人力資源管理制度15篇

人力資源管理制度合集15篇第一章總則

第一條為進一步加強人力資源治理，使人力資源治理工作逐步到達科學化、標準化、制度化，更好地促進企業(yè)進展，依據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。

其次條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公正;企業(yè)進展，文秘資源網(wǎng)員工富有“的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益安排關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應(yīng)我礦進展要求的布滿生氣與活力的人力資源治理制度。

第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部治理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，愛護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、安康。

第五條通過不斷提高人力資源治理水平，促進我礦進展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源治理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)視、指導與協(xié)調(diào)。

其次章人力資源規(guī)劃

第七條依據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運用定性猜測與定量猜測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章員工的聘請與錄用

第九條依據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在肯定的范圍內(nèi)，根據(jù)肯定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔治理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，根據(jù)肯定的條件續(xù)簽其次期合同。

第四章干部治理規(guī)定

第十一條加強礦中層領(lǐng)導班子建立，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生氣與活力的新的用人機制。根據(jù)“年輕化、學問化、專業(yè)化“的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍構(gòu)造，建立一支高素養(yǎng)的干部隊伍。

第十二條充分表達組織原則;公開選拔、公平競爭原則;注意實績、擇優(yōu)原則。嚴格根據(jù)精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。

第十三條治理人員與技術(shù)人員的考核制度

(一)治理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)肯定的標準，根據(jù)肯定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素養(yǎng)和做出的成績進展評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)視干部的重要依據(jù)。

(二)治理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論學問、決策力量、組織力量等完成工作任務(wù)狀況等。

(三)為了保證考核結(jié)果精確，考核要實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章治理人員與技術(shù)人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必需堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要依據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立公平合理的競爭機制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照看，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章領(lǐng)導干部的回避制度

第十五條領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必需主動申明并實行回避，不得參加詳細業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預(yù)或施加影響。

第十六條領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生安排、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必需主動申明并實行回避，不得參加詳細業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預(yù)或施加影響。

第七章員工檔案治理制度

第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。

第十八條檔案必需做到“人檔相符“，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

其次十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

其次十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓

其次十二條工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特別工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全學問與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

(二)依據(jù)工作的中、長期進展規(guī)劃，有規(guī)劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進展在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素養(yǎng)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦進展的需要。

其次十五條治理人員與技術(shù)人員的培訓

(一)重點抓好現(xiàn)職領(lǐng)導干部資格培訓。根據(jù)部下達的規(guī)劃，準時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)根據(jù)上級關(guān)于抓緊培育優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作規(guī)劃，按干部治理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可實行領(lǐng)導提名，組織人事部門考察的方法，確定參與培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓規(guī)劃。培訓和使用要相結(jié)合，仔細做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章員工的調(diào)整與流淌

以定崗、包崗為根底，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿意生產(chǎn)需要。

其次十三條嚴格掌握外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

其次十四條員工在礦內(nèi)部流淌時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會討論批準前方可辦理調(diào)動手續(xù)。

其次十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。

第十章員工的辭退與辭職

其次十六條員工的辭退。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合辭退條件的，根據(jù)肯定的程序予以辭退。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。

其次十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受肯定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。

第十一章薪酬治理

其次十八條年度工資總量基數(shù)根據(jù)當年我礦經(jīng)營成果及猜測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量掌握，絕不超提。

其次十九條根據(jù)崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進展安排工資。詳見《天安一礦效益工資安排方法》。

第三十條員工的根本工資制度

(一)經(jīng)營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩局部組成?；綐藴室罁?jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為根底，依據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

(二)一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的根底上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為根本勞動要素的崗位技能工資制，并依據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行方法》。

第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定

(一)被錄用新員工工資處理

經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工依據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等詳細狀況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的嫻熟期。嫻熟期滿后，執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行嫻熟期工資標準。依據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別根據(jù)有關(guān)文件執(zhí)行。

(二)員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流淌引起崗位(職位)變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事幫助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下幫助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它緣由調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保存原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下幫助員工在井下實際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調(diào)到井下幫助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下幫助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，根據(jù)勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

(4)對全部變動崗位的員工，都賜予肯定的學習嫻熟期，學習嫻熟期滿經(jīng)考核前方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓學習，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條津(補)貼的治理

津(補)貼，仍根據(jù)現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標準執(zhí)行。

第三十三條有關(guān)假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);依據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，根據(jù)《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)發(fā)動工的工作積極性，我礦將依據(jù)經(jīng)濟效益狀況和公司的統(tǒng)一安排，每隔肯定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴格執(zhí)行國家公布的各項社會保障政策，仔細貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

第三十七條對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退誕生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章附則

