第四章 個性差異及管理

第四章個性差異及管理

每一個人的思想、感情和行為都有獨特的方式。這種方式就某一個人而言是始終一貫的，而在人與人之間是千差萬別的。

——帕特里西亞.Ｊ.阿迪蘇本章學(xué)習(xí)目標(biāo)1、個性的特征2、個性的形成與發(fā)展3、價值觀的分類4、價值觀與組織管理5、態(tài)度對人的行為的影響6、工作滿意度及其測量7、情緒與組織管理8、能力差異的衡量及能力差異對管理的啟示9、氣質(zhì)的分類及特點10、氣質(zhì)對管理活動的影響11、性格的影響因素12、性格的組織活動中的作用引入案例：開發(fā)小組

王冰是一家計算機公司的產(chǎn)品開發(fā)部經(jīng)理。今年年初，為了集中力量開發(fā)一種新型號的計算機，他從其他項目組選出了五名聰明能干的開發(fā)人員組成了一個新的開發(fā)小組，王冰親自擔(dān)任小組負(fù)責(zé)人。五名成員都是大學(xué)本科畢業(yè)，在各自的工作中都取得了良好成績。王冰相信他的新小組一定會成功地完成開發(fā)任務(wù)。

但是，一個月過去了，新小組的工作進展遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于開發(fā)計劃。而且每周一次的全體成員會使每一個與會者都備受折磨，已經(jīng)快變成兩個針鋒相對陣營之間的緊張對抗了。王冰奉行參與性管理，他要求他的組員在做出決策時意見要達(dá)成一致。問題是小劉和小郭很快就能拿定主意，于是便要求往下進行下一個議題。而小吳則要求進一步討論，要求更多的資料、更多的時間去思考。小張和小朱講話沒有小吳那樣多，但他們支持小吳。

王冰盡力在雙方之間進行平衡·。小劉和小郭辦事優(yōu)勢似乎使有點魯莽，未能仔細(xì)考所作決定的全部細(xì)枝末節(jié)。另一方面，小吳確實也有點慢慢吞吞的，且有使全組陷入沒完沒了的分析的傾向。王冰很難決定支持哪一邊好，因為兩邊都做出過許多高質(zhì)量的決策，都取得過良好的開發(fā)成績。為何五個聰明能干的開發(fā)人員湊到一起卻帶來這么多困難？王冰陷入了沉思…...啟示人們在輕輕松松作出決定時所需要的時間量和資料量上的差異，說明了人與人個性之間的差異。一、個性（人格）（一）個性的概念個性是個體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和，這些特征決定著特定的個人在各種情況下的行為表現(xiàn)，以及他被認(rèn)可的內(nèi)在或外在的品質(zhì)全貌。個性心理結(jié)構(gòu)個性傾向性個性心理特征需要動機興趣價值觀能力氣質(zhì)性格請用相關(guān)詞語描述一個班上最有個性的同學(xué)請描述本人的個性本人個性外向活潑，溝通能力強，能與人和睦相處，好學(xué)謙遜，誠實正直，勤奮努力，認(rèn)真負(fù)責(zé)，細(xì)心耐心。（二）個性的特征１、獨特性：“人心不同，各如其面”２、穩(wěn)定性：“青山易改，本性難移”３、整體性：個性不是一個孤立的心理特征，而是一組心理特征的組合。

4、社會性：人的個性是社會化的產(chǎn)物，當(dāng)然這并不排斥個性的先天因素。

（三）個性的形成與發(fā)展1、個性的形成因素個性形成組織環(huán)境因素偶然因素遺傳因素社會化因素2、個性的發(fā)展佛洛依德個性早期決定論：人的個性的大部分取決于少年以前的生活經(jīng)歷。佛洛依德精神分析學(xué)創(chuàng)始人，現(xiàn)代心理學(xué)的奠基石艾里克森的個性發(fā)展階段理論

一個人的個性在他的整個生活經(jīng)歷過程中是不斷發(fā)展變化的。每一階段的發(fā)展都需要成功，才能形成良好的個性，如果受到阻礙將會導(dǎo)致個性上的某種缺陷。埃里克森關(guān)于個性發(fā)展的分析階段年齡1、早嬰兒期出生-1歲2、晚嬰兒期約1-3歲3、早兒童期約4-5歲4、中兒童期約·6-11歲5、青春期約12-20歲6、早成年期約20-30歲7、中成年期約40-60歲8、晚成年期約65歲以上

