人力資源工作總結匯編5篇

人力資源工作總結匯編5篇在煙花爆竹中，我們歡高興喜的送走了20xx年，在已經度過的20xx年中，我們公司的業(yè)績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業(yè)績和治理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回憶總結過去一年的工作、成績、閱歷及缺乏，以利于揚長避短，奮勉進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。

一、20xx年人力資源工作總述

20xx年公司人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源根本狀況

截至20xx年12月31日員工數(shù)310人，其中辦公室10人，財務部15人，收銀臺14人，家電下鄉(xiāng)15人，市場部2人，業(yè)務部1人，批發(fā)部2人，人力資源部1人，工程部4人，后勤部9人，配送部26人，售后效勞部13人，格尚精品店4人，廚衛(wèi)部66人，白電部53人，音視部45人，通訊部30人。在全部人中，正副總經理2人，財務總監(jiān)1人，辦公室主任1人，部門經理12人，部門主管4人，經理助理3人，柜組長11人，柜組長助理1人。員工275人，柜組長助理以上治理人員占總人數(shù)的11.3%，員工占總人數(shù)的88.7%。

三、根本確立公司各項制度體系，形成較為標準的人力資源治理體系

依據(jù)治理體制的總體要求，已經完成各項治理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓治理治理規(guī)定，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20xx年工作規(guī)劃當中。除了完善原有人力資源治理制度外，依據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際狀況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源治理制度。根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。

四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

為協(xié)作做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各部門結合公司主營業(yè)務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：

（一）分兩類進展定崗定員：

1、業(yè)務部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進展定崗定員；

2、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進展定崗定員。

（二）依據(jù)公司的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五、為適應戰(zhàn)略和員工個人進展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增加公司的競爭實力，提高員工素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，人力資源部制定了相關培訓治理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（學問普及性）培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過細心組織，仔細做好各類培訓工作。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

3、人力資源部根據(jù)培訓規(guī)劃，加強了員工的教育培訓工作。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型很重要，可以為公司節(jié)約許多時間和資源本錢。人力資源部依據(jù)公司實際狀況擬定了新員工入職培訓規(guī)劃，詳細內容包括公司概況、規(guī)章制度、消防學問及效勞禮儀等幾大局部，通過培訓與學習，使新員工從意識上開頭轉型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、力量，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快把握工作所需的學問技能打下了良好根底。

六、嚴格“執(zhí)法”，有效整治了違紀

治理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人公平，維護公司員工的正常利益。人力資源部實行批判教育，催促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴厲處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度榮耀、違反公司制度懲罰的良好氣氛。

七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素養(yǎng)，增進工作合力

隨著效勞行業(yè)日新月異的快速進展，特殊是公司的進展。我們深刻熟悉到，光憑現(xiàn)有的治理學問和素養(yǎng)是遠遠跟不上公司進展和社會進展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與溝通，并且較好地調整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進展自學，廣覽群書。

八、積極作好領導的參謀，盡最大力量履行了崗位職責

在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部依據(jù)實際狀況積極地履行了崗位職責，為各領導供應數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用。

1、幫助各部門經理了解、把握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、幫助領導協(xié)調各部門之間的意見分歧和工作沖突，并提出相應的解決方法和備選方案。

4、依據(jù)公司每月工作指令及領導要求，討論制訂人力資源部的各項各時段工作規(guī)劃和詳細措施。

九、做好人力資源部的根底和日常治理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務

1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。

2、為公司新調進及聘請的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及治理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了肯定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

（一）員工聘請方式單一，補給不準時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了肯定的難度。

（二）培訓力度不夠

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作

用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執(zhí)行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

（三）員工的考評工作不到位

沒能對每個員工進展歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進展綜合分析。

（四）員工事務治理不到位

員工事務涉及面比擬廣，包含了員工的工作和生活等方面。

（五）檔案治理不到位

檔案記錄著企業(yè)進展的腳印，一個好的檔案材料，能夠便于領導回憶與總結，并從中吸取閱歷和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案治理的一大圓滿。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，仔細加以解決。

