《煙草人才培育問題研究9400字【論文】》

煙葉分級人才培育研究摘要：煙葉作為特殊的作物，在我國經(jīng)濟中占有一定的地位，需要正常的采收與調(diào)制，才能實現(xiàn)其經(jīng)濟價值。并且因為煙葉質(zhì)量各不相同，調(diào)制后的質(zhì)量也會有差異。因此能夠?qū)ζ溥M行分級的煙葉分級人才應(yīng)運而生，并且有利于煙葉質(zhì)量定價，最終推動煙草行業(yè)的健康發(fā)展。本文首先對煙葉分級人才相關(guān)背景進行了分析，接著對煙葉分級技能人才現(xiàn)狀進行分析，包括對青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀的分析。在此基礎(chǔ)上，對煙葉分級青年人才培養(yǎng)的問題與原因從績效薪酬與培訓(xùn)開發(fā)進行研究，最后根據(jù)問題與原因，給出相應(yīng)的對策：完善人才培養(yǎng)的動力機制——薪酬績效，以及完善人才培養(yǎng)的培養(yǎng)機制——開發(fā)培訓(xùn)，希望對行業(yè)工作者有一定的參考價值。關(guān)鍵詞：煙葉分級；青年人才培養(yǎng)；培訓(xùn)開發(fā)；薪酬績效1引言作為特殊作物的煙葉，在中國經(jīng)濟中具有重要地位，但只有在其正常采收與正確的調(diào)制條件下，才能實現(xiàn)煙葉的經(jīng)濟價值。因為現(xiàn)場的煙草種植質(zhì)量不同，調(diào)制后的水準(zhǔn)也不一樣。所以，我們必須參照煙草的某些外觀特點，對煙草的質(zhì)量進行分類，這樣才能夠最佳地利用農(nóng)業(yè)資源，使得卷煙業(yè)的需求得到滿足，實現(xiàn)其經(jīng)濟利益。與此同時，對煙葉進行分類，有助于實施以質(zhì)量為導(dǎo)向的定價政策，增加煙農(nóng)的收益，并推動煙草生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展。煙葉分級技能人才是指在煙葉收購驗級與質(zhì)檢崗位，掌握煙葉分級專業(yè)知識和技術(shù)，具備一定的操作技能，并在工作實踐中能夠運用自己的技術(shù)和能力進行實際操作的人員，主要包括初級工、中級工、高級工、技師和高級技師，其中高級工、技師和高級技師為高技能人才。這些人員是烤煙國家標(biāo)準(zhǔn)的貫徹執(zhí)行者，是向煙農(nóng)傳授煙葉分級技術(shù)的推廣者，是煙葉進入市場的把關(guān)者，是企業(yè)質(zhì)量信譽和市場信譽的維護者。因此，培養(yǎng)建立起一支數(shù)量充足，結(jié)構(gòu)合理，技術(shù)精湛，關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決煙葉分級操作難題的技能人才隊伍，對保障煙葉原料上水平具有重要意義。2煙葉分級技能人才現(xiàn)狀2.1全省煙葉分級人才概況全省有371個煙葉工作站(點)，共有煙葉分級檢驗人員965人。據(jù)調(diào)查，具有煙葉分級中級工職業(yè)資格的3.5認，占煙葉分級檢驗人員總數(shù)的36.99%；具有煙葉分級高級工職業(yè)資格的523人，占煙葉分級檢驗人員總數(shù)的54.20%；具有煙葉分級技師職業(yè)資格的85人，占煙葉分級檢驗人員總數(shù)的8.81%；沒有人員具有煙葉分級高級技師職業(yè)資格。他們在烤煙國家標(biāo)準(zhǔn)的貫徹執(zhí)行，提高煙葉收購質(zhì)量，保證煙葉購銷計劃的完成等方面發(fā)揮了重要作用。2.2xx卷煙廠分級車間現(xiàn)狀xx卷煙廠創(chuàng)建至今已有幾十年企業(yè)文化歷史?