人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

實(shí)用文檔目錄一、概述 21.目的和依據(jù) 22.適用范圍 23.基本原則 24.人力資源規(guī)劃概要及程序 2二、內(nèi)外環(huán)境分析 41.外部環(huán)境信息 42.企業(yè)內(nèi)部信息 6三、人力資源需求預(yù)測(cè) 71.酒店整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 72.人力資源需求分析 83.人力資源需求人員分析 8四、人力資源供給預(yù)測(cè) 91.人力資源供給分析 92.人力資源供給預(yù)測(cè) 13五、人力資源供需平衡分析 151.預(yù)估人力資源可供量 152.確定人力資源凈需求 15六、人力資源具體規(guī)劃的制定 151.人員配置計(jì)劃 152.人員補(bǔ)充計(jì)劃 163.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 174.績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃 17實(shí)用文檔漢庭快捷酒店人力資源規(guī)劃方案一、概述目的和依據(jù)為規(guī)范漢庭快捷酒店的人力資源規(guī)劃工作，通過研究酒店既定的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)其進(jìn)行組織診斷，我組初步勾勒出了酒店組織體系和結(jié)構(gòu)設(shè)置的框架。在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入分析，我們認(rèn)為對(duì)于酒店的組織結(jié)構(gòu)以及人員編制，應(yīng)當(dāng)盡快加以科學(xué)、清晰的界定。根據(jù)酒店發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析酒店在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計(jì)劃，為酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，使酒店在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，因而制定本方案以保證酒店戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。適用范圍適用于漢庭快捷酒店總店以及各連鎖店?；驹瓌t（1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)酒店人力資源的供給。（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢(shì)。（3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與酒店戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。（4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證酒店和員工共同發(fā)展。人力資源規(guī)劃概要及程序首先，我們應(yīng)當(dāng)了解到，酒店在成長(zhǎng)和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，實(shí)用文檔包括：人才流失，不能有效吸引人才，管理人員各自為政，意見不一，員工工作動(dòng)力不足、管理模式粗放簡(jiǎn)單。人力資源困境對(duì)酒店在成長(zhǎng)和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)能力造成了以下障礙：（1）制約市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；（2）制約酒店經(jīng)營(yíng)規(guī)模的提高；（3）制約酒店服務(wù)品質(zhì)的提高。此報(bào)告主題是在對(duì)漢庭快捷酒店人力資源狀況進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，提出酒店人力資源規(guī)劃，以幫助酒店盡快走出困境，完成未來兩年的項(xiàng)目指標(biāo)。為此，我們的總體思路是這樣的：內(nèi)外環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測(cè)為規(guī)范漢庭快捷酒店的人力資源規(guī)劃工作，通過研究酒店既定的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)其進(jìn)行組織診斷，我組初步勾勒出了酒店組織體系和結(jié)構(gòu)設(shè)置的框架。在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入分析，我們認(rèn)為對(duì)于酒店的組織結(jié)構(gòu)以及人員編制，應(yīng)當(dāng)盡快加以科學(xué)、清晰的界定。根據(jù)酒店發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析酒店在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計(jì)劃，為酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，使酒店在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，因而制定本方案以保證酒店戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。適用于漢庭快捷酒店總店以及各連鎖店。（1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)酒店人力資源的供給。（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢(shì)。（3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與酒店戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。（4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證酒店和員工共同發(fā)展。首先，我們應(yīng)當(dāng)了解到，酒店在成長(zhǎng)和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才，管理人員各自為政，意見不一，員工工作動(dòng)力不足、管理模式粗放簡(jiǎn)單。