員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度

WORD格式員工職級(jí)晉升管理制度第一章 總則第一條 為加強(qiáng)和規(guī)范公司員工職級(jí)晉升管理， 引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系，特制定本辦法。第二條 崗位職級(jí)管理是公司人力資源管理的基礎(chǔ)，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績(jī)效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)，公司建立以績(jī)效考核為主，崗位職級(jí)與薪酬相結(jié)合的崗位薪酬體系。第三條 公司實(shí)行浮動(dòng)的職級(jí)制度， 每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動(dòng)的職級(jí)級(jí)別范圍，職務(wù)與職級(jí)相對(duì)掛鉤，不絕對(duì)掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位，職級(jí)可不一樣， 同一單位同個(gè)崗位不同擔(dān)任者的職級(jí)也可不一樣。第四條 員工的職級(jí)是薪資福利、職權(quán)劃分的重要或直接依據(jù)，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個(gè)人的學(xué)歷、 工作熟練程度、工作能力、在公司的服務(wù)年限相關(guān)。第五條 本制度為員工職級(jí)晉升制定標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)， 確保員工職級(jí)晉升的公平、公正和公開(kāi)， 進(jìn)而鼓勵(lì)員工辛勤勞動(dòng)、努力學(xué)習(xí)知識(shí)技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。第六條 本制度適用于公司董事長(zhǎng)以下所有員工。第七條 辦公室和人力資源部負(fù)責(zé)制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人（部門(mén)經(jīng)理、店長(zhǎng)、主任） 、副總經(jīng)理負(fù)責(zé)專業(yè)資料整理WORD格式對(duì)員工晉升的審核； 人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升的考核和培訓(xùn)； 總經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)總經(jīng)理辦公會(huì)議的決議對(duì)員工晉升進(jìn)行審批。第二章 崗位職級(jí)和職業(yè)發(fā)展管理第一節(jié) 崗位職級(jí)設(shè)置第八條 根據(jù)公司實(shí)際， 將公司所有崗位分成管理序列、 營(yíng)銷序列和通用序列，共設(shè)置三大序列十五級(jí)（對(duì)照關(guān)系見(jiàn)附表一） ；并實(shí)行三大序列并行、可相互轉(zhuǎn)換的員工職級(jí)序列管理體系。管理序列指承擔(dān)經(jīng)營(yíng)、管理職責(zé)的各級(jí)崗位，主要是區(qū)域經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理（副主任）、部門(mén)經(jīng)理（主任）、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門(mén)店中承擔(dān)管理職責(zé)的店長(zhǎng)助理、副店長(zhǎng)、店長(zhǎng)。管理序列崗位設(shè)見(jiàn)習(xí)期， 見(jiàn)習(xí)期長(zhǎng)短根據(jù)擬任職人員具體情況和工作績(jī)效確定，一般不低于三個(gè)月，見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，給予適當(dāng)崗位補(bǔ)貼，工資暫不予調(diào)整。門(mén)店?duì)I銷序列指在門(mén)店從事管理、營(yíng)銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長(zhǎng)助理、副店長(zhǎng)、店長(zhǎng)、健康顧問(wèn)、營(yíng)業(yè)員等崗位。通用序列指財(cái)務(wù)、辦公室、營(yíng)運(yùn)、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò)信息等部門(mén)的專員、文員崗位，具體可分為三類：財(cái)務(wù)類包括財(cái)務(wù)、審計(jì)；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業(yè)務(wù)支持類包括品管、質(zhì)管、運(yùn)營(yíng)、信息、銷售、配送中心、企劃等部門(mén)。第九條 各序列崗位分別設(shè)置不同級(jí)別等級(jí)， 員工可以通過(guò)工作績(jī)效和工作表現(xiàn)在本崗位進(jìn)行級(jí)別升降。第十條 各序列不同崗位都有一個(gè)級(jí)別浮動(dòng)范圍， 該崗位任何級(jí)專業(yè)資料整理WORD格式別的浮動(dòng)都必須在該范圍內(nèi)， 其中，管理崗位副職的級(jí)別必須低于該崗位的最高級(jí)，原則上應(yīng)至少低 1-2 個(gè)級(jí)。第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展管理第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級(jí)晉升和橫向的跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。（一）、縱向發(fā)展主要指?jìng)鹘y(tǒng)的職位晉升道路，即行政管理職務(wù)級(jí)別晉升的公司內(nèi)部職級(jí)晉升路徑。 在管理類崗位出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，公司執(zhí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用的制度。