第七章薪酬管理

第七章薪酬管理第一節(jié)薪酬分配的理論第二節(jié)薪酬與薪酬管理第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第四節(jié)員工福利第一節(jié)薪酬分配的理論一、早期薪酬理論1、最低工資理論代表人物：威廉.配第認(rèn)為薪酬和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平。這一價(jià)值就是工人生活的基本消費(fèi)需求,即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值。政策意義：最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)；世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2、工資基金理論代表人物：約翰.斯圖亞特.穆勒認(rèn)為一個(gè)社會(huì)一定時(shí)期用于支付工資的資本總額是一定的，這就是該社會(huì)的工資基金。工資基金取決于工資成本與其他生產(chǎn)成本的比例。3、工資差別理論代表人物：亞當(dāng).斯密認(rèn)為造成工資差別的原因主要有兩大類：一種是由于不同的職業(yè)性質(zhì)造成的。另一種是由于不同的工資政策造成的。二、近代工資理論1、邊際生產(chǎn)率工資理論代表人物：馬歇爾認(rèn)為以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的企業(yè)必然要將勞動(dòng)者的邊際生產(chǎn)率作為其決策薪酬水平的依據(jù)。即工資水平取決于勞動(dòng)者的邊際生產(chǎn)率。該理論雖然與勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長(zhǎng)期看，它與工資變化趨勢(shì)有相似之處。2、集體交涉工資理論（集體談判工資理論）代表人物：莫里斯.多布基本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物。認(rèn)為工資水平反映了企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，由兩者之間的力量對(duì)比決定。集體談判是協(xié)調(diào)雙方利益，決定工資水平的主要方式。三、現(xiàn)代工資理論1、激勵(lì)理論員工績(jī)效=員工能力*激勵(lì)程度認(rèn)為企業(yè)工資管理的關(guān)鍵，是努力發(fā)揮其激勵(lì)作用。2、公平理論(EquityTheory)--薪酬管理的理論基礎(chǔ)代表人物：亞當(dāng)斯當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且更關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量員工會(huì)將自己的收入與付出與他人的收入與付出進(jìn)行比較。如果兩者的比例相等，就會(huì)感到公平；如果兩者不相等，尤其是當(dāng)自己的付出中所得的比率比別人低的時(shí)候，就會(huì)感到不公平，并會(huì)力圖糾正它。（1）公平理論的公式