特點成功失敗基本的信任心不信任自主羞恥或困惑

創(chuàng)造心犯罪感

勤奮自卑自我認(rèn)識對自己認(rèn)識模糊合群孤僻繼續(xù)成長失望完善停滯阿吉里斯的個性發(fā)展過程理論人的個性終生都在發(fā)展、變化，即一個人終生處于成長過程，由不成熟到成熟。不成熟成熟1、被動主動2、依賴獨立3、少量的行為復(fù)雜的行為4、興趣淺薄興趣強烈而深刻5、目光短淺目光遠(yuǎn)大6、從屬的地位同等或優(yōu)越的地位7、缺乏自我意識具有自我意識無自知之明能自我控制個性的發(fā)展過程（四）個性的測量問卷測量法投影測量法1、問卷測量法個性測量問卷是心理學(xué)家根據(jù)所要測定的個性要素，精心設(shè)計而成的。它們由一系列問題組成，其編制的方法通常采用是非式、選擇式或者等級排列式式。單維問卷：感情傾向性問卷（測試內(nèi)向或者外向）；一般能力傾向測試。多維問卷：卡特爾16種人格傾向測試；MBTI個性測試問卷、大五人格測試。16PF

卡特爾1949年首次發(fā)表的《卡特爾十六種人格因素量表》。該量表被公認(rèn)為權(quán)威的個性測驗方法，目前已經(jīng)發(fā)展到第五版，被翻譯為40多種語言。該量表于1979年引入國內(nèi)并由專業(yè)機構(gòu)修訂為中文版，在心理測量專業(yè)領(lǐng)域被譽為“世界十大心理測評”之一。16PF

主要針對個體的十六種獨立個性因素進行評估，該量表共有187個自我陳述題目，這些題目采用按序列輪流排的方法，共能測出樂群性（A）、聰慧性（B）、穩(wěn)定性（C）、持強性（E）、興奮性（F）、有恒性（G）、敢為性（H）、敏感性（I）、懷疑性（L）、幻想性（M）、世故性（N）、憂慮性（O）、實驗性（Q1）、獨立性（Q2）、自律性（Q3）和緊張性（Q4）等16種因素的特征。16種個性因素在一個人身上的不同組合，就構(gòu)成了一個人獨特的人格，完整地反映了一個人個性的全貌。

卡特爾16種人格測驗有機會度假，我愿意：A去一個繁華的城市B介于A和C之間C清靜而偏僻的郊區(qū)在閱讀時，我愿意：A太空旅行方面的書B不太確定C家庭教育方面的書測試點這兩個題目測量的維度：樂群性：低分者：孤獨，冷漠，喜歡獨自工作，對人比較冷漠，不輕易放棄自己的主見，為人做事的標(biāo)準(zhǔn)很高，嚴(yán)謹(jǐn)。高分者：外向，熱情，樂群。喜歡與人打交道的工作，喜歡參加各種社團活動，容易接受他人的批評。教師和推銷員多是高分者，物理學(xué)家和電機工程師多是低分者。大五人格測驗大五人格模型是目前最主要的人格理論，它從外向性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)、開放性、盡責(zé)性五個方面描述一個人的人格。外向性（extraversion）：表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特點。宜人性：包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質(zhì)。神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性（neuroticism）：包括焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質(zhì)。開放性（openness）：具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智慧等特征。盡責(zé)性(conscientiousness)：包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹(jǐn)慎、克制等特點。

小測驗1、你何時感覺最好？A、早晨；B、下午及傍晚；C、夜里2、你走路是：A、大步地快走；B、小步地快走；C、不快，仰著頭面對著世界；D、不快，低著頭；E、很慢3、和人說話時，你：A、手臂交疊站著；B、雙手緊握著；C、一只手或兩手放在臀部；D、碰著或推著與你說話的人；E、玩著你的耳朵、摸著你的下巴或用手整理頭發(fā)4、坐著休息時，你：A、兩膝蓋并攏；B、兩腿交叉；C、兩腿伸直；D、一腿蜷在身下5、碰到令你發(fā)笑的事情時，你的反應(yīng)是：A、欣賞地大笑；B、笑著，但不大聲；C、輕聲地笑；D、羞怯地微笑6、當(dāng)你去一個聚會或社交場合時，你：A、很大聲地入場以引起注意；B、安靜地入場，找你認(rèn)識的人；C、非常安靜地入場，盡量保持不被人注意7、當(dāng)你非常專心工作時，有人打斷你，你會：

