薪酬管理及參考答案

薪酬管理一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20分，共10小題，每小題2分）基層管理人員的基本薪金的確定可采取（）崗位賦予不同的薪金水平。A.技能薪酬體系B.C.能力薪酬D.以上都可下列不屬于企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃的是（）。A.B.C.健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃D.員工持股計(jì)劃對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（ ）困難補(bǔ)助全員性福利醫(yī)療補(bǔ)助福利特殊福利總的來(lái)說(shuō)，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對(duì)（）比較大比較小很大一般薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分屬于（）基本薪酬可變薪酬間接薪酬福利因素比較法的優(yōu)點(diǎn)不包含以下哪一個(gè)？（）主觀評(píng)價(jià)影響小不同職位間易比各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對(duì)企業(yè)報(bào)酬體系的信任中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少”時(shí)，適合采用（）混合策略市場(chǎng)追隨策略市場(chǎng)滯后型策略薪酬領(lǐng)袖策略企業(yè)對(duì)工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，對(duì)員工工作時(shí)間的認(rèn)同，反映著企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)值的感謝的工資調(diào)整方式是（ ）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整公平性調(diào)整工齡性調(diào)整特殊性調(diào)整計(jì)劃，從而使員工在長(zhǎng)期中能夠得到比較慷慨的回報(bào)。這種薪酬方案適合采取（）的企業(yè)使用穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略企業(yè)績(jī)效加薪的幅度主要取決于（）企業(yè)的薪酬水平市場(chǎng)薪酬水平企業(yè)的支付能力企業(yè)員工的相對(duì)收入二、多項(xiàng)選擇題（本大題共80分，共20小題，每小題4分）薪酬控制的難點(diǎn)在于（）。A.控制力量的多樣性B.人的因素的影響D.以上都是如何對(duì)現(xiàn)存的福利組合進(jìn)行管理即福利管理的內(nèi)容包括以下（）方面。B.福利溝通C.福利監(jiān)控D.以上都是彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式主要有哪些（）。A.B.C.核心福利項(xiàng)目計(jì)劃D.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃就目前我國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)來(lái)看，養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)有（）強(qiáng)制性非強(qiáng)制性互濟(jì)性儲(chǔ)備性社會(huì)性產(chǎn)生沖突的時(shí)，以下哪個(gè)說(shuō)法不正確（）內(nèi)部一致性的重要性會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)內(nèi)部一致性的重要性外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性和內(nèi)部一致性的重要性一樣兩者之間的重要性在不同時(shí)間表現(xiàn)出不同的程度以下是關(guān)于排序法的有關(guān)描述，正確的是（）有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)操作簡(jiǎn)單，花費(fèi)時(shí)間較少按職位的相對(duì)價(jià)值排序較適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)銷售人員的薪酬方案類型主要有以下哪幾種（）。A.純傭金制B.C.基本薪酬加獎(jiǎng)金制D.基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制寬泛式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)比較適合（ ）的組織A 不成熟B 等級(jí)較多C 組織結(jié)構(gòu)比較陡峭D 業(yè)務(wù)靈活E 崗位比較多有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（ ）對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公正性對(duì)外具有公正性對(duì)員工具有激勵(lì)性在報(bào)酬與薪酬的比較中，以下（）的說(shuō)法是正確的與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬尤其是薪酬員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間存在必然的聯(lián)系企業(yè)必須在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)比例一般根據(jù)（ ）來(lái)確定的企業(yè)支付能力企業(yè)人數(shù)績(jī)效考核情況員工年齡結(jié)構(gòu)人員流動(dòng)狀況一般來(lái)講，管理人員可以借助以下（）效性。增長(zhǎng)指標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)客戶滿意度和忠誠(chéng)度指標(biāo)銷售人才指標(biāo)薪酬投資的收益指標(biāo)員工福利的特點(diǎn)有（）補(bǔ)償性均等性補(bǔ)充性集體性差別性題，這種公平性體現(xiàn)在哪些方面（）。A.B.外派人員與東道國(guó)同事之間的公平C.母國(guó)外派人員與第三國(guó)外派人員之間的公平D.以上都對(duì)銷售人員的工作所具有的特征主要有哪些（）。A.