人力資源部：周岳峰二0一0年元月十七日

人力資源工作總結篇2

我叫xxxx，主要負責核算、行政、人力、等根底性工作，一個多月來，準時轉變觀念，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力，克制種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書準時布置、落實，對落實中發(fā)覺的新狀況、新問題，仔細收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向進展。仔細貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改良補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進治理理念，降低工作流轉環(huán)節(jié)，削減耗能；對辦公用品的使用狀況，本著節(jié)省的原則，定額領發(fā)，同時做好庫存治理。對車輛的使用狀況，仔細統(tǒng)計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營本錢。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作通過治理，討論和發(fā)覺人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才能，各盡其能；其實公司效益的表達很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，假如資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的鋪張，在合理配置的根底上協(xié)調各類因素的關系，特殊是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱忱，融入到工作中，勞逸結合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，由于疲乏的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

（二）做好核算，正確反映公司本錢核算過程根據(jù)我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠懇守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參加治理、強化效勞”的職業(yè)道德理念，對財務核算根據(jù)公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實，準時、客觀、精確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反常現(xiàn)象，準時發(fā)覺，準時查找緣由，客觀公正反映經濟事實；記錄核算臺帳內容齊全，數(shù)據(jù)精確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗準時統(tǒng)計、比照，把握動態(tài)變化，對消失較大變化的狀況，準時分析緣由，把握變化方向。對各部門的上報的報表仔細匯總、審核，根據(jù)公司規(guī)定的時間準時上報各職能部門。對主管交辦的工作，根據(jù)急事急辦的原則，合理安排工作，確保公司業(yè)務正常運行。在搞好核算工作地同時，注意和企業(yè)部門的溝通，準時了解工作事項的進展進程，準時總結閱歷，摸索工作地進展規(guī)律，增加對工作事項的預判力；通過對工作地完成，竭力提出工作建議，為公司治理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數(shù)據(jù)，保守隱秘，維護公司利益。

（三）做好人力治理，實現(xiàn)效益化人是公司最活潑的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要準時把握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)覺個人的優(yōu)勢，依據(jù)工作需要準時提出合理建議。依據(jù)每個人的工作實際仔細統(tǒng)計人員的績效考核狀況，依據(jù)公司的實際薪酬福利制度仔細上報。為實現(xiàn)公司的不斷進展，要不斷更新職工的學問構造和專業(yè)化學問，因此要依據(jù)工作實際需要準時調整工作時間，擬定合理培訓規(guī)劃，并注意實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增加公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注意溝通，留意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我專心學就肯定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改良，各項工作的治理學問把握的還不夠，但我有信念做好自己的工作！工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè)；做人就要誠懇守信；做事就要客觀公正；要做好工作就要提高技能、不斷學習；要想提高企業(yè)品質就要參加治理、強化效勞意識。

存在的問題和缺乏：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改良，各項工作的治理學問把握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。自我鑒定：熱忱大方，待人和氣，工作有條理，語言表達清楚，很快能融入新的工作中去，擅長與人溝通。具有團隊意識，工作仔細，自覺主動保質保量按時完成各項工作。工作業(yè)績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗準時統(tǒng)計、比照，把握動態(tài)變化，對消失的特別狀況，準時分析緣由，把握進展趨勢；對各工地上報的報表仔細匯總、審核，根據(jù)公司規(guī)定的時間準時上報各職能部門。仔細做好檔案和部門合同的歸檔分類，準時把握和更新檔案信息；根據(jù)各種工作規(guī)劃，注意落實。

人力資源工作總結篇3

結合20xx年公司人力資源工作規(guī)劃，依據(jù)20xx年度工作實際開展狀況，現(xiàn)對20xx年公司人力資源工作做以下總結。

第一節(jié)公司現(xiàn)有人員配置狀況

1、部門人員分布狀況及男女比例（1）XXX公司

（2）XXX公司

備注：公司現(xiàn)有人員共計：71人，還有1名大中專畢業(yè)實習生。2、公司各部門人員分布狀況

3、公司員工年齡分布狀況

4、公司員工月度變化狀況

其次節(jié)聘請與配置

1、聘請狀況：

自20xx年1月1日-11月13日共公布聘請20個職位，收到簡歷2665個，面試161人，錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。2、配置狀況