A、歡迎他；B、感到非常惱怒；C、在上述兩極端之間8、下列顏色中，你最喜歡哪一種顏色？A、紅或桔黃色；B、黑色；C、黃色或淺藍(lán)色；D、綠色；E、深藍(lán)色或紫色；F、白色；G、棕色或灰色9、臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢是：A、仰躺，伸直；B、俯臥，伸直；C、側(cè)躺，微蜷；D、頭睡在一條手臂上；E、被子蓋過頭10、你經(jīng)常夢到自己：A、落下；B、打架或掙扎；C、找東西或人；D、飛或漂浮；E、你平常不做夢；F、你的夢都是愉快的1、A2B4C62、A6B4C7D2E13、A4B2C5D7E64、A4B6C2D15、A6B4C3D56、A6B4C27、A6B2C48、A6B7C5D4E3F2G19、A7B6C4D2E110、A4B2C3D5E6F1總分低于21分：內(nèi)向的悲觀者。大多數(shù)公司不喜歡這類性格。21分到30分：缺乏信心的挑剔者。適合編輯、會計等數(shù)字和稽核工作。31分到40分：以牙還牙的自我保護者。有最廣泛的適應(yīng)性。41分到50分：平衡的中道者。適合人力資源工作。51分到60分：吸引人的冒險家。適合市場開發(fā)與銷售工作，適合獨當(dāng)一面。60分以上：傲慢的孤獨者。通常很有才華，但與人溝通功夫欠佳，可做研發(fā)指導(dǎo)工作。2、原理：人的許多行為傾向隱藏在人的深層意識中，不易探測，因此需要求助于投影測試，即用一個含義不明確、可做多種解釋的“投射物”的物件，短期的暴露在被測者面前，然后要他迅速觀察后，立即解釋他對這個投射物的理解，不允許深思熟慮，因為是猝不及防，被測者內(nèi)心的隱秘傾向（態(tài)度、興趣、動機等個性要素）便被投射到這個投射物的解釋之中，被訓(xùn)練有色的專家破譯出來。投影法墨跡測驗句子續(xù)完測試主題統(tǒng)覺測試（TAT）羅夏克墨跡測驗（RIBT）由瑞士精神醫(yī)學(xué)家羅夏克于1921年設(shè)計。結(jié)構(gòu)：10張墨跡圖片，五張彩色，五張黑白。施測：每次按順序給被試呈現(xiàn)一張，同時問被試：“你看到了什么？”“這可能是什么東西？”或“你想到了什么？”等問題。被試可以從不同角度看圖片，做出自由回答。主試記錄被試的語言反應(yīng)，并注意其情緒表現(xiàn)和伴隨的動作。墨跡圖墨跡圖句子續(xù)完測試以幾十個詞或者詞組作為詞根，如：我的老師、下棋等，被試者要在指定時間內(nèi)把這些詞根連續(xù)成完整的句子，專家便可據(jù)此分析出被測者的內(nèi)心動機等個性要素。美國的“邁納句子完成量表”是專門用阿里測量“管理動機”的內(nèi)容。主體統(tǒng)覺測試（ThematicApperceptionTest,TAT）主題統(tǒng)覺測試圖片1主題統(tǒng)覺測試圖片2主題統(tǒng)覺測試圖片3主題統(tǒng)覺測試小測驗：主題統(tǒng)覺自我測試二、價值觀（一）價值觀的含義

一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價、看法，是個人對某種特定行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念。價值觀系統(tǒng)的兩個維度內(nèi)容屬性：說明某種方式的行為或存在是重要的。強度屬性：對各種事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排序。這些排列構(gòu)成價值觀體系。（二）價值觀與行為方式的關(guān)系

