直線經理的選用育留考

選育用留考2023/2/2集團人力資源部2

第一講必備的人才理念

第二講必知的人才戰(zhàn)略第三講如何樹立威信第四講如何選拔員工第五講如何培育員工第六講如何用好員工第七講如何留住員工第八講如何考核員工課程大綱2023/2/2集團人力資源部3第一講

管理者必備的人才理念2023/2/2集團人力資源部4（一）人才是創(chuàng)造價值的源泉企業(yè)價值＝資源×管理×人才n（n為人才的勞動積極性）1.企業(yè)最重要的財富是人才2.人才管理的核心是激勵3.激勵的本質是滿足需要2023/2/2集團人力資源部5（二）管理者必備的十大人才素養(yǎng)有效地吸引人才、激勵人才和留住人才，應具備如下素養(yǎng)：愛才之心1識才之眼2用才之道聚才之力43勵才之術5容才之量6知才之明7育才之識9薦才之德10護才之膽82023/2/2集團人力資源部6第二講

管理者必知的人才戰(zhàn)略2023/2/2集團人力資源部7（一）戰(zhàn)略定位：以人為本、利益驅動“種瓜得瓜，種豆得豆?！?.以人為本經營人心，經營智慧

人的本性滿足人的需要管理者情商2023/2/2集團人力資源部8（一）戰(zhàn)略定位：以人為本、利益驅動“種瓜得瓜，種豆得豆?！?.利益驅動自利不等于自私沒有永遠的伙伴，只有永遠的利益讓智者先富起來2023/2/2集團人力資源部9（二）戰(zhàn)略原則與核心戰(zhàn)略原則的核心是：文化凝人、機制立人和以事業(yè)留人關愛溫暖人精神鼓舞人作風感染人愿景引導人制度約束人教育提高人事業(yè)留住人文化凝聚人利益吸引人機制激勵人2023/2/2集團人力資源部10第三講

如何樹立威信2023/2/2集團人力資源部11

領導的威信是一個團體的旗幟。威信沒了，旗幟也就會倒掉。樹立領導的威信，不是要領導在下屬面前如何狐假虎威，盛氣凌人。而是要以身作則，嚴格要求自己，使下屬對你心悅誠服。領導必須以身作則管理講究恩威并施從六個方面樹立權威藝術管人則魅力十足多培養(yǎng)點“領袖氣質”樹立遠大的理想做個誠實的帶頭人要甘為部下的孺子牛領導者必備的三大美德要學會喜怒不形于色核心理念2023/2/2集團人力資源部12（一）從六個方面樹立威信以德樹威①以信樹威②以情樹威③以才樹威⑤以績樹威⑥以識樹威④2023/2/2集團人力資源部13（二）領導者必備的三大美德頂天立地不要食言而肥謙虛謹慎2023/2/2集團人力資源部14第三講

如何選拔人才2023/2/2集團人力資源部15（一）制定明確的人才標準1.人才的最低標準2.人才的基本標準3.優(yōu)秀人才的標準人才的最低標準是：至少有一個用得上的專長，至少有一個令人欣賞的美德，沒有不能接受的缺點。人才的基本標準可以概括為：能干、積極、忠誠優(yōu)秀人才的標準是：德才兼?zhèn)?，義利兼顧，榮辱與共，能夠成為事業(yè)的長久合作伙伴的人才。2023/2/2集團人力資源部16（一）制定明確的人才標準我們到底要招什么樣的人：確定用人標準合財?shù)挠薪涷灥暮系脕淼恼劦母杏X好有工作緣的能解決問題的象優(yōu)秀下屬的有培養(yǎng)價值的缺什么招什么2023/2/2集團人力資源部17（二）直線經理的招聘技巧□招聘中常見的誤區(qū)□面試前的準備工作□慧眼看人的技巧□基本的面試方法□哪些地方需要問問題□面試中怎么問問題□面試中需注意的細節(jié)□如何辨別虛假信息□怎樣綜合評估候選人2023/2/2集團人力資源部18（二-2）招聘中常見的誤區(qū)誤區(qū)是否存在產生原因控制方案刻板印象相信介紹非結構性面談尋找“超人”忽視情緒智能問真空里的問題反映性方法刻板印象相信介紹非結構性的面談忽視情緒智能問真空里的問題尋找“超人”反映性方法2023/2/2集團人力資源部19（二-3）面試前的準備工作記住名字和簡歷中的問題在桌上擺一個介紹公司的小冊子要注意名片的擺放位置熟悉圍度，熟悉要問的問題確保面試的私密性，減少干擾在辦公桌上擺上這個人的簡歷面試前的準備工作2023/2/2集團人力資源部20（二-4）慧眼看人的技巧第一印象容貌識人眼睛表情氣質體型姿態(tài)坐姿衣著打扮2023/2/2集團人力資源部21第一印象(容貌識人-臉部)四方型特征：前額上部方形，方下巴，身體亦隨之有方形的趨向優(yōu)點：人精力充沛好自由、吃得苦、

