房地產(chǎn)HR年終工作總結

房地產(chǎn)HR年關工作總結

房地產(chǎn)HR年關工作總結1

過去的一年，人力資源部在公司領導的關懷和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了必定的進展，為20xx年工作確立了基礎，創(chuàng)建了優(yōu)異的條件。為了總結經(jīng)驗、找尋差距，促使部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將20xx年工作總結報告以下：

（一）完美健全合法例范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的最少前提條件，今年度主要工作是成立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度，員工從進入公司到崗

位改動，從績效查核到責備處罰，從平時考評到辭職，人力資源部都依照文件的程序進行操作，采納就事不就人的原則，對員工供給盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠透過與員工親身利益有關的活動來感覺公司的“以人為本”的關懷以及制度的嚴肅氣氛。

（二）組織設計和優(yōu)化，明確崗位說明書

20xx年對公司的組織架構進行了優(yōu)化和構造上的調整，全面對

各部門的職能進行了定位，成立和達成了公司各部門新的組織架構，對人員進行了定編，并在此基礎上，聯(lián)合上半年的內部檢查、研究和

實踐，在下半年對公司各部門近50多個崗位從頭進行了崗位剖析，并組織各部門從頭對各工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并實時下發(fā)實行到位。

明確每位員工的崗位職責，讓員工清楚地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技術及與有關崗位的匯

報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各履行尚不可功，未明確見告員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措

施，員工還沒有形成明確的工作目標，不認識工作的結果，使員工在公司制度前提下，并無實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自但是然地把自己成長歸入公司既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。

（三）依據(jù)組織構造圖為公司配置人材

20xx年跟著公司業(yè)務的擴大與提高，地產(chǎn)項目人員調整比較大，工作量也隨之加大，因為地產(chǎn)行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，而且需要豐富的實踐經(jīng)驗，公司所需人材集中在60、70年月人，地產(chǎn)人員的招聘難度比較大，為打破僵局，人力資源部采納多元化招聘手段，成立了合理的招聘渠道，招聘渠道主要經(jīng)過xx進行網(wǎng)絡招聘，還有經(jīng)過獵頭、HR網(wǎng)絡群、以及個人資源等輔助招聘渠道進行招聘，今年度招聘人員數(shù)目已達編制人員數(shù)目的90%以上。

人力資源部在“人力資源是公司的第一世產(chǎn)力”前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié)，盡可能地節(jié)儉人力成本，盡可能地使量才錄用，并保證高效運行是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，此后將對各部門的人力需求進行必需的剖析與控制。力求令人事招聘與配置工作做到三點：知足需求、保證貯備、慎重招聘。

（四）員工入職和轉正管理

為了進一步提高員工滿意度，降低勞動風險，公司人力資源部在員工入職時即簽署勞動合同，改變了過去試用期后簽署勞動合同的做法，保證沒法律上的后顧之憂，及用工的合法性。

（五）薪酬方面

當前，公司和地產(chǎn)公司薪酬方面存在的問題：無薪酬系統(tǒng)，沒有

明確的崗位薪酬標準，致使員工薪水兩級分化較嚴重，比率失調。集

團人力資源部將依據(jù)公司的實質狀況，趕快著手成立可行的薪酬體

系。

依據(jù)近一年來的測算，聯(lián)合平時員工交流中匯總的建議，本著建設和睦錫華的主旨，在寬泛征采了大部分管理部門員工和領導建議的基礎上，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完美和修正，降低了大部分員工的訴苦，整體上使員工加班后獲取了較為合理的調休，同時也降低了公司法律方面的風險。

（六）成立培訓制度及計劃

自下半年以來，經(jīng)過擬訂《員工培訓制度》，并依據(jù)各部門的培訓需求及公司的整體需要成立了公司年度培訓計劃，從公司制度培

訓、技術培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工入職及公司文化培訓等等來知足公司的需要。

今年培訓計劃履行率100%，培訓人/次統(tǒng)計以下：

a）全體人員參加《制度建設與公司發(fā)展》的培訓，合計60人/

次。

b）全體人員參加《連續(xù)抓好制度建設》的培訓，合計60人/

次。

c）全體人員參加《公司規(guī)范化管理與制度建設》的培訓，合計人/次。

今年的整體的培訓成效仍存在以下問題：

a）管理觀點的更新、管理技術、專業(yè)技術的提高等方面的培訓

將成為公司整體培訓工作的要點，愈來愈遇到各級員工的關注。

b）各部門在組織內部員工的培訓不可以流于形式，培訓計劃要認

真履行，培訓記錄要完好。

（七）考勤管理數(shù)據(jù)