人力資源困境對(duì)酒店在成長(zhǎng)和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)能力造成了以下障礙：（1）制約市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；（2）制約酒店經(jīng)營(yíng)規(guī)模的提高；（3）制約酒店服務(wù)品質(zhì)的提高?！肆Y源供給預(yù)測(cè)→供求平衡分析→人力資源具體規(guī)劃的實(shí)施實(shí)用文檔二、內(nèi)外環(huán)境分析外部環(huán)境信息（1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)觀國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，大致可以分為四個(gè)階段：1980-1988年為起步階段，酒店行業(yè)處于高速增長(zhǎng)狀態(tài)；1989-1991年為波動(dòng)階段，酒店行業(yè)大起大落；1992-1996年為起飛階段，這一階段是酒店業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期；第四階段為1997年至今，這個(gè)階段是一個(gè)逐步調(diào)整的階段，酒店的總量不斷擴(kuò)大，但客源與市場(chǎng)供應(yīng)結(jié)構(gòu)的不對(duì)稱使全行業(yè)進(jìn)入惡性競(jìng)爭(zhēng)階段，行業(yè)利潤(rùn)不斷下降，隨著國(guó)際知名酒店集團(tuán)進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，酒店行業(yè)逐步規(guī)范，經(jīng)營(yíng)水平有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，行業(yè)利潤(rùn)也逐步回升。在酒店的存續(xù)期內(nèi)，除去經(jīng)營(yíng)環(huán)境與經(jīng)營(yíng)水平對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，選擇合適的投資及經(jīng)營(yíng)模式對(duì)于酒店的生存發(fā)展至關(guān)重要，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，恰當(dāng)?shù)倪x擇投資及經(jīng)營(yíng)模式可以有效降低酒店投資者的經(jīng)營(yíng)成本。世界經(jīng)濟(jì)在本世紀(jì)首次金融危機(jī)中遭到了重創(chuàng)， 但經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)沒有改變。世界經(jīng)濟(jì)力量的對(duì)比發(fā)生了重大的變化、越來越有利于東方，越來越有利于發(fā)展中國(guó)家，但是全球經(jīng)濟(jì)的基本格局沒有發(fā)生變化?！妒澜缃?jīng)濟(jì)展望更新》預(yù)計(jì)2012年世界經(jīng)濟(jì)的年增長(zhǎng)率4.5%左右，但發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的增長(zhǎng)率僅為2.5%，新興和發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體的增長(zhǎng)率達(dá)6.5%，而預(yù)計(jì)中國(guó)2012年增長(zhǎng)率目標(biāo)達(dá)9.5%。中國(guó)經(jīng)濟(jì)仍將以工業(yè)化、城鎮(zhèn)化為基本動(dòng)力，建立內(nèi)需為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的大趨勢(shì)，城鎮(zhèn)化率起碼要達(dá)到85%，在深圳、上海等一些沿海發(fā)達(dá)地區(qū)大力發(fā)展服務(wù)業(yè)是完全正確的。旅游業(yè)具有產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度大、經(jīng)濟(jì)效益好、就業(yè)范圍廣的特點(diǎn)，其快速發(fā)展直接或間接的帶動(dòng)了旅游地居民收入和政府稅收的增加，已被研究者們認(rèn)定為一個(gè)能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極因素。根據(jù)實(shí)踐檢驗(yàn)，我國(guó)旅游發(fā)展與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間均存在長(zhǎng)期均衡關(guān)系，在加快我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度同時(shí)，增強(qiáng)旅游目的地的旅游產(chǎn)品（包括酒店）供給能力，才是有效促進(jìn)我國(guó)旅游和酒店業(yè)發(fā)展的。高星級(jí)酒店的發(fā)展決定了特大城市酒店業(yè)發(fā)展格局,更成為特大城市酒店業(yè)市場(chǎng)行為和行業(yè)環(huán)境的標(biāo)尺和“守護(hù)者”,高星級(jí)酒店的發(fā)展?fàn)顩r成為影響特大城市酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素。通過分析我國(guó)服務(wù)業(yè)尤其是酒店企業(yè)集群優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)力，并以廣州市為例，認(rèn)為酒店業(yè)的整體產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，不規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)和競(jìng)爭(zhēng)過度，合作與聯(lián)盟意識(shí)淡薄，科技含量低，創(chuàng)新意識(shí)不足等。展望將來，科技發(fā)展和消費(fèi)者需求將推動(dòng)酒實(shí)用文檔店不斷進(jìn)行物業(yè)升級(jí)和改進(jìn)。酒店投資將趨向于物業(yè)升級(jí)、股權(quán)融資開發(fā)、在線預(yù)訂系統(tǒng)、發(fā)展傳統(tǒng)以外的分銷渠道、發(fā)展更多新酒店拓展酒店品牌等。伴隨著能源危機(jī)和人們對(duì)綠色生活的期盼，傳統(tǒng)酒店“高投入、高消耗、高污染”發(fā)展模式為快捷酒店提供了較為良好的發(fā)展前景。（2）消費(fèi)水平的提高隨著以“80后”為主體的消費(fèi)群的擴(kuò)大，而這部分人群，正是酒店所面向的主要消費(fèi)群體，這為酒店的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要保證。（3）競(jìng)爭(zhēng)狀況隨著酒店市場(chǎng)的不斷成熟，產(chǎn)業(yè)相對(duì)飽和甚至局部過剩，酒店企業(yè)能夠獲得意外的機(jī)遇會(huì)逐漸減少，利潤(rùn)空間越來越小。