缺點：不喜歡讀書、智力懶惰、不善思考問題

對象：大將領、實業(yè)家、運動家、飛行家、探險家

長方型特征：頭窄，長臉，有點長方形

優(yōu)點：外交手腕，喜交際，友善和氣，態(tài)度溫和有禮，很聰明，機警

缺點：缺乏魄力和執(zhí)行力，且不善理財

對象：外交家、推銷員

圓臉型特征：身體也圓

優(yōu)點：為人處事四面圓通，八面玲瓏、樂觀、和氣、幽默、可親、理財

缺點：愛好享樂，愛吃貪睡

對象：商界富豪、工業(yè)巨頭、銀行董事長

特征：鵝蛋型

男性優(yōu)點：穩(wěn)重，多思考，少說話，心里很明朗，做事一絲不茍；缺點：自私心重，死愛面子，經不住外來打擊

對象：行政教師、醫(yī)生、文秘

橢圓型女性優(yōu)點：聰明過人，愛讀書，好藝術，會管理家務，為人溫和，討人喜歡

缺點：頭腦簡單，心胸狹窄，易沖動

三角型特征：前額高而寬，下巴尖

優(yōu)點：智力靈活，好深思，善推理，愛鉆書本，富于創(chuàng)造力，生性聰明，足智多謀

缺點：體質弱，缺乏活力，戶外活動過少，不慣于體力勞動，容易沖動

對象：發(fā)明家、設計家、文學家、教育家、評論家、思想家

（二-4）慧眼看人的技巧2023/2/2集團人力資源部22第一印象(容貌識人-臉部)殘月型特征：前額后傾，鼻梁高，唇部突出，下巴短而后縮優(yōu)點：智力極佳，思想極快，行動敏捷，善觀察，富創(chuàng)造力，喜進取，反應快

缺點：過于性急，欠深思熟慮，常常妄動，缺乏持久性，而且易沖動，易發(fā)怒

對象：反殘月型特征：前額突出，眼眉部分平坦，鼻子低，唇部短縮，下巴突出優(yōu)點：鎮(zhèn)靜從容，理想重于感情，一切三思而后行，不輕舉妄動，動則有收效，能忍耐，有持久力，態(tài)度溫和，隨遇而安缺點：思想、行動皆緩慢，一切吞吞吐吐，不急進，性情固執(zhí)，想法不切實際，缺乏創(chuàng)造力