在相同的客觀條件下，對于同一個客觀事物，由于人們的價值觀不同，會產(chǎn)生不同的態(tài)度和行為。有什么樣的價值觀就會有什么樣的行為方式。價值觀行為方式獨立合作競爭互愛順從負(fù)責(zé)進取誠實依靠自己，充分自信與他人合作，為他人幸福而工作力圖超越他人溫柔，富有情感有責(zé)任心，尊敬別人可靠，可信賴努力工作，朝氣蓬勃誠摯，真實價值觀與行為方式的關(guān)系（三）價值觀的來源1、遺傳。2、后天影響：家庭、教育、同伴團體、社會輿論、大眾傳播媒介和其他社會文化因素。。價值觀遺傳后天影響中國代際價值觀差異“e”一代“轉(zhuǎn)型”的一代“幸運”的一代“失落”的一代“社會主義信仰者”一代

抗日戰(zhàn)爭大饑文知青恢復(fù)改革開放90年代后解放戰(zhàn)爭躍荒革運動高考計劃生育高考改革共產(chǎn)主義思潮進重大社會事件觀看電視連續(xù)劇《奮斗》，

思考：它反映了新生代的那些價值觀？吉爾特·霍夫斯塔德的文化價值觀理論1980年，霍夫斯塔德在調(diào)查66個國家的117，000位IBM員工的工作價值的基礎(chǔ)上，發(fā)展出基于西方文化的四個文化維度:個人主義和集體主義；權(quán)利距離；不確定性規(guī)避；價值觀的男性度與女性維度；長期導(dǎo)向和短期導(dǎo)向?；舴蛩顾聜€人主義與集體主義表示個人與群體間的關(guān)聯(lián)程度。個人主義文化管制自己，自我被認(rèn)為是獨立于周圍人際環(huán)境的自給自足的統(tǒng)一體，個人目標(biāo)優(yōu)于集體目標(biāo)，因此個人主義意味著更高的競爭取向，美國、英國、加拿大等屬于典型的個人主義國家，而在集體主義文化則以緊密的社會框架為特征，個人被認(rèn)為是群體中的一分子，群體規(guī)范優(yōu)于個人目標(biāo)，個體的主要目標(biāo)是保持與他人的和諧，如：中國、墨西哥、日本、韓國。

觀看電影：《刮痧》權(quán)力距離

表示人們對組織或機構(gòu)內(nèi)權(quán)力較少的成員對權(quán)力分配不平等這一事實的接受程度。權(quán)力距離大的文化成員視權(quán)力為社會的基本因素，強調(diào)強制力和指示性權(quán)力。而權(quán)力差距小的文化成員則認(rèn)為權(quán)力的運用應(yīng)當(dāng)合法，重視專家或合法性的權(quán)力。不確定性規(guī)避

表示人們對未來不確定性的態(tài)度。對不確定性規(guī)避程度較強的文化往往有明確的社會規(guī)范和原則來指導(dǎo)幾乎所有情況下發(fā)生的行為，如英國、印度、美國、加拿大等；而規(guī)避不確定性程度較弱的文化的社會規(guī)范和原則就不那么明確和嚴(yán)格。如西班牙、韓國、日本、法國等。

價值觀的男性度與女性度表示人們對男性和女性社會角色如何分配的認(rèn)識。陽剛型社會性別角色有明確的劃分。陰柔型社會性別角色有所重疊。陽剛型社會的文化成員贊揚成就、雄心、物質(zhì)、權(quán)力和決斷性，而陰柔型社會的文化成員則強調(diào)生活的質(zhì)量、服務(wù)、關(guān)心他人和養(yǎng)育后代。男性文化為主的文化有：阿拉伯文化、奧地利、德國、意大利、日本、墨西哥、新西蘭、瑞士、委瑞瑞拉等。女性文化為主的文化有：智利、哥斯達(dá)黎加、丹麥、東部非洲、芬蘭、荷蘭、葡萄牙和瑞典等。（四）價值觀的分類斯普朗格爾（E.Spranger)的分類羅克奇的分類（MiltonRokeach）理性價值觀以知識和真理為中心，強調(diào)通過理性批判的方式發(fā)現(xiàn)真理唯美價值觀以形式、和諧為中心，強調(diào)對審美、對美的追求政治價值觀以權(quán)利地位為中心，強調(diào)權(quán)力的獲取和影響離力社會價值觀以群體他人為中心，強調(diào)人與人之間友好、博愛經(jīng)濟價值觀以有效實惠為中心，強調(diào)功利性和實務(wù)性，追求經(jīng)濟利益宗教價值觀以信仰宗教為中心，強調(diào)經(jīng)驗的一致性及對宇宙和自身的理解斯普朗格爾的六種價值觀排序牧師采購代理商工業(yè)工程師123456宗教社會唯美政治理性經(jīng)濟經(jīng)濟理性政治宗教唯美社會理性政治經(jīng)濟唯美宗教社會三種職業(yè)的人對價值觀重要性的排序米爾頓.羅克齊(MiltonRokeach)的價值觀分類