面對(duì)微利時(shí)代，酒店企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將變得持久而多樣化。）數(shù)量繁多。現(xiàn)國(guó)內(nèi)的國(guó)外經(jīng)濟(jì)型酒店品牌的有宜必思、格林豪泰、速8等，國(guó)內(nèi)品牌有莫泰168、7天、錦江之星、如家快捷等，數(shù)量非常多。各方之間勢(shì)均力敵，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。2）經(jīng)濟(jì)型酒店增加速度快?；谛袠I(yè)的技術(shù)特點(diǎn)或規(guī)模經(jīng)濟(jì)的要求，如果產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)迅速大幅度提高生產(chǎn)能力，由于生產(chǎn)能力的提高已經(jīng)提前透支未來的增長(zhǎng)因素，從而導(dǎo)致在一段時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)能力相對(duì)過剩，最終會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)加劇。3）價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)成主導(dǎo)。各品牌之間的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)。隨著經(jīng)濟(jì)型酒店迅速蔓延帶來的競(jìng)爭(zhēng)壓力，各經(jīng)濟(jì)型酒店都推出會(huì)員制及優(yōu)惠價(jià)， “7天”的首次入住價(jià)僅77元，艷陽天為99元，其余酒店也推出低于 100元的嘗鮮價(jià)b、新進(jìn)入者的威脅新進(jìn)入者的進(jìn)入壁壘低。主要是由幾個(gè)方面的原因?qū)е碌模?）資本需求相對(duì)小。開一家經(jīng)濟(jì)型酒店投資大約六七百萬元，像如家等品牌一開張，入住率便可達(dá)九成甚至百分之百，三年時(shí)間就可收回成本。而開一家四星級(jí)或者五星級(jí)的酒店，投資少則幾千萬元，多則數(shù)億元。2）消費(fèi)者的轉(zhuǎn)換成本低。轉(zhuǎn)換成本是 指購買者變換供應(yīng)者所付出的一次性成本。消費(fèi)者的轉(zhuǎn)換成本低為新進(jìn)入者與現(xiàn)有企業(yè)之間爭(zhēng)奪客源提供了便利。此外，現(xiàn)有企業(yè)之間產(chǎn)品或服務(wù)同質(zhì)化程度高，也是進(jìn)入壁壘相對(duì)較低的一個(gè)重要因素。c、替代品的威脅經(jīng)濟(jì)型酒店的威脅主要來自：1）旅館、招待所。一些設(shè)備簡(jiǎn)陋的旅館和招待所以其超低的價(jià)格仍然吸引了一大批收入不高的旅行者和農(nóng)村進(jìn)城人員。2）自助公寓。自助公寓是一種新興而時(shí)尚的商旅短期居住方式。其特點(diǎn)是省錢、私密、貼心、舒心、放心。非常適合商務(wù)考察、因公出差、探親訪友、觀光旅游的人實(shí)用文檔士居住。（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況勞動(dòng)力素質(zhì)不高，與市場(chǎng)需要不相符；勞動(dòng)力總數(shù)大，新生勞動(dòng)力增長(zhǎng)快，供大于求矛盾突出，市場(chǎng)無法完全消化；就業(yè)市場(chǎng)不完善，就業(yè)信息不通暢；主要依靠廉價(jià)勞動(dòng)力，勞動(dòng)者利益得不到保障。（5）人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)人口會(huì)持續(xù)增長(zhǎng)，但人口增長(zhǎng)速度會(huì)逐步降低，勞動(dòng)力市場(chǎng)將會(huì)出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，我國(guó)處于勞動(dòng)力無限供給和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的特殊時(shí)期，就業(yè)應(yīng)當(dāng)作為國(guó)家近中期宏觀經(jīng)濟(jì)政策的首要目標(biāo)。（6）政府管制情況政府由直接參與競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕴峁┓菭I(yíng)利性的社會(huì)服務(wù)為主；政府提供就業(yè)服務(wù)的對(duì)象由一般勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變?yōu)樘厥饩蜆I(yè)群體；政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理由主要靠事前監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕渴潞蟊O(jiān)察；政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)注的重點(diǎn)將由城鎮(zhèn)失業(yè)率，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮殛P(guān)注城鄉(xiāng)勞動(dòng)力統(tǒng)籌。企業(yè)內(nèi)部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略1）把握中國(guó)沿海城市市場(chǎng)漢庭不會(huì)盲目追求擴(kuò)張速度，對(duì)地段的選擇會(huì)十分謹(jǐn)慎。將原本計(jì)劃 2008年新簽約150-160家分店的目標(biāo)調(diào)整為100家；并取消了進(jìn)軍新疆、內(nèi)蒙古等中西部市場(chǎng)的計(jì)劃，改為集中在珠三角、渤海灣等區(qū)域內(nèi)發(fā)展。2）特許經(jīng)營(yíng)漢庭采用以經(jīng)營(yíng)模式特許經(jīng)營(yíng)權(quán)轉(zhuǎn)讓為主要方式的特許經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，向被特許方提供品牌、生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)中必須遵循的方法與標(biāo)準(zhǔn)，提供組織及技術(shù)方面的幫助，以確保被特許方業(yè)務(wù)的有效運(yùn)行。通過特許經(jīng)營(yíng)的方式，可迅速擴(kuò)大自己的影響關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素關(guān)鍵環(huán)境要素3）連鎖化、品牌化漢庭采用連鎖化、品牌化的發(fā)展戰(zhàn)略，截至目前漢庭在 31個(gè)城市擁有92家簽約酒店，如今已經(jīng)開業(yè) 45家。