第三十八條本方法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第三十九條本方法由人力資源部負責解釋。

第四十條本方法自公布之日施行。

人力資源治理制度2

進入21世紀其次個十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進社會經(jīng)濟進展的重要戰(zhàn)略。人力資源治理對經(jīng)濟的進展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源治理越來越重視。人力資源治理的戰(zhàn)略地位不斷提升，治理重心逐步下移。

21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)進展的前提和保障，因此，人力資源的治理在企業(yè)的系統(tǒng)治理中具有非常重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長青，人力資源的治理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必需具有自身獨特的組織構(gòu)造，良好的新型的組織構(gòu)造模式和組織理論，可以充分地表達以下根本原則：任務(wù)與目標原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效治理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導原則等。

在市場競爭劇烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其全部的人力資源進展不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源治理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難到達的。人員規(guī)劃是企業(yè)詳細的人力資源治理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的聘請、錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工本錢的掌握等人力資源治理活動供應(yīng)精確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源治理工作更加有序、科學、精確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和根底。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員聘請規(guī)劃、員工培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃和鼓勵規(guī)劃等有機地聯(lián)系在一起。

人員規(guī)劃還可以掌握企業(yè)的人員構(gòu)造，從而避開企業(yè)進展過程中因人為資源鋪張而造成人工本錢過高，也可以保證企業(yè)利用構(gòu)造科學合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。

現(xiàn)在，以人為本的治理思想在企業(yè)治理中的地位越來越重要。人本治理理論要求企業(yè)在治理中，既要注意生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的進展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和進展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和制造性。從而使組織目標與個人進展目標相全都。

企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上打算著企業(yè)的治理模式，也影響著人力資源治理工作。企業(yè)在確定進展戰(zhàn)略目標時，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)進展目標的實現(xiàn)。比方企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大、產(chǎn)品構(gòu)造的調(diào)整或升級、采納新生產(chǎn)工藝等，會造成企業(yè)人力資源構(gòu)造的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的進展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。

企業(yè)文化對企業(yè)的進展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的分散力，增加員工的進取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

企業(yè)人力資源治理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬鼓勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對聘請工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工本錢又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必需全面提高，這樣，績效治理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此根底上，還要考慮人工本錢是否合理，無疑，合理科學的薪酬治理是必不行少的。

隨著國家經(jīng)濟的快速進展，參加WTO后各國對我國的人權(quán)干預(yù)，也為了更好地使企業(yè)治理與國際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟進展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生治理，到達了相當突出的重視。隨著國家漸漸標準用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動關(guān)系治理成為常態(tài)。

搞好企業(yè)的人力資源治理，已不是以前簡潔的人事治理，而是給予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責任重大，榮耀而又艱難。

一般來說，企業(yè)人力資源治理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理協(xié)作進展。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責與要求：負責公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作，進展業(yè)績考核工作，制定公司人力資源聘請及治理程序，制定公司年度培訓規(guī)劃并監(jiān)視執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

企業(yè)人力資源治理助理的職責與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，幫助總監(jiān)治理部門日常業(yè)務(wù)，幫助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)視預(yù)算的執(zhí)行狀況，幫助總監(jiān)通過各種渠道聘請生產(chǎn)員工和中、高級治理人才，治理總監(jiān)辦公室，以及幫助總監(jiān)對員工進展再教育和再培訓。

時代的進展，企業(yè)在用人方面也必需順應(yīng)時代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的協(xié)作下才能演繹彼此的精彩。

人力資源治理制度3

引言：

目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰，還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)進展狀況看，企業(yè)沒有依照以市場經(jīng)濟為主體的原則進展內(nèi)部調(diào)整。在市場經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營模式。目前與內(nèi)部機制相協(xié)調(diào)的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經(jīng)營模式上看，雖然外表意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統(tǒng)的人事治理模式并沒有得到轉(zhuǎn)變。企業(yè)冗雜人員太多，許多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源治理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源治理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現(xiàn)狀，并進展合理的改良。最終通過國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進展全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革供應(yīng)空間。

一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源治理制度影響因素

首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜，實際上十幾個個人可以干的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)假如想在現(xiàn)在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)制造效益的人進展分流。其次隨著世界經(jīng)濟的進展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來越受人們的歡送，當時由于煤炭污染環(huán)境比擬嚴峻，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。假如煤炭行業(yè)想連續(xù)進展，就需要引進新的技術(shù)，新的設(shè)備，高技能人才，對煤炭進展深加工、深處理。

二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源治理和環(huán)境問題的措施

綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源治理制度和環(huán)境問題。從人力資源治理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會保障機制，去除不應(yīng)擔當?shù)纳鐣毮埽D(zhuǎn)變社會治理制度，進而促進國有大型煤炭企業(yè)市場經(jīng)濟安康有序的進展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源治理必需找到二者的平衡點。時刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源治理的目標。在日常工作、員工治理、企業(yè)文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工著想，增加企業(yè)的分散力。固然，在現(xiàn)階段下，煤炭