基于“六個(gè)盒子”設(shè)計(jì)的組織診斷問卷調(diào)查

基于“六個(gè)盒子”設(shè)計(jì)的組織診斷問卷調(diào)查ORGANISATIONALDIAGNOSISQUESTIONNAIRE(ODQ)在咨詢過程中的某個(gè)階段，內(nèi)部和外部組織發(fā)展（OD）顧問都必須解決組織診斷問題。組織診斷需要進(jìn)行兩級(jí)診斷，即初步和強(qiáng)化診斷（Lippitt＆Lippitt，1978）。組織診斷問卷（ODQ）的目的是提供調(diào)查反饋數(shù)據(jù)來強(qiáng)化診斷工作。調(diào)查問卷本身或與其他信息收集技術(shù)（如直接觀察或訪談）結(jié)合使用，將提供識(shí)別組織和/或其各部分運(yùn)作優(yōu)缺點(diǎn)所需的數(shù)據(jù)。調(diào)查問卷將收集與非正規(guī)活動(dòng)有關(guān)的數(shù)據(jù)。有意義的組織診斷工作必須基于組織功能的理論或模型。這使得行動(dòng)研究成為可能，因?yàn)樗兄谧R(shí)別問題，這對(duì)組織發(fā)展至關(guān)重要。其中一個(gè)非常重要的模型是韋斯伯德（1976）六個(gè)盒子組織模型。韋斯伯德的模型建立了一種系統(tǒng)方法，用于分析影響組織管理方式的變量之間的關(guān)系。它規(guī)定了正式和非正式活動(dòng)的六個(gè)領(lǐng)域的評(píng)估：目的、結(jié)構(gòu)、關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)和有用的機(jī)制。左圖中的外圓確定了診斷的組織邊界。該邊界闡明了內(nèi)部環(huán)境的功能，排除外部環(huán)境。1、使命/目標(biāo)我們?cè)谧鍪裁瓷猓?、結(jié)構(gòu)我們?nèi)绾畏峙涔ぷ鳎?、激勵(lì)是否有激勵(lì)員工做組織所期望做的事情6、有用的機(jī)制我們有足夠的協(xié)調(diào)技術(shù)嗎？3、關(guān)系我們?nèi)绾翁幚砣藗冎g的沖突？5、領(lǐng)導(dǎo)誰在保證各個(gè)盒子間的平衡？外部環(huán)境它強(qiáng)加什么限制和要求？output（輸出）input（輸入）組織診斷問卷（ODQ）基于韋斯伯德的以實(shí)踐者為導(dǎo)向的理論模型。ODQ在韋斯伯德提出的6個(gè)領(lǐng)域以及第7個(gè)領(lǐng)域即對(duì)變化的態(tài)度都給出了數(shù)據(jù)。該項(xiàng)目被附加到參與組織診斷人員的有用機(jī)制之中。在組織中嘗試任何計(jì)劃變更工作時(shí)，了解組織的變化是明智的，這些知識(shí)有助于變革推動(dòng)者了解如何指導(dǎo)他們的努力。三十五個(gè)問題組成了ODQ，七個(gè)變量各五個(gè)問題。要求受訪者以1到7的等級(jí)表示他們對(duì)組織的當(dāng)前觀點(diǎn)，得分“4”表示中性點(diǎn)。|ODQ說明ODQ可以被運(yùn)用到一個(gè)工作單元，一個(gè)完整的組織或者某個(gè)隨機(jī)樣本。你也可以用于分析員工或職能部門，以及評(píng)估不同級(jí)別的管理或監(jiān)督的思想。它應(yīng)由顧問或流程促進(jìn)者來進(jìn)行管理，以確保對(duì)問卷及其使用給出充分的解釋。顧問還可以培訓(xùn)其他人來管理調(diào)查問卷。|ODQ的用途調(diào)查問卷的管理員必須向受訪者強(qiáng)調(diào)他們的態(tài)度，希望受訪者能做到誠實(shí)以對(duì)，且不會(huì)追究受訪者的責(zé)任。如果不消除某方面的顧慮，則收集到的七個(gè)變量中任何一個(gè)或全部的組織評(píng)估數(shù)據(jù)可能會(huì)不準(zhǔn)確。所有ODQ陳述都是積極的，可以很容易地辨別出來。對(duì)調(diào)查問卷的評(píng)分可以不止一種方式進(jìn)行。匯總數(shù)據(jù)最有用，個(gè)體的回答并不重要。首先為每個(gè)人提供自評(píng)表，然后，個(gè)人評(píng)分表可由顧問、助理或者電腦匯總分析。|ODQ管理和評(píng)分一旦收集了調(diào)查數(shù)據(jù)，就必須對(duì)它們進(jìn)行處理分析。第一個(gè)任務(wù)是把數(shù)據(jù)變成一個(gè)條形圖或線形圖（可利用Excel或其他任何類似的技術(shù)）來進(jìn)行數(shù)據(jù)可視化呈現(xiàn)，以幫助用戶能夠更容易地理解它們。