第9章薪酬管理

第九章薪酬管理1基本概念1、薪酬（1）工資（2）獎金（3）股權(quán)（4）津貼2、報酬

（1）有形報酬薪酬福利

（2）無形報酬工作本身帶來的滿足工作環(huán)境帶來的滿足2

1．馬斯洛的需要層次論

人的需要的層次性

人的需要的遞進(jìn)性

人的需要的個異性自我實(shí)現(xiàn)自尊社交安全生存生存人安全人社交人自尊人自我實(shí)現(xiàn)人33%20%8%20%15%

滿足職工的物質(zhì)需要（生存、安全）工資作用為滿足精神需要提供物質(zhì)條件（社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)）社會保障功能一.薪酬管理的心理學(xué)基礎(chǔ)3

2．赫茲伯格的雙因素理論四種狀態(tài)：滿意沒有滿意不滿沒有不滿兩種因素：激勵因素產(chǎn)生滿意（內(nèi)激）保健因素消除不滿（外激）（工資、獎金、福利）隨著溫飽問題的解決，內(nèi)激越來越重要。4

3．亞當(dāng)斯的公平理論

Op——對自己獲得報酬的感覺Ip——對自己投入多少的感覺Oo——對他們（或自己過去）獲得報酬的感覺Io——對他人（或自己過去）投入多少的感覺

5應(yīng)注意對公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)職工樹立正確的公平觀；絕對的公平是沒有的。不要盲目攀比（純主觀的比較）不要按酬付勞（形成惡性循環(huán)）

應(yīng)堅持不課不酬一不經(jīng)過嚴(yán)格考核則不發(fā)報酬考核要用同一把尺子（公平）考核要公開進(jìn)行（公開）考核要規(guī)范和公道（公正）61．技術(shù)等級工資制1.1適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種1.2依據(jù)勞動質(zhì)量區(qū)分勞動差別，進(jìn)而區(qū)分工資差別勞動復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、工作責(zé)任二.工資制度7

1.3由工資等級表、技術(shù)等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)三方面組成：工資等級表：確定各級員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和員工之間的工資比例關(guān)系一覽表，較多地使用8級技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)：不同工種、不同級別應(yīng)該達(dá)到的技術(shù)水平和勞動技能的標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)：指對不同等級員工實(shí)際支付的工資數(shù)額。8

2．職務(wù)等級工資制2.1適合于政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員。2.2按職務(wù)的性質(zhì)區(qū)分勞動差別，進(jìn)而區(qū)分工資差別職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度2.3由職務(wù)名稱表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條件等構(gòu)成9

3．結(jié)構(gòu)工資制

又稱分解工資、組合工資和多元化工資3.1根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾部分，確定各部分工資數(shù)額，構(gòu)成工資總額。3.2一般構(gòu)成：基礎(chǔ)工資（最低工資標(biāo)準(zhǔn)或工資的一定比例）職務(wù)（崗位）工資年功工資（如：10元/1年工齡）浮動工資（業(yè)績工資）

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4．崗位技能工資制4.1適合于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。

4.2依據(jù)員工的實(shí)際操作崗位和技術(shù)水平而規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)崗位——工作性質(zhì)、工作績效技能——本人技能高低，經(jīng)驗(yàn)多少以崗位為主——在什么崗位，拿什么工資11

三、工資形式

1．計時工資制

1.1按勞動時間計算報酬

1.2優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)；考核和計量容易實(shí)行1.3缺點(diǎn)：與績效未掛鉤，不能反映勞動強(qiáng)度和 勞動效果克服辦法：計時工資+超額計件工資；嚴(yán)格考核

1.4分為三種形式：小時工資制日工資制月工資制122計件工資2.1按勞動成果數(shù)量計算報酬2.2優(yōu)點(diǎn)：勞動成果與報酬之間掛鉤，利于提高勞動生產(chǎn)率

