招聘管理復(fù)習(xí)資料江蘇本科自考

聘請管理導(dǎo)論聘請管理的概念：所謂聘請，狹義上是指當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源（HR）需求后，借助確定的渠道吸引或找尋具備任職資格或適合者，并實行科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過程。聘請管理（RecruitmentManagement）就是對組織所需的人力資源綻開招募,選拔,錄用,評估等一系列活動,并加以支配,組織,指揮與限制,系統(tǒng)化和科學(xué)化管理,借以保證確定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍,滿足組織發(fā)展的須要.聘請管理的內(nèi)容招募(Recruiting)：主要包括聘請支配的制訂與審批，聘請渠道的選取，聘請信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者．主要目的是吸引求職者的留意，宣揚組織形象，擴大組織在勞動力市場中的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來．同時，達到勞動力供需雙方信息的充分溝通與溝通，順當(dāng)達成交易的目的．甄選(Selection)：是從職位申請者中選出組織需求的最合適人員的過程．它包括資格審查,初選,筆試,面試心理測試以及其它測試,體檢,個人資料核實等內(nèi)容。這一階段，人力資源管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最終的錄用質(zhì)量，也是聘請管理中技術(shù)性最強和難度最大的階段。錄用(Employment)：主要包括新人上崗引導(dǎo),新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。評估(Assessment)：主要內(nèi)容包括：聘請結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估；聘請方法的成效評估，如對所采納的選拔方法的信度與效度加以評估。聘請管理的作用在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，聘請管理是其中一個子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它確定著組織中今后各項人力資源管理業(yè)務(wù)能否順當(dāng)開展。有效的聘請管理可以提高員工的滿足度和降低員工流失率。有效的聘請管理睬削減員工培訓(xùn)負擔(dān)。有效的聘請管理睬增加團隊工作士氣。有效的聘請管理睬削減勞動糾紛的發(fā)生率。有效的聘請管理睬提高組織的績效水平。創(chuàng)建員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效聘請管理的最高境界。４,聘請管理的原則（１）合法性原則。嚴格遵守國家相關(guān)法律和政策的規(guī)定。（２）公允競爭原則。在聘請過程中，應(yīng)當(dāng)同等對待全部的應(yīng)聘者，努力營造一種公允競爭的氛圍，從而有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。所不可缺少的是一系列統(tǒng)一,規(guī)范,嚴格的考核。（３）公開原則。（４）真實性原則。向聘請者供應(yīng)真實的組織狀況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)缺點，讓應(yīng)聘者比較客觀,精確地了解該項工作。（５）全面性原則。（６）全適性原則。把全適的人放在合適的崗位上，組織要因事?lián)袢耍萌怂L。（７）效益原則。力爭用最小的成本聘請到最適合組織的人員。（８）內(nèi)外兼顧原則。從組織內(nèi)部和組織外部兩條渠道獲得所需人員。５,聘請管理的職能：吸引人才／儲備人才／補充人才／調(diào)整人才6,人力資源管理發(fā)展的新趨勢：（1）人力資源管理成為新方向。（2）知識型管理和建立學(xué)習(xí)型組織成為人力資源管理的新亮點。（3）倫理道德和社會責(zé)任成為人力資源管理的關(guān)注點。（4）對人力資本創(chuàng)建的價值進行運用與開發(fā)成為人力資源管理的重點。（5）文化管理成為人力資源管理的一項重要內(nèi)容。7,聘請管理的發(fā)展：（1）聘請管理日益戰(zhàn)略化。：戰(zhàn)略層面的聘請管理最大的特點之一就是重視長期的人才資源規(guī)劃。（2）選拔階段已成為聘請管理中最重要的環(huán)節(jié)。對候選人多樣化敏感的甄選方法；對人的整體測量；由“產(chǎn)品導(dǎo)向”的選拔轉(zhuǎn)為“服務(wù)導(dǎo)向”，給候選人機會，讓他們改變自己，以適應(yīng)組織的須要。（3）聘請管理的技術(shù)不斷創(chuàng)新。（4）聘請管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益親密。（勞資互利）（5）聘請工作已下放到職能部門：聘請職責(zé)已經(jīng)開始由從頭到尾的全面服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€職能部門供應(yīng)支持與服務(wù)，人力資源專業(yè)人員在聘請管理中具有的兩項作用就是：供應(yīng)技術(shù)支持和扶植部門經(jīng)理遵遵守法律律和技術(shù)標準。（6）聘請管理的內(nèi)容日益擴大化。