Ip/Op=Io/OoIp—個(gè)體對(duì)自己收入的感受Op—個(gè)體對(duì)自己投入的感受Io—個(gè)體對(duì)比較對(duì)象收入的感受Oo—個(gè)體對(duì)比對(duì)象投入的感受（2）員工對(duì)待不公平的反應(yīng)①改變自己的收入②改變自己的投入③改變對(duì)自己的觀念④改變對(duì)他人的觀念⑤改變比較對(duì)象⑥離職減少個(gè)人投入以不正當(dāng)?shù)氖侄卧黾觽€(gè)人工作收益心理到身體都試圖遠(yuǎn)離不公平的地方（3）分配公平性的特征①主觀性②相對(duì)性③保健性④擴(kuò)散性與行為傾向性⑤內(nèi)部公平性與外部公平性3、人力資本理論認(rèn)為人力資本是由人力投資而形成的，是存在于人體中的知識(shí)和技能等價(jià)值的總和。一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率也越高，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上可得到越高的薪酬。第二節(jié)薪酬與薪酬管理一、薪酬（Compensation）1、廣義薪酬（總體薪酬、整體薪酬）是指雇員在企業(yè)中所獲得的全部報(bào)酬或獎(jiǎng)酬（rewards），包括物質(zhì)和非物質(zhì)形式。是指員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的一切事物。2、狹義薪酬（經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）是指雇員為企業(yè)作出貢獻(xiàn)之后得到的物質(zhì)報(bào)酬。狹義薪酬有貨幣和非貨幣兩種形式直接薪酬：以貨幣形式支付的部分，通常稱為工資（wage）,薪水（salary）或薪資（pay）間接薪酬：以非貨幣形式支付的部分，通常稱為員工福利（benefit,welfare)3、美國(guó)當(dāng)代薪酬管理學(xué)者米爾科維奇（GeorgeT.Milkovich）對(duì)薪酬的界定薪酬是指“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和”薪酬支付的客體是雇員薪酬支付的主體是雇主薪酬支付的條件是發(fā)生了雇傭關(guān)系米爾科維奇對(duì)薪酬的定義屬于狹義薪酬4、狹義薪酬的構(gòu)成（1）基本薪酬（基本工資、基礎(chǔ)工資、固定薪酬、標(biāo)準(zhǔn)薪酬）指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。是一種固定報(bào)酬，企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放。發(fā)放依據(jù)：?jiǎn)T工所承擔(dān)職位的價(jià)值（以職位為基礎(chǔ)的基礎(chǔ)工資）員工所具有的技能/能力（以技能/能力為基礎(chǔ)的基礎(chǔ)工資）（2）獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（效率薪酬、激勵(lì)薪酬、刺激薪酬、獎(jiǎng)金IncentivePay）根據(jù)員工超額完成任務(wù)以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資。（3）成就薪酬指當(dāng)員工在組織內(nèi)工作卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式付給員工的報(bào)酬。（4）附加薪酬（津貼Allowance）是根據(jù)員工在特殊勞動(dòng)條件下的額外生活費(fèi)用支出而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼屬于生活性質(zhì)的稱為補(bǔ)貼（5）員工福利（Benefit、Welfare）是指企業(yè)為員工提供的除貨幣之外的一切物質(zhì)待遇。多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。就類別而言分三類：?jiǎn)T工所能獲得的非工作時(shí)間報(bào)酬為雇員提供的各種服務(wù)企業(yè)的各種保障計(jì)劃（6）股票期權(quán)（StockOption）包括員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃整體薪酬、總薪酬（totalcompensation）

整體薪酬外在薪酬（Extrinsic)內(nèi)在薪酬（Intrinsic）直接薪酬間接薪酬職業(yè)安全認(rèn)可和地位挑戰(zhàn)性工作學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)三、薪酬管理的原則薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。1、補(bǔ)償原則2、公平原則（對(duì)內(nèi)）3、透明化原則4、激勵(lì)性原則（對(duì)員工）5、競(jìng)爭(zhēng)性原則（對(duì)外）6、經(jīng)濟(jì)性原則（對(duì)企業(yè)）7、合法性原則（對(duì)社會(huì)）四、薪酬水平管理1、薪酬水平是指從某個(gè)角度按某種標(biāo)準(zhǔn)考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。2、薪酬水平的影響因素組織外部影響因素（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況（2）政府的政策與立法（3）經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)生產(chǎn)率（4）地區(qū)生活水平（5）價(jià)格水平（物價(jià)變動(dòng)）（6）行業(yè)薪酬水平的變化組織內(nèi)部影響因素（1）組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力（2）組織的分配方式與結(jié)構(gòu)（3）員工的勞動(dòng)與績(jī)效差別（4）勞資雙方的談判（5）生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率（6）心理因素3、薪酬水平的衡量薪酬平均率薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬/薪酬幅度的中間數(shù)薪酬平均率越接近于1，薪酬水平越理想增薪幅度增薪幅度=本年度的平均薪酬水平—上年度的平均薪酬水平五、薪酬結(jié)構(gòu)管理1、薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。2、薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法（1）工作導(dǎo)向法指以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，即崗位工資制。（2）技能導(dǎo)向法指根據(jù)員工掌握的技能來(lái)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，即技能工資制。（3）市場(chǎng)導(dǎo)向法指根據(jù)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平來(lái)確定本企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)的方法。3、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)綜合考慮三方面因素職位等級(jí)個(gè)人的技能和資歷個(gè)人績(jī)效三方面對(duì)應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)職位工資----需對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)技能工資----需對(duì)人員資歷進(jìn)行評(píng)估績(jī)效工資----需對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu)4、薪酬結(jié)構(gòu)類型以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績(jī)效工資（80%）員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)決定崗位工資制、職務(wù)工資制年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）（20%）職位工資（80%）職位（或崗位）價(jià)值以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級(jí)工資（80%）績(jī)效工資（10%）職務(wù)津貼（10%）員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級(jí)工資（35%）績(jī)效工資（25%）工齡工資（15%）崗位工資（25%）將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額崗位技能工資、崗位效益工資新型薪酬結(jié)構(gòu)建立將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)短期激勵(lì)薪酬固定薪酬和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬股票期權(quán)、股票增值權(quán)結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點(diǎn)不足適用崗位以績(jī)效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績(jī)效激勵(lì)效果好重眼前忽視長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對(duì)績(jī)效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職務(wù)、崗位、勞動(dòng)環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無(wú)法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類型企業(yè)各種薪酬結(jié)構(gòu)的比較2023/2/14、基本薪酬發(fā)展趨勢(shì)：寬帶型薪酬（Broadbanding）一級(jí)寬帶薪酬薪資水平二級(jí)三級(jí)薪資水平薪資等級(jí)12345678是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍是對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中的各個(gè)等級(jí)進(jìn)行的合并典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率達(dá)到100%或以上寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)淡化組織等級(jí)意識(shí)支持扁平化組織結(jié)構(gòu)鼓勵(lì)技能開(kāi)發(fā)、引導(dǎo)員工重視技能的增長(zhǎng)和能力的提高強(qiáng)調(diào)職位發(fā)展寬帶薪酬的缺點(diǎn)導(dǎo)致員工晉升困難導(dǎo)致公司成本上升增加績(jī)效管理壓力確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析評(píng)估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬?duì)顩r繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績(jī)效分析第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)