（八）文體活動方面

今年5月尾人力資源部組織了公司、地產(chǎn)及教育公司全體員工去平谷金海湖郊游活動，活動項目有兵乓球、臺球、登山、劃船、及海上游玩項目等，顯現(xiàn)了錫華員工的熱忱活力、團結奮進、敢于拼搏的精神。

（九）績效查核和管理

績效查核是激勵人材成長的重要手段和管理方式，當前公司急迫

需要實行績效查核管理，今年第四時度由人力資源部組織各部門將在

20xx年12月尾對各部門進行了第四時度績效評估，并依據(jù)評估結果

對各部門有關管理人員進行績效面談，確立各級管理人員20xx年的

管理任務和管理目標，經(jīng)過評估，一方面能夠顯現(xiàn)員工年度最正確業(yè)績

和優(yōu)勢，另一方面，也讓每位員工認識到自己工作中的短板，有利于

員工經(jīng)過自找差距，逐漸提高并精益求精自我工作的意識，為全面實

現(xiàn)公司20xx年新的績效管理任務提早做好準備工作。

（十）員工異動管理人性化、多樣化的員工辭職面談，使公司員工被解雇時心態(tài)很平易，加上完美的辭職手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于成立和睦的勞動關系。

20xx年人力資源部及總裁辦逐漸經(jīng)過召開員工例會等方式建立錫華公司內部的交流系統(tǒng)，只管不過做了一個起步，還存在諸多的不足之處，但為20xx年公司增強內外交流管理確立了一個優(yōu)異的初步。

（十一）公司文化方面

公司成立了“誠信、專業(yè)、責任、雙贏”的公司文化，希望能夠聯(lián)合優(yōu)勝的工作環(huán)境，人性化的管理氣氛，同事間的友好熱忱，形成公正向上的公司精神。

20xx年，人力資源部利用宣傳欄，加大公司文化修整及宣傳力

度，起到了優(yōu)異的成效。只需大家真摯付出和共同努力，xx公司文

化的內涵將更為深入。

房地產(chǎn)HR年關工作總結2

自己本著踴躍進步、團結奮進、配合各部門工作的基來源則，充散發(fā)揮各自的主觀能動性，耐心仔細服務于全體員工，為公司的正常運行和發(fā)展做了大批的基礎性工作，此刻將詳細狀況報告以下：

一、工作回首

（一）對外招聘工作及公司員工基本狀況

時期共招聘新員工23人，此中中層管理人員4人，業(yè)務技術人

12人，職能部門人員5人，作業(yè)人員2人。在招聘工作方面，因為受“用工荒”影響，整個招聘工作壓力較大。在這類局勢下，自己靈巧應付，擴大招聘渠道，針對不一樣的人員需求，分別采納登載報紙

廣告、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘等多種形式，與xx人材市場、員工介紹

及到外處招聘、實時為公司招所需的人材，可是成效不是很好。

為了提高監(jiān)控力度，為人員流動、人力資源成本等的剖析供給基

礎數(shù)據(jù)，自己擬訂了切合公司現(xiàn)階段發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，編寫

了人數(shù)月報、人員狀況月（季）報制度，并組織各公司實行。

經(jīng)過一個月人員的改動調整，截止今年

12月尾，xx

員工總數(shù)

x

人，xx

型材

x人，房地產(chǎn)

x人。

時期對公司的各項培訓工作也是有自己一人達成，并擬訂有培訓

計劃、追蹤及評估報告同時也開發(fā)了合適各層級的培訓課件。

（二）薪水管理狀況

在薪水管理方面，對薪水審查不夠嚴格把關，整個公司領取薪酬

月均x人，比昨年同期人均薪水元/月凈增x元，凈增比率為x%；薪水總數(shù)x萬元，比昨年同期薪水總數(shù)x萬元凈增x萬元，凈增比率

x%。

（三）勞動關系

1、全員勞動合同

為了明確勞動關系，防止勞動糾葛，為公司供給穩(wěn)固的內部環(huán)境，我部組織各公司辦公室與現(xiàn)有正式員工簽署勞動合同，并做好最后的審查、簽完工作。同時，我部還對原有的中、高層管理人員的合同限期作了調整，可是因為各樣原由，還有好多沒有簽署勞動合同，本部門將連續(xù)努力，做好勞動合同簽署工作，同時擬訂更實質的方案來督促改良勞動合同簽署的成效。（等候上司領導審查）

