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我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題及研究對(duì)策4700字文章標(biāo)題:我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題及研究對(duì)策
[摘要]中小企業(yè)一直面臨著人才危機(jī),如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。文章對(duì)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了分析,并提出了優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的策略。
[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)薪酬管理對(duì)策
一
、國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題及成因分析
〔一〕薪酬設(shè)計(jì)不足戰(zhàn)略思考。
在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中,企業(yè)較多考慮的是公平原那么、補(bǔ)償性原那么、透明原那么等,而對(duì)整個(gè)薪酬的界定不足戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)來說,能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā),但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其開展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。
(二〕薪酬管理制度混亂
1、薪酬制度不標(biāo)準(zhǔn)、彈性差
企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最根本工作,然而國(guó)內(nèi)局部中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資規(guī)范是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,員工的各種工資性工程的核算不足明確的依據(jù)和科學(xué)的方法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少,在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的工程較少,總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資根本沒有起伏的現(xiàn)象。
2、薪酬計(jì)劃沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整
工資體系計(jì)劃沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運(yùn)行過程中,根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作,薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行,結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的鼓勵(lì)作用,或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是,有的企業(yè)沒有在合適的機(jī)會(huì)果決調(diào)整,最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬計(jì)劃,但新的計(jì)劃沒有在原來的根底上進(jìn)一步優(yōu)化,依然存在不科學(xué)合理的因素,有的甚至帶來新的矛盾。
3、無視薪酬溝通環(huán)節(jié)
現(xiàn)在,許多中小企業(yè)都采用薪酬保秘制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開,使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí),信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對(duì)公司的奉獻(xiàn)價(jià)值的傾向,自然會(huì)削弱這些制度的鼓勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原那么是“薪酬就是溝通〞,管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖,開放相關(guān)的薪資信息,才能使報(bào)酬制度變得更加有效。
〔二〕福利體系不完善
國(guó)內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇,造成福利體系很不完善,具體有下列幾種表現(xiàn)形式。對(duì)于?勞動(dòng)法》規(guī)定的那些法定福利工程,很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型企業(yè)中,依法為員工上繳失業(yè)保險(xiǎn)的比例就更低。造成這種連根本的法定福利工程都沒有給員工保障的原因有:很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)開展的重要性,認(rèn)為這局部的支出對(duì)企業(yè)來講是多余的;國(guó)家和地方有關(guān)部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠,導(dǎo)致長(zhǎng)期沒有依法經(jīng)營(yíng)的這些企業(yè)相安無事,長(zhǎng)此下去有些企業(yè)的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。對(duì)于法定福利工程都沒有依法執(zhí)行的中小型企業(yè)來講,更談不上做好個(gè)性化的公司福利了。關(guān)于公司福利工程,是企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況,根據(jù)員工的具體需求而設(shè)計(jì)的。國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好,有的企業(yè)是沒有制度性的規(guī)定,全憑管理者一時(shí)快樂或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的計(jì)劃,這種做法沒有從制度層面上提供保障,對(duì)員工沒有長(zhǎng)期的鼓勵(lì)作用,員工對(duì)自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期;有的中小型企業(yè)對(duì)公司福利雖惡性嘩然有制度規(guī)定,但一般波及的內(nèi)容較淺薄,也沒有結(jié)合員工的具體需求,不是從鼓勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利工程,也談不上有完善的福利體系。
〔三〕無視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用
國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的時(shí)機(jī)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào),而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬那么是對(duì)員工的關(guān)心,是對(duì)員工精神上的鼓勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、不足激情的現(xiàn)象,這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用,員工不足精神鼓勵(lì)的原因造成的。
二、我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題,參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn),按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)的實(shí)際情況,提出我國(guó)中小型企
業(yè)薪酬管理的對(duì)策。
〔一〕強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性
從原那么上講,一個(gè)公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)開展道路。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位價(jià)值,還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的開展方向。通過薪酬的回升通道反映員工的職業(yè)回升空間
,使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)開展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo),鼓勵(lì)
員工為到達(dá)目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí),要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)開展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開和透明的,保證大家對(duì)自己職業(yè)開展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬回升通道的比擬和選擇過程中,根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)開展目標(biāo),所以一個(gè)公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的開展。一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的,應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)鼓勵(lì)理論中的冀望理論,當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來更多的收入時(shí),就會(huì)受鼓勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們,鼓勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響,還受到相對(duì)公平的影響。因此,為使薪酬對(duì)員工鼓勵(lì)水平最大化,員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的,了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正,這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤,在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氣氛。公開的薪酬系統(tǒng)不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的,而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性,因?yàn)檫@樣能夠?yàn)閱T工提供對(duì)管理層進(jìn)行檢查的時(shí)機(jī)。公開的薪酬系統(tǒng)有利于組織內(nèi)部的溝通,并有助于培養(yǎng)員工的信任感。
〔二〕保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性
國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在發(fā)展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的根底上,結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。
〔三〕根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)
一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方,執(zhí)行過程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外,即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比擬合理的,也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性,如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方,應(yīng)該選擇合適的機(jī)會(huì)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容:一方面是指調(diào)整個(gè)別或局部員工的薪酬待遇;另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。對(duì)個(gè)別或局部員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于下列兩種情況的考慮:1、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)考慮不周,或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化,在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對(duì)局部員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整;2、局部員工為企業(yè)做出了奉獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員,而又沒有方法通過升遷來提高他們的待遇,這種情況就需要對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對(duì)全體員工薪酬計(jì)劃的調(diào)整波及的面較廣,一般來講,當(dāng)出現(xiàn)下列情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬計(jì)劃:1、企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。2、企業(yè)的開展進(jìn)入成長(zhǎng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大,產(chǎn)品適銷對(duì)路,市場(chǎng)份額不斷提高,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤(rùn)總額有較大幅度增長(zhǎng)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值,在分配利潤(rùn)時(shí)要兼顧員工的利益。3、企業(yè)進(jìn)入衰退期或面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,產(chǎn)品市場(chǎng)份額不斷萎縮,這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡量降低綜合本錢,包括人員本錢。4、企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后,原來的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性,存在較多問題,并引起內(nèi)部矛盾,已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)開展的需要,這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化,重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬計(jì)劃,使新的計(jì)劃在原來的根底上進(jìn)一步優(yōu)化。當(dāng)然,一旦發(fā)現(xiàn)問題就馬上調(diào)整也沒有必要,應(yīng)該說頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會(huì)帶來一些負(fù)面影響。
〔四〕中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用
員工的需要是多層次的,員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外,還希望得到精神薪酬,也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬,如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人開展的時(shí)機(jī)、關(guān)心、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員,精神薪酬和員工的工作稱心度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前,勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒有開展時(shí)機(jī)而愿意進(jìn)入中小企業(yè),尋求個(gè)人開展的技術(shù)人員和管理人員,中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的開展時(shí)機(jī)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感,就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)效勞,促進(jìn)企業(yè)的開展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工,對(duì)于工作平安、家庭關(guān)照、開展?jié)摿?、培?xùn)時(shí)機(jī)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度,從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天,中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí),給予精神薪酬更多的關(guān)注,真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀員工,減少員工流失率。
〔五〕中小企業(yè)福利的多元化
福利是企業(yè)薪酬的重要組成局部,它為員工提供了生活保障,增強(qiáng)了員工,特別是普通員工的保障心理,對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的根底性作用。因而,中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配,但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才。一個(gè)途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新,在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的根底上,設(shè)計(jì)低本錢,多元化的福利工程,使福利的效用最大化
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