顧問應(yīng)首先將數(shù)據(jù)分析結(jié)果提交給組織這方面的負(fù)責(zé)人（最好是組織里面的高管）或直接受益部門的主管，以建立理解、承諾和支持。|ODQ數(shù)據(jù)處理接下來，與工作組的會(huì)議至關(guān)重要。在這次會(huì)議期間，顧問必須在任務(wù)和維護(hù)問題之間進(jìn)行微妙的平衡，以提高工作效率。在這次會(huì)議期間，會(huì)發(fā)生一些事情：提供信息（反饋）；信息是客觀討論的；鼓勵(lì)小組解決問題；促進(jìn)對(duì)解決方案進(jìn)行頭腦風(fēng)暴；根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)備選解決方案進(jìn)行評(píng)估；選擇一個(gè)解決方案；制定行動(dòng)計(jì)劃；并確定了未來評(píng)估計(jì)劃。ODQ對(duì)于診斷工作非常有用，因?yàn)樗峁┝擞嘘P(guān)人們對(duì)其組織的看法的數(shù)據(jù)。它是一種可以與其他信息收集技術(shù)分開使用或與其他信息一起使用的工具。|ODQ數(shù)據(jù)處理組織定期對(duì)自己進(jìn)行分析診斷是很重要的。但如果希望組織分析具有價(jià)值，就必須從組織中工作的人那里了解他們的想法，該調(diào)查問卷將幫助你對(duì)組織進(jìn)行有效的自我分析。說明：調(diào)查時(shí)，請(qǐng)匿名調(diào)查，這樣才能獲得最真實(shí)的反饋。請(qǐng)讓你的員工回答所有三十五個(gè)問題，坦誠相待。請(qǐng)員工在三十五個(gè)問題中，用??或者??的方式選擇一個(gè)數(shù)字來表達(dá)他們的想法。序號(hào)調(diào)查問題非常同意同意基本同意中立基本不同意不同意非常不同意1組織可以明確說明自己的目標(biāo)12345672組織分工靈活12345673直接主管給我的努力提供了支持12345674我和我的主管的關(guān)系和諧12345675我的工作為我提供了成長的機(jī)會(huì)12345676我的直接主管為我提供了對(duì)我和我的工作有幫助的建議12345677這個(gè)組織沒有抵制變革12345678我個(gè)人認(rèn)同我的部門和公司的既定目標(biāo)12345679組織的分工旨在幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)1234567序號(hào)調(diào)查問題非常同意同意基本同意中立基本不同意不同意非常不同意10組織的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范有助于組織進(jìn)步123456711如果我遇到與工作有關(guān)的問題，我總是能獲得他人的幫助123456712組織的薪酬和福利福利公平對(duì)待每位員工123456713我有做好工作所需要的信息123456714組織引入了足夠的新政策和流程123456715我理解這個(gè)組織的目標(biāo)123456716劃分工作任務(wù)的方式是合乎邏輯的123456717組織的領(lǐng)導(dǎo)努力使組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)123456718我與工作團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系既友好又專業(yè)1234567序號(hào)調(diào)查問題非常同意同意基本同意中立基本不同意不同意非常不同意19組織存在內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)123456720組織有足夠的機(jī)制將組織與員工利益綁定在一起123456721組織傾向于不斷尋求改變123456722組織的優(yōu)先事項(xiàng)得到了員工的理解123456723我工作部門的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得很好123456724每當(dāng)我的領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)完我的工作后，我都變得很清晰123456725我建立了正確完成工作所需的關(guān)系123456726我的薪資與我履行的工作是對(duì)等的123456727在需要幫助時(shí)，其他業(yè)務(wù)部門對(duì)我的業(yè)務(wù)部門很有幫助1234567序號(hào)調(diào)查問題非常同意同意基本同意中立基本不同意不同意非常不同意28我偶爾喜歡改變我的工作123456729我有足夠的輸入