的靈活性很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督B.常明確的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量C.銷售人員工作業(yè)績(jī)具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性D.員都處于一種相似的工作環(huán)境當(dāng)中以下屬于短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的（）績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金月/季度浮動(dòng)薪酬特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃員工持股計(jì)劃在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，微觀接近法比宏觀接近法更為常見(jiàn)。具體說(shuō)來(lái)，整個(gè)過(guò)程應(yīng)該包括以下哪幾個(gè)步驟（）。A.對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)B.為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)C.審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋根據(jù)報(bào)酬的基本概念，基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金屬于（）外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是（ ）崗位分析與評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查福利政策人工成本核算工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬改革往往遭到員工抵制，其主要原因是：（ ）員工與企業(yè)沒(méi)有達(dá)成共識(shí)員工曲解了企業(yè)的意圖報(bào)酬要素的選取不合理員工擔(dān)心利益受影響宣傳力度不夠答案：一、單項(xiàng)選擇題（20分，共10題，每小題2分）1.B2.D3.A4.B5.B6.B7.D8.C9.B10.C二、多項(xiàng)選擇題（80分，共20題，每小題4分）1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ACDE5.ACD6.BCD7.ABCD8.AD9.BCE10.ABD11.AD12.ABCDE13.ABCDE14.ABCD15.ABC16.ABCD17.ABCD18.ACE19.AB20.ABCDE薪酬管理一、單項(xiàng)選擇題（本大題共60分，共20小題，每小題3分）基層管理人員的基本薪金的確定可采?。ǎ徫毁x予不同的薪金水平。A.技能薪酬體系B.C.能力薪酬D.以上都可外派人員薪酬的定價(jià)方式中，（）國(guó)家派往生活水平較高的國(guó)家談判法當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法平衡定價(jià)法一次性支付法在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)管理層必須解決的關(guān)鍵問(wèn)題是（ ）薪酬總額的控制和薪酬調(diào)整薪酬制度的效果檢驗(yàn)薪酬總額的核算和效果檢驗(yàn)薪酬總額的控制和核算對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（ ）困難補(bǔ)助全員性福利醫(yī)療補(bǔ)助福利特殊福利總的來(lái)說(shuō)，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對(duì)（）比較大比較小很大一般在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，（）是員工為企業(yè)工作所獲得的絕大部分報(bào)酬基本薪酬獎(jiǎng)金可變薪酬福利因素比較法的優(yōu)點(diǎn)不包含以下哪一個(gè)？（）主觀評(píng)價(jià)影響小不同職位間易比各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對(duì)企業(yè)報(bào)酬體系的信任度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等，這里強(qiáng)調(diào)的是薪酬對(duì)員工具有（）經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能ABC福利是一種（ ），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃性報(bào)酬補(bǔ)充性報(bào)酬必要性報(bào)酬本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少”時(shí)，適合采用（）混合策略市場(chǎng)追隨策略市場(chǎng)滯后型策略薪酬領(lǐng)袖策略當(dāng)企業(yè)采取（）礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略（）強(qiáng)調(diào)可能會(huì)越多穩(wěn)定性內(nèi)部公平性內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)最適合實(shí)施技能薪酬體系的組織是下圖中位于方框（）中的組織。1234企業(yè)對(duì)工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，對(duì)員工工作時(shí)間的認(rèn)同也反映著企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)值的感謝的工資調(diào)整方式是（ ）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整公平性調(diào)整工齡性調(diào)整特殊性調(diào)整取（）的企業(yè)使用穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略影響薪酬決策最直接、最主要的的外部因素是（）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況地區(qū)居民生活水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況與競(jìng)爭(zhēng)狀況競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平企業(yè)績(jī)效加薪的幅度主要取決于（）企業(yè)的薪酬水平市場(chǎng)薪酬水平企業(yè)的支付能力企業(yè)員工的相對(duì)收入補(bǔ)貼的特點(diǎn)是（ ）高差異，低剛性高差異，高剛性低差異，低剛性低差異，高剛性以下那一項(xiàng)不屬于因素比較法的優(yōu)點(diǎn)（）不同職位間易比較主觀評(píng)價(jià)影響小各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對(duì)企業(yè)報(bào)酬體系的信任以下關(guān)于某一個(gè)薪酬內(nèi)部最高值的計(jì)算公式，正確的是（）最高值=中間值×（1-上半部分薪酬變動(dòng)比率）最高值=中間值×（1-下半部分薪酬變動(dòng)比率）最高值=中間值×（1+上半部分薪酬變動(dòng)比率）最高值=中間值×（1+下半部分薪酬變動(dòng)比率）二、多項(xiàng)選擇題（本大題共40分，共10小題，每小題4分）薪酬控制的難點(diǎn)在于（）。A.控制力量的多樣性B.人的因素的影響D.以上都是以下那一項(xiàng)屬于企業(yè)薪酬管理的核心決策內(nèi)容（）薪酬體系薪酬形式薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)以下是關(guān)于排序法的有關(guān)描述，正確的是（）有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)操作簡(jiǎn)單，花費(fèi)時(shí)間較少按職位的相對(duì)價(jià)值排序較適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)彈性福利計(jì)劃又被稱為“自助餐福利計(jì)劃”，彈性福利計(jì)劃可以劃分為A.全部自選B.部分自選C.小范圍自選D.大范圍內(nèi)自選在報(bào)酬與薪酬的比較中，以下（）的說(shuō)法是正確的與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬尤其是薪酬員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間存在必然的聯(lián)系企業(yè)必須在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡根據(jù)報(bào)酬的基本概念，基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金屬于（）外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬以下屬于短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的（）績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金月/季度浮動(dòng)薪酬特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃員工持股計(jì)劃過(guò)程應(yīng)該包括以下哪幾個(gè)步驟（）。A.對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)B.為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)C.審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算D.監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋關(guān)于分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)的說(shuō)法，不正確的是（ ）薪酬等級(jí)較多薪酬等級(jí)較少薪酬等級(jí)數(shù)量不斷變化員工薪酬水平只能隨崗位等級(jí)的提高而提高員工薪酬既能隨崗位等級(jí)提高而提高，也能隨橫向的工作調(diào)整而提高根據(jù)報(bào)酬的基本概念，基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金屬于（）外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬答案：一、單項(xiàng)選擇題（60分，共20題，每小題3分）1.B2.B3.A4.A5.B6.A7.B8.C9.C10.D11.A12.D13.B14.C15.B16.D17.C18.D19.A20.C二、多項(xiàng)選擇題（40分，共10題，每小題4分）1.ABCD2.ACD3.BCD4.ABC5.ABD6.ACE7.ABCD8.ABCD9.BE10.ACE薪酬管理一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20分，共10小題，每小題2分）為大多數(shù)國(guó)家所采用的。請(qǐng)問(wèn)是如下的哪種類型（）。A.投保自助型B.強(qiáng)C.國(guó)家統(tǒng)籌型D.我國(guó)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度外派人員薪酬的定價(jià)方式中，（）國(guó)家派往生活水平較高的國(guó)家談判法當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法平衡定價(jià)法一次性支付法在現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略下，（）是企業(yè)高管所獲得的絕大部分報(bào)酬福利股權(quán)或獎(jiǎng)金崗位工資基本薪酬對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（ ）困難補(bǔ)助全員性福利醫(yī)療補(bǔ)助福利特殊福利因素比較法的優(yōu)點(diǎn)不包含以下哪一個(gè)？（）主觀評(píng)價(jià)影響小不同職位間易比各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對(duì)企業(yè)報(bào)酬體系的信任度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等，這里強(qiáng)調(diào)的是薪酬對(duì)員工具有（）經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能ABC在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，采用（ ）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。