（四）社會保險工作及暫住證的辦理

1、社會保險

2、工傷理賠

自己自委任開始到現(xiàn)在踴躍配合公司法務并和保險公司成立優(yōu)異關系。委任到現(xiàn)在無任何工傷事故發(fā)生。

（五）崗位描繪

兩部門歸并早期，對公司的職位及崗位描繪沒有實時的明確，致使此刻公司崗位部不清，職責部不明的狀態(tài)，到現(xiàn)在天起，將睜開對各部門的職責及崗位進行全面的做好崗位描繪等工作，包含薪水明確。

二、存在的不足和有待改良的工作

（一）部門內部工作流程要進一步規(guī)范

公司的發(fā)展對我部提出了更高的要求，我部到現(xiàn)在沒員增1人，同時工作任務也變得更為復雜，人員需求的審查、招聘、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互配合、實時反應的狀況也愈來愈多。

但因為人事只有一人，不可以同時達成多人工作，致使部分工作辦理不實時。

（二）對有關政策法例的認識不夠

平時工作常常會波及到人事、勞動部門、社保、等部門，對這些部門的有關政策法例的掌握，員工咨詢某些有關政策時，沒法給出一個完美的解答。人力資源部人員本應成為此類問題專家，把這些問題解決好了，我們再睜開培訓、績效等更高一層次的工作時，才能有“底氣”。因為此類工作波及到國家、泉州市等各級政策法例，而且這些政策法例也時有變化，所以，我自己應當嚴格要求自己，增強政策法例的學習，并親近關注其變化。

（三）人事制度不健全

當前，公司的招聘、員薪水料管理等人事工作有一些不順的地方，與各子公司辦公室也常常因為這些問題而相互報怨。出現(xiàn)這類問題有多方面的原由，報怨也不是解決問題的方法。

從我自己來講，一方面應當與各子公司辦公室增強交流相互認識對方的實質狀況，另一方面應當制定相應的管理制度，明確規(guī)定各方的責任，讓工作有章可循。人事管理的有關制度對規(guī)范公司的人事工作、防備勞資糾葛、保證公司的正常運行擁有重要意義，所以，在制定完美公司制度方面，我還需做大批的工作。

（四）與員工缺少交流

我部當前仍是一個基礎的服務性部門，固然每個部門都應當培養(yǎng)互為服務的意識，但我部在這方面更應成為全公司的楷模，以利于往后更高層次的績效、薪酬政策的推行?？墒?，因為我部未能采納有效的形式向員工宣傳，員工對這些與自己利益親近有關的服務認識不

夠，致使于常常訴苦。所以，我部應建立服務于員工的意識，踴躍探究有效的交流渠道，增強與員工的交流，提高員工的滿意度。

（五）培訓工作力度不夠

公司的培訓工作當前還未成系統(tǒng)。中高層管理人員沒有按期培訓，但因為培訓內容沒有系統(tǒng)規(guī)劃，針對性不強，培訓形式單調，培訓難以收到實效；一般管理人員及技術人員的培訓任意性大，沒有觀察追蹤；新入職員工因為各種客觀原由，未能實時組織有效的培訓。

公司正在高速發(fā)展，對人員素質的要求也將愈來愈高，此刻不增強培訓，此后代員素質不高勢必成為公司進一步發(fā)展的瓶頸。所以，一定從此刻開始將培訓重視起來，加大工作力度，在這方面，有兩項工作一定先做好。

第一，從制度上明確我部及有關人員和部門在整個培訓工作中的責任和權益。只有職責明確了，培訓工作才便于睜開，才能使培訓工作由我部的“一廂寧愿”轉變成全員踴躍參加。其次，在思想意識方面增強宣傳，讓各級管理人員認識到人材培養(yǎng)的重要性。

