人力資源管理系統(tǒng)22

實(shí)用文檔遠(yuǎn)程《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)指導(dǎo)書基本要求本課程的在認(rèn)知方面的具體教學(xué)要求設(shè)為如下三個(gè)層次 :掌握、理解和應(yīng)用。掌握：指對(duì)組織行為學(xué)各章教學(xué)的基本概念、基本原理和理論要“知其然”，有較清楚的記憶，能夠較準(zhǔn)確的描述；理解：指對(duì)基本理論、原則、規(guī)律和方法有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，“知其所以然”，對(duì)有關(guān)問題能進(jìn)行準(zhǔn)確的闡釋；應(yīng)用：指將基礎(chǔ)知識(shí)、基本理論、原則、規(guī)律和方法應(yīng)用于實(shí)踐之中，并能結(jié)合組織管理中的實(shí)際問題，運(yùn)用這些知識(shí)、理論，解釋、分析和論述問題。第一章 人力資源管理的簡(jiǎn)介[目的和要求]:本章的目的是讓學(xué)習(xí)者能夠掌握人力資源管理的基本概念、實(shí)踐以及發(fā)展，認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作并非僅僅屬于人力資源管理部門， 理解美國和日本人力資源管理模式的特點(diǎn)和差異，能夠列舉從事人力資源管理工作所需要的一般和特殊能力。[重點(diǎn)和難點(diǎn)]: 重點(diǎn)掌握有關(guān)概念和人力資源管理的的重要性， 難點(diǎn)分析人力資源管理所面臨各種挑戰(zhàn)和機(jī)遇。[綜合練習(xí)題]一、名詞解釋：1．人力資源管理：人力資源管理包括一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策極其實(shí)踐活動(dòng)二、填空題：1．在一切資源中， 人力資源 是最為重要的資源。2．被譽(yù)為人事管理的先驅(qū)的是 歐文 。3．人力資源應(yīng)該包括數(shù)量和 質(zhì)量 兩個(gè)方面。三、單選題：用人單位只負(fù)責(zé)使用人才，而人員的招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、工資、福利、保險(xiǎn)、休假等認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系由專門的公司負(fù)責(zé)，這種形式被稱為（A）A．外包 B C．遠(yuǎn)程辦公 D ．人才租賃2．不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱之為（ C ）A．臨時(shí)工 B ．遠(yuǎn)程 C ．自由職業(yè)者 D ．白領(lǐng)階層3．《Z理論》一書的作者是（ B ）；A．加里·德斯勒 B ．威廉·大內(nèi)實(shí)用文檔C．芒斯特伯格 D ．泰勒4．人力資源管理在人與事的匹配上，是（ C ）A．被動(dòng)地使人適應(yīng)事情的需要 BC．注重人的開發(fā)和培養(yǎng) D ．不考慮人的特征四、多選題：1．按照加里·德斯勒的觀點(diǎn)，人力資源管理的功能演變分為以下幾個(gè)階段（ ABC ）；A．檔案管理階段 B ．政府職責(zé)階段C．組織的職責(zé)階段 D ．科學(xué)管理階段 E ．行為科學(xué)階段2．（ BCE ）被稱為日本企業(yè)人力資源管理的 "三大支柱"；A．崗位工資 B ．以企業(yè)為單位的工會(huì)制度C．年功序列 D ．人才提拔的"快車道" E ．終身雇用3．以下屬于衡量人力資源管理對(duì)組織貢獻(xiàn)的指標(biāo)有（ ABCE ）；A．員工的缺勤率 B ．員工的離職率C．工作中的事故率 D ．員工的抱怨和滿意程度 E ．訓(xùn)練中的事故率4．美國的人力資源管理特點(diǎn)表現(xiàn)為（ ABDE ）；A．發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用B．人力資源管理的制度化和人才提拔上的 "快車道C．有限入口和內(nèi)部提拔 D ．對(duì)抗性的勞資關(guān)系5．在企業(yè)管理中，職權(quán)一般分為（ CD ）；A．正式職權(quán) B ．非正式職權(quán)C．職能職權(quán) D ．直線職權(quán) E

E．剛性工資．參謀職權(quán)6．一個(gè)國家的人力資源有兩種存在形式，既（ DEA．人力資源的數(shù)量 B ．人力資源的質(zhì)量C．人力資源的結(jié)構(gòu) D ．正在被使用的人力資源

）E．尚未被使用的人力資源7．工作除了對(duì)雇員日常的指導(dǎo)工作外，就人力資源管理的角度來看，經(jīng)理們還應(yīng)該負(fù)責(zé)以下工作（ AB ）A．貫徹人力資源管理的實(shí)踐。B．為人力資源專業(yè)人員提供必要的信息。C．制定人力資源規(guī)劃D．分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問題E．實(shí)施員工福利計(jì)劃方五、是非題：1．在一切資源中，人力資源是最為重要的資源。 （ √ ）2．研究表明，雇員對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感受與顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)是正相關(guān)的。（ √ ）3．通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就有可能比通過其他手段所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為持久。（×）實(shí)用文檔4．日本式的企業(yè)管理是以高度的參與和認(rèn)同為基礎(chǔ)的管理。 （

√

）5．按照“愛畜理論”，快樂的工人也是生產(chǎn)率高的工人。（√

）6．人力資源管理對(duì)提高員工的工作績(jī)效作用不明顯。 （×7．在扁平式的組織結(jié)構(gòu)中，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行命令與控制。 （

