新時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系管理的挑戰(zhàn)及勞動(dòng)爭議防范措施,人力資源管理論文

新時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系管理的挑戰(zhàn)及勞動(dòng)爭議防范措施,人力資源管理論文內(nèi)容摘要：在新的形勢(shì)下，我們國家正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，企業(yè)面臨穩(wěn)定發(fā)展、建立和諧勞動(dòng)關(guān)系、降低用人風(fēng)險(xiǎn)及化解勞資糾紛等多重挑戰(zhàn)。本文闡述新形勢(shì)下勞動(dòng)關(guān)系管理面臨的宏大挑戰(zhàn)、提出企業(yè)有效防備與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)的建議，旨在系統(tǒng)提高企業(yè)有效防備與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議的能力，以保衛(wèi)企業(yè)與員工的權(quán)益、保證企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。本文關(guān)鍵詞語：勞動(dòng)爭議；勞動(dòng)關(guān)系；風(fēng)險(xiǎn)；社會(huì)關(guān)系的和諧是和諧社會(huì)的根本，而勞動(dòng)關(guān)系是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)生活中最基本，也是最重要的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系和諧與否，不僅事關(guān)每個(gè)勞動(dòng)者和家庭的親身利益，而且還關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。當(dāng)前，我們國家正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，企業(yè)必須加強(qiáng)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防備意識(shí)，積極地采取有效措施，避免產(chǎn)生不必要的用工成本和勞動(dòng)爭議，保證企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。1新形勢(shì)下勞動(dòng)關(guān)系管理面臨的宏大挑戰(zhàn)1.1國家出臺(tái)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的指導(dǎo)意見(關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見〕〔下面簡稱(意見〕〕分為8個(gè)部分，共26條，包括構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重大意義、指導(dǎo)思想、工作原則、目的任務(wù)和政策措施。(意見〕指出要切實(shí)保障職工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；要切實(shí)保障職工休息休假的權(quán)利；要切實(shí)保障職工獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保衛(wèi)的權(quán)利；要切實(shí)保障職工享受社會(huì)保險(xiǎn)和接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。1.2勞動(dòng)者整體維權(quán)意識(shí)日益提高隨著國家勞動(dòng)法律制度的進(jìn)一步完善，如(中國勞動(dòng)合同法〕(中國勞動(dòng)合同法施行條例〕(中國勞動(dòng)仲裁法〕的相繼出臺(tái)，經(jīng)太多年的、社會(huì)的廣泛宣傳，勞動(dòng)者依法維護(hù)本身合法權(quán)益的意識(shí)明顯加強(qiáng)。1.3企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展基本要求用工的和諧穩(wěn)定是一個(gè)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的基本要求。企業(yè)法律意識(shí)淡薄、勞動(dòng)制度不健全、用工管理不規(guī)范、勞動(dòng)者合法權(quán)益得不到保障，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的健康發(fā)展。2勞動(dòng)爭議的概述2.1勞動(dòng)爭議定義本文所指的勞動(dòng)爭議僅僅是由(中國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法〕調(diào)整規(guī)范的勞動(dòng)爭議，即用人單位和勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同、集體合同期間，就確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、對(duì)于勞動(dòng)雙方的權(quán)利與義務(wù)上發(fā)生分歧所引起的爭議[1].2.2勞動(dòng)爭議類別勞動(dòng)爭議看起來各種各樣，解決也比擬煩瑣，(中國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法〕將勞動(dòng)爭議分為下面幾類：〔1〕因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；〔2〕因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；〔3〕因除名、辭退和辭職、離開職位發(fā)生的爭議；〔4〕因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保衛(wèi)發(fā)生的爭議；〔5〕因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；〔6〕法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。