，F(xiàn)有職工千余人，專業(yè)技術(shù)員工三百余人。xx卷煙廠在改革開放中發(fā)展，在市場經(jīng)濟大潮中壯大。近三十年來，xx煙廠為適應(yīng)市場經(jīng)濟，堅持以市場為導(dǎo)向，不斷科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，產(chǎn)品產(chǎn)量及稅利逐年大幅遞增，呈現(xiàn)出持續(xù)、健康、穩(wěn)定、快速的發(fā)展勢頭。在2018年全廠工作計劃中多次提到加強技術(shù)人才培養(yǎng)，全面推動人才隊伍建設(shè)。結(jié)合員工建設(shè)規(guī)劃和“人皆為才，人盡其才”的人才理念，探索優(yōu)化“三個通道”選拔管理辦法，進一步拓展員工晉升晉級通道，建立多層級多崗位的員工培養(yǎng)機制，調(diào)動維護全員積極性。隨著近年來省市對煙葉分級的要求越來越高，xx卷煙廠分級車間地位越來越高，對于相關(guān)的技術(shù)人才也非常亟需，不過因為人才培養(yǎng)培訓(xùn)開發(fā)與薪酬績效等問題，關(guān)于煙葉分級人才，呈現(xiàn)出需大于供的情況，并且缺乏專業(yè)指導(dǎo)。尤其是在煙葉分級青年人才培育方面，還有很多問題需要解決。2.3青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀2.3.1人才培養(yǎng)的薪酬績效xx卷煙廠青年人才培養(yǎng)的考核與激勵介紹如下：（1）薪酬激勵情況。對于青年人才而言，在初期投入工作時往往都具有較高的工作積極性，這是需要一定的鼓勵機制來進一步維持青年人才的工作熱情，或者在出現(xiàn)問題時根據(jù)實際情況，不采取“一刀切”的懲罰措施，而是認真調(diào)查取證，根據(jù)實際情況進行酌情處理。具體表現(xiàn)在青年人才績效考核問題上，目前xx卷煙廠采取的方式是根據(jù)上一年度的業(yè)績完成情況來獲取年終獎金，但每個月的薪酬是依據(jù)自己所在崗位而非業(yè)績，也就是俗稱“吃大鍋飯”。多干少干差別不大，在通常情況相同崗位的青年人才的月薪上下不會超過300元/月。（2）績效考核情況。目前在xx卷煙廠的管理辦法中，制度過分僵化，缺少必要的彈性，導(dǎo)致出現(xiàn)薪酬懲罰重于獎勵的現(xiàn)象，一定程度上打擊了青年人才的工作積極性和主觀能動性。2.3.2人才培養(yǎng)的培訓(xùn)開發(fā)青年人才培訓(xùn)5種方式。xx卷煙廠目前主要有以下5種培養(yǎng)方式：一是入職培訓(xùn)。xx卷煙廠對新入職青年人才的入職培訓(xùn)主要有兩種，一種是對具有專業(yè)技術(shù)學(xué)歷的青年人才進行為期一周的廠內(nèi)培訓(xùn)，包括拓展訓(xùn)練、安全教育、典型站隊觀摩、企業(yè)文化學(xué)習(xí)等，主要是為了讓新入職的青年人才了解、熟悉崗位的相關(guān)情況，盡快的融入工作中；另一種是對非專業(yè)技術(shù)學(xué)歷的青年人才進行為期兩個月的系統(tǒng)培訓(xùn)，在第一種培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，增加了專業(yè)技術(shù)理論知識的學(xué)習(xí)以及實際動手操作實踐。二是師帶徒制。由于工作性質(zhì)存在一定的安全隱患，從建廠初期xx卷煙廠就采取師帶徒制進行現(xiàn)場學(xué)習(xí)及操作。將近幾十年的時間，對師帶徒制度有了一次又一次的完善和更新。