（7）聘請管理日益成為獲得資源的活動。（8）聘請管理日益受到法律法規(guī)的約束。8,聘請管理的經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟制度,經(jīng)濟發(fā)展周期,國家的經(jīng)濟制度聘請管理的社會環(huán)境：人力資本和社會資本時代的到來。所謂人力資本，是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。所謂社會資本，是指組織中人與人劇烈的,善意的,可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。這就是說，社會資本不是一個組織與生俱來的財寶，它是須要組織投資和培育的，社會資本的大小將影響組織的士氣，并最終影響組織的競爭力?；ヂ?lián)網(wǎng)革命9,聘請管理的內(nèi)部環(huán)境（一）組織戰(zhàn)略：組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃為組織規(guī)定了發(fā)展方向和目標，確定了其發(fā)展速度，確定了組織發(fā)展須要什么人來完成，既要考慮現(xiàn)有的人員狀況，也要為將來的發(fā)展儲備人才，戰(zhàn)略一旦制定，組織將來的人力資源需求和配置就有了方向和目標。因此，戰(zhàn)略規(guī)劃和組織支配制約和規(guī)定著人力資源規(guī)劃，并對人力資源需求預(yù)料提出要求。（二）組織經(jīng)營狀況。高效率組織為了滿足其高速擴張的需求，可能須要的人員數(shù)量較少但是質(zhì)量要求較高。組織經(jīng)營效率低下，則須要分析現(xiàn)有人員的配備是否合理，甚至涉及減員問題。（三）組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)。組織的管理水平是指組織管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的技術(shù)與方法所達到的先進程度。管理水平高則組織可以充分利用現(xiàn)有人員，但是，管理水平凹凸首先取決于管理人員的素養(yǎng)凹凸。管理水平高自然就對高水平管理人員的需求較大。此外，現(xiàn)有組織高層發(fā)生重大變化時，組織戰(zhàn)略及人事政策都可能隨之改變，自然也會影響人力資源需求。組織結(jié)構(gòu)的變化也會影響人力資源需求，例如“虛擬組織“的出現(xiàn)就須要大量的人力資本含量高,富有創(chuàng)新意識和團隊合作精神的雇員，聘請的要求明顯有別于傳統(tǒng)的標準。（四）組織文化。組織文化在組織管理中的主要作用在于激勵作用,凝合作用,規(guī)范作用及穩(wěn)定作用。聘請管理的戰(zhàn)略和詳細實施就是組織文化特別詳細的呈現(xiàn)。10,聘請管理的法律環(huán)境就業(yè)卑視，是指條件相等或者相近的求職者在求職過程中，由于某些與個人工作實力無關(guān)的非經(jīng)濟特性特征，諸如性別,種族,信仰等的影響，使其同等就業(yè)機會遭到損害的行為。聘請管理法律環(huán)境的改進分為以下幾個方面：完善立法，加大執(zhí)法力度。加強宣揚教化，消退觀念誤區(qū)。設(shè)立同等就業(yè)機會委員會。聘請管理流程與策劃聘請流程概述：人力資源聘請的主要流程包括打算階段,招募階段,選擇階段以及錄用評估階段等。聘請工作一般遵循以下程序：①制訂聘請支配②報批聘請支配③實施聘請支配④甄選⑤體檢和錄用⑥聘請評估聘請對象素養(yǎng)的內(nèi)容：從一般的角度看，人們的職業(yè)素養(yǎng)的結(jié)構(gòu)包括實力,人格,理念方面的素養(yǎng)和身心健康方面的素養(yǎng)。實力素養(yǎng)分析：（一）一般實力因素：智力G（是指人相識客觀事物并運用知識解決實際問題的實力）,創(chuàng)建力,社會智力（包括內(nèi)容：①支配實力或規(guī)劃實力②決策實力③組織實力或協(xié)調(diào)實力④溝通實力⑤說明實力⑥管理實力）（二）特殊實力因素：特殊實力包括：①V--言語表達實力②N--數(shù)學(xué)計算實力③S--空間感覺實力④P--形體感覺實力⑤Q--文書事務(wù)辦公實力⑥K--動作協(xié)調(diào)實力⑦F--手指的敏捷性⑧M--手的靈活性⑨E--眼-手-腳協(xié)作實力⑩C---辨色實力（三）職業(yè)實力因素（四）知識閱歷因素：從社會職業(yè)勞動的角度看，知識分為三個部分：一般知識或者說一般知識,專業(yè)理論知識,工作閱歷與操作知識。人格素養(yǎng)分析：（一）氣質(zhì)：膽汁質(zhì),多血質(zhì),黏液質(zhì),抑郁質(zhì)（二）職業(yè)氣質(zhì)（三）心理傾向性：內(nèi)向型,外向型,中間型（四）情感：EQ情商情感因素包括自信念,須要與動機,耐沖擊力以及心情的穩(wěn)定性。而情商范疇則包含著豐富的內(nèi)容，從一般的角度看，它包括人們對自身心情的體察和把握,對他人心情的相識,對人際關(guān)系的把握和對于自身的要求和激勵。（五）職業(yè)人格：現(xiàn)實型,調(diào)研型,藝術(shù)型,社會型,企業(yè)型和常規(guī)型理念素養(yǎng)分析：（一）責(zé)任心（二）意志力（三）觀念（四）道德修養(yǎng)人力資源規(guī)劃的概念：廣義上來講，人力資源規(guī)劃是依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)料將來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而供應(yīng)人力資源的過程。