）×

）實(shí)用文檔第二章 人力資源管理基礎(chǔ)[目的和要求]:通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠從開放系統(tǒng)的觀點(diǎn)來看待人力資源管理的工作，能夠理解組織內(nèi)和組織外的環(huán)境變量對(duì)人力資源管理的影響，同時(shí)，能夠理解到必須將人力資源管理同組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略管理結(jié)合起來考慮。 尤其是通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握工作分析有關(guān)的概念、用途、步驟和方法，掌握工作設(shè)計(jì)的概念；理解各種方法的優(yōu)劣和適用范圍，并能獨(dú)立應(yīng)用進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作描述和工作規(guī)范的編寫。[重點(diǎn)和難點(diǎn)]: 分析組織內(nèi)和組織外的環(huán)境變量對(duì)人力資源管理的影響。 說明工作評(píng)價(jià)的目的和主要方法，以及工作設(shè)計(jì)的分類和部分實(shí)踐。[綜合練習(xí)題]一、名詞解釋：1．人力資源戰(zhàn)略 ：人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃．關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法也叫典型事件法，是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通過對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，紀(jì)錄下每個(gè)員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)。工作評(píng)價(jià)：工作評(píng)價(jià)是指根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。．工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。二、填空題：1．獲得有關(guān)工作信息的過程，我們稱之為 工作分析 。2． 工作描述 是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單。3．工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)是4．工作規(guī)范的“主角”是

工作分析員工

。。5．彈性工作制的優(yōu)點(diǎn)是員工可以自己掌握工作的 時(shí)間

。6．從理論上講，最清楚本職工作的是 任職者（或在崗者）

。7．工作豐富化的核心就是激勵(lì)的 工作特征模型

。8．任職者在每天的工作結(jié)束之后記下工作的各種細(xì)節(jié)的工作分析方法稱為 工作日志法 。三、單選題：1．人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色就是組織的（A.戰(zhàn)略伙伴 B. 協(xié)助角色 C. 參謀助手 D.

A執(zhí)行部門

）2．工作最終的產(chǎn)出成果是（A.職位說明書 B.

A

）

C. 工作規(guī)范

D. 工作設(shè)計(jì)3．如果工作分析的目的在于選聘人才，則其重點(diǎn)在于（A.工作條件的界定 B. 工作任務(wù)的劃分

C

）實(shí)用文檔C.任職資格的界定4．職位數(shù)和人員數(shù)是（A.多對(duì)一的 B.

D. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定B ）C. 一對(duì)多的

D.

無關(guān)的5．“請(qǐng)簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)”這樣的問題，在工作分析問卷法的設(shè)計(jì)中，屬于（ B ）A.封閉式問卷C.結(jié)構(gòu)式問卷

B. 開放式問卷D. 簡(jiǎn)述式問卷6．請(qǐng)按照之間的關(guān)系，選出下面正確的排列方式（D）A．要素∈職責(zé)∈任務(wù)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)B．要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職務(wù)∈職位∈職業(yè)C．要素∈任務(wù)∈職位∈職責(zé)∈職務(wù)∈職業(yè)D．要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)7．讓員工先后承擔(dān)不同的但是內(nèi)容上很相似的工作，這指的是（A．工作輪換 B ．工作擴(kuò)大化 C ．工作豐富化

A ）；D ．工作分享制8．工作分析方法中的觀察法適用于（ BA．周期長(zhǎng)、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作 B ．周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的工作C．智力活動(dòng)為主的工作 D ．高、中級(jí)管理人員的工作9．工作分析方法中的參與法適合于（ D ）A B ．需要復(fù)雜的智力活動(dòng)的工作C．存在一定危險(xiǎn)的工作 D ．短期可以掌握的工作10．由身體活動(dòng)來完成的工作，其分析的方法最好采用（ A ）；A．直接觀察法 B ．典型事件法 C ．面談法 D ．問卷法四、多選題：1．一般而言，企業(yè)中的每項(xiàng)工作都應(yīng)該有兩份文件，即（ ＡＣ ）；A．工作描述 B ．工作定義C．工作規(guī)范 D ．工作清單 E ．工作條件2．調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)一般為（ ＢＤ ）A.開卷式 B.C.閉卷式 D. 封閉式 E. 空白式3．工作分析的步驟為（ ＡＢＣＤ ）；A．工作分析的范圍 B ．工作分析的方法 C ．信息的收集與分析D．工作分析方法的評(píng)價(jià) E．工作評(píng)價(jià)4．工作信息的來源一般包括（ ＡＢＣＤＥ ）A.員工 B.C.顧客 D. 分析專家 E. 詞典和文獻(xiàn)匯編5．收集工作分析資料的人員包括（ ＡＢＣＤＥ ）；A人事經(jīng)理 B ．在崗人員C．在崗者的上司 D ．工作分析員 E ．公司顧問6．工作分析中運(yùn)用訪談法時(shí)，下面錯(cuò)誤的做法是（ ＢＥ ）A．使被調(diào)查者感到輕松愉快實(shí)用文檔B．調(diào)查者應(yīng)經(jīng)常提出自己的觀點(diǎn)與看法C．尊重被調(diào)查者D．調(diào)查者應(yīng)起啟發(fā)引導(dǎo)的作用E．調(diào)查中應(yīng)營造嚴(yán)肅緊張的氣氛五、是非題：1．工作分析越細(xì)越有效。（ × ）2．工作分析只對(duì)人力資源管理者有用，而對(duì)于直線管理人（ × ）3．工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 （ √ ）4．工作豐富化適用于所有的工作。（ × ）5．工作描述又叫工作規(guī)范。（ × ）