師帶徒制在xx卷煙廠主要應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)人才方面，從原有的只是傳授操作流程轉(zhuǎn)變?yōu)橛奢^高理論功底或者精湛操作水平的講師進行理論和操作雙方面的講授，并通過“一對一”、“一帶多”、“多帶一”、“多帶多”四種形式的講授幫助青年人才快速掌握專業(yè)基礎(chǔ)知識和操作技能。三是輪崗培訓(xùn)。輪崗培訓(xùn)主要應(yīng)用于行政管理方面的青年人才，通過在不同崗位上進行輪番學(xué)習(xí)，充分了解各個部門工作的核心。周期為短則一個月，長則兩年。具體則是要求青年人才在不同的崗位上工作一定時間，然后在此基礎(chǔ)上返回自身崗位進行工作，或者在這其中如果發(fā)現(xiàn)自身有更合適的崗位，也可以在人力資源管理部門和各個部門主管人員調(diào)配下適當(dāng)?shù)倪M行崗位調(diào)整。通過輪崗培訓(xùn)，青年人才可以更多的接觸企業(yè)的工作內(nèi)容，掌握各個部門之間的工作關(guān)系，了解口后進行自身工作時對其他崗位的影響，避免造成不必要的麻煩，有利于提升各部門之間的銜接效率。同時進行崗位輪轉(zhuǎn)制度可以實現(xiàn)青年人才的多元化培養(yǎng)，一旦出現(xiàn)應(yīng)急情況時可以適當(dāng)加以解決，有利于保證企業(yè)口常生產(chǎn)的正常運轉(zhuǎn)。四是校企合作。xx卷煙廠與高校簽訂了戰(zhàn)略合作協(xié)議，目的在于有針對性地修訂培養(yǎng)方案，開展模塊化教學(xué)，培養(yǎng)專業(yè)化、實用型青年人才，資源互補、共同為石油石化系統(tǒng)培訓(xùn)工作的健康發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍，真正達到師資、項目、學(xué)員等相關(guān)方面的和諧共贏。五是集中培訓(xùn)。這是最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，目的在于不定期對青年人才學(xué)習(xí)成果進行檢驗，提高青年人才自身素養(yǎng)，促進崗位業(yè)務(wù)水平的進一步提升。一般培訓(xùn)周期在一天到兩星期不等。xx卷煙廠聘請國家級培訓(xùn)師、高校職業(yè)講師、公司內(nèi)訓(xùn)師對青年人才集中授課，答疑解惑，且每個培訓(xùn)班均有班主任隨堂聽課，起到課程導(dǎo)入及保障課程更好開展的作用。3煙葉分級青年人才存在問題及原因分析3.1人才培養(yǎng)薪酬績效問題及原因分析3.1.1問題情況（1）績效薪酬制度缺乏激勵作用目前，在xx卷煙廠薪酬體系里，缺少前瞻性的激勵機制，沒有明確的激勵預(yù)期目標(biāo)。首先，公司薪酬體系與公司戰(zhàn)略的預(yù)期結(jié)果沒有聯(lián)系，在實行績效薪酬的公司中，只對績效程度進行簡單評估，績效的預(yù)期結(jié)果與公司戰(zhàn)略的預(yù)期結(jié)果沒有太大關(guān)系。激勵措施的實行較為盲目，沒有對公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生促進。其次，xx卷煙廠沒有根據(jù)事先設(shè)計的預(yù)期結(jié)果系統(tǒng)，實行評估與反饋。導(dǎo)致薪酬激勵的效果不足，一定程度上使得薪酬制度產(chǎn)生內(nèi)在矛盾，薪酬激勵在促進公司發(fā)展的作用并不明顯，激勵制度預(yù)期結(jié)果的未來發(fā)展?jié)摿?，正在慢慢喪失。