第一章 薪酬管理總論

薪酬管理CompensationManagement學習目的系統(tǒng)了解薪酬理論、方法和政策分析的主要內(nèi)容；設計現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度體系與管理流程；運用現(xiàn)代薪酬理論和方法，分析中國市場背景下薪酬管理的微觀及宏觀問題，并理解最新發(fā)展趨勢。關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間杰出企業(yè)薪酬管理

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個水平。保證組織目標實現(xiàn)控制經(jīng)營成本塑造和強化企業(yè)文化支持企業(yè)改革改善企業(yè)績效水平滿足員工的需求實現(xiàn)對員工的激勵獲取與保留優(yōu)秀人才提高員工滿意度實現(xiàn)公平感組織需要員工需要為什么要進行薪酬管理引子許多年前，當格林?吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設計了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案?？墒牵窳?吉特支付獎金得到的卻是——害蟲。因為他的雇員很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶的害蟲放在豌豆上，從而得到獎金。為什么支付薪酬如此重要？啟示

我們生活在一個妙趣橫生的時代。經(jīng)濟和社會的壓力迫使經(jīng)理們重新審視如何支付員工薪酬。薪酬管理是個藝術(shù)，正如其他藝術(shù)一樣，并不是什么都學得到。結(jié)合實際的應用更為重要。

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最敏感的管理任務。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；員工看到的不是絕對的工資數(shù)額，而是相對的數(shù)額，員工之間比較的結(jié)果容易產(chǎn)生一種不公平感。第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式；第三，對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。薪酬增長的激勵作用非常短暫，人們對金錢的欲望永不滿足。第四，薪酬增長的剛性作用導致薪酬水平只能升不能降。薪酬管理的困難性第一章：薪酬管理總論

第二章：戰(zhàn)略性薪酬管理

第三章：職位薪資體系與職位評價

第四章：技能與能力薪資體系

第五章：薪酬水平及其外部競爭性

第六章：薪資結(jié)構(gòu)設計

第七章：績效獎勵與認可計劃

第八章：員工福利管理

第九章：特殊員工群體的薪酬管理

第十章:薪酬預算、控制與溝通課程大綱

第一章

薪酬管理總論

薪酬的相關(guān)概念和主要功能1薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn)2本章主要內(nèi)容【教學目的】掌握報酬和薪酬的區(qū)別；熟悉總薪酬的構(gòu)成以及薪酬的功能；了解薪酬發(fā)展的歷史以及一些重大的變化；熟悉薪酬管理的主要內(nèi)容以及其中的重要決策；了解薪酬管理與人力資源管理體系中其他職能之間的關(guān)系?！窘虒W重點】報酬與薪酬之間的區(qū)別；總薪酬的基本構(gòu)成?！娟P(guān)鍵概念】薪酬報酬全面報酬

第一章：薪酬管理總論

第一節(jié)

薪酬的相關(guān)概念及主要功能一、與薪酬有關(guān)的幾個概念薪酬是什么？什么是報酬？

報酬（Reward）——通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬

。（（一)報酬報酬（reward）員工為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西需求－價值觀；實物概念－心理受益薪酬分類內(nèi)在報酬和外在報酬（工作特性理論）經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬小專欄華盛頓大學的“雷尼爾效應”

（1）內(nèi)在報酬與外在報酬：某種報酬對勞動者所產(chǎn)生的激勵是一種外在刺激，還是一種發(fā)自內(nèi)心的心理激勵。內(nèi)在報酬：工作的意義性、工作責任感等外在報酬：薪酬、福利等

（2）經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬：某種報酬是不是以金錢形式提供的，或者能否以貨幣為單位加以衡量。經(jīng)濟報酬：各種形式的薪資和福利非經(jīng)濟報酬：成長和發(fā)展機會、從事有挑戰(zhàn)性的工作的機會、參與決策的機會、特定的個人辦公環(huán)境、工作地點的交通便利性等。工作中的收益直接貨幣薪酬