對象：平直型特征：前額平直，鼻梁平直，嘴與下巴也平直

優(yōu)點：心境常處于平靜

缺點：猶豫不決

對象：特征：額頭后傾，眼眉高挑，高鼻梁，嘴唇短縮，下巴長而突出優(yōu)點：思想敏捷，智商高，行為慎重，有魄力，善謀略，組織力強缺點：專制，固執(zhí)己見，懷疑心重對象：領袖人才，雄辯家縮額型（二-4）慧眼看人的技巧啄額型特征：前額突出，眼眉平坦，鼻子低平，嘴唇突出，下巴短縮優(yōu)點：行動快于思想，聰明能干，口才好缺點：易于沖動，缺乏忍耐力，領悟性較弱對象：2023/2/2集團人力資源部23（二-4）慧眼看人的技巧第一印象(窺探心靈的窗口-眼睛)觀眼識心理目光飄忽不定,三心二意或拿不定主意或緊張不安的人主動與人進行交換視線的人，說明他的心胸坦率不敢正視或回避別人的視線，表明此人是個內心緊張不安或言不由衷、有所隱藏的人。目光呆滯黯然，說明這是個沒有斗志而索然無味的人視線向上是自信的表現(xiàn)2023/2/2集團人力資源部24（二-4）慧眼看人的技巧第一印象(讀透心理活動的“顯示器”-表情)面部表情蹙眉皺額表示關懷、專注、不滿、憤怒或受到挫折等情緒雙眉上揚、雙目張大，可能是表現(xiàn)驚奇、驚訝的神情皺鼻，一般表示不高興、遇到麻煩、不滿愉快的表情：嘴角拉向后方；面頰往上展；眉毛平舒，眼睛變小不愉快的表情：嘴角下垂；面頰往下拉，變得細長；眉毛深鎖，皺成“倒八”字2023/2/2集團人力資源部25（二-4）慧眼看人的技巧第一印象(領略人的氣質)積極型否定型躁郁質樂意為他人服務服從分配，領導叫干啥就干啥能輕松地與人談笑做事沖動，常辦錯事經常積極、活躍地活動做事有恒心，失敗了不灰心，頑強奮斗，堅持到底折衷型有時含著微笑講話，有時卻冷淡對人說話表情過分好炫耀自己內心煩惱，但表情上不表露做什么事都猶豫不決，沒有決心做下去自己做過的事，時常掛念在心里2023/2/2集團人力資源部26（二-4）慧眼看人的技巧第一印象(從體型姿態(tài)可識人性格)“人需要接近看看，馬需要騎著看看?！狈逝种举|型兼有開朗、積極、善良、單純的多重性格，且活潑、幽默具有穩(wěn)重和柔和，正反兩面的性格言談間極易因輕率而失言，并且自恃高大，喜歡干涉對方長娃娃臉型態(tài)性格較天真浪漫自我觀念剛強講話時妙趣橫生，經常使人捧腹大笑對別人所說的話一點都不聽，非常任性瘦瘦細細型態(tài)性格有點神經質喜歡自尋煩惱生活態(tài)度非常慎重心情不安定，情緒容易失去平衡略帶纖瘦但體態(tài)結實自我意識特別強烈有強烈的信念，充滿信心專制、高傲、猜忌、蠻橫，且表露無遺具有抗爭性和攻擊性2023/2/2集團人力資源部27（二-4）慧眼看人的技巧第一印象(從坐姿可察知人的性格)架二郎腿性格比較好強是不喜歡輸給對方且有對抗意識的表現(xiàn)坐姿穩(wěn)端較自信淺坐于椅子上，表示顯得比較緊張背著墻壁有較強的權利欲具有心理方面的優(yōu)越感心情不安定，情緒容易失去平衡2023/2/2集團人力資源部28（二-4）慧眼看人的技巧第一印象(從衣著打扮處識人-服飾)喜歡華麗服裝的人，表示這個人的自我表現(xiàn)欲特別強烈；但是，假使這種華麗程度太過份的話，就成了所謂的奇裝異服了。一般而言，穿著這種服裝的人，除了自我表現(xiàn)欲強烈之外，獲取金錢的欲望也很強烈有些人經常打著原色領帶，此種類型者，自我意識極強，一切順利的話，可成大器，是一種突出型的人物。喜歡穿樸素服裝的人，是一種順應體制型的人。這些人大都缺乏主體性喜歡綠色的人：這種人一般喜歡自由，有寬大的胸懷的特征，綠色是其在抱有希望、沒有偏見的心理狀態(tài)下選擇的喜歡藍色的人：這種人通常是在表現(xiàn)內向質的性格，想有現(xiàn)實感的時候喜歡橙色的人：一般是在無法獨居時、對人生意欲強烈的時候所選擇的顏色，這種人雄辯、開朗、口才好，并喜歡幽默喜歡黃色的人：這種人在使別人感覺自己有智慧、有純粹高潔心清時，選擇黃顏色的服裝喜歡紫色的人：這種人一般具有保持神秘、自我滿足的藝術家的氣質，喜歡別出新裁喜歡白色的人：這種人通常是在缺乏感動性、決斷力、實行力、不知所措的心理狀態(tài)下所選擇的