薪酬激勵系統(tǒng)的設(shè)計，沒有發(fā)展未來工資激勵的潛力，并且該激勵系統(tǒng)是有些形式主義。實際上，xx卷煙廠的工資激勵制度，不過是表面上的努力，公司的管理層顧及公司員工之間的和諧氛圍，沒有將薪酬激勵制度的各種規(guī)制落實到位，如績效考核評估表的撰寫，沒有進行定量分析，甚至沒有使用。關(guān)于薪酬的分配，努力使每個人都有良好的獎金，希望大家都保持和諧的氣氛，這與激勵制度的目標(biāo)有悖。（2）績效薪酬構(gòu)成不合理xx卷煙廠基于傳統(tǒng)工資標(biāo)準(zhǔn)的固定工資，在引進與留住人才上沒有什么太大用處，而當(dāng)前的獎金下發(fā)也不太合理，沒能夠和公司的部門業(yè)績與個人業(yè)績掛鉤。關(guān)于收益部門為公司創(chuàng)造的利益，沒有明確的獎金下發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。xx卷煙廠根據(jù)公司的整體財務(wù)狀況，將獎金分配給其他職能部門，但沒有思考他們自己效力因素。根據(jù)此次調(diào)查，xx卷煙廠員工的崗位價值，被視為其可得酬勞的主要因素。伴著公司的業(yè)績逐步發(fā)展，慢慢壯大，面對新的市場經(jīng)濟，崗位工資沒有根據(jù)崗位的價值而進行變化。若是個人績效與個人收入之間的相關(guān)性不高，則會減少員工對公司的滿意度，不會反映員工在其崗位上的價值。不管員工技能水平、業(yè)績、工作年齡，其工資水平還是遵從一個標(biāo)準(zhǔn)，這將減少員工的工作主動性與積極性。薪酬級別較為呆板，薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本固定，使得xx卷煙廠薪酬等級問題較為明顯。比較滯后的固定工資分配標(biāo)準(zhǔn)，造成了公司很多技術(shù)人才的流失，對高科技、高素質(zhì)人才的吸引力逐漸失去，并為公司的持續(xù)發(fā)展造成隱患。（3）績效管理體系缺乏有效的管理公司和其薪酬體系，沒有構(gòu)建有效的聯(lián)系。而且xx卷煙廠缺少比較良好的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，這阻礙了不同部門發(fā)揮支持作用。公司在評估公司人員上，使用的還是較為傳統(tǒng)的方式。在沒有科學(xué)與客觀的量化基礎(chǔ)的情況下，績效管理系統(tǒng)很難對員工工作環(huán)境、表現(xiàn)出的專業(yè)技能、所執(zhí)行的工作強度與所承擔(dān)的專業(yè)責(zé)任等因素進行標(biāo)準(zhǔn)化。在公司的整體薪酬制度中，績效管理并不嚴(yán)格，員工的績效是否相同，無論是否履行，成績都沒什么太大差別。公司員工的工資不會反映在工作表現(xiàn)上，從而導(dǎo)致薪酬管理在管理方面失去了重要性。一般多個工資值，被劃分為工資級別，構(gòu)成了崗位工資級別排序，來對應(yīng)工資級別劃分。把崗位評價靠近的一組，統(tǒng)計到一個級別的工資里面，崗位級別的數(shù)量不會波動很大。公司還是應(yīng)該改進各種支持措施，特別是在公司員工的人員分配、工作任務(wù)與崗位職權(quán)方面，還是有著一些缺陷。缺少合理、規(guī)范、科學(xué)的崗位評估制度。關(guān)于崗位規(guī)范的描述不是很清楚，使得公司當(dāng)前的薪酬制度，缺乏合理有效的改進，只能稍加調(diào)整，很難滿足公司員工與經(jīng)營者的期待。