3、聘請分析

3.1簡歷的的數(shù)量和質量

從公司20xx年1月1日起至10月20日止，公司聘請崗位涵蓋中高級專業(yè)技術崗位、中高層治理崗位、一般治理職位，各崗位的專業(yè)技術要求比擬專業(yè)性。公司的聘請簡歷按渠道劃分比例為：網(wǎng)絡聘請約占收到簡歷總數(shù)的90%、本地人才市場現(xiàn)場聘請會約占收到簡歷總數(shù)的1%、本地電視媒體聘請信息公布約占收到簡歷總數(shù)的5%、人員推舉約占收到簡歷總數(shù)的4%。網(wǎng)絡聘請掩蓋范圍廣，面對的群體數(shù)量比擬浩大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一局部應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一局部應聘者沒有詳細了解所聘請崗位工作性質，個人專業(yè)、工作經受均與應聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規(guī)劃總工、規(guī)劃助理、總工程師三類聘請崗位收到無效簡歷最多。3.2聘請渠道分析

公司現(xiàn)有的聘請渠道為：面對全國的網(wǎng)絡聘請平臺--（智聯(lián)聘請、中華英才網(wǎng)）、面對XXX地區(qū)的網(wǎng)絡聘請平臺--XXX人才網(wǎng)和XXX人才市場現(xiàn)場聘請會、XXX有線電視信息臺。

在各職位收到簡歷狀況我們可以看到，在三個中高端專業(yè)技術聘請崗位中，規(guī)劃總工收到的”簡歷最少，只有22個，且只有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段；而在中層專業(yè)技術人才聘請的規(guī)劃助理一職，雖然收到簡歷111個，沒有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大局部屬于無效簡歷。4、應聘人員分析

1)求職者不情愿到XXX工作；

2)求職者臨時有事，約下次時間或已經接到其他公司的offer了；3)求職者同時接到幾家公司的面試通知，比擬之后做出取舍；

4)求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“了解薪酬待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平比照。5、面試中發(fā)覺的問題：

1)由于某些緣由，公司停頓該崗位的聘請；2)綜合素養(yǎng)不過關；

3)綜合素養(yǎng)過關，職業(yè)技術不過關。

第三節(jié)社保、公積金及勞務派遣

1、社保保險費用

2、公積金費用

3、勞務派遣費用

人力資源工作總結篇4

在20xx年，人力資源部的專業(yè)治理力量有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的進展，但是，在公司當前高速進展的態(tài)勢下，人力資源部還有許多的東西要學習，還有許多的問題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結報告如下：

聘請工作：積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好聘請工作。20xx年2-12月聘請入職94人。

聘請的成果：1)積存了較大的儲藏人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲藏人員數(shù)目，20xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年聘請做好根底工作2)拓寬渠道，建立公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用聘請較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革供應依據(jù)4)利用聘請較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源根底工作薄弱，人員流淌性大，導致很多崗位聘請較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經費投入缺乏，對外人力資源本錢上漲，導致整體聘請工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下聘請工作的目標改善。

(1)聘請面試建立了明晰化標準及流程上標準：20xx年3月份開頭起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的聘請工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開頭嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一局部不符合人才篩選出來。標準聘請流程組織，初試、復試、再復試以屢次面試再上崗，削減聘請的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建立，以渠道建立推動工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、局部職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建立。

a)針對網(wǎng)絡聘請：調研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)聘請、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘人專業(yè)化、對聘請全局把控力量及水平，為聘請縮短周期及增加聘請質量打下堅實根底。

(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司

個人20xx年主要是專業(yè)學問轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的治理。在人事部人員更替及工作環(huán)境簡單做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)覺自己很多工作缺乏及成長的時機。

1.20xx年聘請工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一局部崗位中自己取得成長、也算是閱歷;這是領導的栽培及鼓舞結果

2.利用時機較大的提高自己學問專業(yè)力量。個人喜愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參與了陜西人力資源峰會、聘請建立論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了浩大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通力量，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得肯定進步。

4.參加西安人力資源俱樂部，及很多專業(yè)詢問網(wǎng)站、群增加了自己的眼界，擴大了自己的hr學問，結識了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探究我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建很多平臺。

五)對于公司的人力資源建議：

1.中國企業(yè)已經進入戰(zhàn)略人力資源治理階段，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略治理力量缺乏，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關鍵

2.重視團隊的建立及打造，對人力資源部門有必要賜予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)將來的投資。

3.標準公司治理行為及人員素養(yǎng)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建立、治理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接打算企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源治理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常詳細工作做細、做好、做到家，從而幫助公司形成企業(yè)獨有的文化和氣氛，提高公司分散力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立鼓勵員工根據(jù)企業(yè)與員工共贏的進展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我進展目標時歡樂地享受生活，享受工作，與公司共同成。