2.3缺點(diǎn)：短期行為

克服辦法：與目標(biāo)管理相結(jié)合（單價包含綜合指標(biāo)）

2.4分為九種形式：

直接無限計件工資制

直接有限計件工資制

累進(jìn)計件工資制

超額計件工資制

按質(zhì)分等級計件工資制包工工資制提成工資制間接計件工資制最終產(chǎn)品計件工資制133．工資的輔助形式：3.1獎金——超額勞動的報酬，從企業(yè)的利潤中提取分綜合獎和單項(xiàng)獎3.2津貼——補(bǔ)償特殊勞動的額外勞動消耗（職務(wù)津貼、夜班、野外作業(yè)、井下、高溫、有害氣體、放射性、噪音污染等津貼）14四、點(diǎn)薪制點(diǎn)薪制是指在薪點(diǎn)基礎(chǔ)上的崗位技能工資制。它是一種以崗位為主、以技能為輔的工資制度（如圖9-4所示）。崗位技能工資就是按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。崗位技能工資將工資、技術(shù)和工作績效三者密切結(jié)合起來，能夠更好地貫徹多勞多得、同工同酬的原則，特別是有利于調(diào)動青年員工的積極性。15崗位平均薪點(diǎn)技能檔1技能檔2技能檔3技能檔4技能檔5技能檔6技能檔7技能檔8技能檔9四、點(diǎn)薪制16點(diǎn)薪調(diào)節(jié)閥門①工資率（點(diǎn)值）②技能檔的數(shù)量③技能檔的檔差④技能檔的分檔標(biāo)準(zhǔn)⑤基本工資與績效工資的比例⑥掛鉤比。指薪資水平和績效考核結(jié)果掛鉤的比例。⑦部門考核系數(shù)⑧市場系數(shù)四、點(diǎn)薪制17五、薪酬設(shè)計步驟1.職位調(diào)查與工作分析2.職位評價——確定職位薪點(diǎn)3.技能評價——確定技能檔級4.工資測算5.確定工資率——根據(jù)市場價格和企業(yè)實(shí)力確定工資總額和工資率6.結(jié)合考核結(jié)果確定效薪掛鉤比7.制作工資表18六、影響薪酬水平的因素

1.

職位的相對價值

責(zé)任大小、復(fù)雜程度、任職資格、工作環(huán)境等由職位評價決定（薪點(diǎn)）工資＝職位薪點(diǎn)工資率

2.

任職者的技術(shù)水平職位經(jīng)驗(yàn),知識和技能先進(jìn)性－－技能薪檔

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3.市場價格

由人才市場、勞動力市場的供需關(guān)系決定企業(yè)工資水平高于市場平均水平

4.企業(yè)效益和支付能力工資增長速度低于企業(yè)效益增長速度－－工資率

5.部門和個人績效部門績效考核系數(shù),個人績效考核系數(shù)

6.勞資協(xié)商談判結(jié)果考慮通貨膨脹率(物價指數(shù))、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況－－確定工資增長幅度（工資率）六、影響薪酬水平的因素20七.薪酬的公平問題（一）內(nèi)部公平：解決思路——通過職位評價確定工資關(guān)系通過技能薪點(diǎn)體現(xiàn)技能差別通過科學(xué)考核公正評價績效通過效薪掛鉤體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”通過基礎(chǔ)工資滿足員工生存需求21（二）外部公平——解決思路1.選擇合適的薪酬水平策略低形象高工資中形象高工資高形象高工資低形象中工資中形象中工資高形象中工資低形象低工資中形象低工資高形象低工資高中低高中低企業(yè)形象工資水平222.權(quán)變思路——一企兩制，與市場部分接軌

對市場上的稀缺人才——

進(jìn)入工資特區(qū)，實(shí)行談判工資由薪酬委員會審核批準(zhǔn)進(jìn)入人選，建立嚴(yán)格的退出機(jī)制對一般員工——

進(jìn)入點(diǎn)薪制系列23八.人才爭奪的戰(zhàn)略問題加入WTO以后，中國企業(yè)面對跨國公司的人才爭奪

（一）優(yōu)劣勢分析

跨國公司的相對優(yōu)勢——薪酬水平普遍較高跨國公司的相對劣勢——企業(yè)文化水土不服中國企業(yè)的相對優(yōu)勢——企業(yè)文化獨(dú)特個性在低薪酬水平下，可以維持較高的士氣中國企業(yè)的相對劣勢——薪酬水平普遍較低高端人才流失嚴(yán)重24（二）對策思路：文化與薪酬兩架發(fā)動機(jī)同時啟動，形成合力近期——依靠企業(yè)文化上的相對優(yōu)勢，在較低薪酬水平下推動企業(yè)發(fā)展，實(shí)行一企兩制，薪酬與市場部分接軌遠(yuǎn)期——在企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)上，不斷提高薪酬水平，扭轉(zhuǎn)薪酬水平上的相對劣勢，薪酬與市場全面接軌八.人才爭奪的戰(zhàn)略問題25九.薪酬的策略選擇（一）薪酬結(jié)構(gòu)的策略選擇崗位技能工資－崗位為主（強(qiáng)調(diào)工作性質(zhì)）基本工資與業(yè)績工資－權(quán)重分配與市場關(guān)系密切的職位－業(yè)績工資比重高與市場關(guān)系不密切的職位－業(yè)績工資比重低26津貼、獎金的改革－－大量進(jìn)入業(yè)績工資獎金少而精（以單項(xiàng)獎為主，加大力度）福利在薪酬中的地位培訓(xùn)成為福利？工作環(huán)境成為福利？股權(quán)、期權(quán)的地位、策略九.薪酬的策略選擇27（二）股權(quán)的策略選擇關(guān)于知識資本和股權(quán)激勵知識資本

知識股權(quán)

股票期權(quán)

