物業(yè)基層員工流失原因與應(yīng)對(duì)措施,物業(yè)管理論文

物業(yè)基層員工流失原因與應(yīng)對(duì)措施,物業(yè)管理論文摘要：隨著我們國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,十分是房地產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展,我們國家物業(yè)公司也隨之健康發(fā)展。據(jù)調(diào)查,截止至2021年,全國物業(yè)管理規(guī)模達(dá)185.1億平方米,企業(yè)數(shù)量從5.8萬家增長(zhǎng)到10.5萬家以上,從業(yè)人員隊(duì)伍由250.1萬人增長(zhǎng)到711.2萬人以上,行業(yè)的社會(huì)地位顯著提高,成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和民生建設(shè)、維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定、促進(jìn)城市可持續(xù)發(fā)展的重要行業(yè)。筆者對(duì)揚(yáng)州、蘇州等市的部分物業(yè)公司進(jìn)行了調(diào)研,在這里基礎(chǔ)上對(duì)物業(yè)公司基層員工流失原因進(jìn)行分析,并從人力資源管理角度提出相應(yīng)對(duì)策。本文關(guān)鍵詞語：物業(yè)管理;員工流失;對(duì)策;和其它行業(yè)相比,物業(yè)服務(wù)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè),其基層員工作為公司各種工作的執(zhí)行者,他們的穩(wěn)定性直接關(guān)系到物業(yè)公司服務(wù)的質(zhì)量和水平。但是,當(dāng)前物業(yè)服務(wù)行業(yè)存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象就是基層崗位員工流失嚴(yán)重,已經(jīng)成為物業(yè)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)亟待解決的問題。怎樣控制基層員工十分是相對(duì)素質(zhì)較高的基層員工的流失,是物業(yè)公司的人力資源管理者必須考慮與解決的重大問題。首先我們要明晰物業(yè)公司基層員工群眾的共同特點(diǎn)。一、物業(yè)公司基層員工的共同特點(diǎn)(一)年齡相對(duì)偏大物業(yè)公司中基層員工年齡偏大是明顯特征,以江蘇華南服務(wù)有限公司的基層保安員為例,華而不實(shí)年齡40歲下面的占比僅占5.21%,40-45歲的占比為46.47%,45-50歲的占比為38.29%,50歲以上的占10.03%。從年齡構(gòu)造來看,由于年齡相對(duì)偏大,對(duì)于員工的技能培訓(xùn),服務(wù)意識(shí)提升都有一定的影響。(二)知識(shí)構(gòu)造薄弱物業(yè)公司中基層員工的文化層次不高是另外一個(gè)特點(diǎn)。以蘇州某物業(yè)公司的85名保潔人員為例,有近30%的員工只讀過小學(xué),華而不實(shí)有2名員工完全不識(shí)字。文化程度最高的是高中,僅有3人,大部分員工是初中畢業(yè)(肄業(yè))。員工知識(shí)構(gòu)造的薄弱給公司對(duì)基層員工的培訓(xùn)帶來很大挑戰(zhàn),公司日常人力資源管理的效率也受很大影響。(三)缺乏進(jìn)取意識(shí)由于年齡和知識(shí)構(gòu)造的原因,大部門物業(yè)公司的基層員工缺乏進(jìn)取意識(shí)。他們?cè)诠ぷ髦泄倘挥休^強(qiáng)的敬業(yè)精神,但是對(duì)職業(yè)將來沒有很好的預(yù)期,總是以為自個(gè)就是個(gè)體力勞動(dòng)者,有得過且過的思想。公司在企業(yè)文化的推廣上效果不是很好,公司想通過提升員工忠實(shí)度來降低基層員工流失。(四)生活負(fù)擔(dān)過重根據(jù)對(duì)江蘇華南服務(wù)有限公司的離開職位基層員工面談統(tǒng)計(jì),很多員工由于技能缺乏,家庭生活困難且壓力較大。離開職位原因是由于賺的錢不夠開支的原因占相當(dāng)?shù)谋戎?約占57.55%。由于他們?nèi)狈β殬I(yè)技能。二、基層員工流失原因分析物業(yè)管理行業(yè)是勞動(dòng)密集型的微利性服務(wù)行。人員流動(dòng)較為頻繁,十分是基層崗位員工流動(dòng)更快,給物業(yè)公司的管理者帶來困擾。