2.3勞動(dòng)爭議特點(diǎn)勞動(dòng)爭議特點(diǎn)如下：〔1〕勞動(dòng)爭議是因事實(shí)上勞動(dòng)關(guān)系，用人單位和勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議；〔2〕勞動(dòng)爭議必須是因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、執(zhí)行公司規(guī)章制度或者訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同而引起的爭議。當(dāng)前，我們國家勞動(dòng)爭議的處理遵循一調(diào)一裁兩審的基本程序，注重調(diào)解在先、把仲裁作為訴訟的一個(gè)前置程序的目的，是讓勞動(dòng)爭議盡可能地在比擬平和的氣氛中得到解決。同時(shí)為加快處理勞動(dòng)爭議對(duì)牽涉追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額；因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的勞動(dòng)爭議，實(shí)行一裁終局的制度[2].3有效防備勞動(dòng)爭議的建議勞動(dòng)爭議防備其實(shí)就是對(duì)用人單位與勞動(dòng)者在雇傭經(jīng)過中，容易產(chǎn)生爭議的環(huán)節(jié)上提早采取措施。為使企業(yè)減少勞動(dòng)爭議產(chǎn)生，用人單位應(yīng)從下面幾方面注意防備：3.1公司領(lǐng)導(dǎo)層要不斷學(xué)習(xí)國家勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)，不斷加強(qiáng)法制觀念企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，必須堅(jiān)持以人為本，依法用人、依法管理。要大力宣傳勞動(dòng)法律法規(guī)，這樣能夠大大的防止由于不懂法而導(dǎo)致的勞動(dòng)爭議。3.2企業(yè)依法制定完善用工管理制度規(guī)章制度要根據(jù)(中國勞動(dòng)合同法〕要求制定，規(guī)章制度必須符合民主程序制定合法公示三個(gè)條件，才做到合法合規(guī)：操作重點(diǎn)：〔1〕規(guī)章制度不能違背國家相關(guān)認(rèn)識(shí)法律法規(guī)；〔2〕規(guī)章制度要可操作、要細(xì)化、不能模糊、處理懲罰規(guī)定不能是選取題；如列處哪些是嚴(yán)重違紀(jì)的行為；〔3〕符合民主程序制定要求，如征集職工代表的意見記錄、圖片、會(huì)議記錄?！?〕規(guī)章制度的宣貫、公示，宣貫記錄的存檔〔確保是由本人簽字〕，在實(shí)操中，尤其是員工的學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度的記錄、公司公示宣貫記錄的可作為企業(yè)舉證的有效證據(jù)[3,4].3.3嚴(yán)把人員入職關(guān)，招錄人員程序合規(guī)企業(yè)一定要建立健全員工入職管理制度，不錄用未成年員工，要求員工對(duì)其提供的入職個(gè)人資料做真實(shí)性聲明，核實(shí)應(yīng)聘者個(gè)人資料的真實(shí)性，如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、身體健康狀況等，對(duì)有工作經(jīng)歷的還可要求其承諾未承當(dāng)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)和用工風(fēng)險(xiǎn)。另外，企業(yè)應(yīng)要求勞動(dòng)者提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保存原件；公司派人監(jiān)督新員工入職體檢，告知新員工試用期合格的條件、嚴(yán)格試用期管理并將試用期考核不合格的人員堅(jiān)決辭退。3.4員工入職后即與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并入職首月為員工參加社保企業(yè)與員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，避免遭到違背(中國勞動(dòng)合同法〕的規(guī)定處理懲罰。員工入職首月即為員工參加社保，是國家規(guī)定的企業(yè)責(zé)任，且是企業(yè)有效轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險(xiǎn)的方式方法〔尤其是工傷保險(xiǎn)，賠付額度較大，如企業(yè)不參加，所有賠付就是企業(yè)全部承當(dāng)〕。