人事調(diào)查報(bào)告（3篇）

人事調(diào)查報(bào)告（3篇）為了優(yōu)化公司部門職能，進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，公司人力資源部依據(jù)工作安排，就公司組織架構(gòu)、部門職能、崗位設(shè)置及人員配備及工作效能等方面進(jìn)展了溝通征詢，現(xiàn)將相關(guān)狀況匯報(bào)如下：

一、調(diào)查目的：

加強(qiáng)部門溝通，優(yōu)化職能合理配置，提高工作效能，完善考核薪酬體系。

二、調(diào)查對(duì)象：

部門負(fù)責(zé)人4人及公司領(lǐng)導(dǎo)3人，共計(jì)7人

三、調(diào)查內(nèi)容

（主要涉及如下方面）：

1、公司組織架構(gòu)；2、公司薪酬體系；3、公司績(jī)效考核制度；4、部門職能定位；

5、部門崗位設(shè)置；6、部門人員配備狀況；7、對(duì)人力資源的工作提升建議。

四、調(diào)查效果：

調(diào)查順當(dāng)進(jìn)展，受到大家的歡送和確定。本次調(diào)查是總公司獨(dú)立運(yùn)作以來第一次以部門名義組織進(jìn)展的，使我們把握了肯定的信息，近距離的傾聽到調(diào)查對(duì)象的心聲，同時(shí)也真正實(shí)現(xiàn)了公司部門間的公正溝通，有著積極意義和深遠(yuǎn)影響，為今后我部門更好開展各項(xiàng)工作奠定了根底。

五、調(diào)查結(jié)果：

1、整體評(píng)價(jià)：各部門能夠依據(jù)職責(zé)根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)全力開展；部門工作人員也根本能夠勝任目前工作崗位，運(yùn)行狀況良好。

2、存在缺乏：

1）公司組織架構(gòu)：根本滿意公司進(jìn)展現(xiàn)狀要求，但要應(yīng)依據(jù)公司轉(zhuǎn)型進(jìn)展進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)優(yōu)化調(diào)整。

2）公司薪酬體系：有待進(jìn)一步完善，詳細(xì)為：

（1）建立完善薪酬體系，真正做到公正合理、公開透亮，敬重歷史，平穩(wěn)過渡，將老人、新人統(tǒng)盤考慮、全面兼顧；

（2）盼望能夠執(zhí)行公開的透亮化薪資治理制度；

（3）盼望能依據(jù)各類崗位的工作重要性及人員技能狀況綜合進(jìn)展定級(jí)定檔，拉開檔次、拉大差距；

（4）盼望結(jié)合公司上一年度年終考核結(jié)果，加強(qiáng)下一年度兌現(xiàn)工作，準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展員工

薪資的晉升或調(diào)整，增加公司鼓勵(lì)機(jī)制；

（5）盼望能對(duì)公司薪酬定位、各類相關(guān)薪資標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)）、員工定級(jí)狀況進(jìn)展必要的解釋和說明，爭(zhēng)取做到人人都能信服、明白；

（6）要加強(qiáng)公司福利保障制度的執(zhí)行性，充分表達(dá)公司“以人為本”的企業(yè)文化。

3）公司績(jī)效考核制度：有待完善，同時(shí)需嚴(yán)格根據(jù)相關(guān)考核指標(biāo)執(zhí)行，并與個(gè)人年終收入安排相掛鉤，充分發(fā)揮績(jī)效考核制度鼓勵(lì)作用。

4）部門職能定位：需要進(jìn)一步調(diào)整完善，可以將有些部門的職能進(jìn)展調(diào)整歸并（如資產(chǎn)治理部局部職能可由物業(yè)公司行使；投資治理部某些職能可和投資進(jìn)展部合并）

5）部門崗位設(shè)置：依據(jù)部門工作人員狀況有待調(diào)整。

6）部門人員配備狀況：根本能夠滿意部門日常工作的需要，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮需要進(jìn)一步充實(shí)治理人員隊(duì)伍（如財(cái)務(wù)部、投資進(jìn)展部）。