而從狹義角度來講，人力資源規(guī)劃就是指詳細的供應(yīng)人力資源的行動支配，如人力資源聘請選拔支配,薪酬支配,培訓(xùn)支配,晉升支配等等。人力資源規(guī)劃的意義：⑴高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的相識。⑵管理層可在人力資源費用變得難以限制或過度花費之前，實行措施來預(yù)防各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。⑶由于在實際雇傭員工前，已經(jīng)預(yù)料或確定了各種人員的須要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)覺人才⑷在將來的發(fā)展支配中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員⑸經(jīng)理們的培育工作可以得到更好的規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：：包括兩個層次的內(nèi)容：一是人力資源的總體規(guī)劃；二是詳細的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。其中，總體規(guī)劃是業(yè)務(wù)規(guī)劃的指導(dǎo)思想，業(yè)務(wù)支配是總體規(guī)劃的綻開與詳細化。人力資源總體規(guī)劃：主要是闡明在支配期內(nèi)人力資源規(guī)劃的總原則,總方針,總政策,實施步驟和總預(yù)算。崗位編制規(guī)劃：描述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),崗位設(shè)置,崗位描述和崗位規(guī)范等內(nèi)容。主要解決企業(yè)的定編問題。人員檔案歸類。人力資源供求平衡規(guī)劃。人員晉升規(guī)劃：一般用指標來表達。人員聘請補充規(guī)劃：主要包括聘請工作的時間,聘請的各類崗位的數(shù)量,聘請人員的類型與資格條件,聘請途徑與方式,聘請工作的責(zé)任人與部門,聘請人員上崗時間,聘請費用預(yù)算等內(nèi)容。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：目的是為了企業(yè)中,長期內(nèi)所需彌補的職位空缺事先打算人員。工資規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃人力資源職業(yè)生涯發(fā)展支配人力資源預(yù)算：是數(shù)字化的支配，是上述各項支配的費用預(yù)算。人力資源規(guī)劃的程序：人力資源規(guī)劃從大的方面須要四個過程：企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析：首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標，依據(jù)戰(zhàn)略和目標的要求，分析要達到戰(zhàn)略和目標要求所須要的人力資源，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)須要的不同結(jié)構(gòu)員工的素養(yǎng)要求,數(shù)量要求,須要的時間等。人力資源需求預(yù)料的方法主要有專家組法,趨勢分析法,回來分析預(yù)料法等等，這是正確進行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。人力資源盤點：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)查,分析和統(tǒng)計工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析,素養(yǎng)調(diào)查。調(diào)查手段一般是采納人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素養(yǎng)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進行。人力資源供應(yīng)預(yù)料：預(yù)料包含企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料和外部供應(yīng)預(yù)料。人力資源規(guī)劃策略的制定：結(jié)合人力資源需求分析,盤點和人才供應(yīng)預(yù)料結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制定科學(xué)合理的人力資源對應(yīng)策略。人力資源的需求預(yù)料方法：德爾菲法：是一種有反饋詢問的調(diào)查方法，由負責(zé)組織預(yù)料的人員將要解決的問題（預(yù)料人力資源供求）及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)料專家，由他們進行預(yù)料，并將預(yù)料方案在規(guī)定時間內(nèi)收回。負責(zé)組織預(yù)料的人員將專家的建議匯總起來再發(fā)給各位專家二次預(yù)料，如此反復(fù)，直到最終取得專家基本達成共識方案為止。詳細步驟如下：第一步，擬定預(yù)料相關(guān)主題，設(shè)計調(diào)查表，并附上背景資料；第二步，確定有關(guān)專家名單，選擇在專業(yè)知識,工作閱歷,預(yù)見分析實力等方面與預(yù)料課題相關(guān)的人員；第三步，將調(diào)查表分發(fā)給選定的專家，由他們填寫相關(guān)的問題；第四步，對于第一輪調(diào)查表進行綜合整理，匯總成新的調(diào)查表，再發(fā)給專家征求意見?