目前，漢庭以直營(yíng)為主，加盟店數(shù)量在 10％以下，而未來則要視市場(chǎng)的發(fā)展而定。目前物業(yè)以租賃為主，部分是與開發(fā)商合作運(yùn)營(yíng)的。（2）業(yè)務(wù)計(jì)劃第一階段：1~4月?；A(chǔ)準(zhǔn)備階段。第二階段：5~8月。市場(chǎng)推廣準(zhǔn)備和 市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)整頓及員工忠誠(chéng)度的提升及系統(tǒng)教育的推廣 ；實(shí)用文檔第三階段：9~12月。開始拓展市場(chǎng)，吸引更多周邊消費(fèi)群體為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎(chǔ)階段的工作分別進(jìn)行具體闡述， 共分以下幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施：1）完善酒店人員結(jié)構(gòu)：招聘和總部派人同時(shí)進(jìn)行，以招聘為主，總部派出為輔。2）強(qiáng)化培訓(xùn)員工服務(wù)技能和工作職能，人人過關(guān)考核并在市場(chǎng)實(shí)踐中檢驗(yàn)通過。3）加強(qiáng)酒店制度學(xué)習(xí)，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)操作指導(dǎo)手冊(cè)；并落到實(shí)處。4）派出市場(chǎng)人員，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營(yíng)情況，并進(jìn)行匯總；找出問題并協(xié)助整改；同時(shí)盡可能的了解各個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)情況和資料，為以后整頓打下基礎(chǔ)。三、人力資源需求預(yù)測(cè)酒店整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析漢庭快捷酒店是一家標(biāo)準(zhǔn)星級(jí)會(huì)議型酒店。酒店擁有豪華客房，有標(biāo)準(zhǔn)房、雙人海景房及主席套房。房間設(shè)施齊備，包括電視機(jī)、雪柜、迷你吧、保險(xiǎn)箱、電腦門卡系統(tǒng)及先進(jìn)的空調(diào)系統(tǒng)。酒店內(nèi)有多間中西餐廳及宴會(huì)廳。為旅客提供舒適和最大靈活性的享受，適合短期住客和長(zhǎng)期住客。此外，餐廳可以滿足最挑剔客人的口味，適合中外不同階層賓客居住。（1）從酒店2012年人力資源配置總量看，基本與2013年保持了相對(duì)穩(wěn)定，其中在冊(cè)人數(shù)雖有所增加，但未在冊(cè)人數(shù)按規(guī)定減少幅度比較大，所以總量上相應(yīng)的比上年度減少了3.03%。（2）從各層次的學(xué)歷、專業(yè)類別、技能等級(jí)等結(jié)構(gòu)上看，各種專業(yè)以及實(shí)用型等高技術(shù)、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的問題， 加之有的素質(zhì)能力與酒店發(fā)展需求尚存較大差距， 如果存在的問題不加于逐步解決，將成為酒店做大做強(qiáng)，長(zhǎng)足發(fā)展戰(zhàn)略的瓶頸。實(shí)用文檔人力資源需求分析人員結(jié)構(gòu)圖（1）招收補(bǔ)充方面：一是考慮到酒店對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場(chǎng)拓展及批量生產(chǎn)能力建設(shè)以及“十一五”發(fā)展規(guī)劃對(duì)人力資源的需要；二是考慮執(zhí)行40號(hào)文件涉及退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動(dòng)合同等減員因素的補(bǔ)充；三是根據(jù)酒店生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況，按照進(jìn)出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛的基礎(chǔ)上適當(dāng)補(bǔ)充；四是考慮酒店現(xiàn)面臨各類高級(jí)專業(yè)人才短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標(biāo)招收一定數(shù)量的大學(xué)生及以上高層次專業(yè)人才進(jìn)行后備人才培養(yǎng)。（2）引進(jìn)、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上重點(diǎn)做好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設(shè)所需的各類高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的招聘引進(jìn)工作；二是在現(xiàn)有人才基礎(chǔ)上，選拔能與酒店同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員和實(shí)用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取店校掛鉤、出國(guó)培養(yǎng)、酒店技術(shù)顧問及部門技術(shù)指導(dǎo)等多種手段進(jìn)行培養(yǎng)提升。人力資源需求人員分析店長(zhǎng)一名學(xué)歷：大專以上能力：較強(qiáng)的管理能力、管理能力實(shí)用文檔備注：酒店管理專業(yè)或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先人事專員一名學(xué)歷：大專以上證書要求：人力資源師四級(jí)以上能力：熟悉各項(xiàng)人事管理基礎(chǔ)性事物操作流程，有良好的溝通能力四、人力資源供給預(yù)測(cè)在完成了人力資源需求預(yù)測(cè)以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測(cè)。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。人力資源供給預(yù)測(cè)是為了滿足企業(yè)對(duì)員工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源預(yù)測(cè)對(duì)檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳?jī)效、勞動(dòng)紀(jì)律等方面的問題，對(duì)招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測(cè)以便及時(shí)為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當(dāng)重要的作用。