喜歡黃綠色的人：這類人是在缺乏興趣、交際狹窄、缺乏纖細心清時選擇的喜歡濁紫紅色、暗褐、黑色的人：這種人是在非社交的時候、不喜歡表露心情的時候所選擇的

2023/2/2集團人力資源部29（二-4）慧眼看人的技巧O型血性格特征A型血性格特征B型血性格特征AB型血性格特征血型對外界的變化能夠迅速地作出反應有個性，自我顯示欲和競爭欲望都很強烈能夠非常準確地掌握周圍的動態(tài)，善于迅速地判斷形勢在交際上非常注意選擇交際對象的優(yōu)劣對自己的能力和健康狀態(tài)的變化非常神經質不愿讓別人了解自己的心理和思想尋求推心置腹的朋友愿意遵從常識、規(guī)則、倫理循規(guī)蹈矩，但也有少許的抒情性和人情味一旦受到攻擊，就會非常頑固地進行自我防衛(wèi)，并且絕不妥協(xié)講話時，喜歡反復強調說明，使其講話顯得冗長、啰嗦具有開放性，能夠和廣泛的人來往，不強求周圍的環(huán)境與自己相適應對自身以外的任何事物都有著濃厚的興趣善于活動，稍顯得浮躁，容易給人留下喜怒無常的印象固執(zhí)己見，不愿妥協(xié)常常被自己說的話所感動或發(fā)笑懶散，想遵守時間，但總是遲到客觀地看待外界事物和他人具有兩重性的特性。既具有協(xié)調性和開朗的一面，又有沉默寡言和拒絕他人的一面實踐能力和計劃性都很強，但不喜歡做領導，容易疲勞講話時，特別是在進行公式化的講話時，語調呆板，缺少抑揚頓挫感情上的波動極少，非常穩(wěn)定2023/2/2集團人力資源部30（二-4）慧眼看人的技巧聲音嗓門大性格外向擅長社交充滿了自信強迫別人接受他的想法容易成為本位主義者竊竊私語性格較內向喜歡繞著圈子態(tài)度優(yōu)柔寡斷說話連珠炮性格外向說話速度稍快能說善道不拘泥于小節(jié)善于社交式的交談謹言慎微性格較內向交談時始終保持沉著的態(tài)度不會擅自下結論，同時也不會強迫對方同意善用手勢語言外向型懂得殷勤而誠地待人有時會得意忘形人際關系方面很有自信受到很多人的喜愛說話支支吾吾內向型言詞生硬，給人一種唐突的感覺他害怕會說錯話，因而表現(xiàn)變得生澀自我防衛(wèi)意識2023/2/2集團人力資源部31（二-4）慧眼看人的技巧筆跡字體大小字體始小后大：幼稚，思想單純，口無柵欄，不能保守秘密字體始大后?。撼墒欤惠p易說招人反對或令人討厭的話，有外交才能字體大小不一：據(jù)筆畫、結構有機地搭配字體大?。悍磻艚?、腦子靈活、隨機應變，頭腦聰明、有適應能力字體小，字距也小，左頁邊空很小或沒有：節(jié)約、節(jié)儉字體小，筆畫（尤其是末筆）內收藏鋒：做事謹慎求穩(wěn)，不愿冒險，精益求精，挑剔，有些完美主義，為自己的細致、精確、深入而自豪、自傲，并因此而容易看不起人、指責批評人字體很小、筆畫伸展：專注、喜歡細節(jié)，講究精確（精益求精），有耐心，有奉獻精神，有全局觀，有決斷力，智力水平高，有自己的主見字體大有棱角：非常果斷2023/2/2集團人力資源部32（二-6）基本面試方法(非)結構化面試STAR行為面試法壓力式面試法（打壓式）無領導小組面試角色扮演一、掌握基本的面試方法2023/2/2集團人力資源部33（二-6）基本面試方法一、掌握基本的面試方法（非）結構化面試結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式2023/2/2集團人力資源部34（二-6）基本面試方法一、掌握基本的面試方法STAR行為面試法(多問過去少問將來)目標/任務Target/Task行動Action結果Result情景Situation了解應聘者工作業(yè)績取得的背景