7）對(duì)人力資源部工作提升建議：有待進(jìn)一步加強(qiáng)溝通。

3、對(duì)員工個(gè)人評(píng)價(jià)、分析：總體評(píng)價(jià)良好，各部門人員能夠自覺開展各項(xiàng)工作，但也存在許多缺乏，詳細(xì)為：

1）主觀能動(dòng)性不高，敬業(yè)精神缺乏，積極性不夠；

2）專業(yè)技能有待提高，需要進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)；

3）治理意識(shí)不強(qiáng)，工作方法有待創(chuàng)新突破；

4）局部人員的溝通協(xié)調(diào)力量需要加強(qiáng)。

六、分析建議：

1、依據(jù)公司目前實(shí)際，提出如下建議：

1）建議依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)治理制度，加快優(yōu)化公司薪酬體系，敬重歷史，平穩(wěn)過渡，到達(dá)科學(xué)合理、公正安排；

2）建議加快成立重點(diǎn)辦（工程部），以進(jìn)一步加強(qiáng)工程的前期設(shè)計(jì)、前期籌劃、工程銷售的前期包裝等工作，同時(shí)要加大對(duì)重點(diǎn)工程的現(xiàn)場(chǎng)、跟蹤等治理力度，保證工程質(zhì)量?jī)?yōu)質(zhì)高效；

3）建議加大員工培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）組織力度，各部門人員要多加強(qiáng)技能的學(xué)習(xí)與提高，轉(zhuǎn)變模式，提高層次，在保證做好事務(wù)性工作的根底上，提升自我，創(chuàng)新突破；

4）建議建立工作崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加大員工工作危機(jī)感，促使員工人人要求上進(jìn)，個(gè)個(gè)要求進(jìn)步；

5）建議完善治理流程，加快建立KPI考核制度，真正將績(jī)效考核機(jī)制運(yùn)行起來，實(shí)現(xiàn)考核機(jī)制與員工收入嚴(yán)密掛鉤，為進(jìn)一步科學(xué)治理、合理安排供應(yīng)真實(shí)依據(jù)，切實(shí)做到鼓勵(lì)到位、約束有效。

2、針對(duì)本部門工作開展?fàn)顩r，提出如下建議：

1）建議今后將調(diào)查工作列入本部門工作職責(zé)范圍之內(nèi)，以半年度或年度為單位組織進(jìn)展，同時(shí)也可視公司進(jìn)展需要、治理制度執(zhí)行狀況的需要等適時(shí)組織；

2）建議調(diào)整本部門職能定位，部門工作人員更要從根本上轉(zhuǎn)變工作思路，調(diào)整工作方法，強(qiáng)化工作效勞意識(shí)；并保持準(zhǔn)時(shí)與員工、與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展溝通溝通，真正保證溝通流暢，增加人力資源部的居間協(xié)調(diào)力量。

3）建議積極行使本部門各項(xiàng)職能，切實(shí)做好各項(xiàng)部門工作，更好更優(yōu)為大家效勞。

人事調(diào)查報(bào)告2

一、定義

所謂人力資源治理，是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獵取、維護(hù)、鼓勵(lì)、運(yùn)用與進(jìn)展的全部治理過程與活動(dòng)，一般來說，良好的人力資源治理，有助于為組織到達(dá)既定的目標(biāo)，幫助組織完成進(jìn)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的力量與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣昂揚(yáng)且激發(fā)潛能，滿意組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，幫助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。

二、中國國有企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀：

現(xiàn)階段，由于中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源治理體制還非常的不完善，隨著中國參加wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競(jìng)爭(zhēng)更加劇烈，在這種雙重壓力下，使得中國國有企業(yè)在人力治理方面存在的許多問題暴露無遺：

1、規(guī)劃體制影響下，全國人事治理分割，制造人為的勞動(dòng)力流淌障礙

中國的人事治理由各級(jí)的人事部、勞動(dòng)部、組織部來進(jìn)展，三個(gè)部門治理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動(dòng)部門管一般勞動(dòng)者，各個(gè)部門為了各自的部門利益，對(duì)各自治理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事治理的部門分割。