終極價值觀(Terminalvalues)；工具價值觀(InstrumentalValues)。終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀舒適的生活抱負(fù)幸福想象力豐富成就感能干內(nèi)在和諧有邏輯性世界和平快樂超度愛美麗的世界清潔快樂孝敬平等勇敢社會認(rèn)同禮貌家庭和睦樂于助人真正的友誼責(zé)任自由誠實

羅克齊價值觀調(diào)查經(jīng)營者終極價值觀工具價值觀1、自尊1、誠實2、家庭安全2、負(fù)責(zé)3、自由3、能干4、成就感4、雄心勃勃5、快樂5、獨立工會成員終極價值觀工具價值觀1、家庭安全1、負(fù)責(zé)2、自由2、誠實3、快樂3、勇敢4、自尊4、獨立5、成熟的愛5、能干社區(qū)工作者終極價值觀工具價值觀1、平等1、誠實2、世界的和平2、助人為樂3、家庭安全3、勇敢4、自尊4、負(fù)責(zé)5、自由5、能干(五）價值觀測量量表法：通常以一些價值觀因素和維度作為量表項目的內(nèi)容。應(yīng)用比較廣泛的量表：默斯理十三種生活方式量表；羅奇的形容評判量表；霍夫施泰德的工作價值觀量表；施沃爾茨的價值觀量表。小測驗?zāi)氵M家門時，下雨了，電話鈴響了，寶寶在哭，陽臺上晾著衣服，衛(wèi)生間漏水，你會先做什么？答案電話意味著工作；寶寶意味著家庭；衛(wèi)生間漏水意味著金錢；衣服意味著地位。價值觀測試如果發(fā)生了一場災(zāi)難，只有一個避難所，里面只能容得下7個人。

你看來以下誰最重要就誰先進起。最后3人面臨死亡。你排一下。最重要的往下排

1.小學(xué)教師

2.老和尚

3.警察

4.

足球運動員

5.懷孕婦女

6.12歲女孩

7.年紀(jì)大的老人

8.名星演員

9.著名作家

10.外科醫(yī)生價值觀測試

下面有十六個題目，根據(jù)每一個題目的重要性程度，按照從0（不重要）到100（非常重要）的評分方法給每個題目打分。把分?jǐn)?shù)寫在每一道題目的橫線上?！?、一個令人快樂、滿意的工作?！?、高收入的工作。——3、美滿的婚姻?！?、認(rèn)識新人；社會事件。——5、參加社區(qū)活動?！?、自己的宗教信仰?！?、鍛煉，參加體育事業(yè)?！?、智力開發(fā)?！?、具有挑戰(zhàn)機會的職業(yè)?！?0、好車、衣服、房子等?！?1、與家人共度時光?！?2、有幾個親密朋友?！?3、自愿為一些非贏利組織工作，像癌癥協(xié)會?！?4、沉思。安靜地思考問題，祈禱等。——15、健康，平衡的飲食?！?6、教育讀物，電視，自我提高計劃等。

將這16道題目的得分按照標(biāo)明的題號填入適當(dāng)位置，然后縱向匯總每兩項的得分。專業(yè)財務(wù)家庭社會

1—2—3—4—9—10—11—12—總分————

社區(qū)精神身體智力

5—6—7—8—13—14—15—16—總分————哪一項得分比較高，說明你比較看中這個維度，若8個項目得分均比較接近，那么你是一個比較完善的人。（六）價值觀與組織管理對員工個體來說，價值觀影響員工當(dāng)前及將來的行為價值觀影響員工的行為標(biāo)準(zhǔn)；如，你對所在企業(yè)生產(chǎn)的有潛在危險的產(chǎn)品，是隱瞞信息還是認(rèn)為有義務(wù)告知公眾？你對辦公室的小偷小摸如何反應(yīng)？價值觀影響員工動機：你會選擇拼命工作，獲得提拔，還是選擇一個相對平緩和不那么激動人心的職業(yè)生涯生涯？價值觀影響個人所選擇的決策和解決問題的方法；影響對其他個體和群體的看法；影響個人接收或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度。價值觀對管理的影響在組織管理中，要致力于組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立明確的組織價值觀，努力使組織的所有員工接受并贊賞，以提高組織的凝聚力。在甄選時，要重視價值觀的考察，盡量避免任用那些個人價值觀與組織價值觀相悖的人，以免將來造成沖突。跨文化管理中，要注意不同文化價值觀的不同，建立與該國文化相適應(yīng)的管理制度和領(lǐng)導(dǎo)方式。必須重視價值觀的變化對組織行為的影響。三、態(tài)度(一）態(tài)度的含義