為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務

為了完成這些任務所采取的行動

采取了行動之后的結果是什么

2023/2/2集團人力資源部35（二-6）基本面試方法一、掌握基本的面試方法壓力式面試法用于第二輪面試.在這次面試過程中,不給對方溫和的談話機會,并設計高沖突的問題給他,但無論如何都告訴他你對他的答案不滿意,直到他有點怒了..然后,看他在情緒不定的時候再拋出另外一個正常的問題,這樣他是沒法修飾自己的缺點的,一般人是在情緒不穩(wěn)定的時候最容易體現(xiàn)真實的自己2023/2/2集團人力資源部36（二-6）基本面試方法一、掌握基本的面試方法無領導小組討論無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。2023/2/2集團人力資源部37（二-6）基本面試方法一、掌握基本的面試方法角色扮演角色扮演是一種常見的情境模擬活動。有些主考官甚至經常采用“攻其不備”的方式，讓應試者在毫無準備的情況下作出抉擇，以考察應試者能否勝任某項工作。比如以招聘推銷員為例，應試者剛剛坐下，毫無心理準備，主考官立即出示該公司的一種產品，請應試者當場向他推銷。2023/2/2集團人力資源部38（二-5）哪些地方需要問問題在簡歷和筆試以及自我介紹中一直沒有敘述出來的問題問應聘者在陳述過程中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方2023/2/2集團人力資源部39（二-5）面試經典六問經典六問引入式

行為式

應變式

動機式

壓力式

虛擬情境式

2023/2/2集團人力資源部40（二-5）面試經典六問（舉例）你在哪些方面有特長，有什么興趣、愛好？請你告訴我，你與上司爭論工作最激烈的那一次的情況。當時爭論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理？grass后面加一個詞，agent前面加一個單詞，組成兩個新詞，這個詞是什么？最感興趣的職位是什么？你希望未來個人如何發(fā)展？營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？我覺得您剛才說的這個項目，從您的敘述中很難判斷您是主導者？2023/2/2集團人力資源部41（二-5）經典面試六問面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現(xiàn)出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？2023/2/2集團人力資源部42（二-6）面試中應注意的細節(jié)面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。做筆記的時候有一些注意事項：→在面試計劃上直接做記錄→用簡短的話把他回答的案例、故事記下來→要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么→不要猶豫不定、左涂右改做完整的記錄2023/2/2集團人力資源部43全神貫注地傾聽傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的部門經理：在一個小時的面中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個經理自己本身不自信，他心里沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。傾聽也是一種學問，請注意以下傾聽陷阱：

·打斷談話

·顯得太忙

·只挑想聽的聽

·忽略非語言信號

·處理信息不當（二-6）面試中注意的細節(jié)2023/2/2集團人力資源部44（二-6）面試中注意的細節(jié)

通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己?！倍鴳搹暮啔v中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。

1、總結性的問話

2、運用肢體語言→手心向下→短暫的停頓對方收到的信息是：“主考官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段?！闭莆彰嬖嚨乃俣?023/2/2集團人力資源部45維護候選人自尊

如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。尊重候選人的自尊可以從哪些方面體現(xiàn)呢？（1）面試前就建立良好的關系（2）面試后建立良好關系