由于三個(gè)部門的治理范圍不是肯定界限清楚，再加上隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流淌更頻繁，這種人為的障礙，必定會(huì)增大企業(yè)的人力本錢。

2、中國許多國有企業(yè)人才觀念和人力治理觀念落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)峻

由于中國企業(yè)的進(jìn)展長(zhǎng)期受到資金瓶頸的制約，中國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的進(jìn)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源治理的作用所在，企業(yè)人事治理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和制造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了許多高級(jí)學(xué)問分子，造成國有企業(yè)的人才流失。

3、政府與國有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國有企業(yè)的人事治理權(quán)力不到位

企業(yè)與政府之間，始終都存在著很嚴(yán)密的關(guān)系，國企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探究，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清晰。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事治理政策的權(quán)力，但由于受國家人事治理政策的制約，人事政策的盤旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上漸漸丟失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。

4、人力資源使用不合理

當(dāng)前的國有企業(yè)中，存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象?！案呦M(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，緣由是企業(yè)以聘請(qǐng)高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱说竭_(dá)上級(jí)設(shè)定的”人才比例構(gòu)造，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求?！暗拖M(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，緣由是有的企業(yè)一味追求低本錢，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以力量為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親?！案呦M(fèi)”鋪張人才，增加了本錢，而且常常會(huì)有較高的離職率，“低消費(fèi)”會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，限制企業(yè)的進(jìn)展。

三、對(duì)策建議

首先，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)確立“以人為本”的經(jīng)營治理理念。人力資源治理是企業(yè)治理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都取決于人、財(cái)、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運(yùn)用才能制造價(jià)值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源治理是企業(yè)治理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)治理中的關(guān)鍵?？茖W(xué)的人力資源治理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性，制造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力氣。

其次，要引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的狀況下，引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競(jìng)爭(zhēng)來完成和實(shí)現(xiàn)的，它包括了競(jìng)爭(zhēng)上崗、競(jìng)爭(zhēng)換崗、競(jìng)爭(zhēng)培訓(xùn)這樣一個(gè)廣泛的范疇，這是一種業(yè)績(jī)的競(jìng)爭(zhēng)，但更是一種力量的競(jìng)爭(zhēng)；而風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制包括上崗風(fēng)險(xiǎn)、換崗風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、短期風(fēng)險(xiǎn)和長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)等等。

另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建多元化薪酬安排機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)展有效鼓勵(lì)。在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探究建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效打算員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效鼓勵(lì)員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬安排體系，在薪酬安排上要向?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營治理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將治理、技術(shù)、學(xué)問等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬安排體制，以建立有效的安排鼓勵(lì)機(jī)制。

最終，應(yīng)建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)化配里，特殊是對(duì)企業(yè)進(jìn)展急需的高級(jí)經(jīng)營治理人才和高級(jí)技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)實(shí)行適宜的方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部人資源進(jìn)展優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調(diào)好與政府之間的關(guān)系，讓政府賜予企業(yè)最大化的人才任用權(quán)，使企業(yè)自主的實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

人事調(diào)查報(bào)告3

時(shí)間：2023年5月5日17時(shí)30分左右

地點(diǎn)：三公司870平硐破裂段

人員受傷狀況：z1，男，51歲，系黎城縣西井鎮(zhèn)**村人，在三公司870平硐車間工作，受傷部位腰椎嚴(yán)峻受傷，經(jīng)長(zhǎng)治、太原醫(yī)院治療。