我公司有很大一部分中層管理人員是技術出身或迅速提攜上來的，他們作為一個部門主管，殊不知怎樣指導、激勵部下，更沒存心識到幫助部下成長也是其重要的職責。

針對這類狀況，我們能夠睜開近似“領導力”、“履行力”、“生產(chǎn)主任的提高”等培訓，讓他們從思想上形成一個轉變。

（六）績效管理、薪酬管理系統(tǒng)亟待成立

公司現(xiàn)有的干部查核、薪酬方案已顯然不可以適應公司的發(fā)展，一

套合理的績效管理、薪酬管理系統(tǒng)有待成立。人員應踴躍學習有關理

論知識，采集整理其余公司好的做法，為我公司績效管理、薪酬管理

系統(tǒng)成立供給參照。人事部有責任踴躍推動此項工作的睜開，為公司

留住、激勵優(yōu)異員工做出應當做的事情。

房地產(chǎn)HR年關工作總結320xx年，是xx項目建設承上啟下的要點一年。為保證項目按期完工投產(chǎn)，公司全體員工齊心戮力，渾身心投入到艱辛而優(yōu)異的工程建設和經(jīng)營籌辦工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入公司的一年。

在公司領導指導下，在各部門踴躍配合下，我們牢牢環(huán)繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌辦和公司文化建設等四個方面基本達成了各項工作任務。

一、人員的招聘與配置

20xx年度招聘壓力比較大。我們深入仔細睜開工作，充分利用

各樣資源和公司自己優(yōu)勢，順利達成年度招聘工作任務。整年共招聘

人員28人，公司現(xiàn)有員工27%是今年招聘的。此中，大專及以上學

歷員工24人，占招聘新員工數(shù)的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特色：

（一）形式多樣化。

依據(jù)人員需求特色，采納網(wǎng)絡招聘、人材市場招聘、同行介紹、員工介紹等多種方式睜開招聘工作。

（二）質量趨優(yōu)化。

招聘工作中，招聘一位員工，均勻閱讀簡歷30份以上，共閱讀簡歷近千份；每一個崗位，均勻面試人員在5人以上，面試應試人員

多人次。關于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)固狀態(tài)。（三）成本最小化。

在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除支付拜托人材咨詢公司招聘花費外，其余人員招聘成本趨近于零。

（四）服務人性化。

為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分交流招聘需求；在招聘中充分尊敬用人部門的建議，甚至將要點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地認識；在招聘后與有關部門協(xié)調新員工入職事宜，為新員工跨入一個暖和的大家庭做充分的準備。

二、績效管理

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的目標，我們采納按期查核為主，

多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促使員工及工作團隊的績效不停改良。

（一）按期查核在運作中實質表現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉正查核與

正式錄取掛鉤，季度查核與季度績效薪水、職務起落掛鉤，年度查核

與年關獎金、職務起落、人員流動掛鉤。

經(jīng)過實行“三掛鉤”，整年有5人次獲取優(yōu)異等級獎賞；同時，也

有2人因不適應工作崗位需要而以自動辭職方式解雇。

（二）多元激勵優(yōu)化方式表此刻：

1、在查核的基礎上，采納籌建補助等獎賞方式，激勵員工不停

提高自己業(yè)務素質，增強工作主動性與責任感。

2、依據(jù)員工狀況和項目需要，對員工崗位合時調整，整年度調整崗位16人，占員工總數(shù)的21%。

3、薪酬起落。整年有5人獲取1次以上的薪檔榮膺或職務榮膺。

占員工人數(shù)的7%。

三、經(jīng)營準備

為實現(xiàn)xx完工投產(chǎn)的近期目標，我們在人力資源工作方面踴躍籌辦，主要推動以下三方面工作：

（一）人力資源貯備。

我們經(jīng)過多種門路，貯備行政管理、生產(chǎn)管理等管理人材近10人；貯備一線各種工種專業(yè)人材近20人。

（二）組織架構設計與人員配置計劃。

在多方交流的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

（三）定員定編定崗定薪。

為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確立崗位及其基本職責基礎上，經(jīng)過艱辛努力，采集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之系統(tǒng)化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵供給了富裕價值的參照資料。

四、公司文化

公司文化建設要點成立“五化”，即感恩文化、人文文化、交流文化、學習文化、清廉文化。

（一）感恩文化以“用愛心做事業(yè)，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造公司對外民眾形象，提高員工的素質，增強團隊凝集力。