3.1.2原因分析（1）量化績效薪酬缺少戰(zhàn)略從微觀角度來看，績效薪酬的核心，有必要建立一個科學(xué)的計件價格體系，不過xx卷煙廠的中高層管理人員，還沒有想過怎樣將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解到詳細的計件考核指標(biāo)上來，xx卷煙廠管理者的憂患意識與緊迫感比較薄弱。部分人認為量化績效就是績效考評，它只是管理者用來改變員工工資與下發(fā)獎金的工具，而沒有注意量化薪酬，能夠激發(fā)員工動力與減少業(yè)務(wù)成本。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，只有17％的樣本在定量績效薪酬方面有著比較充分的了解，而調(diào)查總數(shù)的32％與15％則是不太了解與完全不了解。就是因為對定量績效薪酬體系缺乏了解，沒有關(guān)注其戰(zhàn)略性，才造成量化績效薪酬體系，在實施的時候大打折扣。另外，在沒有對應(yīng)的獎懲制度的情況下，定量績效薪酬的實施效果更差，這影響了量化績效薪酬制度的發(fā)展。（2）薪酬分配缺少效率與公平由于xx卷煙廠薪酬等級設(shè)定不科學(xué)，其薪酬制度沒有與公司人員的工作效率與技能水準(zhǔn)密切關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致其薪酬架構(gòu)的比例不是很合適，并不能真實的反映出公司部門與崗位的價值，也不能反映其貢獻的利益。大多數(shù)公司人員都覺得當(dāng)前的薪酬制度需要改變。因為薪酬等級的不科學(xué)與不合理的配置，職位薪酬制度與技能水平、工作效率沒有密切關(guān)系，職位的價值與部門員工的利益沒有表現(xiàn)出來，缺乏充分的人力資源管理手段，能夠使得崗位勝任力得到增強。（3）績效考核沒有落到實處xx卷煙廠績效評估存在一些問題，領(lǐng)導(dǎo)的意愿與實際的管理情況不契合，公司人員對于績效評估也有不同的看法，他們覺得績效評估就是公司人員的監(jiān)管，這可能導(dǎo)致公司人員產(chǎn)生抵觸心理，進而使得公司人員工作積極性與效率，不能達到應(yīng)有的效果?？冃е笜?biāo)系統(tǒng)也有一些問題，公司在戰(zhàn)略方面沒有明確的目標(biāo)，使得業(yè)績衡量指標(biāo)沒有辦法得到量化，這使得評估結(jié)果的指導(dǎo)不明確，沒有關(guān)于職能部門的定性指標(biāo)的考核，可能會導(dǎo)致評估者在考核中的個人主觀性太大，使得評估的結(jié)果被誤導(dǎo)。對于管理的過程思考不足，公司只是關(guān)心考核的部分，關(guān)心考核與評分的結(jié)果，并沒有充分思考其目標(biāo)與標(biāo)注的理性化制度；考評完成后，沒有后續(xù)的反饋機制，這樣使得績效評估的激勵效果沒能夠?qū)崿F(xiàn)。并且考評結(jié)果xx卷煙廠只是用來作為發(fā)放工資的憑證，沒有將其與晉升、培訓(xùn)等相關(guān)聯(lián)，考評附帶的效應(yīng)沒有發(fā)揮出來，公司人員也沒有因為考評，來思考自身的缺陷，促使自身的進步，讓自身的技能水準(zhǔn)與工作效率得到有效提升。3.2人才培養(yǎng)培訓(xùn)開發(fā)問題及原因分析3.2.1問題情況xx卷煙廠青年人才培養(yǎng)培訓(xùn)開發(fā)不全面表現(xiàn)如下：（1）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)水平不夠。