（3）整個面試過程中不斷稱贊他（4）巧妙地幫助他重新回到主題

（5）心領神會

（二-6）面試中注意的細節(jié)2023/2/2集團人力資源部46你在主持面試時是否有以下表現(xiàn)？有：Y沒有：N。①聽到候選人談到自己不感興趣的話題時，不自覺地皺眉頭（）②談話時常常雙手交疊抱在胸前（）③喜歡坐在椅子上顫抖腿（）④經常和面試者進行目光的交流（）⑤微笑著傾聽面試者的談話（）⑥常常打斷面試者的談話（）⑦一邊聽面試者說話，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等（）⑧一邊聽面試者說話，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西（）（二-6）面試中注意的細節(jié)自檢2023/2/2集團人力資源部47（二-7）如何辨別虛假信息（1）觀察嘴巴。人在說謊時，大多會覺得嘴唇和喉嚨發(fā)干，因此常用舌頭舔自己的嘴唇和使勁地吞咽。（2）觀察手腳。人因說謊而感到不安時，會用手指輕敲桌面或椅子扶手。腳輕敲地面也是一樣的道理。（3）觀察眼睛。你的朋在說謊時，眼光往往不敢與你對視，這是最強烈的提示。（4）觀察衣服。說謊的人往往會不經意地扯衣服上并不存在的皺折，或彈并不存在的灰塵。這樣以可避免與對方目光接觸。（5）觀察領帶或項鏈。說謊的人會不斷地整理領帶或項鏈。這一動作只能表示對方心里不安。（6）觀察腿部。人在說謊時，腿不斷翹起又分開，分開又翹起，借此舒解心中的不安。2023/2/2集團人力資源部48（二-7）如何辨別虛假信息只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。如果應聘者說的是真話，他將如果應聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書2023/2/2集團人力資源部49（二-7）如何辨別虛假信息發(fā)現(xiàn)他老在說“我們”，他沒有在說“我”。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個項目小組里極小的一個分子。其實這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實全扣在“我”身上。如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞為我們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全STAR之類的信息。

如果你發(fā)現(xiàn)，問候選人一個問題，他特別流暢地回答你，就像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準備好，背下來了。關于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對墻壁，把那些準備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。所以面試者越看中這個職位，他就越有準備。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個人背得太熟了、太流暢了，你應該劃一個問號。遇到這種情況，可以在他背得特別高興的時候，你特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛才說那點挺好的，我特別感興趣，你能再重復一遍嗎？”你就會發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢?，等面試快結果時，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對這個問題的看法，你能再說一遍嗎？”如果他說得跟前一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。2023/2/2集團人力資源部50（二-8）怎樣綜合評估候選人技能，活動層能做什么知識，理性層知道什么價值，領悟層重視什么自我，前意識是誰特質，潛意識習慣動機，無意識什么激勵2023/2/2集團人力資源部51（二-8）怎樣綜合評估候選人序號選項你的選擇1