員沒有什么

價(jià)值。6．縮短工作周和彈性工作制沒有改變完成任務(wù)的方法。

（

√

）7．工作擴(kuò)大化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。 （ × ）六、簡(jiǎn)答題：1．簡(jiǎn)述工作分析的基本步驟。確定工作分析信息的用途；準(zhǔn)備組織圖和工作流程圖；搜集工作的信息；同工作人員共同審查所搜集到的工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范。七、論述題：1．如何理解工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。工作分析是人力資源管理活動(dòng)中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，這可以從工作分析的在具體人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)作用體現(xiàn)出來。人力資源規(guī)劃。組織需要多少職位，這些職位目前的人員配備能否達(dá)到要求，今后幾年內(nèi)將發(fā)生哪些變化，人員增減的趨勢(shì)如何，人員結(jié)構(gòu)應(yīng)做哪些相應(yīng)調(diào)整，后備人員素質(zhì)應(yīng)達(dá)到什么水平等問題，都可依據(jù)工作分析的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)奶幚砗桶才拧Ｕ衅概c甄選。通過工作分析，能夠明確地規(guī)定工作的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，明確職位承擔(dān)者所需的任職資格，在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)。員工的任用與配置。在任用與配置現(xiàn)有員工時(shí)，需要在工作分析的指導(dǎo)下去了解某個(gè)職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，哪些人員具備哪些技能，加上心理測(cè)評(píng)和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職位要求的合格人選，從而完成人職匹配。培訓(xùn)。通過工作分析，可以明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。這樣，按照工作分析的結(jié)果，根據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人員的不同情況，確定哪些人需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，如何培訓(xùn)等。實(shí)用文檔實(shí)用文檔第三章 人力資源規(guī)劃[目的和要求]: 通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握人力資源規(guī)劃有關(guān)概念和基本內(nèi)容，理解人力資源需求和供給分析的各種方法及內(nèi)容， 并對(duì)人力資源短缺和過剩的行動(dòng)方案有所認(rèn)識(shí)。能運(yùn)用預(yù)測(cè)的方法進(jìn)行簡(jiǎn)單的計(jì)算和規(guī)劃[重點(diǎn)和難點(diǎn)]: 人力資源需求和供給分析的各種方法及其簡(jiǎn)單運(yùn)用； 評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃有效性的基本思路。[綜合練習(xí)題]：一、名詞解釋：1．人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成呢感這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。2．管理人員置換圖：管理人員置換圖也稱職位置換卡，它記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練內(nèi)容，由此來決定那些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。二、填空題：1．轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是

不變

的。2．集體預(yù)測(cè)方法也稱為 德爾菲法

。三、單選題：1．辭職人數(shù)+解雇人數(shù)+調(diào)離人數(shù)+退休人數(shù)=（D ）；A．人員需求量 B ．人員供給量C．人員增加量 D ．人員減少量2．某學(xué)院在2000年有碩士研究生 1500人，教師100人。在2003年招生計(jì)劃中，計(jì)劃招生150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)的工作量不變，那么在 2003年該學(xué)院需要教師（ B ）A.15名 B.110 名 C.105 名 D.1503．某公司王經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)量 =人力資源的數(shù)量 x人均生產(chǎn)率，預(yù)測(cè)本企業(yè)明年公司需增加職工100名，他的這種人力資源預(yù)測(cè)方法屬于（ C ）A．集體預(yù)測(cè)法 B ．德爾菲法C．轉(zhuǎn)換比率分析法 D ．回歸預(yù)測(cè)法4．當(dāng)企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行裁員、提前退休計(jì)劃等時(shí)，可能在人力資源規(guī)劃中表明當(dāng)前其人力資源（ B ）A.結(jié)構(gòu)失衡 B. 供大于求 C. 供求平衡 D. 求大于供四、多選題：1．臨時(shí)雇傭計(jì)劃有以下幾種選擇（ ABCDE ）；A．內(nèi)部臨時(shí)員工儲(chǔ)備 B ．通過中介機(jī)構(gòu)臨時(shí)雇傭C．將長(zhǎng)期工轉(zhuǎn)為臨時(shí)工 D ．利用自由職業(yè)者 E ．短期雇傭2．人力資源規(guī)劃的制定階段，主要包括以下程序（ BCE ）實(shí)用文檔A．對(duì)組織內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析B．預(yù)測(cè)人力資源需求C．預(yù)測(cè)人力資源供給D．制定人力資源供求平衡政策E．制定人力資源各項(xiàng)規(guī)劃3．技能清單是一個(gè)用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括（ ABCDE ）；A．培訓(xùn)背景 B ．以前的經(jīng)歷 CD．已通過的考試 E ．主管人員的評(píng)價(jià)

．持有的證書五、是非題：1．人力資源信息系統(tǒng)無需考慮員工的隱私問題。 （ × ）2．人力資源信息系統(tǒng)的一個(gè)重要用途就是為人力資源計(jì)劃建立人事檔案。3．管理者對(duì)組織的人力過剩負(fù)有一定的責(zé)任。 （ √ ）4．德爾菲法不適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。 （× ）