；驹瓌t如下：給專家供應(yīng)充分的信息，使之能夠做出正確的推斷。專家必需了解調(diào)查課題的基本狀況。不要求結(jié)論特別確定,特別精確，允許專家進行粗略的估算，并讓他們說明預(yù)料數(shù)字的確定程度。使過程盡可能簡化，特殊是不要問那些沒有必要的問題。取得各專家對調(diào)查活動的支持和重視，方可獲得較精確的預(yù)料。閱歷預(yù)料法：是指依據(jù)以往閱歷對人力資源進行預(yù)料的方法，其詳細步驟是：組織基層管理人員依據(jù)以往的閱歷將將來一段時間的活動轉(zhuǎn)為本部門人員的需求的增減量，提出本部門各類人員的需求量；再由上一級管理層對其所屬的部門，進行人力的估算和平衡；通過層層估算，最終由最高管理層進行人力資源的規(guī)劃和決策。閱歷預(yù)料法可以采納“自下而上”和“自上而下”兩種方式。工作負荷法：依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，先計算出對某一特定工作每單位時間（如每天）的每人工作負荷（如產(chǎn)量），再依據(jù)將來的生產(chǎn)量目標測算出要完成的工作量，然后依據(jù)前一標準折算出所要的人力資源數(shù)。比率分析法：是人力資源需求預(yù)料中的常用方法，它是建立在某些有因果關(guān)系的因素（如銷售量）與須要的員工人數(shù)（如銷售人員的數(shù)量）之間的比率基礎(chǔ)上的一種預(yù)料。操作步驟如下：確定緣由性因素確定預(yù)料目標數(shù)量及時調(diào)整比率趨勢分析法：粗略趨勢分析是為了預(yù)料將來人員需求而對企業(yè)最近幾年以來的雇用水平進行的探討?；貋矸治鲱A(yù)料法：是運用數(shù)學(xué)中的回來原理對人力資源需求進行預(yù)料，其基本思想是：確定與企業(yè)人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)關(guān)系最大的因素，如生產(chǎn)量或銷售量；探討過去企業(yè)員工數(shù)量隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢和生產(chǎn)率變化趨勢；依據(jù)這種趨勢對將來的人力資源需求量進行預(yù)料。簡單回來法分析：當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢分布時，可用最小兩乘法求出直線回來方程y=a+bx,來預(yù)料將來的人力須要.多元回來分析：在很多狀況下,人力資源的需求數(shù)量并不是由一個簡單的因素所確定的,而是由多個主要因素共同確定企業(yè)人力資源需求量,這些因素呈線性關(guān)系,也就稱為多元線性回來.企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)料一,影響因素：（1）經(jīng)濟因素(如產(chǎn)品市場條件)（2）各種政策,法律,法規(guī)的因素。（3）某些人力資源的生成數(shù)量二,預(yù)料方法：（1）查閱現(xiàn)有資料。（2）直接調(diào)查有關(guān)信息。有效方法：對高校供應(yīng)的畢業(yè)生源的調(diào)查。（3）對雇用人員和應(yīng)聘人員的分析。企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)料一,影響因素：（1）對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行統(tǒng)計，了解企業(yè)員工現(xiàn)有的數(shù)量和配置（2）分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。（3）向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。（4）將企業(yè)員工調(diào)整的比例及各部門人事調(diào)整狀況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的影響因素二,預(yù)料方法：（1）技術(shù)調(diào)查法。該法是為了追蹤員工的工作閱歷,教化程度,特殊技能等與工作相關(guān)的信息而設(shè)計的一套系統(tǒng)，可以輸入計算機，以便須要時隨時查用，一般來說調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包括①基本資料②技能資格③特殊資格④酬勞資料⑤個人實力⑥特殊愛好此調(diào)查的主要作用：①評價目前不同種類員工的供應(yīng)狀況②確定晉升和換崗的申請者③確定員工是否須要進行特定的培訓(xùn)或發(fā)展頂目④扶植員工確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)路徑。（2）內(nèi)部員工流淌可能性矩陣圖。（3）馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣。人力資源規(guī)劃與聘請策劃的關(guān)系人員聘請策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期的聘請錄用組織所須要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充溢新生力氣，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)供應(yīng)人力資源上的牢靠保證，同時彌補人力資源上的不足，更為人員的聘請工作供應(yīng)了客觀依據(jù),科學(xué)的規(guī)范和運用的方法，能夠避開甄選錄用過程中的盲目性和隨意性。在企業(yè)規(guī)劃體系中，人員聘請策劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃親密相關(guān)，相輔相成，人力資源聘請策劃的設(shè)計和實施離不開人力資源規(guī)劃。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。而聘請策劃則以企業(yè)的人力資源規(guī)劃為依據(jù)，通過對聘請詳細過程的策劃為企業(yè)的聘請工作供應(yīng)指導(dǎo)方針。聘請策劃的內(nèi)容細心組建聘請隊伍：聘請人員要有良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng),具備多方面的實力,專業(yè)領(lǐng)域知識技能,廣袤的知識面及駕馭確定的技術(shù)。正確選擇聘請時間：①開始時間應(yīng)遵循勞動力市場上的人才規(guī)律②制訂聘請過程時間支配恰當(dāng)選擇聘請地方：一般聘請地點的選擇規(guī)律是①在全國及至世界范圍內(nèi)聘請企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場上聘請中級管理人員和技術(shù)人員；在聘請單位所在地區(qū)聘請一般工作人員和技術(shù)人員；到農(nóng)村去找尋一般的對技術(shù)要求不高的勞動力。②就近原則。③盡量在同一地區(qū)進行聘請。（有利于形成固定的員工供應(yīng)渠道）第三章聘請渠道設(shè)計1,內(nèi)部聘請的含義：內(nèi)部聘請是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補這個位置?；厩溃海ㄒ唬├眯畔⒐芾硐到y(tǒng)利用管理信息系統(tǒng)進行的內(nèi)部聘請有以下幾種：內(nèi)部提升：當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位須要聘請人員時，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部調(diào)用：在同級或略有下降的崗位中調(diào)換員工的工作。返聘：組織將解雇,提前退休,已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來工作。（二）主管舉薦：多表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部選拔和調(diào)動等。（三）內(nèi)部競聘：最一般的方法是布告招標。主要包括：①基本資格篩選②筆試④面試⑤錄用決策要堅持“公開,公允,公正”的原則2,外部聘請的含義：外部聘請亦稱社會聘請。它往往是在內(nèi)部聘請不能滿足企業(yè)須要，特殊是在企業(yè)處于初創(chuàng)期,快速成長期，或者企業(yè)因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而須要大批中高層技術(shù)或管理人員或者想獲得能夠供應(yīng)新思想的并具有不同背景的員工時，將視線轉(zhuǎn)向社會這個廣袤的人力資源市場，選用外部聘請渠道來吸引所需人員?；厩溃海ㄒ唬┕蛦T舉薦（二）求職者自薦（三）聘請廣告：①報紙②雜志③業(yè)務(wù)通訊④廣電媒體3．校園聘請的意義：更多的企業(yè)開始通過校園聘請樹立企業(yè)品牌，通過這種形象的樹立和強化，企業(yè)也為將來的的人才競爭奠定良好基礎(chǔ)，加強大學(xué)生對企業(yè)的關(guān)注度，對于聘請的勝利和企業(yè)形象的樹立具有主動意義。持續(xù)開展校園校園聘請是實施人才儲備支配，有針對性地建立和鞏固雇主品牌,提升良好企業(yè)形象的人力資源政策之一。校園聘請的形式：一是企業(yè)直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人，這類企業(yè)的聘請針對性很強；二是企業(yè)參與學(xué)校舉辦的人才聘請會，或通過校園網(wǎng)站發(fā)布聘請信息；三是企業(yè)派出特地人員，到校園進行專場聘請會或宣講會。校園聘請的流程：聘請宣揚----舉辦校園宣講會-----篩選簡歷-----筆試面試-----錄用簽約校園聘請的優(yōu)缺點：優(yōu)勢：企業(yè)能夠在校園聘請中找到數(shù)量很多的具有較高素養(yǎng)的合格申請者；聘請錄用手續(xù)也相對比較簡便；而且年輕的畢業(yè)生充溢活力，富有工作熱忱，可塑性強，也對自己的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。不足之處：很多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園聘請中常常有多手打算；剛剛進入勞動力市場的畢業(yè)生對工作和職位簡單產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望；聘請來的畢業(yè)生缺乏解決詳細問題的閱歷，須要大量的培訓(xùn)與企業(yè)文化的融合；相對于其他的聘請方式來說，成本比較高，花費的時間也比較長，因此必需提前相當(dāng)長的時間進行打算工作。