個體對某種事物或?qū)ο笏钟械囊环N較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。如，積極或者消極、喜歡或不喜歡，它們一旦變得持久和穩(wěn)定，就會成為態(tài)度。態(tài)度的心理構(gòu)成１、認(rèn)知，即對態(tài)度對象的理解、看法和價值評價。如：“工作中有私心是不對的”。２、情感，即人們對態(tài)度對象的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。如：“我不喜歡我的上司，因為他在工作中有私心”。３、行為意向，即人們對態(tài)度對象意欲表現(xiàn)出來的行為。人的行為不等同于態(tài)度，但態(tài)度含有行為傾向，人的行為反映態(tài)度.如，“我不喜歡我的上司，我想調(diào)到別的部門去”。例“歧視是錯誤的”——態(tài)度的認(rèn)知成分?！拔也幌矚g喬，因為他歧視少數(shù)民族”——態(tài)度的情感成分?！坝捎谖覍痰母惺埽铱赡軙x擇避免和他來往。”——態(tài)度的行為意向。例思考:態(tài)度的三種成分是協(xié)調(diào)一致的嗎？（二）態(tài)度的形成態(tài)度形成的條件態(tài)度形成的階段態(tài)度形成的條件（態(tài)度不是與生俱來的，態(tài)度形成與一個人的社會化過程是一致的）個人的需要是否得到滿足。能夠滿足個人欲望的對象和幫助個人達(dá)到目標(biāo)的對象，能使人產(chǎn)生滿意的態(tài)度，反之，會使人產(chǎn)生厭惡的態(tài)度。知識。個體對對象態(tài)度的形成，受他所擁有的對該對象知識的影響。群體觀念的影響。個體態(tài)度往往受所屬群體的影響。個性特征。個體經(jīng)驗。態(tài)度形成服從同化內(nèi)化態(tài)度形成階段凱爾曼態(tài)度形成的3階段說服從：個體沒有深刻的認(rèn)知和情感，比較表面化，行為受到外部控制。比如，在領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督下，工作認(rèn)真賣力，領(lǐng)導(dǎo)一離開，立刻停下手頭工作。同化。自愿地接受某種觀點、信念、行為或新的信息，有較多的情緒、情感融入，已不再是外界壓力和條件下的態(tài)度。。內(nèi)化。內(nèi)心發(fā)生了質(zhì)的變化，新的觀點、新的情感和新的意愿已經(jīng)納入了自己的價值體系之內(nèi)，成為自己態(tài)度體系中的一部分，比較穩(wěn)固，也不太容易改變。到了這一階段，態(tài)度才真正地形成。（三）態(tài)度的改變思考你是否注意過這種情況：人們?yōu)榱吮苊夂妥约旱男袨榘l(fā)生矛盾，所以改變了自己的言辭。比如，一個人不喜歡讀書，但當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己仰慕的一位異性非常喜歡看書，他也會覺得看書挺好的。一位大學(xué)新生想加入女生聯(lián)誼會，她相信女生聯(lián)誼會很不錯而且它的活動很重要。然而，如果她沒有被聯(lián)誼會接受，那么，她可能會說：“我覺得女生聯(lián)誼會根本不像人們所說的那樣好！”思考一位大學(xué)生想到一個公司實習(xí)時，他認(rèn)為這個公司的管理水平很高，然而，如果他沒被該公司接納，他可能會說：“這個公司并不像宣傳的那么好”。1、費斯汀格(Festinger)的認(rèn)知失調(diào)理論（態(tài)度改變理論）認(rèn)知失調(diào)