從上而下從下而上從里到外從外到里企業(yè)對(duì)工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，對(duì)員工工作時(shí)間的認(rèn)同，反映著企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)值的感謝的工資調(diào)整方式是（ ）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整公平性調(diào)整工齡性調(diào)整特殊性調(diào)整內(nèi)部公平主要是指（ ）員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)員工薪酬在分配程序上的公正合理員工的薪酬與自己所在部門(mén)的績(jī)效相當(dāng)與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)企業(yè)福利管理主要原則正確的是（ ）合理性原則、必要性原則、一致性原則、計(jì)劃性原則合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計(jì)劃性原則二、多項(xiàng)選擇題（本大題共30分，共10小題，每小題3分）確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平的因素有（）。A.事業(yè)成熟曲線B.C.員工個(gè)人的知識(shí)技能水平及經(jīng)驗(yàn)D.以下是關(guān)于排序法的有關(guān)描述，正確的是（）有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)操作簡(jiǎn)單，花費(fèi)時(shí)間較少按職位的相對(duì)價(jià)值排序較適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平的因素有以下哪些（）員工的社交能力外部薪酬數(shù)據(jù)員工的具體職位事業(yè)成熟曲線員工個(gè)人的知識(shí)技能水平及經(jīng)驗(yàn)銷售人員的工作所具有的特征主要有哪些（）。A.靈活性很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督B.銷售人員的工作業(yè)績(jī)通常可以用非常明確的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量C.銷售人員工作業(yè)績(jī)具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性D.銷售人員都處于一種相似的工作環(huán)境當(dāng)中根據(jù)報(bào)酬的基本概念，基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金屬于（）外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型有（ ）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)因素比較法的優(yōu)點(diǎn)有（）。不同職位間易比較主觀評(píng)價(jià)影響小各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對(duì)企業(yè)報(bào)酬體系的信任薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是（ ）崗位分析與評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查福利政策人工成本核算工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬改革往往遭到員工抵制，其主要原因是：（ ）員工與企業(yè)沒(méi)有達(dá)成共識(shí)員工曲解了企業(yè)的意圖報(bào)酬要素的選取不合理員工擔(dān)心利益受影響宣傳力度不夠福利溝通的具體措施或方法有：（）編寫(xiě)福利手冊(cè)定期向員工公布有關(guān)福利的信息在小規(guī)模的員工群體中做福利報(bào)告建立福利問(wèn)題咨詢辦公室或咨詢熱線建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)三、名詞解釋題（本大題共10分，共2小題，每小題5分）事業(yè)成熟曲線邊際盈虧平衡點(diǎn)四、問(wèn)答題（本大題共30分，共5小題，每小題6分）企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃包括那些類型（或內(nèi)容）？按我國(guó)勞動(dòng)部頒發(fā)的文件規(guī)定，人工成本范圍有哪些？宏觀接近法的涵義是什么技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程什么是薪酬控制？薪酬控制的實(shí)現(xiàn)途徑有？五、分析題（本大題共10分，共1小題，每小題10分）什么是收益分享計(jì)劃，它與利潤(rùn)分享計(jì)劃有何區(qū)別？收益分享計(jì)劃中有哪些關(guān)鍵性決策？答案：一、單項(xiàng)選擇題（20分，共10題，每小題2分）1.A2.B3.B4.A5.B6.C7.B8.C9.D10.C二、多項(xiàng)選擇題（30分，共10題，每小題3分）1.ABCD2.BCD3.BCDE4.ABC5.ACE6.ABCE7.BCD8.AB9.ABCDE10.ABCDE三、名詞解釋題（10分，共2題，每小題5分）1.參考答案：所謂事業(yè)成熟曲線，實(shí)際上就是從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況，以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。解題方案：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：532.參考答案：所謂邊際盈虧平衡點(diǎn)，是指在該點(diǎn)處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益恰好能夠彌補(bǔ)其總成本而沒(méi)有額外的盈利。如果超過(guò)該點(diǎn)，則會(huì)產(chǎn)生邊際效益。解題方案：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：53四、問(wèn)答題（305題，每小題6分）1.參考答案：保險(xiǎn)計(jì)