報酬非經(jīng)濟報酬工作認可或地位工作挑戰(zhàn)性工作安全性學習機會晉升機會經(jīng)濟報酬

非直接貨幣薪酬

福利津貼保障服務帶薪假期基本工資獎金短期激勵長期激勵報酬的構(gòu)成什么是薪酬？

薪酬（Compensation）——指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分。（二)薪酬compensation字面意思是平衡、彌補、補償。寬口徑：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。——約瑟夫.J.馬爾托奇奧著，《戰(zhàn)略薪酬》中等口徑：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。——喬治.T.米爾科維奇，杰里.M.紐曼著，《薪酬管理》窄口徑：薪酬僅僅包括貨幣性薪酬，而不包括福利基本薪資＋可變薪資薪酬的基本概念薪酬由經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬兩部分組成薪酬非經(jīng)濟性薪酬經(jīng)濟性薪酬直接的間接的工作其他其它企業(yè)基本工資加班工資獎金津貼期權(quán)股票獎品等公共福利保險計劃退休計劃培訓住房餐飲等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感等社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等友誼關(guān)懷工作環(huán)境便利的條件等有薪假期休息日病事假等薪酬體系薪酬工資福利基本工資基礎工資工齡工資職務工資津貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設施交通設施制服工作餐補貼福利設施住院慰問教育訓練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼

基礎工資（BasePay）：基礎工資是企業(yè)按照一定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定報酬?；A工資主要反映員工所承擔的職位的價值或者員工所具備的技能或能力的價值，即分別是以職位為基礎（PayforJob）的工資和以能力為基礎（PayforCompetency）的工資。

成就工資（MeritPay）：在中國更為貼切的說法提法應該是績效提薪。績效工資是根據(jù)員工的年度績效評價的結(jié)果而確定的對基礎工資的增加部分，因此它是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵。

獎金（incentivepay）：激勵或可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進行浮動的部分。獎金可以與員工的個人業(yè)績相掛鉤，也可以與他所在團隊的業(yè)績相掛鉤，還可以與組織的整體業(yè)績相掛鉤，這分別稱為個體獎金、團隊獎勵和組織獎勵。獎金不僅要與員工的業(yè)績相掛鉤，同時也與員工在組織中的位置和價值有關(guān)，它通常等于二者的乘積。薪酬相關(guān)概念

津貼（allowance）：津貼往往是對員工工作中的不利因素的一種補償，它與經(jīng)濟學理論中的補償性工資相關(guān)。如：對從事夜班工作的人，往往會給予額外的夜班工作津貼；出差人員，往往會給予一定的出差補助。

福利（Benefit）：福利也是經(jīng)濟性報酬中十分重要的組成部分。帶薪休假、健康計劃、補充保險、住房補貼已經(jīng)成為現(xiàn)代福利項目中的重要形式，并且根據(jù)員工個人偏好而設計的自助餐式的福利計劃也成為正在新興的福利形式，并獲得了廣泛的認可。

股權(quán)（Stock）：股權(quán)激勵包括員工持股計劃（ESOP）和股票期權(quán)計劃（StockOption）。員工持股計劃主要針對企業(yè)中的中基層員工，股票期權(quán)計劃主要針對中高層管理人員、核心業(yè)務和技術(shù)人才。員工持股計劃和股票期權(quán)計劃不僅是針對員工的一種長期報酬形式，而且是將員工個人利益與組織整體利益相連接，優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要方式，是現(xiàn)代企業(yè)動力系統(tǒng)。薪酬相關(guān)概念直接薪酬（基本薪酬和可變薪酬）＋間接薪酬Salary：從事管理工作和負責經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。Wages：工人按件、小時、日、周或月領(lǐng)取的工資。薪酬管理和薪酬福利總薪酬或薪酬包：企業(yè)向員工所提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括包括固定工資、獎金、津貼以及其它貨幣的或者是非貨幣的福利收入。薪酬的基本概念（三）關(guān)于報酬與薪酬之間關(guān)系的幾點結(jié)論與內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬；員工對薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起；內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然聯(lián)系；企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡。二、總薪酬的構(gòu)成總報酬基本薪酬可變薪酬間接報酬或福利與服務其它報酬形式（一）基本薪酬指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的薪酬。1、常見的薪酬制度（1）職位薪資制：企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度或?qū)ζ髽I(yè)的價值而確定員工的基本薪酬的一種制度。職位工資制是首先對職位本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔任這一職位的從業(yè)人員與其職位價值相當?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職位評價基礎上，職工所執(zhí)行職位的差別是決定基本工資差別的最主要因素。（一）基本薪酬：薪資或固定薪酬（2）技能薪資制或能力薪資制：企業(yè)根據(jù)員工完成工作的技能或能力來確定基本薪酬的一種制度。職能薪資制基于員工能力，一般情況下，能力工資占整個工資中65%以上比例。設計職能工資制的難點在于不能科學有效地對員工的能力進行測試和評價。職能工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系的建立。