忠誠2

穩(wěn)定3

財運好4

官運好5

可培養(yǎng)6

會說話7

能吃苦8

家庭背景好9

學這個專業(yè)的正確決策：你用他哪一點2023/2/2集團人力資源部52第四講

如何用好人才2023/2/2集團人力資源部53用最適合的人高效激勵人才梯隊建設用人之長，避人之短六類員工的特征2023/2/2集團人力資源部54（一）用最合適的人1.適合的才是最好的只有最好的鎖，沒有最好的鑰匙；只要能打開某鎖的鑰匙，就是這把鎖最好的鑰匙。對于員工與工作的關系來講，適合的就是最好的，這是一個基本的理念。2.把最有用的人放在最適合的崗位上在用人方面，管理者的任務之一是把最有用的人放在最合適的崗位上。2023/2/2集團人力資源部55（二）用人之長，避人之短1.揚長避短松下幸之助的研究結論是：人的長處和短處大概可以按六四來分，60%是長處，40%是短處。管理者的主要任務就是要把60%的長處發(fā)揮到百分之百，而不是把40%的短處變成零，因為短處要變成長處幾乎是不可能的。金無足赤，人無完人，一個人在某方面存在缺點是正常的。2.科學組合，辯正施用列寧說過：“一個人的優(yōu)點是缺點的延續(xù)，一個人的缺點是優(yōu)點的延續(xù)，這就是優(yōu)缺點辯證法?！比缒骋粏T工愛計較，這對他來說是個缺點，那么可以讓他去管理財務或從事談判，這樣就可以把他的短處變成長處。3.用人之長與容人之短“海納百川，有容乃大”，真正的人才都是棱角分明的，都有需要管理者寬容的地方。2023/2/2集團人力資源部56（三）高效激勵1.建立高效激勵體系2.愿景激勵“邱吉爾”2023/2/2集團人力資源部57（三）高效激勵3.機制激勵4.其它激勵實施個性化獎勵職位提拔激活人心誰有能力就用誰學會放權用人讓下屬知道你很看重他溝通有利于調動積極性不斷滿足人才的志趣贊美員工效益多物質激勵很重要激勵的方式要多樣給下屬學習的機會激發(fā)下屬的戰(zhàn)斗力“和尚分粥的故事”天天激勵，快樂工作2023/2/2集團人力資源部58（四）六類員工的特征1．通才型員工2．補充型員工該類人才知識面廣博，基礎深厚，善于出奇制勝、集思廣益、有很強的綜合、移植、創(chuàng)新能力，善于站在戰(zhàn)略高度深謀遠慮。當領導者本身不是這類通才時，一定要選拔通才為副職。補充型最適合做領導者的副職。該類人才可以分為兩種：一是自然補充型，即具有領導所短的方面的長處，進入班子，便順乎自然地以其之長補領導之短，強化了班子集體的優(yōu)勢。此類人才主要在于領導善于挑選。二是意識補充型，即能自覺地意識到自己的地位、作用，善于領會領導者的意圖，明白領導者的長處與短處，積極地以己之長去補領導者之短。2023/2/2集團人力資源部59（四）六類員工的特征3．實干型人才實干型人才是每一個領導班子中必須的人才。這類人才以埋頭苦干、任勞任怨、高效率、高質量、高節(jié)奏而出名，是領導者身邊不可或缺的人才。但是，這類人在大多數(shù)情況下缺乏自我保護的意識與能力，因此他們總為明槍暗箭所傷。作為一個有愛心的一把手，領導者要善于為他們保駕護航。4．忠誠型人才忠誠老實是中華民族的傳統(tǒng)美德。可以說，忠誠型人才是任何時代，任何領導者都歡迎的人。他們忠心耿耿的優(yōu)秀品質成就了他們在領導者心中不可動搖的地位。當然，這種忠誠絕對不是不經思考的“領導讓干啥就干啥”式的“忠誠”，而是忠實地執(zhí)行領導者的意圖，維護集體的利益是他們的最高使命，當領導者的某些言行與政策相抵觸時，或與單位的共同目標發(fā)生偏差的時候，他們又會義不容辭地以適當?shù)姆绞较蝾I導者提出中肯的建議。2023/2/2集團人力資源部60（四）六類員工的特征5．競爭型人才6．潛在型人才這種人才有能力，能在復雜多變的環(huán)境下獨立地處理好公司的問題，面對困難敢于拼搏，無嫉妒之心，有“敢為天下先”的魄力與激情，不達目的絕不罷休，直至取得重大成就。正是這種人才不屈不撓的斗志與咄咄逼人的銳氣，對領導者容易造成心理壓力，因此，這類人才常常成為某些心胸狹窄的領導者不予重用、甚至貶斥的對象，他們也將比常人遭受更多的非議和委屈。作為一個英明的領導者，應該懂得這種人才是開創(chuàng)新局面拓寬道路所必需的。當他們遇到各方面的困難時，要多給予他們以關懷、愛護，并以一種豁達的心境主動地與他們展開友誼的競賽。這類人才以年輕人為主，年輕人充滿朝氣，敢為天下先，鋒芒畢露，但未成熟，其才能處于隱性階段，需要經過一段時間的培養(yǎng)、實踐、訓練等，方能脫穎而出，擔當大任。所以對這類人才，領導者要有長遠眼光，要有關懷愛護之心。2023/2/2集團人力資源部61（五）人才梯隊建設人才盤點和發(fā)展力評估關鍵人才發(fā)展計劃與實施跟蹤、反饋與調整崗位輪換內部兼職晉升與淘汰勝任力素質模型2023/2/2集團人力資源部62梯隊三輔導/發(fā)展梯隊二輔導/發(fā)展賦予更大責任梯隊一賦予更大責任梯隊三輔導/發(fā)展梯隊二輔導/發(fā)展賦予更大責任梯隊三輔導/發(fā)展應有產出有待改進符合要求表現(xiàn)優(yōu)異綜合能力與潛能表現(xiàn)優(yōu)異符合要求有待改進（五）人才梯隊建設2023/2/2集團人力資源部63第五講