（√

）六、簡(jiǎn)答題：1．簡(jiǎn)述人力資源計(jì)劃的重要性人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。七、計(jì)算題1．某企業(yè)原有總經(jīng)理 3名，部門經(jīng)理級(jí)人員 10名，其他員工90名。一年后，總經(jīng)理人員離職1名，退休1名；部門經(jīng)理級(jí)人員離職 3名，退休1名；其他人員離職 6名，退休6名。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變，你將如何來編制人力資源規(guī)劃？因該企業(yè)原有人員中出現(xiàn)離職、退休等，企業(yè)中出現(xiàn)了空缺的職位。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變的話，就需要組織制定必要的補(bǔ)充規(guī)劃，以保證出現(xiàn)的空缺職位能及時(shí)獲得所需要數(shù)量和質(zhì)量的人員。根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，一年后，該企業(yè)將會(huì)出現(xiàn)個(gè)空缺需要補(bǔ)充。編制此人力資源規(guī)劃，應(yīng)注意以內(nèi)部補(bǔ)充規(guī)劃與外部招聘規(guī)劃的緊密結(jié)合。具體可參考以下內(nèi)容：3名總經(jīng)理中空缺的2名，由原部門經(jīng)理中選拔、晉升2名做補(bǔ)充；這樣部門經(jīng)理，將要空缺 6名（離職3名，退休1名，晉升2名）。這6名部門經(jīng)理的空缺也在原有其他員工中選拔、晉升；這樣其他員工就出現(xiàn)了空缺18名（離職6名，退休6名，晉升6名）。這18名的空缺可通過外部招聘來補(bǔ)充。2．利用所給表格一提供的數(shù)據(jù)，分析某單位次年人員供給情況（完成表格二） 。實(shí)用文檔表格一，某單位人力資源供給情況的馬爾可夫矩陣員工調(diào)動(dòng)的概率PMSJ離職合伙人P0.800.20經(jīng)理M0.100.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師S0.050.800.050.10會(huì)計(jì)員J0.150.650.20表格二，某單位次年人力資源供給情況初始人數(shù)PMSJ離職合伙人P40經(jīng)理M80高級(jí)會(huì)計(jì)師S120會(huì)計(jì)員J160預(yù)計(jì)的人員總供給實(shí)用文檔第四章 人力資源的招募與甄選[目的和要求]:通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握有關(guān)招募與甄選的基本內(nèi)容：內(nèi)部或外部招聘的各自優(yōu)勢(shì)，內(nèi)部或外部招聘的來源和渠道；甄選標(biāo)準(zhǔn)的要求，理解各種甄選方法的內(nèi)容、優(yōu)勢(shì)及不足，應(yīng)用前面的理論知識(shí)考慮如何它們來甄選候選人。[重點(diǎn)和難點(diǎn)]: 甄選標(biāo)準(zhǔn)和方法。如何通過面試來甄選候選人。[綜合練習(xí)題]：一、名詞解釋：1．人員甄選：人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過程。2．真實(shí)工作預(yù)覽：真實(shí)工作預(yù)覽是指將有關(guān)工作真實(shí)中肯的信息以無扭曲和夸張的的方式提供給潛在的雇員。二、填空題：1．檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為 信度 。2．用窮追不舍的方法對(duì)某一主體進(jìn)行提問，問題逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)征者無法回答。這是面談方式是 壓力面談 。三、單選題：1．心理學(xué)家約翰·霍蘭德提出了（ B ）A．“大五”模型

BC．MBTI

D

．16種人格特質(zhì)2．公立職業(yè)介紹所的主要服務(wù)對(duì)象為（A．藍(lán)領(lǐng)員工 B ．辦公室職員

A ）；C ．專業(yè)技術(shù)人員

D．管理人員3．校園招聘其優(yōu)勢(shì)在于（ AA．可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B．具有時(shí)間上的靈活C．具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D．具有廣泛的宣傳效果4．人才高消費(fèi)，表明一個(gè)企業(yè)在錄用決策中可能（ C ）關(guān)心候選人的潛在工作能力注重考察候選人的核心技能用超過任職資格條件過高的人給核心人力資源過高的報(bào)酬5．按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)劃分，秘書應(yīng)屬于（ BA．藍(lán)領(lǐng)員工市場(chǎng) B ．職員市場(chǎng)C．專業(yè)人員市場(chǎng) D ．管理人員市場(chǎng)

）；6．在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，稱之為（A．匿名廣告 B ．簡(jiǎn)易廣告 C ．網(wǎng)絡(luò)廣告

Ｄ ）；D ．遮蔽廣告實(shí)用文檔7．世界上第一個(gè)智力測(cè)量表——比奈A．1905年 B ．1917

-西蒙量表，誕生于（C ．1919年

Ａ ）D ．19278．招募專業(yè)人員的廣告登載的媒體，最好選擇（ Ｄ ）A.全國性廣播電視 B. 全國性報(bào)紙C.地方性報(bào)紙 D. 行業(yè)或?qū)I(yè)性報(bào)刊9．組織借助于獵頭公司的費(fèi)用會(huì)很高，一般為所推薦的人才年薪的（ Ｃ ）；A．1/6到1/5 B ．1/5到1/4 C ．1/4到1/3 D ．1/3到1/210．吸引內(nèi)部申請(qǐng)人最常用的方法是（ D ）；A．員工推薦 B ．會(huì)議通報(bào) C ．工作告示 D ．私下交流11．高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，即常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的中介機(jī)構(gòu)。被稱為（ Ｄ ）A．職業(yè)介紹所

BC．人才交流市場(chǎng)