2、影響基本薪酬變動的因素（1）總體生活費用的變化或通貨膨脹的程度。（2）市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬。（3）員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導致的績效的變化。（4）企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品占有率等。

3、績效加薪

績效加薪：企業(yè)根據(jù)員工的實際工作績效確定的基本薪酬增長的一種方式。與企業(yè)的績效管理制度密切相關(guān)。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是與員工的績效有關(guān)的加薪。（二）可變薪酬薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性薪酬，也成為浮動薪酬或獎金。短期可變薪酬：非常具體的績效目標。長期可變薪酬：跨年度或多年度的績效目標。如紅利?？勺冃匠昱c績效加薪的區(qū)別：可變薪酬：事先約定適合某一個周期，無成本壓力績效加薪：基于過去的績效/累計作用，成本壓力（三）間接薪酬(福利與服務）組織對員工給予的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計量的各種實物以及服務。

福利與服務：主要指工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇。如帶薪假期、退休金、非工作時間加薪、向員工個人機器家庭提供的服務、健康及醫(yī)療保健、人壽保險、法定和企業(yè)補充養(yǎng)老金等。

作用：避稅保障調(diào)整購買力（如代繳保險，辦卡）三、薪酬的功能薪酬功能對員工對企業(yè)經(jīng)濟保障功能激勵功能社會信號功能實現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績效支持企業(yè)變革塑造和強化企業(yè)文化控制經(jīng)營成本對社會員工方面：1、經(jīng)濟保障功能：滿足員工生存和發(fā)展的需要。2、激勵功能：注重工作積極性而非工作滿意度

激勵就是“通過影響員工個人需要的實現(xiàn)來提高員工工作積極性，引導他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為”3、社會信號功能：地位和價值體現(xiàn)三、薪酬的功能基本工資獎金福利保障激勵滿意保障和提高員工的生活質(zhì)量企業(yè)方面：1、促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效：導向作用2、塑造和強化企業(yè)文化3、支持企業(yè)變革4、控制經(jīng)營成本吸引留住激勵人才進入工作投入績效改善實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提升企業(yè)競爭能力

我國外企中有60%以上的骨干員工都是從本土企業(yè)中挖走的。而最新的翰威特調(diào)查資料顯示，中國2006年自愿離職率在13.8%左右，非自愿離職率年率大約在4%上下。2006年上海的自愿離職率為12.9%，非自愿離職率為4.4%。在所有城市中，深圳的自愿離職率在2006的員工離職率排行榜中占據(jù)首位,為23.2%，非自愿離職率為4.4%。而且他們在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，離職原因名列第一的就是薪酬問題。小資料：中國企業(yè)離職率調(diào)查四、薪酬發(fā)展簡史基本薪資浮動薪資獎金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評價基本薪資和浮動薪資股權(quán)獎金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗構(gòu)成全面報酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation

工資wage/salary生存工資差別計件工資效率工資利潤分享計劃收益分享計劃薪酬制度正規(guī)化穩(wěn)定薪酬－激勵性薪酬體系高福利－彈性福利計劃工資－薪酬－全面薪酬－全面報酬薪酬發(fā)展簡史薪酬發(fā)展簡史工資（wage/salary）薪酬（compensation）全面薪酬\總薪酬（totalcompensation）全面報酬（totalreward）

第二節(jié)