如何培育人才2023/2/2集團人力資源部64怎樣說服員工主動參加培訓？怎么確定誰該培訓？誰該淘汰？怎么保證員工培訓回來學以致用？員工的長期培養(yǎng)：職業(yè)生涯規(guī)劃出色的主管育出精“鷹”2023/2/2集團人力資源部651.人才的層次2.重點培育“人材”育才二八率（一）培育最有潛質的員工“瓦工的故事”2023/2/2集團人力資源部66（二）人才培育的三個層次1.初級人才的培育：心態(tài)、知識、技能2.中級人才的培育：理性、悟性、韌性3.高級人才的培育：志向、胸懷、境界自覺、自信和成功的心態(tài)

具有很強的邏輯性，由此及彼的聯(lián)想力、不拘泥于現(xiàn)實的靈活性包容萬物，把企業(yè)的利益放在首位“秀才與豬的故事”2023/2/2集團人力資源部67（三）人才培育的三個重點1.滿負荷工作2.挫折教育3.有效監(jiān)督才干是在實踐中培養(yǎng)出來的，“閑才”不可能成為賢才合理的是鍛煉，不合理的是磨練“獵人與鷹的故事”沒有監(jiān)督的信任是脆弱的“肯德基密探”2023/2/2集團人力資源部68第六講

如何留住人才2023/2/2集團人力資源部69多用“薪”不如多用“心”2023/2/2集團人力資源部70任何一家想競爭取勝的公司，必須設法使員工敬業(yè)員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入他們會努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響員工的敬業(yè)度和滿意度2023/2/2集團人力資源部71滿足人才不斷增長的需要留住人才的三個策略建立事業(yè)共同體職業(yè)生涯規(guī)劃2023/2/2集團人力資源部72（一）滿足員工不斷增長的需要1.員工背叛的原因有時候員工會損害企業(yè)利益甚至背叛企業(yè)，員工背叛企業(yè)的原因，很大程度上是因為企業(yè)本身存在問題，不能滿足員工不斷增長的物質文化需要。2.了解人才的需求要留住人才，就需要分析人才的各種需求是如何增長的。馬斯洛的需求層次論認為，人類動機的發(fā)展和需要的滿足有密切的關系，人的需求層次有高低的不同，低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)指創(chuàng)造潛能的充分發(fā)揮。追求自我實現(xiàn)是人的最高動機，它的特征是對某一事業(yè)的忘我獻身。高層次的自我實現(xiàn)具有超越自我的特征，具有很高的社會價值。2023/2/2集團人力資源部73（二）留住人才的三個策略1.用金錢留住三流人才經濟的利益是保證人才穩(wěn)定的基本因素，金錢能夠留住很多人才，但是僅僅看重金錢而留下的可能是三流人才。2.用情感留住二流人才情感管理很重要，尤其是當企業(yè)遇到困難的時候，人才可能因為感情的因素留下來。所以企業(yè)管理者應注意情感管理方面的投入。3.用事業(yè)留住一流人才一流人才本身就是企業(yè)的財富，他們也可能一時因感情留下，但是他們考慮更多的不是金錢和情分，而是自我價值的實現(xiàn)。所以一流人才要用事業(yè)來挽留，為其創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)空間。2023/2/2集團人力資源部74（三）建立事業(yè)共同體1.事業(yè)共同體2.燕加隆偉業(yè)的事業(yè)共同體燕加隆集團未來5年戰(zhàn)略目標：成為中國裝飾建材行業(yè)一