薪酬體系設(shè)計(jì)的基本過(guò)程一、確定薪酬戰(zhàn)略1、高于市場(chǎng)水平？持平？低于？2、企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？3、高工資低福利？還是低工資高福利？4、薪酬的偏向？業(yè)績(jī)優(yōu)先還是表現(xiàn)優(yōu)先？工齡優(yōu)先還是能力優(yōu)先？工資優(yōu)先還是福利優(yōu)先？5、薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？6、公開(kāi)化與隱蔽化？二、工作評(píng)價(jià)（職務(wù)評(píng)價(jià)JobEvaluation）1、定義是指評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)。是找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。報(bào)酬因素（CompensableFactors）是指能夠?yàn)楦鞣N工作的相對(duì)價(jià)值的比較提供依據(jù)的工作特征。美國(guó)《公平工資法》的四項(xiàng)報(bào)酬因素技術(shù)、責(zé)任、努力程度、工作條件2、工作評(píng)價(jià)方法1、排序法（RankingMethod）以工作說(shuō)明書(shū)與規(guī)范書(shū)為基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)人員根據(jù)其對(duì)企業(yè)各個(gè)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)，將各個(gè)工作按其價(jià)值及重要性加以排隊(duì)，然后將其劃入不同的工作工資等級(jí)內(nèi)。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單方便成本低、速度快缺點(diǎn)：主觀成分大無(wú)量化手段2、分類法（套級(jí)法ClassificationMethod分級(jí)法GradingMethod）預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（即“標(biāo)尺”），再將各待定級(jí)的職務(wù)與之比照（即所謂“套級(jí)”）從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別。步驟（1）按照工作崗位性質(zhì)將企業(yè)所有職務(wù)大體劃分為若干類型（2）將每類職務(wù)分成若干等級(jí)（3）對(duì)每類每級(jí)職務(wù)，選擇關(guān)鍵職務(wù)，制定供套比用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（4）將各待定職務(wù)與關(guān)鍵職務(wù)比較，確定其級(jí)別（套級(jí)）文秘類職務(wù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)職務(wù)說(shuō)明1級(jí)從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡(jiǎn)單而重復(fù)性的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的2級(jí)從事秘書(shū)性及高級(jí)文書(shū)性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需要一些獨(dú)立判斷與處理3級(jí)主管三名或更多從事1級(jí)或2級(jí)工作的人員；需對(duì)會(huì)計(jì)等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算辦事員工作類別體系第一級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第三級(jí)中度的工作復(fù)雜性，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第四級(jí)中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往3、因素比較法（要素比較法FactorComparisonMethod）運(yùn)用可比較的報(bào)酬因素來(lái)打亂各工作崗位的界線，并以這些因素來(lái)決定崗位的價(jià)值。步驟：（1）選擇報(bào)酬因素（2）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)職務(wù)（15—25個(gè)）（3）根據(jù)報(bào)酬因素將各關(guān)鍵職務(wù)排序（4）為各關(guān)鍵職務(wù)按各付酬因素分配薪值（5）比較按薪額及按因素價(jià)值排出的兩種順序（6）對(duì)照因素比較表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)（7）確定非關(guān)鍵職位的薪資因素比較表每小時(shí)工資技能努力責(zé)任工作條件123456789101112崗位1崗位2崗位4崗位X崗位3崗位1崗位2崗位4崗位3崗位X崗位1崗位X崗位3崗位2崗位4崗位3崗位4崗位2崗位X崗位14、點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法、點(diǎn)排列法、計(jì)點(diǎn)法、計(jì)分法PointMethod）是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。把各種付酬因素都以點(diǎn)數(shù)來(lái)數(shù)量化，然后根據(jù)每個(gè)工作崗位上獲得的點(diǎn)數(shù)來(lái)決定其相對(duì)價(jià)值，從而確定每個(gè)工作崗位的工資。點(diǎn)數(shù)法的步驟：（1）選擇付酬因素（2）確定各付酬因素的子因素（3）確定各子因素的等級(jí)（4）具體規(guī)定每一等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)（5）根據(jù)每一子因素對(duì)所評(píng)價(jià)工作的重要性來(lái)確定其權(quán)重（6）計(jì)算每一崗位的點(diǎn)數(shù)（7）依據(jù)點(diǎn)數(shù)納入相應(yīng)的薪酬等級(jí)系列典型點(diǎn)數(shù)計(jì)算表付酬因素子因素權(quán)重1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)一、技能：1.教育程度