公司鼓勵(lì)員工努力工作， 并提升自己的能力水平， 在上級(jí)職位出現(xiàn)空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結(jié)合員工本人能力特點(diǎn)和公司對(duì)人才的需求狀況， 幫助員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。 管理人員沿管理序列的提升， 意味著員工享有更多的參與制定決策的權(quán)力， 同時(shí)也需承擔(dān)更多的責(zé)任； 營(yíng)銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強(qiáng)的獨(dú)立性，更高的能力，同時(shí)擁有更多從事專業(yè)活動(dòng)的資源。營(yíng)銷序列崗位員工縱向發(fā)展通道為： 試用期員工—營(yíng)業(yè)員—店長(zhǎng)助理—店長(zhǎng)—區(qū)域經(jīng)理—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理；通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專員—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。專業(yè)資料整理WORD格式（二）、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級(jí)的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿， 公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)， 主要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)。 績(jī)效符合公司要求，并積極要求上進(jìn)的員工，給予崗位調(diào)整第十二條 人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案， 并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、 員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等， 作為對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人， 如果員工轉(zhuǎn)換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導(dǎo)人。第十三條 實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話制度。 新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由所在部門(mén)（門(mén)店）負(fù)責(zé)人與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。 由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。第十四條 員工根據(jù)個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。第三章 職級(jí)晉升管理第一節(jié) 晉升管理第十五條 員工職級(jí)晉升是指公司內(nèi)部職務(wù)的任免、 升遷（降級(jí)）和崗位級(jí)別的升高、降低。第十六條 職級(jí)晉升原則：（一）符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃；專業(yè)資料整理WORD格式（二）德能和業(yè)績(jī)并重的原則。 晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績(jī)、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對(duì)公司的忠誠(chéng)度；( 三）逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級(jí)晉升，為公司做出突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級(jí)晉升；( 四）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道；( 五）能升能降的原則。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，員工職務(wù)和級(jí)別可升可降；( 六）內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。（七）考試考核原則。員工的晉升需要通過(guò)必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。第十七條 員工職級(jí)晉升分為晉職、晉級(jí)、降職、降級(jí)。晉職和降職指?jìng)鹘y(tǒng)的職務(wù)晉升和降低， 即行政管理職務(wù)的晉升和降低。晉級(jí)和降級(jí)指在同一工作崗位內(nèi)級(jí)別的升高和降低。員工晉職由公司根據(jù)職位空缺情況決定，無(wú)職位空缺，不得予以晉職；員工晉級(jí)根據(jù)年度考核結(jié)果，每?jī)赡暝u(píng)定一次，有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)特別優(yōu)異的，根據(jù)具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。第十八條 員工職級(jí)晉升的形式分為定期或不定期。定期指公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，結(jié)合員工考核結(jié)果，每 2年對(duì)符合晉級(jí)條件的員工按制度在本崗位晉升級(jí)別。專業(yè)資料整理WORD格式不定期指在年度工作中，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，根據(jù)具體情況予以晉職、晉級(jí)。