D

．獵頭公司四、多選題：1．一般來說，招聘組成員可以包括（A．人力資源部門的代表 BC．申請(qǐng)人 D

ＡＢＤＥ ）；．直線經(jīng)理人．招聘的工作崗位未來的下屬E．招聘的工作崗位未來的同事2．企業(yè)招募資深的管理人員，一般招募渠道的選擇應(yīng)是（ ＣＤＥA.校園招聘 B. C. 內(nèi)部招聘D.獵頭公司 E. 在管理類專業(yè)期刊發(fā)布廣告

）3．員工測(cè)評(píng)的有效性可分為（ＢＥ）；A．結(jié)果有效性B．準(zhǔn)則有效性C．評(píng)價(jià)有效性D．工作有效性E．內(nèi)容有效性4．公司在準(zhǔn)備真實(shí)工作預(yù)覽的內(nèi)容，應(yīng)該注意（ＡＢＣＤＥ）；A．真實(shí)性B．詳細(xì)程度C．內(nèi)容的全面性D．可信性E．申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn)5．以下屬于在面試中可能出現(xiàn)的面試錯(cuò)誤的有（ＡＢＣＤＥ）A．第一印象BC．夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息 D ．對(duì)比效應(yīng)E．忽視應(yīng)聘者的非語言信息6．屬于外部招聘渠道的有（ ＡＢＣＤＥA．獵頭公司 B ．校園招聘C．報(bào)紙招募 D ．電子招募 E ．私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)7．按面談問題的結(jié)構(gòu)化程度，錄用面談的種類有（ ＡＣ ）；A．非結(jié)構(gòu)化面談 B ．半結(jié)構(gòu)化面談C．結(jié)構(gòu)化面談 D ．系列式面談 E ．壓力面談8．大學(xué)畢業(yè)生在選擇申請(qǐng)面試的公司時(shí)主要考慮的問題是（ ＢＣＥ ）；A．公司所在的地理位置 B ．公司在行業(yè)中的名聲C．公司提供的發(fā)展機(jī)會(huì) D ．公司的工作保障實(shí)用文檔E．公司的整體增長(zhǎng)潛力9．有研究表明，招聘人員的以下因素直接影響著申請(qǐng)人對(duì)組織的感受和評(píng)價(jià)（ ＡＣＤ ）；A．個(gè)人風(fēng)度是否優(yōu)雅 B ．長(zhǎng)相是否端正C．知識(shí)是否豐富 D ．辦事作風(fēng)是否干練 E ．口齒是否伶俐10．屬于外部招聘渠道的有（ ＡＢＤＥA．獵頭公司 B ．校園招聘C．報(bào)紙招募 D ．電子招募 E ．私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)11．外部招聘的缺點(diǎn)在于（ ＡＢＥA．調(diào)整和定位時(shí)間較長(zhǎng)B．吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)較困難C．導(dǎo)致明爭(zhēng)暗斗會(huì)對(duì)員工士氣產(chǎn)生消極的影響D．會(huì)窒息新的思想和革新E．會(huì)影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣五、是非題：1．如果勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張，組織缺乏招聘費(fèi)用，同時(shí)招聘工作對(duì)于組織不是十分重要，就應(yīng)該采取把申請(qǐng)資格設(shè)定得比較低。 （ √ ）2．不同的工作崗位應(yīng)該有不同的招聘來源。 （ √ ）3．在大學(xué)校園招聘中，最著名的學(xué)?？偸亲隼硐氲恼衅竵碓?。 （ × ）4．通過員工推薦的方法雇傭現(xiàn)有員工的家屬或者朋友是有害的。 （ × ）5．公司內(nèi)部是最大的招聘來源。（ √ ）六、簡(jiǎn)答題：1．簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。．提高內(nèi)部員工的積極性和忠誠度，降低員工的離職率；降低選擇和適應(yīng)性培訓(xùn)的成本；管理者了解全面，準(zhǔn)確性高；從長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，對(duì)組織有益。2．簡(jiǎn)述企業(yè)在招募選拔大學(xué)畢業(yè)生時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。1）選派能力比較強(qiáng)的招募人員，因?yàn)榇髮W(xué)生更看重企業(yè)的形象；（2）對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)，否則對(duì)申請(qǐng)人來公司服務(wù)的決心會(huì)產(chǎn)生消極的影響；（3）大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有的雇員，因此他們希望公司的各項(xiàng)政策能夠體現(xiàn)公平、誠實(shí)和人性化。3．簡(jiǎn)述面試人員主要的工作內(nèi)容。閱讀工作規(guī)范和職位說明書；評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；設(shè)計(jì)面試提綱，擬定面試評(píng)價(jià)表；面試過程的控制；面試結(jié)果的處理七、論述題：實(shí)用文檔1．論述如何提高招聘的有效性。吸引足夠多的求職者?？梢圆捎谩罢心己Y選金字塔”的方式來幫助企業(yè)確定需要吸引多少人來申請(qǐng)工作。選擇適宜的招募渠道。企業(yè)可選擇的招募渠道很多，大致可以分為內(nèi)部招募和外部招募兩大類。在招募渠道的選擇上，要注意以下幾點(diǎn)：要明確要招募人員的職位類型、特點(diǎn)、數(shù)量、時(shí)間和成本；熟悉各種招募渠道的優(yōu)缺點(diǎn)；可以用于招募的資源以及企業(yè)的招募經(jīng)驗(yàn)；最后，要記住的是：企業(yè)現(xiàn)有的雇員常常是企業(yè)最大的招募來源之一。組建一支稱職的招募隊(duì)伍。組建一支稱職的招募隊(duì)伍，要注意以下幾個(gè)方面：招募團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)；招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)同度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度；招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解程度；招募團(tuán)隊(duì)成員的表達(dá)能力和觀察能力；另外，招募人員廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力、其他方面的綜合素質(zhì)。實(shí)用文檔第五章 人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)[目的和要求]:通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠掌握培訓(xùn)的基本概念和內(nèi)容，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，能夠理解培訓(xùn)前的需求分析和設(shè)計(jì)準(zhǔn)備，以及培訓(xùn)中的注意事項(xiàng)和培訓(xùn)后的評(píng)價(jià)及遷移。同時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)中的一些特殊問題也有初步的了解。掌握職業(yè)生涯規(guī)劃和管理、職業(yè)通道等概念，以及理解有關(guān)職業(yè)生涯的階段和開發(fā)等，并運(yùn)用于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理方面。[重點(diǎn)和難點(diǎn)]: 培訓(xùn)前的需求分析和設(shè)計(jì)準(zhǔn)備，以及培訓(xùn)后如何進(jìn)行評(píng)價(jià)。[綜合練習(xí)題]：一、名詞解釋：1．職業(yè)通道：職業(yè)通道是組織中職業(yè)晉升的路線，是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。2．職業(yè)生涯管理：職業(yè)生涯管理主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，包括從個(gè)人和組織兩個(gè)不同角度來考慮。二、填空題：1．使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形式的過程，即2．崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是 新錄用的員工。