從青年人才角度分析，xx卷煙廠大多數(shù)青年人才是經(jīng)過我國高等教育后形成，其養(yǎng)成模式多是灌輸式教育的成品，因此在這一大的教育背景之下，青年人才往往不具備足夠的實踐經(jīng)驗，雖然xx卷煙廠會安排相應(yīng)的入職培訓(xùn)，但是這一過程基本上無法接觸到崗位工作的核心內(nèi)容，更多的是進行理論和實際操作的周邊工作，還不完全具備解決生產(chǎn)現(xiàn)場問題的能力，特別是在面對突發(fā)問題時容易導(dǎo)致青年人才心理壓力增大，進而出現(xiàn)安全或是生產(chǎn)方面的問題。（2）培訓(xùn)師資力量層次不高。從師資力量角度分析，xx卷煙廠內(nèi)訓(xùn)師均為在職職工或者領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)常存在因內(nèi)訓(xùn)師單位臨時出現(xiàn)狀況脫不開身缺席授課的情況，導(dǎo)致無替補教師授課，耽誤青年人才時間，迫使青年人才產(chǎn)生對培訓(xùn)的抵觸情緒。（3）培訓(xùn)內(nèi)容及方式有局限性。從課程內(nèi)容角度分析，部分經(jīng)驗型教學(xué)只針對相同系統(tǒng)奏效，如油藏開發(fā)方面的培訓(xùn)對所在地面工程崗位的青年人才并不實用，僅有知識面的積累作用，而培訓(xùn)多安排在工作時間，經(jīng)常存在青年人才因接受培訓(xùn)，只能電話指揮現(xiàn)場的情況，一定程度的影響了本職工作。（4）培養(yǎng)體系缺乏反饋層面。從一些研究可以發(fā)現(xiàn)，員工學(xué)習(xí)崗位技能的最有效辦法是在工作中遇到問題后，通過交流經(jīng)驗來獲得解決問題的有效辦法，然后通過自身實踐來掌握其中的關(guān)鍵所在。但是目前xx卷煙廠的人力資源部門在這方面投入不足，未建立起高效的交流平臺，這并非是人力資源部門不作為，關(guān)鍵在于這一環(huán)節(jié)的成本投入過高，導(dǎo)致員工間的交流受阻，特別是對于青年人才而言，在需要獲得幫助的時候無法及時獲取相關(guān)知識或者經(jīng)驗，無法及時與上級相關(guān)部門進行反饋，一定程度上影響了青年人才工作積極性和工作效率。3.2.2原因分析造成xx卷煙廠對于青年人才培養(yǎng)體系構(gòu)建不完全的因素有許多，具體主要有以下幾大方面。（1）青年人才培訓(xùn)開發(fā)成本投入不足。對于xx卷煙廠而言，雖然目前維持了每年的高產(chǎn)穩(wěn)產(chǎn)，在行業(yè)中屬于佼佼者，但是龐大的企業(yè)鏈條必然決定了巨大的成本支出。在巨大的成本壓力下，目前xx卷煙廠的管理層正在尋找可以有效降低成本開銷的方法，而隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展以及新科技的使用，人力資源成本的降低是目前行業(yè)內(nèi)的主要辦法，因此作為人力資源管理中的青年人才培養(yǎng)體系，在這一階段內(nèi)若想獲得新的財政支持困難較大，所以在逐漸縮小財政支持的前提下，勢必會造成體系構(gòu)建的不全面，導(dǎo)致人才培養(yǎng)出現(xiàn)問題。（2）忽視老員工待遇影響師帶徒效果。這一問題主要表現(xiàn)在對于青年人才的培養(yǎng)是否能夠得到老職工的支持。作為大型企業(yè)，xx卷煙廠擁有極大數(shù)量的勞動力，這些工作人員長期在自己的崗位上工作，但是因為人員基數(shù)巨大，所以并不是多數(shù)人可以及時得到職位晉升，特別是隨著這一部分員工的年齡增大，接受新事物的能力是必要比青年人才要差，但是其長期工作積累下來的工作經(jīng)驗對于企業(yè)而言是一筆不可多得的財富。