校園聘請的五大變化：整體形勢供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡。少數(shù)類別專業(yè)生源社會需求旺盛，但優(yōu)秀生源供應(yīng)不足。個別專業(yè)畢業(yè)生生源充足，但社會須要反應(yīng)冷淡。學(xué)習(xí)的專業(yè),學(xué)校,語言實力在企業(yè),單位評價人才時的重要性更加明顯。企業(yè)對學(xué)歷的要求趨于理性。校園聘請形式的延長：①校園宣講會②實習(xí)生或管理培訓(xùn)生支配③職業(yè)技能或商業(yè)大賽④獎學(xué)金支配網(wǎng)絡(luò)聘請：也稱在線聘請或者電子聘請，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的一種全新的聘請方式。網(wǎng)絡(luò)聘請充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)具有的結(jié)構(gòu)化,特性化,智能化,交互性,無地域性等特征，大大提高了聘請的效率。網(wǎng)絡(luò)聘請不同于傳統(tǒng)的聘請方式，它具備遠程服務(wù)功能，能夠與求職者及時互動，并且不受到地域的限制。廣義的網(wǎng)絡(luò)聘請不僅包括企業(yè)聘請主頁的建立，聘請信息的在線發(fā)布,電子簡歷的收集，還包括了應(yīng)聘流程的在線管理,電子面試以及在線測評等全部依托于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的內(nèi)容。網(wǎng)絡(luò)聘請的優(yōu)劣勢：優(yōu)勢：網(wǎng)絡(luò)聘請的優(yōu)勢，體現(xiàn)在為求職者和用人單位雙方供應(yīng)了更加便捷的互動溝通平臺.對于求職者來說,網(wǎng)絡(luò)求職四方面的優(yōu)勢是其他求職方式難以企及的,詳細為:容量大,更新快；突破時空；成本低廉；機會找上門。對用人單位來說，網(wǎng)絡(luò)聘請的優(yōu)勢也特別明顯。如發(fā)布的聘請信息可以讓不同地域的更多求職者閱讀，從而提高了找到志向人才的命中率；接收在線簡歷，可以更便利地對簡歷進行保存,分類，建立企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫；在網(wǎng)站上發(fā)布的聘請信息不受篇幅限制，企業(yè)可以供應(yīng)除職位以外的企業(yè)介紹,發(fā)展歷程等豐富內(nèi)容。劣勢：信息難辮真?zhèn)?；信息過時；簡歷過多，不受重視；個人信息有泄露之憂。有效實施網(wǎng)絡(luò)聘請的策略發(fā)布聘請信息：①利用聘請網(wǎng)站進行職位發(fā)布②登聘請廣告③利用BBS發(fā)布④在企業(yè)主頁發(fā)布聘請信息收集,整理信息與支配面試進行電子面試：①利用電子郵件②利用閑聊工具③視頻面試④在線測評獵頭公司發(fā)展歷史西方國家獵頭公司發(fā)展概況：“獵頭”在英文里叫Headhunting,來源于拉丁文，原來是指美洲食人部落，作戰(zhàn)時把對方頭顱砍下來，作為戰(zhàn)利品掛在腰間炫耀的行為。第二次世界大戰(zhàn)以后，歐美一些國家戰(zhàn)勝之后，從德國等很多國家里面找尋自己須要的科學(xué)家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業(yè)公司幫他們物色比較優(yōu)秀的人，這個后來就被借用為獵尋人才?！矮C頭”在國外已經(jīng)是比較流行的聘請形式，最早的獵頭公司成立于第二次世界大戰(zhàn)后的美國，是國外人才中介機構(gòu)的主營業(yè)務(wù)。而“獵頭”進入中國也就是十幾年時間，隨著中國的改革開放以及大批外資企業(yè)的涌入，中國獵頭行業(yè)也隨之萌芽，并進入探究和快速發(fā)展階段。（中國第一家注冊獵頭公司—北京泰來獵頭詢問事務(wù)所）目前國內(nèi)的獵頭公司主要有三類：國際獵頭公司在中國開設(shè)的分支機構(gòu)；新加坡,中國香港等地的人到內(nèi)陸的拓荒者；本土公司。獵頭公司分類：分為：（1）國際獵頭和本地獵頭（2）綜合獵頭和行業(yè)獵頭。（3）高端獵頭和中低端獵頭。10,獵頭公司業(yè)務(wù)開展方式獵頭公司開展業(yè)務(wù)的主要工作步驟如下：分析,評估客戶需求。制訂并實施搜尋方案。篩選候選人。面試,評估候選人。舉薦候選人并支配面試詢問與后繼服務(wù)11,如何運用與管理獵頭公司（1）確定選擇標準（2）邀標與評標（3）簽署協(xié)議第四章筆試與面試技術(shù)1,筆試的含義：筆試是一種常用的考核方法，它是用人單位采納書面形式對求職者所駕馭的基本知識,專業(yè)知識,文化素養(yǎng)和心理健康等綜合素養(yǎng)進行的考查和評估。筆試的作用：一是用人單位對求職者的專業(yè)知識及文字表達實力和書寫看法等綜合實力的一次有據(jù)可查的測試。二是防止任人唯親等不正之風(fēng)，也可以作為求職者實力的留檔記錄。三是筆試得分比較牢靠，對求職者比較公允。四是筆試是用人單位測試求職者實力的主要依據(jù)。筆試的種類：（一）測驗式的筆試：測驗式的筆試是以是非法,選擇法,填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的記憶能實力和思索實力。（二）專業(yè)知識考試：主要是為了檢驗求職者的文化知識和相關(guān)的實際實力。知識考試主要指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度,知識深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法。