試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可以提前進(jìn)行晉升。第十九條 職級(jí)晉升實(shí)行能上能下， 能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理， 員工崗位等級(jí)的晉升和降級(jí)主要根據(jù)員工年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果確定， 能力和工作業(yè)績(jī)突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級(jí)的機(jī)會(huì)； 不稱職或出現(xiàn)重大責(zé)任事故、有違紀(jì)違規(guī)行為的員工將被降職使用或降低級(jí)別。員工在本序列本崗位上晉升或降低級(jí)別， 對(duì)應(yīng)的薪酬也會(huì)做出調(diào)整，同崗位職級(jí)的調(diào)整主要取決于員工的績(jī)效水平以及個(gè)人能力的提高。第二十條 年度績(jī)效考核連續(xù)兩年達(dá)到稱職以上的員工、 可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)； 年度績(jī)效考核連續(xù)三年達(dá)到優(yōu)秀的員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級(jí)；年度績(jī)效考核連續(xù)兩年為基本稱職或其中一年為優(yōu)秀， 另一年為基本稱職的員工， 不予晉級(jí)；對(duì)于年度績(jī)效考核為不稱職的員工， 在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個(gè)等級(jí)。第二十一條 年度績(jī)效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱職的員工，建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用，但職級(jí)等級(jí)降低二級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整工資等級(jí)；經(jīng)培訓(xùn)仍不符合上崗條件的，待崗學(xué)習(xí)，待崗學(xué)習(xí)期間不予發(fā)工資。第二十二條 員工通過(guò)國(guó)家相應(yīng)的資格或評(píng)級(jí)考試獲取證書(shū)后，可以酌情予以晉級(jí)的鼓勵(lì)。專業(yè)資料整理WORD格式第二十三條 員工崗位級(jí)別晉升到該崗位最高級(jí)別時(shí)， 宜通過(guò)轉(zhuǎn)崗到更高職務(wù)崗位， 不能轉(zhuǎn)崗到更高職務(wù)崗位的， 按其所在崗位中的最大級(jí)差工資給予一級(jí)浮動(dòng)崗位工資激勵(lì)（期限 2 年），期滿后，根據(jù)連續(xù)兩個(gè)考核年度的考核結(jié)果， 參照本規(guī)定執(zhí)行； 員工崗位級(jí)別降低到該崗位最低級(jí)別時(shí)， 宜通過(guò)轉(zhuǎn)崗到下級(jí)職務(wù)崗位試用， 試用期滿，根據(jù)所在崗位確定級(jí)別， 不能轉(zhuǎn)崗到更低職務(wù)崗位的， 按其所在崗位中的最低級(jí)別對(duì)應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)， 再按該崗位最大工資級(jí)差予以降低一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，或待崗學(xué)習(xí)后，參照新進(jìn)人員試用，試用期滿，根據(jù)崗位和表現(xiàn)重新確定級(jí)別。第二十四條 根據(jù)工作需要，通過(guò)考察、考核和公司領(lǐng)導(dǎo)研究，晉升職務(wù)的員工， 按規(guī)定予以職級(jí)晉升； 連續(xù)三年年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀等級(jí)，且業(yè)績(jī)特別突出、群眾公認(rèn)的員工，及對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，并報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，可提前晉級(jí)。對(duì)擬提前晉級(jí)員工的資格認(rèn)定， 由人力資源部提請(qǐng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議定。第二十五條 原則上員工的晉職晉級(jí)最多一年一次，因職務(wù)晉升或提前晉級(jí)等原因已獲得崗位等級(jí)晉升的， 自晉升之日起， 重新計(jì)算考核年限。降級(jí)降職員工自批準(zhǔn)之日起，重新計(jì)算考核年限，須在本崗位連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上，方能提出晉升申請(qǐng)。第二十六條 員工因違紀(jì)或工作失誤給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或不專業(yè)資料整理WORD格式良社會(huì)影響的，應(yīng)予降職降級(jí)處理。對(duì)情節(jié)嚴(yán)重的，按免職或辭退處理，構(gòu)成違法的，提請(qǐng)有關(guān)機(jī)關(guān)依法處理。經(jīng)濟(jì)損失和不良社會(huì)影響程度的認(rèn)定由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議定，降職降級(jí)處理由公司總經(jīng)理辦公會(huì)決定。第二十七條 員工崗位等級(jí)的晉升工作由人力資源部組織實(shí)施，每年一次，在員工年度績(jī)效考評(píng)工作結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施到位；員工的晉職晉級(jí)由人力資源部按相關(guān)制度辦理。第二十八條 員工職級(jí)晉升執(zhí)行時(shí)間以最終批準(zhǔn)時(shí)間為準(zhǔn)。