一、事故經(jīng)過：

2023年5月5日4點(diǎn)班接班后，帶班長(zhǎng)z2在洞口值班室開完會(huì)后，帶著本班人員入洞開頭作業(yè)。z3負(fù)責(zé)碴皮帶和一皮帶的開動(dòng)，z1負(fù)責(zé)漏斗下料和一皮帶的運(yùn)料。下午5時(shí)30分左右，小料倉已滿料就停頓了設(shè)備運(yùn)行。此時(shí)，z1看到一皮帶停頓運(yùn)行，發(fā)覺西漏斗口上部漏料，就通知修理工z4處理漏料問題。z4去找工具預(yù)備修理漏斗，這時(shí)z1就從漏斗背后站在皮帶上補(bǔ)修漏斗口漏料處。當(dāng)他剛開頭補(bǔ)修時(shí)，皮帶輸送機(jī)操作工z3就啟動(dòng)皮帶運(yùn)輸機(jī)，皮帶運(yùn)行將站在皮帶上漏斗下料口的z1帶倒，從漏斗嘴下面擠過去。z4看到皮帶運(yùn)行就大聲喊“停機(jī)”，z3聽到后馬上停頓皮帶機(jī)運(yùn)行，此時(shí)z1已經(jīng)被皮帶帶出10多米，造成z1腰部受傷。隨后，當(dāng)班人員趕忙將其運(yùn)出洞外，送到黃崖洞醫(yī)院治療，后轉(zhuǎn)長(zhǎng)治市人民醫(yī)院等地承受治療。

二、事故緣由：

1、直接緣由：z1擅自上皮帶檢修漏斗口，只告知修理工z4，沒有告知皮帶輸送機(jī)操作工z3和其它相關(guān)人員，是造成事故發(fā)生的主要緣由。

2、車間對(duì)皮帶治理分工存在缺陷，z3掌握兩條皮帶的開關(guān)，而z1是一皮帶的操作工但不能掌握皮帶的開停，是事故發(fā)生的重要緣由。

3、皮帶機(jī)啟動(dòng)、停頓存在治理漏洞，檢修時(shí)沒有實(shí)行開關(guān)掛牌制度，操作工安全意識(shí)差，沒有嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備檢修制度。

4、z3負(fù)責(zé)碴皮帶和一皮帶的開關(guān)，在開動(dòng)皮帶機(jī)時(shí)沒有確認(rèn)皮帶上是否有人就開動(dòng)皮帶機(jī)（他處的位置不能看清一皮帶下部的水平局部），也是造成事故發(fā)生的一個(gè)緣由。

5、皮帶機(jī)啟動(dòng)、停頓存在治理漏洞，檢修時(shí)沒有實(shí)行開關(guān)掛牌制度，操作工安全意識(shí)差，沒有嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備檢修制度。

三、事故性質(zhì)：

通過對(duì)事故的調(diào)查和緣由分析，此事故屬于責(zé)任事故。

四、事故責(zé)任分析及處理意見：

1、皮帶工z1擅自上皮帶檢查修理，只告知修理工而沒有告知皮帶輸送機(jī)操作工z3和其他相關(guān)人員，嚴(yán)峻違反作業(yè)規(guī)程，對(duì)事故發(fā)生負(fù)有主要責(zé)任。但鑒于其嚴(yán)峻受傷，建議對(duì)其免予懲罰。

2、皮帶運(yùn)輸機(jī)操作工z3在啟動(dòng)設(shè)備時(shí)，沒有對(duì)皮帶上和周邊狀況進(jìn)展檢查確認(rèn)，就啟動(dòng)設(shè)備，對(duì)事故負(fù)有肯定責(zé)任。建議對(duì)罰款200元。

3、代班長(zhǎng)z2現(xiàn)場(chǎng)治理不到位，對(duì)職工安全教育不夠，對(duì)事故負(fù)有現(xiàn)場(chǎng)治理責(zé)任，建議對(duì)其罰款300元。

4、870車間副主任程某、余某對(duì)車間班組人員安全教育不夠，皮帶工分工現(xiàn)場(chǎng)治理存在漏洞，對(duì)事故應(yīng)負(fù)詳細(xì)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，建議對(duì)其各罰款800元。

5、870車間主任路某是車間安全生產(chǎn)第一責(zé)任人，對(duì)操作工序安排不合理，對(duì)事故負(fù)有主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，建議對(duì)其罰款1000元。

6、安全科長(zhǎng)李某制度不完善，對(duì)事故負(fù)有監(jiān)管責(zé)任，建議對(duì)其罰款200元。