（三）論文筆試：檢驗求職者分析,綜合,比較,歸納,推理等思維實力的方法，其形式采納論述題或自由應(yīng)答型試題。（四）作文筆試：由用人單位給出范圍或特定要求，讓應(yīng)聘者通過作文來考察其知識,思維,文字表達實力的一種筆試方式。（五）國家公務(wù)員錄用考試。2,筆試的打算：（一）保持良好的身心狀態(tài)。（二）知識打算：①學(xué)以致用，理論聯(lián)系實際。②提綱挈領(lǐng)，系統(tǒng)駕馭。③多讀多練，提高閱讀實力。④正確理解，提高語言轉(zhuǎn)換實力。⑤敏銳思索，提高快速答題實力。3,筆試的方法和技巧（一）筆試的方法：1,測試法：①填充法②是非法③選擇法④問答法2,論文法。3,作文法：①供應(yīng)條件，實行限制性作文。②分項給分，綜合評定。就是按作文的構(gòu)成因素，區(qū)分項目，分別給分，然后賜予綜合性的評定。（二）筆試的技巧：1,支配周全：①對考前復(fù)習(xí)的狀況進行詳細分析。②妥當(dāng)支配時間和內(nèi)容。③復(fù)習(xí)支配制訂后要嚴格執(zhí)行，以堅韌的意志限制自己的復(fù)習(xí)。2,方法得當(dāng)：①歸納提練法②系統(tǒng)排列法③“厚書變薄”法④串聯(lián)建構(gòu)法（三）答題的技巧：（1）先易后難，先簡后繁。（2）細心審題，字跡清晰。（3）主動思索。（4）駕馭題型，答題精細。4,面試的含義：是一種在特定場景下以面對面的交談與視察為主要手段的甄選技術(shù)，是由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素養(yǎng)的方法。它在人力資源聘請中被大量運用。詳細來說，它具有以下含義：一，面試不是一般性的交談或談話，而是經(jīng)過特地設(shè)計的。其二，面試不是在自然情景下對應(yīng)試者做日常的視察和考察，而是在特定場景下進行的，考場是按確定要求設(shè)置的。其三，面試不像一般的口試只強調(diào)口頭語言的測評，它包括對非口頭語言行為的綜合分析和推斷，通過“問,聽,察,覺,析,判”等多種方式對應(yīng)試者的綜合實力水平進行測評。其四，面試并非是萬能的，它不是測評一個人的全部素養(yǎng)，而是依據(jù)聘請職位的特點有選擇地針對其中一些必要的素養(yǎng)進行測評。面試的特點：1,對象的單一性。2,內(nèi)容的敏捷性。3,信息的復(fù)合性。4,溝通的直接性和互動性。5,推斷的直覺性。面試的類型：（一）定型式面試（二）結(jié)構(gòu)性面試：與定型式面試一樣，是事先打算好的題目，但是區(qū)分在于，結(jié)構(gòu)性面試所提出的問題在內(nèi)容上是與崗位工作有關(guān)的問題，這些問題是經(jīng)過工作分析后提出的，并且在事先設(shè)計出應(yīng)試者可能有的各種答案，其標準化,系統(tǒng)性更強。（三）非定型式面試（四）系列式面試（五）陪審團式面試（六）壓力性面試面試的步驟：打算,引入,正題,結(jié)束及回顧面試前的打算好處：①能夠扶植面試者更好地對被面試者做出推斷，提高面試的效率。②能夠扶植被面試者形成對公司的良好印象。面試前打算的內(nèi)容：（1）打算面試提綱。面試提綱是針對崗位要求對被面試者提出的一系列問題，分為一般性提綱和特性化提綱。一般性提綱是依據(jù)要面試的崗位制定的通用性問題，同一類的崗位，可以設(shè)定同樣的面試提綱。一般性提綱一般從三個方面來設(shè)定，第一方面是收集應(yīng)聘者的基本信息；第二方面是打算考察應(yīng)聘者的個人意愿及文化是否與公司及應(yīng)聘崗位要求相符的有關(guān)問題，第三方面是考察應(yīng)聘者的實力是否與崗位要求相符的有關(guān)問題。而個性化提綱是在一般性提綱的基礎(chǔ)上，針對每個被面試者的狀況而制定的特性化問題。好處：有連貫性，有針對性，有公允性（2）面試（3）職業(yè)化的著裝（4）提前到達面試地點（5）打算面試物品（6）打算面試環(huán)境面試記錄的重要性：加強面試的可控性；提高公允性；經(jīng)過良好整理的面試紀錄，是事后做出聘用決策的重要依據(jù)。面試記錄要記錄事實,案例與現(xiàn)象，而不是推斷和結(jié)論。5,面試的技巧：（一）行為面試法：采納一種提問形式，就是與過去行為相關(guān)的問題。1,確認與行為有關(guān)的回答，與行為有關(guān)的回答，指描述應(yīng)聘者在詳細情景下實際言行的回答，包括情景的背景狀況,應(yīng)聘者實行的行動及其結(jié)果。2,提出有關(guān)行為的問題3,面試提問的STAR原則STAR：Situation(背景),Target(目標),Action(行為),Result(結(jié)果)（二）提問的技巧與禁忌技巧：多問開放性和行為性的問題，忌問封閉性,引導(dǎo)性和理論性的問題禁忌：要敬重和激勵應(yīng)聘者，不要打探與工作無關(guān)的問題（三）限制局面（四）限制面試偏見：1,第一印象產(chǎn)生的偏見2,暈輪效應(yīng)：是指讓某一特點（如技術(shù)方面的技能,銷售實力,溝通實力等），影響你對應(yīng)聘者在與工作相關(guān)的其他方面做出評價。3,因相像而引起的偏見4,首因與近因效應(yīng)：是指我們在面試結(jié)束后，對第一個與最終一個應(yīng)聘者的印象更深，而位于面試位置中間的合格候選人常被錯漏。5,樹立“標桿”：是指以其中最優(yōu)秀的候選人為標桿，將全部其他人與之比較。6,聘請壓力帶來的偏見。