第二節(jié) 晉升條件第二十九條 員工職級(jí)晉升主要考慮員工的工作績(jī)效、能力，并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱以及工作經(jīng)驗(yàn)。員工職級(jí)晉升的基本條件：1）具備良好的職業(yè)道德、積極主動(dòng)的工作態(tài)度和較高職位的技能；2）相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷達(dá)到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷要求，個(gè)人工作能力優(yōu)秀；3）入職滿12個(gè)月以上，表現(xiàn)及操行良好，工作績(jī)效顯著，連續(xù)兩年考核為稱職以上；4）完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程，取得相關(guān)資格證和學(xué)歷，對(duì)有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，具備與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力；5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。第三十條 員工晉升需滿足以下條件：專業(yè)資料整理WORD格式（一）考評(píng)期當(dāng)年度連續(xù)請(qǐng)假（含各種類型、下同）不超過(guò) 20 天，當(dāng)年累計(jì)請(qǐng)假不超過(guò)天；（二）考評(píng)期內(nèi)無(wú)違規(guī)和較嚴(yán)重的失誤行為 （以公司通報(bào)為準(zhǔn)）；（三）考評(píng)期內(nèi)必須有 8個(gè)月（含）以上完成銷售或經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)。第三十一條 員工晉升時(shí)，同時(shí)滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：1）在部門(mén)內(nèi)擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門(mén)擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)滿兩年；2）近三年內(nèi)的年度考核均為稱職以上，且沒(méi)受過(guò)處罰；3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件；4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。第三十二條 員工晉升考察， 還應(yīng)綜合考慮員工的道德素質(zhì)， 適應(yīng)性以及培養(yǎng)潛力。第三十三條 管理序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)擬晉升的管理序列員工， 必須具有團(tuán)隊(duì)精神和服從意識(shí)， 工作責(zé)任心強(qiáng)，有積極的工作態(tài)度，有親和力和較強(qiáng)的管理、溝通、協(xié)調(diào)能力，敢于承擔(dān)責(zé)任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻(xiàn)，業(yè)績(jī)完成卓越。管理序列員工具體晉升標(biāo)準(zhǔn)（附表二） 。專業(yè)資料整理WORD格式第三十四條 門(mén)店?duì)I銷序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)（附表三） 。第三十五條 通用序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn) （附表四：通用序列財(cái)務(wù)部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表五：通用序列營(yíng)運(yùn)部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)， 附表七：通用序列品管部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表八：通用序列銷售部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表九：通用序列配送中心員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十：通用序列辦公室員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)， 附表十二：通用序列信息部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)） 。第三節(jié) 特別規(guī)定第三十六條 公司建立榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)體系， 突出“用人，激勵(lì)”機(jī)制，完善員工非職務(wù)晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。1）長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)，對(duì)司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金等獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)。2）年度卓越獎(jiǎng)，對(duì)年度考核等級(jí)為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金等獎(jiǎng)勵(lì)。3）年度功勛獎(jiǎng)，對(duì)本年度為公司做出特、重大貢獻(xiàn)的員工個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)表彰。公司于每個(gè)年度末舉辦榮譽(yù)表彰會(huì)， 對(duì)獲獎(jiǎng)員工和單位給予獎(jiǎng)勵(lì)和表彰。