內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)出預(yù)測(cè)。人力資源供給分析通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析，得出輝煌集團(tuán)現(xiàn)有人才隊(duì)伍情況，如下：漢庭酒店現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析類別崗位年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)實(shí)用文檔經(jīng)營(yíng)酒店經(jīng)營(yíng)決策人才的酒店經(jīng)營(yíng)決策人才專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是決策平均年齡分別為37歲左右，中，大多數(shù)是本科學(xué)歷，針對(duì)專業(yè)人才，對(duì)經(jīng)人才但離散度較大，結(jié)合酒店特且有相當(dāng)一部分是通過自營(yíng)決策人才不作具體性，該年齡結(jié)構(gòu)適中稍微偏修等半工半讀的形式取得分析。年輕化。學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)偏低。酒店管理人才的年齡酒店管理人才中，大專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是管理主要分布在24~35歲左右，部分是大專及以下學(xué)歷，針對(duì)專業(yè)人才，對(duì)管人才結(jié)合酒店特性，該年齡結(jié)構(gòu)部分為本科學(xué)歷，學(xué)歷素理人才不作具體分偏年輕，尤其對(duì)于總部職能質(zhì)明顯偏低。析。管理部門。酒店職能專業(yè)人才的酒店的職能專業(yè)人才職能專業(yè)人才的職能平均年齡為28歲左右，結(jié)中以?？茷橹?，本科學(xué)歷專業(yè)以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、文專業(yè)合酒店特性，酒店職能專業(yè)較少。因此，職能專業(yè)人史類為主。總體分析，人才人才目前具有較合理的年才的學(xué)歷水平僅很難滿足職能專業(yè)人才的專業(yè)齡結(jié)構(gòu)。酒店現(xiàn)實(shí)需要，與酒店戰(zhàn)難以適應(yīng)目前或酒店略發(fā)展要求更有差距。戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。酒店的業(yè)務(wù)專業(yè)人才酒店的業(yè)務(wù)專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才的業(yè)務(wù)的平均年齡為27歲左右，中以專科為主，本科學(xué)歷專業(yè)以生產(chǎn)、文史類專業(yè)基本滿足酒店目前的年齡較少。因此，業(yè)務(wù)專業(yè)人為主。總體分析，業(yè)人才要求，但難以滿足戰(zhàn)略發(fā)展才的學(xué)歷水平僅很難滿足務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)難的需要。酒店現(xiàn)實(shí)需要，與酒店戰(zhàn)以適應(yīng)目前或酒店戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。略發(fā)展的職能要求。（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析輝煌水暖集團(tuán)有限酒店集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品為一體，擁有多個(gè)控股酒店和100多家配套合作酒店。現(xiàn)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)其內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)做一次全面性的分析。公示現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)決策人才結(jié)構(gòu)設(shè)置：總裁1名，副總裁4名，專業(yè)總工2名，總監(jiān)1名，共8人。首先，酒店必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動(dòng)力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。否則，就無法制定切合輝煌水暖集團(tuán)實(shí)際的人力資源政策和活動(dòng)項(xiàng)目，從而無法實(shí)現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，實(shí)用文檔特別是在工作報(bào)酬方面。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行一系列的業(yè)績(jī)考核及評(píng)價(jià)，實(shí)施收縮和擴(kuò)張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級(jí)升遷的機(jī)會(huì)也有所減少同一級(jí)人員供給相對(duì)過剩，這時(shí)橫向的職位變遷將會(huì)增多，所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給有著密不可分的關(guān)系。同樣的企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給也有著至關(guān)重要的聯(lián)系。一般情況下，各行業(yè)通常都會(huì)有較高的人員流動(dòng)率。查明人員流動(dòng)率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動(dòng)率很高的原因可能是競(jìng)爭(zhēng)者提供了更好的條件和福利，或員工對(duì)所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對(duì)同時(shí)進(jìn)入組織的員工進(jìn)行更多的了解也是很有幫助的。經(jīng)測(cè)算，酒店現(xiàn)有管理人才的機(jī)構(gòu)設(shè)置如下：1）店長(zhǎng)，12）副店長(zhǎng)，13）人事專員，24）招聘專員，15）廚師，86）清潔人員，5對(duì)候選人的考察內(nèi)容，主要考察他的提升潛力。一般考察的內(nèi)容有：工作經(jīng)歷；教育背景；優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)評(píng)價(jià)；個(gè)人生涯發(fā)展的需要；目前及未來提升的潛力；目前工作業(yè)績(jī)；專業(yè)領(lǐng)域；工作特長(zhǎng)；地理位置偏好；職業(yè)目標(biāo)和追求；預(yù)計(jì)退休時(shí)間；個(gè)人生理、心理評(píng)價(jià)記錄。