職前教育。

。三、單選題：1．使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形式的過程，即（ AA．上崗培訓(xùn) B ．在職培訓(xùn) C ．離崗培訓(xùn)

）；D ．適應(yīng)培訓(xùn)2．如果讓受訓(xùn)者在工作現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)的成本過高或過于危險(xiǎn)的話，培訓(xùn)的方式最好采用（D）;A．在崗培訓(xùn)B．冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)C．行為示范D．模擬訓(xùn)練3．在培訓(xùn)理論中，經(jīng)常把商業(yè)游戲、案例研究和角色扮演合并在一起稱為（CA．脫產(chǎn)培訓(xùn)B．在職培訓(xùn)C．行動(dòng)學(xué)習(xí)D．團(tuán)隊(duì)建設(shè)

）；四、多選題：1．循環(huán)評(píng)估模型需要解決以下三個(gè)問題（ ＢＣＥ ）；A．環(huán)境層面的分析 B ．組織層面的分析C．作業(yè)層面的分析 D ．群體層面的分析 E ．個(gè)人層面的分析2．員工的職業(yè)方向大致有以下幾種類型（ ＡＢＣＤＥ ）；A．專業(yè)技術(shù)取向 B ．管理取向C．組織取向 D ．地域取向 E ．獨(dú)立取向3．影響受訓(xùn)者動(dòng)機(jī)的主要因素包括（ ＢＣＤ ）；A．設(shè)施 B ．目標(biāo)設(shè)置 C ．強(qiáng)化 D ．期待 E ．逃避工作4．在職培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)在于（ ＡＢＣ ）；實(shí)用文檔A．可能造成設(shè)備的損壞 B ．生產(chǎn)出不合格的產(chǎn)品C．浪費(fèi)原材料 D ．不能得到很好的反饋5．以下屬于在“干中學(xué)”類型的培訓(xùn)有（ ＢＣＤA．課堂講授 B ．角色扮演C．商業(yè)游戲 D ．行動(dòng)學(xué)習(xí) E

E ．需要額外的場(chǎng)所）；．遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)6．按照米考維奇和布德羅的劃分，員工的職業(yè)周期的階段可以分為（ ＡＢＣＥ ）；A．開拓階段 B ．奠定階段C．保持階段 D ．停滯階段 E7．培訓(xùn)內(nèi)容可以分為兩大類，即（ ＢＤA．個(gè)人類培訓(xùn) B ．社交類培訓(xùn)C．在職類培訓(xùn) D ．技術(shù)類培訓(xùn)8．崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門提供的信息包括（A.本部門的功能 B. 工作職責(zé)C.本部門特有的規(guī)定 D.

．下降階段）；E ．離職類培訓(xùn)ＡＢＤＥ ）E. 介紹本部門的同事9．職業(yè)生涯的具體內(nèi)容包括（

ＢＣＤ

）A．職業(yè)上的成功與失敗

BC．職業(yè)變更的經(jīng)歷

D

．從事何種職業(yè)