（二）人文文化以“人本管理，感情管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理體制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重要挫折必訪。

（三）交流文化以“交流無極限，協(xié)調親近間”柔性文化為引導，堅持工作交流與思想交流、橫向交流與縱向交流的無阻礙、立體交流方式，并保持交流渠道通暢。整年無一例勞動糾葛事故。

（四）學習文化以“觀察學習、增強培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地出門觀光觀察，學習同行業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營管理等方面的先進經(jīng)驗，合計12批次，開辟了員工視線，更好的推動了xx項目建設的發(fā)展。

（五）清廉文化以“清廉從政，節(jié)儉治司”的基礎理論，經(jīng)過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合公司公司做好各項檢查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿達成年度工作任務。

此外，我們在工作中也存在好多不足，如在激勵系統(tǒng)有待完美、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡善盡美、員工培訓不到位、公司文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有很多未盡的工作有待達成。這些有待在20xx年度予以戰(zhàn)勝。

房地產(chǎn)HR年關工作總結4

20xx年度人力資源部牢牢環(huán)繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標睜開工作，增強者力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作次序，為公司長久發(fā)展供給貯備了大批的高素質人材；進行薪酬績效體系改革，表現(xiàn)了多勞多得、按績取酬、高效公正的，兼?zhèn)浼畋Ｕ系?/p>

薪酬制度；建立職稱技術評定管理系統(tǒng)，以制度保障形式為員工職業(yè)

提高發(fā)展打通了各樣有效渠道做到量才錄用，發(fā)揮員工的聰慧才華及

潛能；以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完美合同用工管理，創(chuàng)建了

一個優(yōu)異和睦的用人環(huán)境；貫徹“提高公司文化、改良員工素質”的原

則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了

有力的良性文化保障。

面對這馬上過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目表此刻每一位員工眼前，現(xiàn)概括總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評論。

一、鼎力增強部門發(fā)展建設，適應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨向

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的擬訂與保護部門，在部門主管領導xx總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人xx經(jīng)理向來以來不停增強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，言傳身教，未然成為公司員工遵紀守紀、專業(yè)忠誠的模范與模范，成為公司一扇形象顯現(xiàn)的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不中斷的專業(yè)能力提高

人力資源部在部門xx經(jīng)理的率領下，每周按期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與商討、各模塊經(jīng)驗交流與問題剖析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不停的提高專業(yè)知識與實質問題解決能力。1.2內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不可文的規(guī)定，那即是每一位員一定嚴格進

行自我管理和拘束，恪守公司各樣制度規(guī)定，并要嚴律自己的職業(yè)操

守，任何一名成員都一定以公司利益為重，而不得有任何違犯原則與

道德的行為。這一不可文的規(guī)定是部門xx經(jīng)理在每次部門內部會議

重申的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格履行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，而且其跟著公司的成立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部依據(jù)公司的發(fā)展狀況，聯(lián)合人力資源管理專業(yè)知識，踴躍進行內部專業(yè)區(qū)分整合、組織構造調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。

最后架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理一致領導，三個專業(yè)模塊并行運

作，內部整體工作協(xié)作配合的場面，表現(xiàn)了公司管理的專業(yè)性與實踐

工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司有關管理制度與流程的草擬、制定、建設及履行的主要

責任部門，人力資源部在公司領導的引導下，向來緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)

展要求、外面市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不停更新、維

護、草擬建設了公司各樣相輔相成、慎重適用、有效優(yōu)良的管理制度

與運作流程。20xx年以來，達成的有關制度規(guī)定與流程建設以下：薪酬管理

制度；績效管理制度；職稱評定管理規(guī)定；考勤假期管理規(guī)定；招聘

管理規(guī)定；培訓管理制度保護；員工賞罰管理規(guī)定更新；勞動合同管

理規(guī)定；檔案信息管理規(guī)定；內部競聘流程；辭職員工管理流程；員

工轉正流程；員工異動流程等合計2多項制度流程的編制、梳理、更

新及保護。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新局勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，依據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨向，聯(lián)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不停探究新局勢下人力資源開發(fā)與管理的新門路新方法。包含了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都一定實時更新正直自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要乞降方向；在平時工作中，要求成員擁有優(yōu)異的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，踴躍投入到本員工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到公司與自己共同成長。