人力資源工作總結篇5

在總經理、副總的領導下，在各級干部和廣闊員工的共同努力下，堅持以6S為切入點，以制度的推行為中心，通過部門人事重組，大力開展企業(yè)文化建立活動，克制部門人員力量缺乏、素養(yǎng)參差不齊等諸多不利因素，根本完成了人事治理制度與流程的出臺，活動按年度規(guī)劃進展，6S活動的開展工作。堅持以人為本的治理理念，取得了肯定成績。但問題許多，改善的空間還很大，為了更好地做好今后的工作，進展總結，提出存在問題，并規(guī)劃改善。

一、人力資源治理方面：

1.人事事務治理

現(xiàn)狀：

1)與12年春節(jié)比照，從B線統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，年后不來的人數(shù)占25%(總數(shù)60人，不來的15人)，與去年一半人不來的流失率比照流失率有所下降，但由于沒有以前的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，不能統(tǒng)計到近幾個月的流失狀況。

2)編寫了人事考勤系統(tǒng)及工資系統(tǒng)軟件，但沒有試用;3)購置了卡鐘、廠服、廠牌預備在春節(jié)后上班。

4)人事用表格、辦公用品根本配齊備。

5)人事檔案(書面和電腦)已建立。

規(guī)劃：

1)2月份完善考勤系統(tǒng)，把人事資料數(shù)據(jù)庫建立起來，便于隨時統(tǒng)計分析人員流淌狀況，工齡、性別、年齡等分析人事存在的問題，按月上報《人事異動表》。

2)廠服可在3月1日發(fā)放給回廠的老員工及2月20日前新入職的員工;便利識別治理，加強人員進出治理，3月份實現(xiàn)正?；?/p>

3.人力資源規(guī)劃、聘請和選擇

現(xiàn)狀：

1)不清晰用人規(guī)劃;

2)新的聘請及試工流程未使用(職員已根據(jù)流程作業(yè));

3)聘請員工的難度大，工人的聘請因目前生產訂單缺乏，臨時未受到影響;但治理人員很難，緣由有：家具行業(yè)人才少，要求高，地區(qū)性專業(yè)人才失衡等，因此聘請人員本錢高，效率低，周期長。目前看至少需要3個以上主任級人員，3個以上部門主管級人員，文職人員5名以上等等。

規(guī)劃：

1)依據(jù)目前狀況規(guī)劃聘請人員在500-550人，估計30%流失，需要招收150-200名員工。

2)流程上堅持按申請審批招工面試等程序作業(yè);尤其是工人的安排上但凡老鄉(xiāng)親戚等不得在同班組，有投訴的堅決調離原崗位等，掌握關系員工集中分布。

3)聘請難的問題：過了年是人員流淌的頂峰期，需要在2月2底到人才市場去大量聘請員工，尤其是治理人員，加強廣告宣傳，如在汕頭市內廣告欄、人才市場廣告欄。甚至上家具網(wǎng)登1-3個月廣告等，加強廣告宣傳力度，在3月15日前需解決大局部人員，否則過了3月份，大局部跳槽的人又找到新工作而不會任憑更換，錯過最正確時機。

4.人力資源開發(fā)

培訓現(xiàn)狀：

1)由總經辦組織，由參謀公司舉辦了職員培訓，但培訓效果不抱負;

2)沒有開展工人的在職培訓。

培訓規(guī)劃：

1)臨時不參加治理人員的培訓，但應插入2-3場鼓勵方面的培訓，如陳安之的《如何鼓勵成超人》;《絕不裸奔》等，給治理人員心態(tài)進展鼓勵。

2)從2月份起對新員工要全部進展8小時的脫產學習，學習內容主要是治理總則。10人以上集中進展培訓，上課地點在現(xiàn)在的培訓室。

3)當參謀公司合同到期前確定職員的培訓補充規(guī)劃和07年的培訓規(guī)劃。

企業(yè)文化現(xiàn)狀：

1)精神文化建立根本綻開，如按年度規(guī)劃舉辦了員工生日晚會三次，元旦拔河、象棋競賽及游園活動;舉辦了05年度優(yōu)秀員工評比活動;全體員工團年飯活動;消遣室開放從零到有，到達了規(guī)劃要求。