E ．職業(yè)發(fā)展的階段五、是非題：1．示范行為應(yīng)該從易到難，對(duì)每一個(gè)行為要有一定的重復(fù)率。

（ √

）2．受訓(xùn)者在培訓(xùn)初期進(jìn)步明顯，但在一段時(shí)間后，會(huì)出現(xiàn)學(xué)習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象。（ √ ）3．如果學(xué)習(xí)內(nèi)容各個(gè)組成部分的相關(guān)密切， 那么內(nèi)容越復(fù)雜，分散學(xué)習(xí)的效果就越好。（ × ）4．在中國這樣一個(gè)高權(quán)力差距的國家里， 受訓(xùn)者一般不會(huì)向培訓(xùn)者提問。（ √ ）5．課堂講授的方法容易產(chǎn)生單向溝通的缺點(diǎn)。 （× ）六、簡(jiǎn)答題：1．簡(jiǎn)述培訓(xùn)的基本程序。培訓(xùn)需求分析；制定培訓(xùn)計(jì)劃；設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；培訓(xùn)效果評(píng)估。七、論述題：1．論述職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)體而言的重要性。第一，從個(gè)人角度來說，職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)自己所從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過程，它一般通過選擇職業(yè)、組織、崗位，在工作中技能得實(shí)用文檔到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。第二，員工個(gè)體是具有自主性的市場(chǎng)主體——自主擇業(yè)和流動(dòng)。但自主擇業(yè)并不意味著個(gè)人可隨心所欲，組織也同樣有著用人的自主權(quán)，每個(gè)職業(yè)崗位都要求從事此崗位的個(gè)人具備特定的條件，并非任何一個(gè)人都能適應(yīng)任何一項(xiàng)職業(yè)的，這就產(chǎn)生了職業(yè)對(duì)人的選擇。第三，一個(gè)人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個(gè)人所擁有的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，而個(gè)人時(shí)間精力能力畢竟有限，要使自己擁有不可替代的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，就應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)來選擇適合自身優(yōu)點(diǎn)的職業(yè)，將自己的潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的價(jià)值，這就需要對(duì)自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃和設(shè)計(jì)。綜上所述，職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)體的潛能發(fā)揮、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)的把握、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，起著極其重要的作用。實(shí)用文檔第六章 人力資源的績(jī)效評(píng)估[目的和要求]:通過本章，學(xué)習(xí)者應(yīng)該能夠清楚績(jī)效考核的概念、目的和應(yīng)用，初步掌握各種評(píng)價(jià)技術(shù)的主要內(nèi)容，能夠?qū)υu(píng)價(jià)過程中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行簡(jiǎn)單分析和理解，并給出一般性解決的方法；同時(shí)，對(duì)如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談，績(jī)效評(píng)估的人員和時(shí)間安排等內(nèi)容進(jìn)行描述和應(yīng)用。[重點(diǎn)和難點(diǎn)]:各種績(jī)效考核技術(shù)的主要內(nèi)容和應(yīng)用；績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的評(píng)價(jià)扭曲及其問題解決。[綜合練習(xí)題]：一、名詞解釋：1．工作績(jī)效考核：工作績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程二、填空題：1．隨著工作內(nèi)容復(fù)雜性的提高，員工個(gè)人之間績(jī)效的差異將會(huì)

增大

。2．工作成果評(píng)價(jià)法所依據(jù)的就是著名的 目標(biāo)管理

。3．甲和乙一年的績(jī)效相差無幾，但甲相比乙在上半年的績(jī)效較好，而乙相比甲在下半年的績(jī)效較好。在年終績(jī)效考核中，結(jié)果是乙的評(píng)價(jià)高于甲。這可能是在考核過程中出現(xiàn)了 近因效應(yīng) 所導(dǎo)致的。三、單選題：1．績(jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)（

B

）A.績(jī)效總結(jié) B. 績(jī)效改進(jìn)

C. 確定報(bào)酬

D. 結(jié)果反饋2．管理者的期望越高，對(duì)新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種現(xiàn)象被稱之為（ Ｄ ）A.馬太效應(yīng) B.C.近因效應(yīng) D. 皮格馬利翁效應(yīng)3．一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察地位的時(shí)候，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平常要好，也就是說當(dāng)人們?cè)诟惺艿疥P(guān)注時(shí)會(huì)提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象稱為（ Ａ ）A．霍桑效應(yīng) B ．暈輪效應(yīng) C ．第一印象 D ．寬容作用4．把每一個(gè)員工與另外所有的員工一一進(jìn)行比較的績(jī)效考核方法是（ Ｃ ）；A．簡(jiǎn)單排序法 B ．交錯(cuò)排序法C．配對(duì)比較法 D ．強(qiáng)制分布法5．綜合員工自己、上司、下屬和同事的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)做出最終的評(píng)價(jià)，這就是所謂的（ C ）；A．綜合平衡記分卡 B ．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)C．工作成果評(píng)價(jià)法 D ．全方位評(píng)價(jià)6．目標(biāo)管理中的目標(biāo)制定要符合所謂的 SMART原則，其中S是指（ Ａ ）；A．具體的 B ．可衡量的 C ．可接受的 D ．有時(shí)限的實(shí)用文檔7．目前國外公司中應(yīng)用最普遍的工作評(píng)價(jià)方法是（ Ｄ ）；A．工作評(píng)價(jià)法 B ．工作分類法 C ．因素比較法 D ．點(diǎn)數(shù)法8．綜觀世界各國的人事考核制度，最重要的考核內(nèi)容是（ Ｃ ）A．政治品德 B ．才能特長(zhǎng) C ．工作實(shí)績(jī) D ．工作態(tài)度9．傳統(tǒng)的考核方式中，主要的考核者是（ Ａ ）A．上級(jí) B ．同事 C ．下級(jí) D ．自己10．當(dāng)工作環(huán)境不穩(wěn)定，工作內(nèi)容的程序性弱和員工工作獨(dú)立性高的情形，績(jī)效考核時(shí)在以下的方法中最好選擇（Ｄ ）；A．等級(jí)鑒定法 B ．行為對(duì)照法C．行為錨定評(píng)價(jià)法 D ．書面報(bào)告法四、多選題：1．績(jī)效考核的目的和用途主要體現(xiàn)在（ ＡＢＣＤＥ ）；A．薪酬管理 B ．績(jī)效反饋 C ．個(gè)人評(píng)價(jià)D．個(gè)人晉升和發(fā)展 E ．人力資源管理文件檔案2．績(jī)效反饋的目的在于（ ＡＢＣＤ ）A.讓員工了解自己的工作情況 B. 肯定員工所取得的成績(jī)C.確認(rèn)存在的問題 D. 制定解決問題的行動(dòng)計(jì)劃對(duì)績(jī)效較差的員工進(jìn)行警告3．為了避免在績(jī)效考核中出現(xiàn)評(píng)價(jià)扭曲， 考核方法應(yīng)該采用（ ＢＤＥA．比較評(píng)價(jià)法 B ．行為對(duì)照法C．等級(jí)鑒定法 D ．行為錨定評(píng)價(jià)法 E ．目標(biāo)評(píng)價(jià)法4．影響績(jī)效考核的周期長(zhǎng)短的因素主要有（ ＡＢＣＤ ）；A．獎(jiǎng)金發(fā)放的周期長(zhǎng)短 B ．工作任務(wù)完成周期C．員工工作的性質(zhì) D ．考核本身工作量的大小