管理體制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不不過只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、辭職管理等行政性、事務性、非動向性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。

在實質工作中，人力資源踴躍達成了多項擁有遠見性戰(zhàn)略性的工作，比如環(huán)繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，成立擬訂公司中長久的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性偏向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特色模型系統(tǒng)等擁有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的睜開，供給了好多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而成效優(yōu)異的改革任務，摒除不利要素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

關于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，達成了組織機構的重組再分工，達成了薪酬績效系統(tǒng)的重塑再造，達成了職稱評定系統(tǒng)開發(fā)擬訂，達成了擁有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。

1.薪酬績效系統(tǒng)改革

20xx年末開始，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工交流、訪談、議論，進行外面行業(yè)比對及對公司長久戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都擁有歷史意義的決定：進行薪酬績效系統(tǒng)改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利要素、提高公司核心競爭力及踴躍影響力、適應公司長久目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要措施。

20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實行，歷時半年之久，時期人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的剖析、商討及設計項目中間。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的率領下，在達成本員工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。

達成近6批，1余人次的訪談檢查；1余人的問卷檢查及統(tǒng)計總結；17多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算；2萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計剖析匯總；近百個崗位的各薪酬構造對照剖析；無數(shù)次的與外面管理專家的議論，5余遍的新制度方案仔細入微逐行逐句的研讀改正，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至清晨2點鐘后，合計多人次合計加班超出3工日。

最后，在公司總經(jīng)理領導班子的親力及鼎力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的瀝盡心血的付出下，新的方案成就按期表此刻公司全體員工眼前。

薪酬系統(tǒng)改革最后方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司

專家一同經(jīng)過深入調研剖析、多輪商討研究、精準統(tǒng)計測算，聯(lián)合外

部市場環(huán)境及公司實質生產(chǎn)特色、崗位配置及員工組成狀況，花銷大

量時間、人力、心血共同付出的成就，是公司從高層領導到一般員工

共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本完美了公司原有薪酬評論方式、薪酬發(fā)放結

構及員工對薪酬發(fā)放的認知，擬訂成立了將員工職稱、技術、績效、

質量、價值等歸為一體的兼?zhèn)浼钚?、控制性的薪酬系統(tǒng)，表現(xiàn)了高

能高效高收入的特征，提高了員工實質工作滿意度和貢獻力，也從根

本上為公司節(jié)儉了成本，堪稱是雙贏。

2.績效系統(tǒng)建構

公司成立以來，績效查核工作向來處于探究的過程，未成系統(tǒng)，未曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的查核評估、量化評論、連續(xù)激勵。針對這類現(xiàn)狀，適應公司有關系統(tǒng)改革的潮流，人力資源部汲取外面人力資源專家的智慧，參照公司項目生產(chǎn)營運的特征，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的交流交流，設計了經(jīng)過與項目業(yè)績掛鉤性查核，重申團隊績效，共同運作理念，引導雙贏良性文化

的部門層面業(yè)績查核系統(tǒng)，同時成立了將員工試用轉正查核、員工年度查核、員工賞罰查核及年關評優(yōu)查核納為一體的員工層面的查核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。

3.員工職稱技術評定系統(tǒng)的擬訂

人力資源部在達成了薪酬改革及薪酬制度、績效查核系統(tǒng)的成立

以后，又踴躍跟進，對公司17多個崗逐級進行分類分級，擬訂了職

稱技術評定系統(tǒng)，表現(xiàn)公司對員工全面技術的重視和促使，并為公司

的連續(xù)發(fā)展和員工提高成長供給了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完美

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工酬勞的一個重要依照，為了

做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了

三代考勤系統(tǒng)，時期調試錄入更新了大批的考勤數(shù)據(jù)、員薪水料等，

同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最后

依據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特征、員工的反應建議，為公司

引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20xx年3月份正式啟用，到現(xiàn)在運行

優(yōu)異?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公正、有效的管理，防止了一些不規(guī)范的狀況出現(xiàn)，為公司節(jié)儉有關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完美及保護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的正確和有效的前提下，人力資源部向來緊跟國家有關勞動休假制度條例的訂正步伐，踴躍學習研究，聯(lián)合公司實質狀況，先后3次超出2遍的改正了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司躲避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰(zhàn)略意義的人材供給保證，為公司的長久連續(xù)發(fā)展供給有力保障