如不給員工參加社保，以后關(guān)于此類的勞動(dòng)爭議訴訟，企業(yè)肯定敗訴，得不償失，且影響企業(yè)的口碑，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。3.5牽涉員工個(gè)人相關(guān)記錄準(zhǔn)確且及時(shí)歸檔〔如考勤、違紀(jì)、談話、培訓(xùn)、考核等〕企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)：員工的入職資料的歸檔、培訓(xùn)記錄、崗位考核記錄、離開職位辦理手續(xù)的、離開職位證明的存檔等。用工部門負(fù)責(zé)：員工考勤記錄本人簽字、工作經(jīng)過記錄、違紀(jì)違規(guī)記錄、部門管理者與員工的績效提升、工作改良記錄、崗位培訓(xùn)記錄〔執(zhí)行程序、規(guī)章制度、安全操作規(guī)定等〕、工作微信群及電子郵件工作溝通內(nèi)容等。上述牽涉員工個(gè)人相關(guān)記錄準(zhǔn)確且及時(shí)歸檔，是有效保障企業(yè)合法權(quán)益的有效證據(jù)。3.6部門用工管理者要去除勞動(dòng)爭議的處理僅僅是人力資源部門事情的固執(zhí)思想和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立關(guān)鍵靠部門用工管理者，其要站在公司全局的視角去看待用工管理，要嚴(yán)格根據(jù)公司用工規(guī)章制度執(zhí)行、做好員工經(jīng)過管理記錄、充分激發(fā)員工工作主觀能動(dòng)性，積極采取有效措施避免發(fā)生勞動(dòng)爭議，保衛(wèi)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。如防備用工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不夠、執(zhí)行無力就會(huì)為以后的勞動(dòng)爭議埋下地雷,傷人傷己，傷害公司的利益。3.7人力資源管理人員業(yè)務(wù)能力要持續(xù)提升人力資源管理者要持續(xù)學(xué)習(xí)國家相關(guān)法律法規(guī)、積極參加相關(guān)勞動(dòng)關(guān)系管理的專業(yè)培訓(xùn)，做好公司用工風(fēng)險(xiǎn)防備工作。3.8用工管理者積極配合處理勞動(dòng)爭議如勞動(dòng)爭議發(fā)生，建議人力資源管理部門邀請(qǐng)直接用工管理者全程參加與員工的協(xié)商、仲裁及訴訟經(jīng)過。讓其親身實(shí)踐學(xué)習(xí)勞動(dòng)爭議處理流程及注意重點(diǎn)，進(jìn)一步提升日常用工管理規(guī)范性，且給其他用工部門管理者起到示范作用。4勞動(dòng)爭議的處理建議當(dāng)勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本、合法、合情、合理的處理原則，最終和諧處理勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議處理建議如下：4.1企業(yè)要主動(dòng)積極聽取員工的訴求企業(yè)要堅(jiān)持以人為本，要充分認(rèn)識(shí)到任何一個(gè)勞動(dòng)爭議案的發(fā)生及處理就會(huì)對(duì)如今職的員工產(chǎn)生影響，企業(yè)要努力使這種影響成為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的一種動(dòng)力。發(fā)生勞動(dòng)爭議后，企業(yè)要及時(shí)與員工溝通，了解員工的訴求，〔可讓工會(huì)人員、人力資源管理部門人員、用工部門人員代表公司參加〕，從員工的訴求中，辨識(shí)出那些是合理合法的，那些是合情的，那些是無理取鬧的，那些是模棱兩可的〔法規(guī)未規(guī)定的〕。4.2搜集整理勞動(dòng)爭議相關(guān)材料并提交公司領(lǐng)導(dǎo)層的處理建議勞動(dòng)爭議發(fā)生后，企業(yè)人力資源管理部門和用工部門要溝通搜集與該勞動(dòng)爭議員工相關(guān)的材料，通過相關(guān)材料進(jìn)一步明確員工的合法訴求、無理要求、可讓步的方面并向公司領(lǐng)導(dǎo)層提出處理處理建議〔協(xié)商、仲裁等〕。4.3堅(jiān)持與員工積極協(xié)商，達(dá)成處理協(xié)議公司就員工的訴求，與員工開展協(xié)商溝通，指明那些事合法訴求、哪些是不合理訴求，如員工仍堅(jiān)持仲裁及訴訟，則企業(yè)整理仲裁及訴訟的相關(guān)材料，堅(jiān)持維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。但在仲裁和訴訟期間仍堅(jiān)持與員工積極溝通，讓其明白企業(yè)堅(jiān)持的原則、能夠協(xié)商的方向、不能讓員工覺得自個(gè)能夠得寸進(jìn)尺和無理取鬧，也注意引導(dǎo)員工的情緒由雙方對(duì)抗向積極溝通轉(zhuǎn)變。4.4勞動(dòng)爭議處理后的反思改良根據(jù)PDCA管理理念，客觀看待每次勞動(dòng)爭議，認(rèn)真分析總結(jié)企業(yè)當(dāng)下存在的用工風(fēng)險(xiǎn)和漏洞，如用工管理制度的完善、管理執(zhí)行的督查、加強(qiáng)對(duì)員工企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)宣貫等，不斷系統(tǒng)提高企業(yè)有效防備與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議的能力[5].以下為參考文獻(xiàn)[1]董克用李超平。人力資源管理概論[M].3版。北京：中國人民大學(xué)出版社，2018.[2]張沐英