2.經(jīng)驗(yàn)

3.知識(shí)1515304560752020406080100101020304050二、努力：4.生理要求

5.心理要求101020304050151530456075三、責(zé)任：6.對(duì)設(shè)備

7.對(duì)產(chǎn)品

8.對(duì)他人安全

9.對(duì)他人工作55101520255510152025101020304050101020304050四、工作10.工作環(huán)境條件：11.危險(xiǎn)性1010203040505510152025總點(diǎn)數(shù)115115230345460575評(píng)分?jǐn)?shù)—工資率轉(zhuǎn)換表工資等級(jí)分?jǐn)?shù)范圍月薪（元）12345678115—150151—200201—250251—300301—350351—420420—500501—575700—800780—900880—1000980—11001080—12001180—13001280—14001380—1500工作評(píng)價(jià)方法的比較比較的基礎(chǔ)非量化比較：工作整體量化比較：工作要素工作—工作比較排序法因素比較法工作對(duì)預(yù)設(shè)標(biāo)尺分類法點(diǎn)數(shù)法三、薪酬調(diào)查（SalarySurvey）薪酬調(diào)查是企業(yè)制定薪酬系統(tǒng)的必要準(zhǔn)備工作。1、代表性崗位（關(guān)鍵性崗位、基準(zhǔn)職位——BenchmarkJob）是能夠代表整個(gè)工作結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容容易確定、工作重要且相對(duì)穩(wěn)定的工作。特點(diǎn)：（1）涵蓋面廣，代表同類型不同難度的崗位，可參照范圍廣（2）工作內(nèi)容是大家熟知的，具有長(zhǎng)期或相對(duì)穩(wěn)定性（3）具有外部可比性，被勞動(dòng)力市場(chǎng)廣泛用來(lái)確定薪酬水平2、薪酬調(diào)查需考慮的因素地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質(zhì)等3、薪酬調(diào)查的方式：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查專業(yè)性和政府薪酬調(diào)查（調(diào)查公開(kāi)信息）是指調(diào)查政府公布的信息，有關(guān)專業(yè)協(xié)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的數(shù)據(jù)企業(yè)正式調(diào)查企業(yè)非正式調(diào)查（相互交流信息）確定調(diào)查的具體目標(biāo)選擇調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查方法調(diào)查的具體工作崗位調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析實(shí)施調(diào)查提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序4、薪酬調(diào)查的程序武漢市部分崗位工資指導(dǎo)價(jià)位表