因此在這一環(huán)境下，如果為了快速培養(yǎng)青年人才，進而忽視這些老員工的福利待遇，必然會造成員工范圍內(nèi)不滿情緒的蔓延，對于企業(yè)的長期發(fā)展極為不利。另外，部分老員工也會因為工作時間安排青年人才培訓(xùn)，導(dǎo)致自己工作量增加且未有額外獎金收入而產(chǎn)生不滿情緒。（3）入職教育及再分配經(jīng)驗不足。入職教育及再分配是每個企業(yè)對新入職員工的做法，但是缺乏時效性，導(dǎo)致一些青年人才分配到錯誤的崗位上，無法發(fā)揮良好的作用。xx卷煙廠人力資源管理部門對青年人才的培養(yǎng)經(jīng)驗不足。大多數(shù)的青年人才都是畢業(yè)于我國或者國外的高等學(xué)府，在學(xué)習(xí)過程中接受的系統(tǒng)化的教育，雖然我國的教育方式才存在一定的不足，導(dǎo)致這部分青年人缺乏一定的實踐經(jīng)歷，但是不可否認的是，高等學(xué)府的教育模式和教育水平是X卷煙廠公司短期內(nèi)無法達到的。所以目前xx卷煙廠雖然采取師帶徒、校企合作等形式的培養(yǎng)模式，積極開展各種形式的繼續(xù)教育以完成對青年人才的培養(yǎng)，但是從效果上分析確實有待提高，而從青年人才的角度而言，有部分青年人才主觀并不愿意接受xx卷煙廠的教育模式，所以這也是造成當(dāng)前培養(yǎng)模式構(gòu)建存在不足的一方面因素。4分級青年人才培養(yǎng)機制和對策4.1完善青年人才培養(yǎng)的動力機制——績效薪酬4.1.1推進多元化激勵機制利用改進薪酬結(jié)構(gòu)對公司人員進行激勵，這是績效工資優(yōu)化的目的，公司實行薪酬優(yōu)化的目的，是為了激發(fā)公司人員的潛能，讓公司人員能夠利用努力工作，得到對應(yīng)的酬勞，使其能動作用能夠體現(xiàn)出來，使得公司文化更加優(yōu)良。因此單靠物質(zhì)激勵難以獲得最大效用。（1）重視對非貨幣激勵人們的需求，參照馬洛斯需求理論，可以分成很多層次，因此首先要定位各個人群的需求情況，按照不同的收入、年齡、類別的公司人員的需求情況來進行定位，如果定位標(biāo)準(zhǔn)差別很大，那么需要使用多元化的激勵形式。雖然以往只是用貨幣來進行激勵的方式比較直接，公司人員能夠完全依靠自己的努力，來獲得相對應(yīng)的酬勞，這樣會使得公司人員更加努力投入精力與時間來工作，以獲得更多的酬勞。但是就xx卷煙廠實際情況來說，單純的用以往的貨幣直接激勵的形式，并不是最合適的，xx卷煙廠的薪酬激勵帕累托改進余地。特別是對于公司中底層收入的人員，除了用貨幣來進行激勵之外，還需要考慮到這些公司人員在晉升與提高自己方面的需求，他們對自己的未來更加關(guān)注，希望公司能夠給他們提供可持續(xù)發(fā)展的機會。（2）重視工作外的溝通在調(diào)研xx卷煙廠人員的實際情況，發(fā)現(xiàn)公司人員關(guān)于公司管理上的意見，主要反映在溝通上，公司與公司人員、公司人員之間，都存在溝通上的問題。公司人員交流不足、上下級交流也存在不足，這樣的情況使得公司人員對xx卷煙廠并沒有非常的認可，認真工作也只是基于契約，以及為了拿到工資，這樣的情況，不利于公司留住公司的人才。所以，xx卷煙廠應(yīng)當(dāng)采取措施推動公司人員相互的溝通，例如可以利用定期的集體活動，建設(shè)公司文化氣氛。4.1.2建立薪酬動態(tài)監(jiān)控體系職能部門在績效考核的時候，需要起到對應(yīng)的管理作用，將公司的評估事務(wù)實行分類，將評估結(jié)果與部門績效密切關(guān)聯(lián)，利用績效考評，一定成都促進各個部門的規(guī)范，發(fā)揮出績效考評應(yīng)有的激勵效果，只有這樣，公司的目標(biāo)才能得到實現(xiàn)。