2)物質文化方面如工資制度、食宿環(huán)境、工作環(huán)境等根本上還沒有開展，可以說上述方面還沒有做到能調動大家的工作積極性。

3)制度文化還剛剛開頭，可以說制度的執(zhí)行還沒有正式綻開，局部關鍵人員還未能很好的按章執(zhí)行。

企業(yè)文化規(guī)劃：

1)由人力資源部門負責的精神文化建立必需按規(guī)劃堅持做下去，每一次活動要總結工作，下一次改善，就會越做越好。公司領導也要堅決支持。否則可能半途而廢。另外，還要增加一些活動，多搞點勞動競賽活動。如上半年舉辦愛學習守制度學問競賽活動;新員工新風氣楷模等評比活動(試用期表現(xiàn)優(yōu)秀者);每月質量最好、產值最高的前3名員工可以減免伙食等活動。

2)物質文化方面，隨著工廠運作的正?；獙T工福利待遇方面下工夫，如伙食減免局部(如員工只出100元等)，如華沙家具廠員工伙食就是6元的標準，全部是公司出。建議在下半年假如改革見成效時要考慮;改善員工住宿環(huán)境，如夫妻房，在乳制品廠可以規(guī)化12間夫妻房(每層6間，

每間5平方);乳制品廠員工宿舍熱水供給等;安排專職清潔工隨時清掃衛(wèi)生，確保住宿環(huán)境;工資及獎金制度盡快出臺等。我們廠的硬件設施一點都不能吸引人，是大家要去思索和努力改善的最大文化建立工程之一。由于物質文化是調開工作積極性不行缺少的又是最主要的一個工作。

3)團隊精神建立：在上班年內設計出公司文化體系，制訂推行方案，現(xiàn)已制訂了檢討問題事項，但總經理未反應意見，須跟催。

職業(yè)規(guī)劃與進展現(xiàn)狀：沒有開展任何相關工作。

職業(yè)規(guī)劃與進展規(guī)劃：在上半年對全部職員規(guī)劃組織一次職業(yè)生涯治理學問培訓，抓好培訓、調動、晉升、降職等工作程序化，標準化;鼓舞員工規(guī)劃自己的職業(yè)規(guī)劃，公司供應進展時機。

績效治理現(xiàn)狀及規(guī)劃：由于組織不健全，不到位，職務分析工作不好開展，因此，無法落實績效治理工作，待生產部門整合后再依據(jù)參謀公司的規(guī)劃而定。

5.薪酬和福利

薪酬現(xiàn)狀：目前生產計件工資還有不少問題，都是閱歷工資方案，不科學，加上治理上混亂，品質掌握不到位，有重復計薪的，虛報數(shù)據(jù)的，工價凹凸不一的等現(xiàn)象，由于沒有工業(yè)工程人員，無法測算標準工時，所以計件工資的改革還有一段過程。

薪酬規(guī)劃：按參謀公司的規(guī)劃進展。但應參加到其中去，否則制訂的方案可能不能切合實際。

福利現(xiàn)狀：有職員的包吃住，員工包住福利，初步建立了消遣設施和場所，但吃住環(huán)境特別差，加上地理位置差，又沒有其他福利，對外來的治理人員和工人的流淌性影響較大。

福利規(guī)劃：06年宿舍的新規(guī)劃，如夫妻房規(guī)劃(可解決12對夫妻住房)在春節(jié)后即可進展;乳制品廠熱水供給規(guī)劃;下半年假如改革取得實效，建議賜予工人減免30%的伙食費，制訂年終獎或生產效益嘉獎制度，有薪休假制度(非十幾元的補貼)，春節(jié)回家報回程車費，實施年資工資等。

6.員工和勞動關系

現(xiàn)狀：

1)離職面談、績效面談未制度化;

2)員工與公司存在溝通障礙，如沒有或很少員工投訴或反映問題;

3)勞資糾紛主要表達在工傷的賠償上面，根本上是協(xié)商方式解決;但公正合理性上做得不是很好，另外也有制度方面上的因素，如制度未涉及到治理人員的責任。

4)按制度規(guī)定，職員的勞動合同未簽;

5)員工晉升沒有制度和程序;

規(guī)劃：

1)建議每月開展批判與自我批判會議。如2月開工以后全部治理人員就制度執(zhí)行中存在的問題發(fā)表意見，開會爭論，還可以選