公司領導向來對招聘培訓予以特其余重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實行計劃、達成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。

人力資源部踴躍應付，主動剖析，完美規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，1%的達成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人

才的招聘配置，充散發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培養(yǎng)”的每一項工作，為公司人材資源的供給、使用、發(fā)展和提高做好有力保障工作，高質量、實時的達成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供給和提高。

1.達成公司20xx年有關招聘培訓計劃，知足各部門招聘培訓需

求。

20xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地1省市招聘現(xiàn)

場、各大中專院參加各種招聘會，采集登記人材信息

5人次，電話通

知4余人次，有效面試達

26人次，達成各種人材測試測評

17人次，

最后共達成了

75人次各種社會人材的有效招聘配置；達成了

7人次外籍人員的招聘及有關手續(xù)的辦理；

2.各級人材貯備招聘工作的達成

公司領導高瞻遠矚，運籌決勝，充分認識到人力資源是公司的一

資源，認識到人力資源就是人材資源，就是知識資源；認識到一線關

鍵崗位的操作技術人材的充分及貯備是大海工程行業(yè)成功的要點。因

此做出了擁有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人材的招聘、貯備及培養(yǎng)工作。

為公司要點操作崗位注入了大批的重生力量，為公司生產(chǎn)的可連續(xù)發(fā)

展供給了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘貯備

20xx年人力資源部在對全國各地著名院校進行剖析，比較選擇

15所擁有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長久合作伙伴，并整年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人材招聘會，選拔面試、審查檢查并錄取接收5名應屆畢業(yè)生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人材的招聘貯備

人力資源部最近幾年來踴躍與全國各地優(yōu)異技工培訓學校合作交流，

引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司

領導的支持下，經(jīng)過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與

12家學校合作洽商、觀察審查，共7批次引進合格技校焊、鉚工學

員達2名。

今年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人材及焊工、

鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源貯備打下堅固的基

礎，也為此后有關工作的睜開供給了可貴的經(jīng)驗。

3.鼎力達成公司各種培訓需求計劃

3.1充分達成需求計劃，發(fā)掘有關資源

人力資源部在公司領導的鼎力支持下，到現(xiàn)在達成了各級、各種培

26多人次，此中如超出1余人次4R履行力培訓、2余人次的班組長管理培訓、各種安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超出2人次的各種英語培訓、3余人次計算機辦公軟件類培訓、3余人次焊鉚工電工培訓、

余人次的設施操作管理培訓等，成效明顯，充分發(fā)掘發(fā)揮內外面專家知識資源，提高保障了公司人材技術資源的供給。

3.2充分達成新接收各種各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

關于新接收錄取的2名高學歷應屆畢業(yè)生和2名優(yōu)異焊鉚工技校人材，人力資源充散發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在

公司領導支持，各部門的鼎力配合下，先后3余次舉行了有關軍訓、

規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工

操作技術培訓等，使這些剛才走出校門的學生型員工做好了身份轉變

與職業(yè)認知培訓，為往后各崗位的人力資源貯備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產(chǎn)，輔助各部等招聘、審查勞務人員，并改正簽署

有關合同。在勞務工招用頂峰時期，在司人員超出4人。

四、適應時代發(fā)展的新時期和睦勞動關系保證，提高公司影響力

與著名度人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化特別強的工作，

關系到公司內員工工作氣氛、人際關系、公司文化、公司形象及名譽，

所以事務工作事無輕重要小，都一定親力而為，堪稱舉重若輕、任重

道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工親身利益，波及公司員工各種薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計；有關部門、各級員工、轉正等層面的簽訂查核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及剖析工作；負責各種薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度系統(tǒng)的建構、更新和保護；直接影響到員工評論結果、薪酬發(fā)放，是公司與員工兩方直接對話的重要平臺和最為實質的通道。

人力資源部依據(jù)薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、波及面廣、構造項目眾多、精準性要求高的特征，擬訂有針對性的工作方案、崗位要求、人員查核標準，規(guī)范、細化了有關工作。

薪酬績效管理工作每個月要達成1萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù)；3余人次的薪酬花費核算；3余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放；每個月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年關近1萬人次和信息量的頻頻測算匯總統(tǒng)計及剖