從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)來看，企業(yè)對(duì)未來人力資源可供量的預(yù)測(cè)是以當(dāng)前的在職員工為基礎(chǔ)的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，推斷計(jì)劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的變動(dòng)情況(例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)或者時(shí)期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。實(shí)用文檔輝煌水暖內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是由現(xiàn)在正被企業(yè)聘用的員工構(gòu)成的。如果組織準(zhǔn)備實(shí)施收縮戰(zhàn)略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當(dāng)企業(yè)實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充到經(jīng)理隊(duì)伍中。這就要求對(duì)候選人在目前崗位上的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考察他的提升潛力。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷的機(jī)會(huì)也有所減少。同一級(jí)別的人員供給相對(duì)過剩，這時(shí)橫向的職位變遷（如在某個(gè)同級(jí)工作部門中調(diào)換不同的崗位）將受到歡迎。某些行業(yè)通常會(huì)有較高的人員流動(dòng)率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時(shí)間通常較短。一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是核心管理人員則代價(jià)更高。據(jù)調(diào)查，各酒店花在人員流動(dòng)上的成本是支付給雇員年薪的1.5至3倍。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖”。此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。（2）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，就需要從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘獲得該時(shí)期組織對(duì)人才的需要。①宏觀經(jīng)濟(jì)狀況宏觀經(jīng)濟(jì)狀況包括一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況，甚至跨國(guó)的經(jīng)濟(jì)狀況。②勞動(dòng)力市場(chǎng)從質(zhì)的方面說，勞動(dòng)力需求一方對(duì)求職者的素質(zhì) (知識(shí)、技術(shù)、能力及其他的特征)會(huì)提出具體要求，對(duì)求職者的物質(zhì)和精神需求也會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍。勞動(dòng)力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)因素在一定時(shí)期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。③工會(huì)組織在西方有工會(huì)組織的行業(yè)和企業(yè)中，工會(huì)會(huì)員的聘用條件和待遇是由工會(huì)同資方通過集體談判確定的，并以勞動(dòng)合同的形式固定下來。勞動(dòng)合同中規(guī)定的條款一般都會(huì)涉及用工和崗位的要求及勞動(dòng)報(bào)酬。就工作崗位的要求而言，要明確列出工作職責(zé)和任務(wù)范圍，列出工作的級(jí)別 (以便日后升降之用)。這些都要經(jīng)過雙方的談判方能確定。同樣，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作方式，比如工作崗位通報(bào)方式和工齡制度，也都要協(xié)商解決。至于勞動(dòng)報(bào)酬的內(nèi)容和水準(zhǔn)，更是如此。④法令法規(guī)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，有關(guān)聘用關(guān)系的法令法規(guī)和行政命令十分繁雜。它們規(guī)范和界實(shí)用文檔定了聘用關(guān)系的性質(zhì)以及人力資源管理活動(dòng)的合法范圍。無論是工會(huì)傳統(tǒng)組織與資方之間通過集體談判達(dá)成的勞資協(xié)議，還是資方與員工個(gè)人之間簽訂的勞動(dòng)合同，都要依法進(jìn)行，其結(jié)果具有法定約束力，受到法律保護(hù)。從表面上看，聘用關(guān)系是在一系列人力資源管理政策和實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立的，但這些政策和實(shí)踐必須遵守有關(guān)的法令法規(guī)和行政命令。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給主要受人口因素、社會(huì)和地理因素、員工的類型和資質(zhì)等各方面因素的影響。人口因素包括人口結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)法律法規(guī)的變化。人們不可能給勞動(dòng)力市場(chǎng)劃一個(gè)明確的地理界限，招聘的地區(qū)也不確定。人們不可能給勞動(dòng)力市場(chǎng)劃一個(gè)明確的地理界限。員工的類型是外部勞動(dòng)力供給中需要考慮的一項(xiàng)因素。新畢業(yè)生和專業(yè)人員較之藍(lán)領(lǐng)熟練工人和半熟練工人更易為選擇工作而搬遷。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析不僅能夠幫助確定在哪里可找到潛在的員工，而且可以幫助預(yù)計(jì)那種類型的人可能在組織中獲得成功。員工所必需的文化素養(yǎng)、技術(shù)能力和資質(zhì)也影響外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)可根據(jù)其中一個(gè)或幾個(gè)因素來分析勞動(dòng)力市場(chǎng)。在失業(yè)率相對(duì)較高的情況并不意味著勞動(dòng)力外部供應(yīng)比較寬松。