利用階段性績效梳理與研究，分析考核任務(wù)達成狀況，對比分析任務(wù)達成狀況與績效考評情況，按照對比結(jié)果來統(tǒng)籌調(diào)整績效工作，進而推動各個部門達成對應(yīng)節(jié)點的任務(wù)目標(biāo)，這樣就能夠?qū)γ總€部門實際情況，實行動態(tài)監(jiān)管。4.1.3修改公司全員績效實施細則績效薪酬被用來評估員工績效分配酬勞。所以，建立合理的標(biāo)準(zhǔn)，是開展績效評估的基本。在初始評估機制中，績效評估標(biāo)準(zhǔn)通常由組織主觀設(shè)定。考核人機制必須遵從組織利益的最大化，這也是推動個人根據(jù)組織的需要發(fā)展的原則，組織想要什么，然后設(shè)計一套績效考評方式，并根據(jù)一定的工資來權(quán)衡個人價值。想要推動績效薪酬體系進展，需要組成一套制度化與系統(tǒng)化的績效評估體系。所以，在評估每位員工的表現(xiàn)時，我們必須盡力跟上公司的現(xiàn)有水平，根據(jù)各個工作完成情況，并且要求公司管理層，在設(shè)計績效薪酬的時候，將長遠規(guī)劃作為主旨，績效考評的時間要綜合考慮短期績效與長期績效。4.2完善青年人才培養(yǎng)培養(yǎng)機制——培訓(xùn)開發(fā)4.2.1加大青年人才培訓(xùn)開發(fā)資金投入加大資金投入，是保證青年人才培訓(xùn)開發(fā)的重要做法，xx卷煙廠雖然面臨著巨大的經(jīng)濟壓力，但是仍然不能忽視對青年人才的教育培訓(xùn)的投入，誰投入的到位，誰培養(yǎng)的更多的青年人才，誰就能在經(jīng)濟困境中獲得解脫，從而推進企業(yè)發(fā)展。X卷煙廠公司應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算小組，落實青年人才培訓(xùn)開發(fā)的各項計劃按時推進，確保培訓(xùn)開發(fā)可以及時舉行。為了給予xx卷煙廠青年人才更好的學(xué)習(xí)條件，人力資源部門應(yīng)當(dāng)加大培訓(xùn)力度，聯(lián)合其他相關(guān)部門進行教育工作部署，加大了對青年人才培養(yǎng)的資金投入力度。4.2.2重視老員工待遇提高“師帶徒”質(zhì)量進一步強化“師帶徒”方式，首先要關(guān)注師傅的情況，師傅愿意帶，方可帶出好徒弟。在xx卷煙廠新的培養(yǎng)方式中既保留了以往的一些培養(yǎng)模式，如老員工幫帶新員工以及崗前培訓(xùn)等等，也在現(xiàn)有基礎(chǔ)上對一些方式進行了改良，并增加了一些新的方式方法。通過分特點、分崗位，因材施教，為青年人才制定不同的培養(yǎng)計劃，直接與青年人才進行面對面交流，傳授理論知識;通過現(xiàn)身說法、手把手教，教會青年人才工作方式方法，傳授實踐經(jīng)驗；通過為青年人才布置任務(wù)，壓擔(dān)子，為青年人才創(chuàng)造實戰(zhàn)的機會，提升青年人才的實踐能力；通過安排課題、批閱修改作業(yè)，提升青年人才的寫作能力；通過贈書、交流讀書心得，引導(dǎo)青年人才多讀書，讀好書，培養(yǎng)良好的讀書習(xí)慣；通過生活上關(guān)心和鼓勵，給予青年人才春風(fēng)化雨般的關(guān)懷。4.2.3加強青年人才入職培養(yǎng)青年人才在入職初期，必然處于一段茫然階段，在這一時期需要xx卷煙廠的人力資源部門及時制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程來幫助其快速度過。在入職的最初階段，人力資源部門應(yīng)當(dāng)完善入職培訓(xùn)