其他股權(quán)安排

九.薪酬的策略選擇281.股票期權(quán)特點(diǎn)與預(yù)期的股票升值掛鉤在一定期限之后才能行權(quán)2.股票期權(quán)的利弊金手銬——激勵管理骨干和技術(shù)骨干，長期為企業(yè)工作，并努力提高效益弊?。簳斐善髽I(yè)內(nèi)部收入的兩極分化，影響勞動關(guān)系。經(jīng)營者在行權(quán)前的短期行為。最好的逃稅方式。293.中國企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)的特殊問題法律和法規(guī)上的障礙行政干預(yù)和瞎指揮——金手銬變鐵手銬股市不規(guī)范4.股票期權(quán)的適用范圍高速成長性企業(yè)效益高速增長企業(yè)高科技企業(yè)305.其它股權(quán)形式的選擇

股份合作制全部股權(quán)在企業(yè)各類員工間分配；經(jīng)營者由選舉產(chǎn)生。受限股票31（三）主要經(jīng)營者的薪酬策略年薪制的困惑－

(1)封頂?力度夠不夠?

中國3-10倍 美國326倍 英國13倍 日本10倍瑞典3.0倍

(2)考核與掛鉤 風(fēng)險收入無風(fēng)險?

考核中如何分離出個人的責(zé)任?

股權(quán)和期權(quán)的應(yīng)用－ 股權(quán)私有的渴望?

高額退休金與高福利的前景32十.福利設(shè)計

1.法定福利－－保險：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險勞動保護(hù)

2.企業(yè)特殊福利－－住房、免費(fèi)午餐、帶薪假期購車貸款、購房貸款子女教育補(bǔ)貼培訓(xùn)與出國考察福利與績效掛鉤（不是一刀切）

33十一.獎勵的藝術(shù)

（一）按需激勵

對于低工資人群，獎金的作用就十分重要；對收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部，則晉升其職務(wù)，授予其職稱，以及尊重其人格，鼓勵其創(chuàng)新，放手讓其工作，會收到更好的激勵效果；對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護(hù)，改善勞動條件，增加崗位津貼較為有效。為此，應(yīng)對員工需要進(jìn)行調(diào)查。表-2列出了美國的一種調(diào)查表。34工作有保障對工作評價較高有提升和成長的機(jī)會有得體的訓(xùn)練有較高的工資對工作有感情工作有趣味管理者對員工以誠相待工作條件好體貼員工的個人問題表-2您想從自己的工作中得到什么35

表-3三等級自動食堂式獎勵計劃一等：本部門中銷售額最高的職工按成本購買商品為兩人提供午餐贈手提式電視機(jī)二等：超額完成銷售任務(wù)的職工提供帶工資的休息日生日請假工資照付增10加侖汽油或15元公共汽車票指定為某一天的榮譽(yù)雇員（上下班接送，請吃午飯）三等：完成最低銷售額的職工可自由安排自己的工作時間（一周）休息時免費(fèi)喝咖啡（一周）可選擇休息日就餐時可延長半小時（一天）擔(dān)任經(jīng)理助理（一天）（二）獎勵的個性化36（三）控制獎勵頻率獎勵時機(jī)直接影響到激勵效果，同時又與獎勵頻率密切相關(guān)。獎勵時機(jī)和獎勵頻率的選擇要從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地確定。一般來說，對于十分復(fù)雜、難度較大的任務(wù)，獎勵頻率宜低；對于比較簡單、容易完成的任務(wù)，獎勵頻率宜高；37對于目標(biāo)任務(wù)不明確，需長期方可見效的工作，獎勵頻率宜低；對于目標(biāo)任務(wù)明確，短期可見成果的工作，獎勵頻率宜高；對于顧及眼前利益、目光短淺的職工，獎勵頻率宜高；對于需求層次較高、事業(yè)心很強(qiáng)的職工，獎勵頻率宜低；在勞動條件和人事環(huán)境較差、工作滿意度不高的單位，獎勵頻率宜高；38（四）注意獎勵的精神含量亦即盡量增加物質(zhì)獎勵的精神含量，不僅使獲獎人在物質(zhì)上得到實(shí)惠，而且在精神上受到鼓勵，激起榮譽(yù)感、光榮感、成就感和自豪感，從而使激勵效果倍增。例如：四通公司的獎勵項(xiàng)目：1．集團(tuán)級大獎：優(yōu)秀四通團(tuán)隊獎、優(yōu)秀四通人獎、優(yōu)秀四通管理者獎、創(chuàng)業(yè)精神獎、敬業(yè)精神獎、特殊貢獻(xiàn)獎。2．集團(tuán)級獎：科技開發(fā)成果獎、合理化建議獎、四通榮譽(yù)職員稱號。3．二級單位級獎：合理化建議獎、優(yōu)秀職員獎。四通公司的懲罰項(xiàng)目：除國家規(guī)定的行政處分之外，還有經(jīng)濟(jì)處罰：包括停發(fā)獎金、降級或一次性經(jīng)濟(jì)罰款500元至5000元等。39

下表列出了不同環(huán)境下的組織的不同獎勵方案。包括現(xiàn)金、非現(xiàn)金獎勵的制度。值得各類企業(yè)借鑒

不同的組織的報酬組成現(xiàn)