）；E．員工工作的強(qiáng)度5．績(jī)效反饋的目的在于（ ＡＢＣＤ ）A．讓員工了解自己的工作情況 B ．肯定員工所取得的成績(jī)C．確認(rèn)存在的問題 D ．制定解決問題的行動(dòng)計(jì)劃E．對(duì)績(jī)效差的員工進(jìn)行警告五、是非題：1．在對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，如果想得到準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果，在評(píng)價(jià)中應(yīng)采取匿名形式。（ √ ）2．員工比較評(píng)價(jià)法不適合用來對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。 （ √ ）3．對(duì)于管理人員和專業(yè)人員的績(jī)效考核，考核的周期應(yīng)該相對(duì)長(zhǎng)一些。 （4．實(shí)際上，對(duì)所有員工的評(píng)價(jià)都安排在同一時(shí)期是不適宜的。 （ √ ）5．關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)成本很高，但應(yīng)用成本很低。 （ × ）6．360度全方位評(píng)價(jià)并不適合于任何組織中。（ √ ）

√ ）7．調(diào)查表明，人們趨向于對(duì)別人的行為做出外在歸因。8．調(diào)查表明，人們趨向于對(duì)別人的行為做出外在歸因。

（×（×

））實(shí)用文檔9．當(dāng)被評(píng)價(jià)者人數(shù)比較多，而且評(píng)價(jià)者又不只一人時(shí)，用強(qiáng)制分布法可能比較有效。（√ ）10．自我評(píng)價(jià)比較適合于個(gè)人發(fā)展用途，而不適合于人事決策。

（ √

）六、簡(jiǎn)答題：1．簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)的步驟。收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書；選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)；使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，確保結(jié)果的合理性和一致性。2．簡(jiǎn)述績(jī)效面談的目的。讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)；給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助；共同探討下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。2．簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定；獲取關(guān)鍵事件，可以由對(duì)工作比較熟悉的人來提供；將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去；將另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后的關(guān)鍵事件；對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素和等級(jí)匹配。七、論述題：1．績(jī)效評(píng)價(jià)的目的何在？個(gè)人評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)賞。大多數(shù)組織利用績(jī)效評(píng)價(jià)過程來衡量和評(píng)價(jià)個(gè)人的工作表現(xiàn)，并在這個(gè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上實(shí)施獎(jiǎng)賞。個(gè)人激勵(lì)和發(fā)展?？?jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生的信息還可用于刺激組織成員的個(gè)人發(fā)展。有效的評(píng)價(jià)產(chǎn)生出關(guān)于每個(gè)員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的信息，以便進(jìn)行提升和培訓(xùn)等。組織計(jì)劃和決策。績(jī)效評(píng)價(jià)過程產(chǎn)生的信息可使組織以一種確定的和系統(tǒng)的方式來價(jià)計(jì)和預(yù)測(cè)其入力資本的狀況，計(jì)劃出它的錄用（包括解聘共）、人事和發(fā)展戰(zhàn)略。以及其他如溝通、合法性、人力資源管理研究等。2．如何進(jìn)行有效的績(jī)效反饋？訓(xùn)練管理者們學(xué)會(huì)進(jìn)行建設(shè)性的反饋。把績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)成一種咨詢活動(dòng)，使員工自己參與評(píng)價(jià)。反饋的方式往往需要面對(duì)面進(jìn)行會(huì)談。在進(jìn)行面談前需要做好準(zhǔn)備工作，并事先通知雇員。實(shí)用文檔發(fā)揮出評(píng)價(jià)會(huì)談的積極作用，關(guān)鍵在于主持會(huì)談的上司的個(gè)人技巧。有效的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)談還應(yīng)著眼于下屬的長(zhǎng)處方面。實(shí)用文檔第七章 人力資源的薪酬管理[目的和要求]:本章的目的是讓學(xué)習(xí)者掌握確定薪酬水平的基本步驟和方法，并對(duì)實(shí)踐中激勵(lì)的具體實(shí)施內(nèi)容，以及薪酬機(jī)制建立的理論知識(shí)有所應(yīng)用。[重點(diǎn)和難點(diǎn)]: 確定薪酬水平的基本步驟和方法；實(shí)踐中激勵(lì)的具體實(shí)施內(nèi)容。[