來決定我的工作業(yè)務(wù)目標(biāo)123456730組織的分工實(shí)際上有助于實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)123456731我理解領(lǐng)導(dǎo)為影響我和工作部門其他成員所做的努力123456732沒有證據(jù)表明該組織存在未解決的沖突123456733組織要完成的所有任務(wù)都與激勵(lì)相關(guān)123456734組織的規(guī)劃和控制工作有助于其增長和發(fā)展123456735組織有能力進(jìn)行改變1234567說明：將您在問卷上圈出的數(shù)字轉(zhuǎn)移到下面的空白處，添加每一列，并將每個(gè)總和除以5。這將為您提供七個(gè)區(qū)域中每個(gè)區(qū)域的可比分?jǐn)?shù)。|ODQ評(píng)分匯總表目的結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)有用的機(jī)制對(duì)變革的態(tài)度1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435合計(jì)合計(jì)合計(jì)合計(jì)合計(jì)合計(jì)合計(jì)平均平均平均平均平均平均平均說明：將您的平均分?jǐn)?shù)從ODQ評(píng)分表轉(zhuǎn)移到下圖中的相應(yīng)方框。然后研究下面的背景信息和解釋建議。背景：ODQ是一種調(diào)查反饋工具，旨在收集有關(guān)組織功能的數(shù)據(jù)。它衡量組織中員工的看法，以確定可從組織發(fā)展工作中受益的活動(dòng)領(lǐng)域。它可以用作唯一的數(shù)據(jù)收集技術(shù)或與其他技術(shù)（訪談或直接觀察等）結(jié)合使用。韋斯伯德的六盒組織模型（1976）是該組織診斷問卷調(diào)查的基礎(chǔ)七個(gè)變量：目的、結(jié)構(gòu)、關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、有用機(jī)制和對(duì)變革態(tài)度。前六個(gè)變量來自韋斯伯德的模型，而最后一個(gè)變量是為了向顧問提供有關(guān)人員變革準(zhǔn)備度的信息。|ODQ背景和解釋說明：將您的平均分?jǐn)?shù)從ODQ評(píng)分表轉(zhuǎn)移到上面相應(yīng)的方框中。然后可以參考下面的背景信息和解釋建議對(duì)得分進(jìn)行解讀。背景：ODQ是一種調(diào)查反饋工具，旨在收集有關(guān)組織功能的數(shù)據(jù)。它衡量組織中員工的看法，以確定可從組織發(fā)展工作中受益的活動(dòng)領(lǐng)域。它可以用作唯一的數(shù)據(jù)收集技術(shù)或與其他技術(shù)（訪談或直接觀察等）結(jié)合使用。韋斯伯德的六盒組織模型（1976）是該組織診斷問卷調(diào)查的基礎(chǔ)|ODQ背景和解釋七個(gè)變量：目的、結(jié)構(gòu)、關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、有用機(jī)制和對(duì)變革態(tài)度。前六個(gè)變量來自韋斯伯德的模型，而最后一個(gè)變量是為了向顧問提供有關(guān)人員變革準(zhǔn)備度的信息。該工具是反映分析變量之間關(guān)系的系統(tǒng)方法。ODQ衡量系統(tǒng)的非正式方面。顧問可能需要收集有關(guān)系統(tǒng)正式方面的信息并檢查正式和非正式系統(tǒng)之間的差距。使用ODQ是確定組織變革工作的適當(dāng)干預(yù)措施的第一步，它作為診斷工具的使用可以是改善組織服務(wù)其客戶能力的第一步。|ODQ背景和解釋解釋和診斷一個(gè)重要的考慮因素是基于數(shù)據(jù)解釋的診斷。第一種診斷方法：評(píng)估七個(gè)變量中每個(gè)變量與4分相關(guān)的方差值。4分中立點(diǎn)以上的分?jǐn)?shù)表明組織功能存在問題，得分越接近7，問題就越嚴(yán)重。得分低于4表示沒有問題，得分為1表示功能處于最佳水平。第二種診斷方法：評(píng)估每個(gè)問題與4分相關(guān)的差值?？梢詫?duì)問卷中的35個(gè)問題中的每個(gè)問題的得分進(jìn)行評(píng)估，以產(chǎn)生關(guān)于問題區(qū)域的更嚴(yán)格的對(duì)比信息，這樣做出的診斷會(huì)更精確。|ODQ背景和解釋例如，我們假設(shè)問題8的平均得分是6.4。這不僅表明組織目的存在問題，而且還表明組織和個(gè)人