第三十七條 有下列情形的，可晉升一個(gè)級(jí)別：（一）全年五次及以上被評(píng)為優(yōu)秀員工或受公司獎(jiǎng)勵(lì)；專業(yè)資料整理WORD格式（二）經(jīng)常及時(shí)舉報(bào)或制止危害公司的事件，避免較大損失；（三）帶頭節(jié)約公司各項(xiàng)資源，并卓有成效；（四）善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；（五）能夠認(rèn)真自覺(jué)執(zhí)行制度和操作規(guī)范，經(jīng)常對(duì)經(jīng)營(yíng)、管理工作提出改進(jìn)建議，有顯著貢獻(xiàn)；第三十八條 有下列情形的，不予晉升：（一）一年內(nèi)，違反公司制度 3 次以上或有 3 個(gè)月未按期完成工作任務(wù)；（二）、工作消極、失職、散布消極言論或負(fù)面信息，能積極改正，未造成損失；（三）、不積極參加并完成公司安排的臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作；（四）一年內(nèi)，遲到、早退次數(shù)超過(guò)總次數(shù) 5%或以上；（五）近六個(gè)月內(nèi)有曠工行為；（六）一年內(nèi)，病、事假天數(shù)累計(jì)超過(guò) 30天（含）以上者，工傷除外；（七）違反《員工手冊(cè)》及其它規(guī)章制度，被處以書(shū)面警告及以上處罰在案；（八）有其他應(yīng)不予晉升的情形。第三十九條 有下列情形的，予以降低一個(gè)級(jí)別：（一）被顧客直接有效投訴；（二）嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，單次不夠直接降級(jí)，一年內(nèi)被通報(bào)二次及以上；專業(yè)資料整理WORD格式（三）未嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)范，造成事故，尚未造成損失；（四）、違反公司規(guī)章制度，一年內(nèi)累計(jì)滿 5次及以上；（五）、連續(xù) 3 個(gè)月未完成工作目標(biāo)任務(wù)或業(yè)績(jī)持續(xù)下降；（六）、工作消極不力或失職，被有關(guān)部門(mén)通報(bào)，給公司造成損失或聲譽(yù)損害；（七）、有其他應(yīng)予以降級(jí)的情形。第四十條 有下列情形的，降低 2個(gè)級(jí)別：（一）、違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害；（二）、打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關(guān)國(guó)家機(jī)關(guān)處理；（三）、連續(xù)曠工 5 日或累計(jì)曠工 7日及以上；（四）、工作不力或失職，被有關(guān)部門(mén)處罰或通報(bào)，給公司造成重大損失；（五）、在公司或庫(kù)房?jī)?nèi)酗酒滋事，妨害秩序；（六）、向外泄漏公司業(yè)務(wù)機(jī)密者；（七）、對(duì)上級(jí)不滿，不通過(guò)正當(dāng)渠道陳述事實(shí)、說(shuō)明真相、提出建議，而任意謾罵；（八）、有其他應(yīng)予以降級(jí)的情形。第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開(kāi)除：（一）、未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務(wù)有關(guān)的經(jīng)營(yíng)專業(yè)資料整理WORD格式活動(dòng)；（二）、脅迫上級(jí)或同事，蓄意違抗合理調(diào)度，或打罵侮辱上級(jí)或同事；（三）、利用公司名義，在外招謠撞騙者；（四）、利用職權(quán)循私舞弊者；( 五) 、未嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)范，造成事故，使公司蒙受損失者；（六）、偷竊或故意損壞公司財(cái)物者；（七）、上班時(shí)間賭博或在公司內(nèi)賭博，有損公司聲譽(yù)者；（八）、在公司內(nèi)打人或互相打罵者；（九）、散播有損公司名譽(yù)的謠言，而妨害工作秩序；（十）、因故意或過(guò)失的行為而引起災(zāi)害或造成損失；（十一、有煽動(dòng)怠工或罷工具體事實(shí)者；（十二）、觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；（十三）、有其他應(yīng)予以降職、免職或開(kāi)除的情形。第四節(jié) 晉升程序第四十二條 員工的定期晉級(jí)由本人提出申請(qǐng)，部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，有關(guān)部門(mén)調(diào)查評(píng)審（上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)三級(jí)評(píng)審） ，最后報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。第四十三條 員工的晉職和不定期晉級(jí)一律由部門(mén)管理層提出申請(qǐng)，并附有詳實(shí)的突出事跡材料（證明所滿足的晉級(jí)條件） ，不接受員工個(gè)人申請(qǐng)。專業(yè)資料整理WORD格式第四十四條 符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：（一）員工本人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向人力資源部和本單位負(fù)責(zé)人提出晉升申請(qǐng)；（二）員工所在部門(mén)（門(mén)店）復(fù)核后，根據(jù)員工的實(shí)際情況向人力資源部推薦；（三）人力資源部在每年績(jī)效考核后對(duì)本年內(nèi)提出申請(qǐng)的員工進(jìn)行復(fù)查，確認(rèn)其是否符合晉升條件；（四）人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃， 對(duì)提出申請(qǐng)以及未提出申請(qǐng)的符合晉升條件的員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、 