薪酬管理及其面臨挑戰(zhàn)一、薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系培訓開發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動/解雇薪酬管理使命/價值觀/愿景組織戰(zhàn)略/經(jīng)營目標人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設計與調(diào)員工績效目標標準職位分析（職位設計）績效評價與反饋部門單位績效目標職位評價（技能評價）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募/甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理

薪酬管理與其他人力資源職能之間的戰(zhàn)略匹配性問題。薪酬管理與職位設計薪酬管理與員工的招募和甄選薪酬管理與培訓開發(fā)薪酬管理與績效管理薪酬管理與勝任能力模型薪酬管理與組織文化薪酬管理與人力資源管理職能（一）薪酬管理與職位設計

薪酬體系要適應與支持職位設計。職位設計要合理：防止大材小用，或小才大用。

保安人員的學歷

美國在建立第一個農(nóng)業(yè)大工廠時，首先必須一批保安人員。由于當時勞動力過剩，廠方估計應聘者可能會很多。所以，工廠規(guī)定雇傭保安人員的最低標準為高中畢業(yè)生，并須有三年經(jīng)?；蚬S警衛(wèi)的經(jīng)驗。按上述標準雇傭的保安人員，大多在工作周感到單調(diào)和乏味，表示無法忍受，因而對工作漠不關(guān)心，不符責任，缺勤率和離職率很高。后來工廠重新制定雇傭標準，要求保安只受過四五年的初等教育就行，結(jié)果，新雇傭的保安人員對工作滿意度很高，責任心強，缺勤率和離職率都很低，工作很出色。（二）薪酬管理與員工的招募和甄選

薪酬水平：是否具有吸引力。薪酬體系設計：是否反映組織需求。（三）薪酬管理與培訓開發(fā)對培訓開發(fā)具有支持和導向作用：

薪酬體系的合理設計有助于引導員工主動接受培訓、努力進行自我技能開發(fā)、不斷鞏固和提高自身的業(yè)務素質(zhì)，從而增強員工適應工作的能力，幫助組織獲得更大的靈活性。（四）薪酬管理與績效管理發(fā)展趨勢：技能或能力薪資制越來越得到廣泛運用。職位薪資制技能或能力薪資制（五）薪酬管理與勝任能力模型

勝任能力，就是指與特定組織中特定工作崗位上的人的工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的任職者的個體特征和行為，它能夠?qū)⑻囟üぷ鲘徫簧媳憩F(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來。

以能力模型建立的薪酬體系有利于員工能力的提高和業(yè)績的改善。

（六）薪酬管理與組織文化引導組織文化的走向

一個組織的報酬系統(tǒng)對于組織文化具有非常大的影響力，通過誰能得到報酬以及為什么能得到報酬，實際上指明了一個組織的價值觀和信仰。二、薪酬管理的主要內(nèi)容、重要決策

及基本流程(一）薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式這樣一個過程。

在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構(gòu)成、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)、特殊員工群體的薪酬等作出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性作出評價，而后不斷予以完善。企業(yè)的薪酬管理體系要實現(xiàn)三大目標：公平性：是指員工對企業(yè)薪酬管理體系以及管理過程公平性、公正性的看法或感知。有效性：薪酬管理體系在多大程度上能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標。合法性：企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。

（一）薪酬管理的重要內(nèi)容薪酬管理過程的公平性績效報酬的公平性內(nèi)部公平性外部競爭性薪酬管理達到的四個要求

Feb-23

我的同學在XX公司，和我一樣職位，工資比我多多了！做經(jīng)理的拿那么多，事還不得我來做！一樣都是部門經(jīng)理，憑什么他們部門拿那么多？我這么辛苦，還不是和那些什么都不做的拿一樣的錢！企業(yè)薪酬存在的主要問題員工價值未能很好地實現(xiàn)強調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部薪酬與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。