認(rèn)知失調(diào)是指個體認(rèn)識到自己的態(tài)度之間，或者態(tài)度與行為之間存在著矛盾。例認(rèn)知失調(diào)現(xiàn)象逃稅漏稅是不對的，但還有很多人在逃稅；你知道早晚要刷牙，但是經(jīng)常晚上不刷牙；你不喜歡某位上級，但是還要想方設(shè)法討好他。認(rèn)知失調(diào)的后果任何形式的不一致，都會導(dǎo)致心理上的不適，促使當(dāng)事人嘗試消除存在的失調(diào)，從而消除不適感。人們想消除認(rèn)知失調(diào)的愿望是否強烈，取決于三個因素造成失調(diào)的重要性。如，你不喜歡吃菠菜，可今天多吃了一些，這會產(chǎn)生失調(diào)，但程度不會太高。再如，某人是否為救妻子而去偷藥，道德壓力迫使他必須解決這一失調(diào)。要么不救人，要么不顧法律并找出一種合理解釋為自己開脫。當(dāng)事人認(rèn)為自己影響、應(yīng)付失調(diào)的能力；如果人們認(rèn)為無能為力，造成失調(diào)的原因在于外部環(huán)境條件或者上級的命令或規(guī)定，通過這種歸因，減輕自己對失調(diào)所負(fù)的責(zé)任因為失調(diào)可能得到的報償有多大。“重賞之下必有勇夫”。人們處理認(rèn)知失調(diào)的方式當(dāng)態(tài)度與行為不一致時，需要改變態(tài)度：改變一種認(rèn)知元素：如，某員工非常喜歡自己的工作，但討厭部門的人際關(guān)系，就可以改變原來對人際關(guān)系的看法，變消極為積極。增加新的認(rèn)知元素：如，雖然這里人際關(guān)系不好，但是待遇要好于其他工作。強化某一元素的的重要性。如，能有一份自己喜歡的工作是最重要的，其他因素都次之。2、認(rèn)知失調(diào)理論在管理中的應(yīng)用

可以幫助我們預(yù)測員工態(tài)度和行為改變的傾向性。例如，可以了解到員工什么時候會發(fā)生認(rèn)知失調(diào)；如果由于工作需要要求人們?nèi)プ雠c他們的態(tài)度相沖突的事情時，員工是否會改變態(tài)度，使其態(tài)度與行為保持一致，將如何改變？管理者可以從哪些方面入手，以促進員工態(tài)度的改變？等等。案例：態(tài)度的轉(zhuǎn)變小王是廠里有名的搗蛋鬼，工作馬虎，又不聽話。經(jīng)常挨批評。他對批評也不在乎。上個月廠部收到感謝信：小王見義勇為，協(xié)助公安部門抓住搶劫犯。廠長公布了感謝信，并在大會表揚小王；會后車間主任也勉勵他發(fā)揚成績，再接再厲。從那以后小王變了：按時上班，認(rèn)真工作，熱情待人；當(dāng)月的產(chǎn)量和質(zhì)量均列班里前茅。（四）態(tài)度的測量１、量表法：沙氏通量表；賴克梯量表；語意差別量表。２、自由反應(yīng)法：投影法。３、生理反應(yīng)法。（五）工作態(tài)度的類型

１、工作滿意度：個人對他所從事工作抱有的滿足與否的態(tài)度。２、工作投入度：個人在心理上對他所從事工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為工作績效對自我價值的重要程度。工作投入程度高的人，很在意他所從事的工作。３、組織承諾：員工對于特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高工作投入度意味著一個人對特定工作的認(rèn)同，高組織承諾意味著一個人對所在組織的認(rèn)同。四·、情緒（一）情緒的含義

人們通過知覺、思維反映客觀事物，伴隨著認(rèn)識過程，還會產(chǎn)生喜怒哀樂懼等心理體驗，這種體驗是人對客觀事物的態(tài)度的一種反映，稱為情緒。情緒與情感情感是社會性的、穩(wěn)定的、深刻的、習(xí)得的內(nèi)心感受；情緒是人天生的、生理的需求得到滿足程度不同而得到的體驗。如，你的上級責(zé)罵了你，你為此感到憤怒；當(dāng)你的計算機出現(xiàn)故障，并導(dǎo)致你的工作成果丟失時，你會感到憤怒，心跳頻率加速，腎上腺激素升高。情緒感受與情緒表達(dá)思考：