從定量的角度來看，的確如此，但從定性的角度分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)情況相當(dāng)復(fù)雜。在失業(yè)隊(duì)伍中，企業(yè)很難找到它所需要的具有特定技能的求職者。但組織無法吸引所需的人員時(shí)，通常會(huì)采取外包的方式解決問題。這可以是一次性的，也可以是一種持久的替代形式。另一種方式是聘用到具有特定潛力的人員，然后通過培訓(xùn)使其達(dá)到所需標(biāo)準(zhǔn)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)能帶來新思想、新方法，有利于招到一流人才，樹立形象的作用。但篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。人力資源供給預(yù)測(cè)通過對(duì)漢庭快捷酒店內(nèi)外人員配置的情況進(jìn)行分析，得出酒店人才總量的具體情況。（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)與組織的內(nèi)部條件有關(guān)。本次對(duì)輝煌水暖的規(guī)劃主要采用接續(xù)計(jì)劃法，接續(xù)計(jì)劃法主要步驟如下：①確定人力資源計(jì)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計(jì)劃的管理職位；②確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍；實(shí)用文檔③評(píng)價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，可以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將接替人選分成不同等級(jí)，例如可以馬上接任、尚需進(jìn)一步培訓(xùn)、問題較多三個(gè)級(jí)別；④確定職業(yè)發(fā)展需要，將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接替人選進(jìn)行必要培訓(xùn)，使之能更快勝任將來可能從事的工作。預(yù)測(cè)內(nèi)容主要包括：技能清單、員工職位、年齡、工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷和職責(zé)、所掌握的語言、興趣和嗜好（若有需要）、持有的牌照和證書、潛能強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)、訓(xùn)練課程、研討會(huì)和進(jìn)修記錄、職業(yè)設(shè)計(jì)和工作意愿、工作地域意愿、下屬及工作項(xiàng)目和特派職務(wù)等。（2）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給預(yù)測(cè)市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場(chǎng)調(diào)查，并在掌握第一手勞動(dòng)力市場(chǎng)信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢(shì)的一類方法。由于市場(chǎng)預(yù)測(cè)方法強(qiáng)調(diào)調(diào)查得來的客觀實(shí)際數(shù)據(jù)，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查包括以下步驟：①明確調(diào)查的目的和任務(wù)；②情況分析；③非正式調(diào)查；④正式調(diào)查；⑤數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。對(duì)人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測(cè)是必要的，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會(huì)影響到外部人力資源供給，比如人口變動(dòng)，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對(duì)專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。目前在上海，尋找一些專門技能要求較低的工作人員還是有很大挑選余地的，因近幾年企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級(jí)，出現(xiàn)了大量缺乏專門技能的下崗人員，但一些要求較高的管理職位或?qū)I(yè)技術(shù)職位的人員供給就較為有限了。難怪有些負(fù)責(zé)招聘的人事主管感嘆找人容易，找人也難。外部人力資源供給預(yù)測(cè)常可參考公布的統(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測(cè)某些人員的市場(chǎng)供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應(yīng)的對(duì)策。實(shí)用文檔五、人力資源供需平衡分析預(yù)估人力資源可供量根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測(cè)和分析，未來 3年酒店的人力資源規(guī)劃基本能實(shí)現(xiàn)供需平衡。首先，從需求上看，酒店的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)所需的人力資源（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在酒店未來戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實(shí)也給酒店進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了供給補(bǔ)充需求。其次，根據(jù)酒店的內(nèi)部人力儲(chǔ)備和外部供給預(yù)測(cè)，隨著酒店戰(zhàn)略的分步實(shí)施，酒店對(duì)人力資源的供給計(jì)劃將會(huì)如期實(shí)施，從而很好的確保人力資源的及時(shí)性供給。最后，酒店將會(huì)根據(jù)人才市場(chǎng)和酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的激勵(lì)政策，從而確保酒店人力需求與內(nèi)外部供給的動(dòng)態(tài)平衡。確定人力資源凈需求通過對(duì)酒店現(xiàn)有人力資源存量的盤點(diǎn)及未來 3年內(nèi)人力資源流動(dòng)量的預(yù)估，結(jié)合之前所進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測(cè)，得出了酒店當(dāng)前及未來三年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距（具體參見附表3）。