（年薪，單位/元，2005）工種高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)經(jīng)理（廠長(zhǎng)）2322403880014400人事經(jīng)理823402167010540廣告設(shè)計(jì)人員420801802010290會(huì)計(jì)35520142809700秘書(shū)41000174608660護(hù)士36050187308440導(dǎo)游354602141010770營(yíng)業(yè)員18990109106500水電維修工18330128409510美發(fā)人員22620133007200武漢市靈活就業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬指導(dǎo)價(jià)位

（2005）工種工資家庭坐班（8小時(shí)）460—1200元/月家庭鐘點(diǎn)工5—10元/小時(shí)單位鐘點(diǎn)工5—8元/小時(shí)涉外鐘點(diǎn)工8—15元/小時(shí)老人陪護(hù)350—600元/月少兒接送50—80元/月學(xué)生小飯桌3.5—4元/餐四、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)通常的薪資由以下部分組成：（1）基本薪酬（基本工資）工資決定的基準(zhǔn)：時(shí)間增加量——計(jì)時(shí)工資制產(chǎn)品數(shù)量——計(jì)件工資制年齡、工齡、學(xué)歷工資技能或能力工資職位（崗位）工資（2）獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（效率薪酬、激勵(lì)薪酬、獎(jiǎng)金）：績(jī)效工資一次性——與員工現(xiàn)在的表現(xiàn)掛鉤（3）成就薪酬：永久性——基本薪酬的增加（4）附加薪酬（津貼）屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼：工作津貼、地區(qū)津貼屬于生活性質(zhì)的稱為補(bǔ)貼

分級(jí)是將不同的職位分成若干等級(jí)，使得員工在職業(yè)發(fā)展時(shí)保持一個(gè)上升的激勵(lì)。（薪酬等級(jí)與薪酬級(jí)差） 把眾多種類型的薪酬歸并組合成若干等級(jí)，形成薪酬等級(jí)，經(jīng)工作評(píng)價(jià)而獲得相對(duì)價(jià)值接近的一組職務(wù)，編入同一等級(jí)每一等級(jí)規(guī)定一個(gè)薪酬變化范圍（薪幅）上限——頂薪點(diǎn)下限——起薪點(diǎn)定薪是確定每一個(gè)員工的具體工資水平。五、分級(jí)、定薪五、分級(jí)、定薪以生產(chǎn)部經(jīng)理為例：生產(chǎn)部經(jīng)理的總收入水平為3000-5500元/月，假設(shè)經(jīng)理級(jí)員工的基本工資占總收入的水平為70%，即其基本工資范圍為：2100-3850元。故可以設(shè)定生產(chǎn)部經(jīng)理分為五級(jí)：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-3850薪酬等級(jí)職務(wù)分值收入水平01002003004005006007008000100020003000400050006000生產(chǎn)部經(jīng)理公司人力資源成本變化員工對(duì)薪酬制度的滿意度薪酬制度對(duì)公司績(jī)效的影響評(píng)價(jià)內(nèi)容六、控制、管理第四節(jié)員工福利（自學(xué)）案例分析白秦銘的跳槽白秦銘在大學(xué)時(shí)代所學(xué)專業(yè)是日語(yǔ)，不知何故，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員。他對(duì)這個(gè)崗位挺滿意，