筆者經(jīng)過分析研究總結(jié)出物業(yè)公司基層員工流失有下面重要原因。(一)對(duì)基層員工的重視程度不夠從人力資源管理角度分析,公司對(duì)基層員工的管理不夠重視是造成員工流失的原因之一。物業(yè)公司的基層崗位除了具備勞動(dòng)密集型特征外,也具有標(biāo)準(zhǔn)的工作崗位要求和流程,華而不實(shí)部分崗位還很強(qiáng)的技能,如物業(yè)維修電工等崗位。由于部分高層人力資源管理者以為物業(yè)公司的基層員工崗位可替代性很強(qiáng),在思想上對(duì)物業(yè)基層員工的工作認(rèn)識(shí)缺乏,以為只要有就業(yè)要求的員工,就能夠從事物業(yè)公司的基層員工作業(yè)工作?；鶎訂T工的管理者在與員工溝通時(shí)不能做到耐心傾聽,降低了日常管理的效率,讓員工覺得他們?cè)獾阶鹬氐某潭炔粔?進(jìn)而影響他們企業(yè)的忠實(shí)度。基層員工更容易遭到外界的影響,十分是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的待遇高于公司提供薪酬水平常,他們會(huì)毫不猶豫地提出離開職位。(二)薪酬水平相對(duì)較低從行業(yè)特征來分析,物業(yè)公司基層崗位員工薪酬水平普遍不高,且工作時(shí)間較長(zhǎng)。固然基層員工受年齡、文化特征、進(jìn)取心等因素的影響,他們的薪酬心理期望往往也不是很高。但是當(dāng)員工家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)超出其收入時(shí),他們只能轉(zhuǎn)向其他收入更高層次的行業(yè)或者跳槽到薪酬水平更好的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手去。(三)培訓(xùn)效果不佳從整個(gè)行業(yè)來講,物業(yè)公司對(duì)基層員工的技能培訓(xùn)都有開展,很多物業(yè)公司部分基層崗位都有持證上崗制度,如保安、維修等崗位。但是員工入職以后,受員工工作任務(wù)布置、員工接受能力、培訓(xùn)場(chǎng)地等因素的影響,公司對(duì)基層員工的在崗培訓(xùn)效果很難發(fā)揮應(yīng)有作用。另外公司對(duì)基層員工技能培訓(xùn)的組織缺乏系統(tǒng)性也是影響培訓(xùn)效果不佳的原因之一。與基層員工流失過快構(gòu)成惡性循環(huán),由于員工流失快,所以部分公司管理層以為對(duì)基層員工進(jìn)行培訓(xùn)是公司有限資源的浪費(fèi),與之相對(duì)應(yīng),員工因技能把握不到位,導(dǎo)致不能勝任業(yè)主要求導(dǎo)致引起業(yè)主投訴情況屢有發(fā)生。2021年度蘇州某物業(yè)公司保潔員因技能水平缺乏導(dǎo)致員工離開職位或公司與員工解除合同的情形占基層離開職位的員工總數(shù)的15.43%。(四)文化落實(shí)不夠物業(yè)公司的基層員工的崗位環(huán)境相對(duì)較差,由于企業(yè)在企業(yè)文化的落實(shí)方面有效性不夠,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度不強(qiáng),這是導(dǎo)致基層員工流失的重要原因之一。公司的人文關(guān)心及工作氣氛對(duì)基層員工崗位穩(wěn)定性有很重要的作用,其實(shí)有時(shí)公司管理者的一句溫馨的話,或者一些非常貼心的措施就能夠讓基層的管理者加強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。大部分物業(yè)公司在基層員工的娛樂活動(dòng)方面投入較少,加之工作內(nèi)容的瑣碎,員工很容易產(chǎn)生崗位怠倦感而離開職位。(五)缺乏社會(huì)認(rèn)可度外界普遍以為物業(yè)服務(wù)沒有什么技術(shù)含量,只需要體力就能夠完成,一直以來物業(yè)管理行業(yè)社會(huì)認(rèn)可度不高。再加上由于物業(yè)管理人員素質(zhì)參差不齊,在服務(wù)出現(xiàn)也會(huì)出現(xiàn)問題,加劇了業(yè)主對(duì)物業(yè)管理質(zhì)量的不認(rèn)可,很多老的小區(qū)物業(yè)費(fèi)催交困難就反映了這些問題。很多業(yè)主對(duì)像保安等基層崗位員工不夠尊重,以為他們阻礙了他們的日常生活。這些問題會(huì)導(dǎo)致物業(yè)公司基層崗位員工的工作自自信心不強(qiáng),自我認(rèn)同感低,容易產(chǎn)生臨時(shí)過渡心態(tài)或者離開職位的想法。