排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升的人員名單；（五）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關(guān)單位負(fù)責(zé)人、 相應(yīng)范圍內(nèi)公示，征集各方面意見(jiàn)，并對(duì)名單進(jìn)行調(diào)整和修訂；（六）人力資源部將調(diào)整修訂后的人員名單以及處理意見(jiàn)報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議；（七）總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)后， 由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結(jié)果，同時(shí)調(diào)整相關(guān)員工的崗位級(jí)別和薪酬。第四章 定級(jí)第四十五條 所有員工被公司錄用后， 均將根據(jù)工作崗位、 個(gè)人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱、原單位職務(wù)與職級(jí)、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等因素，確定其初始職級(jí)。相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷， 比較熟練地掌握本崗位工作流專業(yè)資料整理WORD格式程、職責(zé)、規(guī)范與達(dá)成任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；相關(guān)行業(yè)指具有醫(yī)藥行業(yè)工作經(jīng)歷， 熟悉行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)， 了解本崗位工作的基本特點(diǎn)、操作流程。第四十六條 管理序列員工在見(jiàn)習(xí)期滿后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)，提出定級(jí)初審意見(jiàn)，報(bào)董事長(zhǎng)審批；門(mén)店?duì)I銷、通用序列員工試用期滿，符合轉(zhuǎn)正條件的， 入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級(jí)，但是否給予定級(jí)，取決于員工表現(xiàn)。員工轉(zhuǎn)正后，未定級(jí)的，為初級(jí)員工。對(duì)于工作滿周年后仍未能定級(jí)的員工， 由員工所在部門(mén)（門(mén)店）負(fù)責(zé)人組織員工面談，并對(duì)員工做好解釋工作。第四十七條 新員工定級(jí)根據(jù)其資歷、經(jīng)驗(yàn)確定其崗位職級(jí) ：（一）應(yīng)屆畢業(yè)生： 應(yīng)屆本科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級(jí)在1--2 級(jí)，應(yīng)屆?？粕鶕?jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級(jí)為 1級(jí)。有相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生，根據(jù)實(shí)際情況可以上浮一級(jí)。（二）經(jīng)驗(yàn)型人才：可根據(jù)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、原單位職級(jí)等方面情況確定崗位職級(jí)和工資。（三）特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員及管理人員。 特需人才的定級(jí)實(shí)行特別審批程序， 由用人部門(mén)及人力資源部申報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。第四十八條 本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現(xiàn)崗位、工作年限、能力、業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)參照各序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)定級(jí)。第五章 人才儲(chǔ)備管理第四十九條 為加強(qiáng)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，公司建立人才儲(chǔ)備管理機(jī)專業(yè)資料整理WORD格式制，儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)和管理由人力資源部負(fù)責(zé)。儲(chǔ)備人才是指具備相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗(yàn)等，有潛力晉升為管理人員或執(zhí)業(yè)藥（醫(yī)）師等專業(yè)技術(shù)人才的員工，按照現(xiàn)有副店長(zhǎng)（含）以上管理人員數(shù)量的40—50%培養(yǎng)和管理。第五十條 儲(chǔ)備人才的資格條件：1、大學(xué)?？疲ê┮陨衔幕潭龋眢w健康；2、良好的個(gè)人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠(chéng)實(shí)，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)；3、較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和一定的管理能力；4、較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感和進(jìn)取心，善于學(xué)習(xí)，工作積極；5、年齡在40 歲以下；6、工作業(yè)績(jī)突出或年度考核成績(jī)?cè)趦?yōu)秀以上。