指的是組織中的核心員工能夠獲得超過其勞動力市場價格的報酬，從而使企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中能夠有效的吸引和保留人才。外部競爭性首先依賴于對企業(yè)的相關(guān)勞動力市場的薪酬調(diào)查，并將薪酬調(diào)查的結(jié)果結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，作為確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據(jù)，從而使企業(yè)的薪酬水平在相關(guān)勞動力市場上具有競爭力。1、薪酬管理的外部競爭性或外部公平性當代激勵理論：人們不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量（即工資水平），也關(guān)心自己與他人的報酬差別（工資的相對量）。因此，如果個人之間的工資差別具有客觀、公正、富有競爭性的特征，那么它將成為最有效的激發(fā)員工生產(chǎn)率的工具之一。企業(yè)理論：企業(yè)和員工的關(guān)系本質(zhì)是一種交易關(guān)系，要維系這種關(guān)系，最關(guān)鍵在于企業(yè)支付給員工的薪酬是否具有競爭力！為什么要保持薪酬的外部競爭力？

90年代國企核心技術(shù)人才向外企流失的主因就在于兩類企業(yè)薪酬的差距。外企為了滿足人才需求，實施了領(lǐng)先型的薪酬策略，從而在人才儲備，進而勞動生產(chǎn)率上趕超了國有企業(yè)。據(jù)中國社會調(diào)查事務所2004年對500家大中型國有企業(yè)的調(diào)查，國企科技人員的流失率高達71%，在經(jīng)濟較發(fā)達的城市中，這一比例更高的89%。流失人員中，40歲以下的業(yè)務骨干占80%。調(diào)查表明，國企63.9%的人才流失是因為待遇過低。外部競爭力不足的一個案例員工常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位以及等級更高職位上的人所獲得的薪酬進行對比，從而通過這種對比來判斷企業(yè)對本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。

內(nèi)部公平性是指組織中的不同人員能夠根據(jù)其對組織的價值和貢獻大小來獲得其報酬，二者具有對等性和一致性。內(nèi)部公平＝過程公平＋結(jié)果公平。2、薪酬管理的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性內(nèi)部公平＝過程公平＋結(jié)果公平薪酬體系怎樣制定制定程序是否一致過程公平結(jié)果公平組織內(nèi)部員工薪酬之間實際差異的大小是否合理薪酬體系內(nèi)部公平性

研究表明，員工對過程公正的認可程度將對他們是否接受結(jié)果產(chǎn)生重大的影響！自變量：程序公平、信任程度因變量：結(jié)果公平判斷、結(jié)果滿意度判斷自變量因變量公平、信任與結(jié)果公平和滿意度判斷公平性薪酬結(jié)構(gòu)適用于全體員工；員工或員工代表參與薪酬制定過程；企業(yè)具備對薪酬不滿的申訴程序；使用的數(shù)據(jù)是正確的。怎樣做到過程公平

3、績效報酬的公平性

員工通常將自己的薪酬與那些和自己在同一家企業(yè)中從事相同或類似工作的其他人的薪酬進行比較。如果員工認為，在一家企業(yè)中從事相同或類似工作的員工，無論其績效是優(yōu)秀、一般還是不良，都能夠拿到大體相同的薪酬，那么，他們也會產(chǎn)生不公平感。

因此，企業(yè)常用績效加薪以及其他績效獎金等方式來體現(xiàn)業(yè)績水平不同的企業(yè)對企業(yè)的貢獻大小。個人努力個人績效組織獎勵個人需要反饋績效薪酬計劃

即將可變性引入員工薪酬水平的一種薪酬計劃。薪酬按照以某種標準衡量的個人或組織績效的變動而變動。3、績效報酬的公平性激勵性原則

激勵性是指員工所獲得的薪酬能夠有效地反映其對組織的貢獻和業(yè)績。激勵性的薪酬設計必須依靠科學的績效考核體系，并將考核結(jié)果與員工的績效提薪和獎金分配相掛鉤來實現(xiàn)績效與薪酬的有機銜接，使員工對公司的短期、中期和長期績效能夠在薪酬中得以體現(xiàn)，這樣就能更為有效的激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

薪酬管理過程和薪酬政策的實施方式也會影響員工對企業(yè)薪酬制度的公平性的看法。

公開、透明和通過與員工的溝通所作出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度，往往容易形成員工對企業(yè)薪酬公平性的認同，使其接受起來更為容易，并且薪酬體系的有效性也會相應提高。4、管理過程的公平性（二）薪酬管理中的若干重要決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