為下一步制定具體的人力資源規(guī)劃以及酒店其他相關(guān)規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。六、人力資源具體規(guī)劃的制定人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃是關(guān)于酒店中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計(jì)劃方案。具體描述酒店未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。實(shí)用文檔人員補(bǔ)充計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃是結(jié)合酒店確定的政策和措施，根據(jù)酒店需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及對(duì)人員的要求等，選擇人員補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法，并據(jù)此制定人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、內(nèi)部人員調(diào)整計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算等的計(jì)劃方案。根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對(duì)人力資源的“招、育、用、留”等四個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價(jià)值整合。通過一系列人力資源管理制度及機(jī)制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成酒店人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在酒店形成“人才國(guó)際化”與“國(guó)際化人才”的優(yōu)勢(shì)，從而保障并推動(dòng)酒店發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過程中其主要措施為：對(duì)外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實(shí)，現(xiàn)崗人員的培訓(xùn)和開發(fā)，酒店內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。（1）外部招聘人才的招聘和引進(jìn)，屬外部(趣括海外)人才資源的資本性開發(fā)。外部招聘是人力資源進(jìn)入企業(yè)的入翻，把好人力資源的入關(guān)，是企業(yè)人力資源管理的重要和關(guān)鍵工作洲。以技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷服務(wù)序列的中級(jí)人才為主，以高級(jí)或尖端人才為輔，采取適當(dāng)措施以招聘引進(jìn)、項(xiàng)目合作、智力咨詢等方式，加大外部中高智力入才的開發(fā)；根據(jù)酒店戰(zhàn)略需求，加大對(duì)需求特別是技術(shù)和營(yíng)銷專業(yè)大學(xué)生和碩士生的招聘、培養(yǎng)和儲(chǔ)備力度；同時(shí)，根據(jù)生產(chǎn)需求，采取科學(xué)形式適量招聘和儲(chǔ)備勞動(dòng)力資源。1）大學(xué)及以上學(xué)歷畢業(yè)生主要通過校園招聘、網(wǎng)上招聘和參加入才交流會(huì)等渠道解決，2）高技及離職畢業(yè)生主要通過與學(xué)校合作，采取定向培養(yǎng)、3）社會(huì)人才一般人才主要通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視等媒體和人才交流會(huì)等渠道，高級(jí)人才則主要通過獵頭酒店獲取。社會(huì)人才招聘專業(yè)主要為市場(chǎng)營(yíng)銷和技術(shù)研發(fā)人員，今后3年每年的社會(huì)人才招聘人數(shù)不低于當(dāng)年總招聘人數(shù)的 20％。常駐海外人才則根據(jù)需要實(shí)施人才本土化策略，對(duì)某些崗位采取當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)厥褂玫拇胧?。?）內(nèi)部整合1）職業(yè)序列人才隊(duì)伍建設(shè)，主要通過每年組織的員工職業(yè)升降級(jí)活動(dòng)來實(shí)施，根據(jù)每年的績(jī)效考核、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)考核一系列的管理、培訓(xùn)、考試和比賽活動(dòng)，有計(jì)劃有目的的按比例組織開展各職業(yè)序列各層次的人才隊(duì)伍和梯隊(duì)建設(shè)。2）通過內(nèi)部入才市場(chǎng)的良性運(yùn)作，加大競(jìng)爭(zhēng)上崗和末位淘汰的實(shí)施力度，加快內(nèi)部人員流動(dòng)，提高入崗匹配的優(yōu)質(zhì)率，進(jìn)而提高崗位能力和績(jī)效。今后 3年，每年在實(shí)用文檔各職業(yè)序列特別是在酒店中層、技術(shù)、營(yíng)銷和質(zhì)量等系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和強(qiáng)制性末位淘汰(每年5%-9.6%)，加快對(duì)低水平和低素質(zhì)人員的清洗力度， 爭(zhēng)取3年時(shí)聞在關(guān)鍵和核心崗位實(shí)現(xiàn)人崗匹配率 90％，一般崗位人崗匹配率 95％。3）通過崗位特別是關(guān)鍵和核心重要崗位的繼任計(jì)劃，有目的的進(jìn)行人才儲(chǔ)備性培養(yǎng)和鍛煉，加強(qiáng)后備人才的接替，確保內(nèi)部人才市場(chǎng)運(yùn)作和競(jìng)爭(zhēng)上崗等措施的有效實(shí)施。（3）晉升計(jì)劃人才市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制：未來 3年，將繼續(xù)深入運(yùn)作內(nèi)部人才市場(chǎng)，以目標(biāo)和績(jī)效管理為基礎(chǔ)，職位體系為標(biāo)準(zhǔn)，以競(jìng)爭(zhēng)上崗為手段，制造足以產(chǎn)生強(qiáng)大執(zhí)行力的動(dòng)力和壓力，加快人才資源的良性循環(huán)和績(jī)效水平的螺旋式上升，最終達(dá)到酒店績(jī)效提升和個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)的雙贏。薪酬激勵(lì)機(jī)制：繼續(xù)以人才職業(yè)化管理為中心，在全