第五十一條 儲(chǔ)備人才由各部門(mén)（門(mén)店）民主推薦（含負(fù)責(zé)人推薦），經(jīng)人力資源部考察，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)確定。對(duì)儲(chǔ)備人才主要從“德、能、勤、績(jī)”等方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)考察階段工作實(shí)績(jī)。第五十二條 儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)1、通過(guò)外部人才招聘和內(nèi)部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫(kù)，為公司人力資源開(kāi)發(fā)提供基礎(chǔ)保障。2、公司鼓勵(lì)員工通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及參加國(guó)家資格認(rèn)證考試，擴(kuò)大儲(chǔ)備人才隊(duì)伍，加強(qiáng)人才培養(yǎng)。3、通過(guò)績(jī)效考核工作，發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)較好的人才，進(jìn)行崗位輪換，適當(dāng)開(kāi)展在崗鍛煉和在崗考察。專業(yè)資料整理WORD格式4、公司對(duì)關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實(shí)行 AB制（替補(bǔ)制），加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，保證管理隊(duì)伍的穩(wěn)定和健全。第五十三條 建立儲(chǔ)備人才檔案， 主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養(yǎng)意向及培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況等。儲(chǔ)備人才檔案由人力資源部門(mén)保管和管理， 作為儲(chǔ)備人才的員工在公司內(nèi)工作調(diào)動(dòng)的，檔案隨同移交。第六章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化第五十四條 用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、 能力和水平的必要手段， 是對(duì)管理隊(duì)伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。第五十五條 收集資料，并進(jìn)行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者：(一) 年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤安豢山邮堋钡模? 二) 連續(xù)兩次季度績(jī)效考核為“不可接受” ，同時(shí)，年度績(jī)效考核為“需要改進(jìn)”的；連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為“基本達(dá)到要求”的。第五十六條 由人力資源部準(zhǔn)備資料， 組織對(duì)需要優(yōu)化幫助的管理者進(jìn)行座談、討論與分析，報(bào)總經(jīng)辦。第五十七條 管理者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過(guò)事前資料搜集、座談、分析，以及會(huì)議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。降級(jí)使用：對(duì)于能力不夠的管理者予以降級(jí)；專業(yè)資料整理WORD格式輪換：對(duì)于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換；留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無(wú)法完成公司績(jī)效考核，并且具有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)入觀察期，確定在短期內(nèi)(3-6個(gè)月)必須達(dá)到的具體或量化目標(biāo)，有明顯改進(jìn)的，鼓勵(lì)并告知他們，無(wú)明顯改進(jìn)的，采取適當(dāng)措施處理；(4)解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的管理者。第七章附則第五十八條 本制度未盡事項(xiàng)， 參照公司有關(guān)制度執(zhí)行， 其他制度與本制度不相符的，以本制度為準(zhǔn)。第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負(fù)責(zé)解釋。第六十條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行?？此贫虝旱囊簧溟g的色彩，波折，卻是紛呈的，深不可測(cè)的，所以才有人拼盡一切阻隔，在路漫漫中，上下而求索。不管平庸也好，風(fēng)生水起也罷，其實(shí)誰(shuí)的人生不是頂著風(fēng)雨在前行，都在用平凡的身體支撐著一個(gè)看不見(jiàn)的靈魂？有時(shí)候行到風(fēng)不推身體也飄搖，雨不流淚水也濕過(guò)衣衫，而讓我們始終堅(jiān)持的除了一份信念：風(fēng)雨總會(huì)過(guò)去，晴朗總會(huì)伴著彩虹掛在天邊。專業(yè)資料整理WORD格式一定還有比信念還牢固的東西支撐著我們，那就是流動(dòng)在心底的愛(ài)，一份拳拳之愛(ài)，或許卑微，卻是我們執(zhí)著存在這個(gè)世界上，可以跨越任何險(xiǎn)阻的勇氣、力量和最美麗的理由。人生的途程積累了一定的距離，每個(gè)人都成了哲學(xué)家。因?yàn)樯顣?huì)讓我們慢慢懂得：低頭是為了抬頭，行走是為了更好地休憩，不閱盡滄桑怎會(huì)大度，沒(méi)慣見(jiàn)成敗怎會(huì)寵辱不驚，不歷經(jīng)糾結(jié)怎會(huì)活得舒展？看清才會(huì)原諒，有時(shí)的無(wú)動(dòng)于衷，不是不屑，不是麻木，而是不值得。有時(shí)痛苦，不是怕失去，不是沒(méi)得