三、應(yīng)對(duì)基層員工流失的措施(一)拓寬多種渠道招聘員工考慮到物業(yè)公司基層員工流失過快,而由于員工補(bǔ)充的及時(shí)性會(huì)影響到其他同等崗位上員工的工作滿意度。為了有效解決人員崗位空缺造成其他員工再流失,人力資源部應(yīng)重視招聘工作,拓寬多種渠道招聘適宜員工。比方能夠與當(dāng)?shù)貏趧?wù)市場(chǎng)、街道社區(qū)聯(lián)絡(luò),錄用年齡輕、學(xué)歷高的復(fù)合型人才,可以以采取內(nèi)部員工推薦機(jī)制,提高招聘的效率。團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定會(huì)給在崗員工以自信心,避免員工由于崗位人員缺乏而造成工作量的增加而離開職位。(二)健全員工培訓(xùn)體系企業(yè)的發(fā)展離不開對(duì)員工的培訓(xùn),建立物業(yè)公司基層員工的崗位培訓(xùn)能夠有效降低員工流失率。首先,培訓(xùn)是一種雙向溝通,管理者能夠通過培訓(xùn)需求的征集發(fā)現(xiàn)基層員工在工作碰到的問題,或者通過培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)與基層崗位員工構(gòu)成互動(dòng),同時(shí)也為承受著高強(qiáng)度、瑣碎工作內(nèi)容的員工提供一個(gè)溝通和傾訴的平臺(tái)。其次,公司對(duì)基層員工的培訓(xùn),能夠提升員工技能服務(wù)水平,降低工作事故的發(fā)生頻率,讓員工充滿工作自信。最后,公司培訓(xùn)體系的建立也能夠使物業(yè)公司在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)、考核、鼓勵(lì)、使用一體化,進(jìn)而提升員工的企業(yè)忠實(shí)度。(三)提升員工薪酬水平員工的薪酬是員工工作的動(dòng)力源泉,也是員工工作滿意度重要因素之一。薪酬的保障功能和鼓勵(lì)功能對(duì)于物業(yè)公司基層崗位員工尤為重要,只要員工對(duì)工作崗位保持正常的心理期望,他才能努力履行崗位職責(zé)。同時(shí)薪酬的導(dǎo)向作用也能夠使員工樹立多勞多得的觀念,構(gòu)成良好的鼓勵(lì)機(jī)制。公司建立合理的薪酬體系將為穩(wěn)定公司基層員工的工作起到非常重要的作用。(四)注重文化落地提高物業(yè)公司基層員工的整體技能水平及積極的工作態(tài)度不能單靠行政命令,除了進(jìn)行有效的培訓(xùn)以外,構(gòu)成良好的企業(yè)文化能為員工的流失起到至關(guān)重要的作用。情感留人不能是一句口號(hào),公司要通過各種形式的員工活動(dòng)來推進(jìn)企業(yè)文化,比方通過生日座談會(huì)、員工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等主題活動(dòng)來增進(jìn)員工之間的溝通,通過對(duì)傳統(tǒng)節(jié)日?qǐng)?jiān)持在崗服務(wù)的基層員工進(jìn)行慰問來彰顯公司對(duì)員工的人文關(guān)心。另外,通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng),能夠使員工在工作中構(gòu)成團(tuán)隊(duì)意識(shí),樹立員工的主人翁精神。四、小結(jié)物業(yè)公司要想在日趨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)中立于不敗之地,要愈加珍視人才的培養(yǎng),十分是基層員工的培養(yǎng)。公司不僅要通過社會(huì)對(duì)基層崗位員工的吸收和輸送,同時(shí)要加強(qiáng)通過內(nèi)部規(guī)章制度和人力資源管理體系的建設(shè)。夯實(shí)公司培訓(xùn)基礎(chǔ),引入競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)機(jī)制,優(yōu)勝劣汰,把基層員工培養(yǎng)成業(yè)務(wù)技能過硬的員工,加強(qiáng)員工工作自自信心和自豪感。采取各種有效措施遏制基層員工的流失是提升物業(yè)公司競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑,在培養(yǎng)基層員工的企業(yè)忠實(shí)度的同時(shí)提升他們的技能水平,才能保證他們用心服務(wù)客戶,進(jìn)而提升公司