（五）識別謊言：1,依據(jù)應(yīng)聘者的語言描述進行推斷2,依據(jù)應(yīng)聘者的非語言行為進行推斷心理測驗與評價中心技術(shù)心理測驗的含義：心理測驗主要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行有系統(tǒng)的測量，來推論人的心理特點。它實質(zhì)上是對行為樣組的客觀和標準化的測量，通俗地說，心理測驗就是借助心理量表，對心理特征和行為的典型部分進行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測試程序。特點：（1）心理測驗是對個體行為的測量。這些行為主要是心理的而不是反射性的生理行為，是外顯行為而不是內(nèi)部心理活動，是一組行為而不是單個行為。（2）心理測驗是對代表性行為樣本的測量。心理測驗所測量的行為組是有代表性的依附行為。（3）心理測驗和行為樣組不確定是真實行為，而往往是概括化了的行為反應(yīng)。（4）心理測驗是一種標準化了的測驗，這種標準化指的是測驗的編制,實施,記分以及測驗分數(shù)說明程序的連貫性和一樣性。這是測驗的內(nèi)在要求，因為要使測驗的最終結(jié)果具有可比性，測驗的條件就必需具有等同性。（5）心理測驗是一種力求客觀化的測量手段。（6）心理測驗一般具有較高的牢靠性和有效性。心理測驗的種類：依據(jù)不同的標準，心理測驗可以劃分為不同的類型。例如，依據(jù)測驗的目的不同，可以將心理測驗劃分為描述性,預(yù)料性,診斷詢問性,選擇性,配備性,支配性,探討性等類型；依據(jù)測驗的材料特點不同，可劃分為個別測驗和團體測驗。倘如依據(jù)測驗的詳細對象不同，可將心理測驗劃分為認知測驗和人格測驗。認知測驗：測評的是人的認知行為，它主要包括以下三種形式：智力測驗。即測驗人的較穩(wěn)定的,表現(xiàn)在認知實力方面的心理特征，體現(xiàn)人在外部環(huán)境影響下，較不易改變的那些認知的那些認知特點，它主要測驗一個人的思維實力,學(xué)習(xí)實力和適應(yīng)環(huán)境的實力。斯坦?！葍?nèi)智力氣表計算公式：IQ=（MA/MC）*100（MA：心理年齡MC:實際年齡）韋克斯勒成人智力氣表企業(yè)在聘請中最重要的智力測驗:奧蒂斯獨立管理心理測驗,翁德里克人員測驗,韋斯曼人員分類測驗和韋克斯勒成人智力測驗。成就測驗：即對一個人已駕馭的知識技能水平進行測驗，主要反映受試者對確定知識內(nèi)容的駕馭動用程度實力傾向測驗：實力是指一個人順當(dāng)完成某種活動所必需的，并直接影響活動效率的個人心理特征。分為一般實力和特殊實力，一般實力是指在各種基本活動中表現(xiàn)出來的實力，如視察力,記憶力,留意力,推斷力,想象力和抽象概括實力；而特殊實力是指在某項專業(yè)領(lǐng)域里表現(xiàn)出來的實力，如數(shù)學(xué)實力,音樂實力,創(chuàng)建力等。人格測驗：就是對人在工作中所體現(xiàn)出的看法,愛好,氣質(zhì),自信念,價值觀,動機與品德等的測驗。實力傾向測驗功能：①診斷功能，診斷應(yīng)聘者在實力方面具有什么樣的優(yōu)勢。②預(yù)料功能，預(yù)料應(yīng)聘者在即將從事的工作中，勝利和適應(yīng)的可能性，以及發(fā)展?jié)摿Α７N類：①特殊實力測驗：它是針對應(yīng)聘者所駕馭的基本知識和專業(yè)知識進行的測驗，以測試應(yīng)聘者所駕馭知識的深度和廣度是否符合擬聘職位的要求，它主要用于兩大目的：測量已有工作閱歷或受過有關(guān)訓(xùn)練的人員在某些職位領(lǐng)域中的嫻熟程度或水平；選拔那些能夠在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)的狀況下就能從事某項工作的人。②一般實力測驗：如ⅰ推斷推理實力測評：推斷推理是人相識事物，揭露事物的內(nèi)在聯(lián)系，發(fā)覺其運動規(guī)律的一個重要途徑。一個人如擅長推斷推理，就會隨時發(fā)覺問題，總結(jié)出帶有規(guī)律性的東西。ⅱ思維實力測評：思維實力是人對事物的分析,綜合,抽象和概括的實力，依靠思維實力，我們才能總結(jié)前人的閱歷，才能揭示事物的本質(zhì)，發(fā)覺事物的運動規(guī)律，才能把握,預(yù)料將來事物的發(fā)展方向。思維實力的評價指標體系主要有思維的流暢性,深刻性,廣袤性,獨創(chuàng)性,敏捷性,靈敏性和邏輯性。ⅲ創(chuàng)建力或創(chuàng)新實力測試：創(chuàng)建力或創(chuàng)新實力是指人們產(chǎn)生新的想法,發(fā)覺和創(chuàng)建新的事物的實力。ⅳ社會實力測評：社會實力包括個人的人際交往實力,社會適應(yīng)實力,人際問題處理實力,談判實力,團隊合作實力等多個方面。社會實力包括以下三點：人際交往實力（是人們在交往過程中，所形成的一種相互表達某種信息或情感的實力）。社會適應(yīng)實力（是人的一種綜合心理特征，是個體適應(yīng)四周環(huán)境的實力）。團隊合作精神。人格測驗的含義：人格的含義：人格是個體內(nèi)在的在行為上的傾向性，它表現(xiàn)一個人在不斷變化中的全體和總和，是具有動力一樣性和連續(xù)性的長久的自我，是人在社會變化過程中形成的賜予人特色的身心組織。廣義的人格是指一個人的整體精神面貌，即個體具有的全部品質(zhì),特征和行為多個體差異的總和。狹義的人格是指一個人在確定情境下，常常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質(zhì)。人格測驗就是用業(yè)已標準化的測驗工具，引發(fā)受測者陳述自己的看法，然后對結(jié)果進行統(tǒng)計處理，探討分析，從而對人的價值觀,看法,心情,氣質(zhì),性格等素養(yǎng)特征進行測量與評價的一種心理測驗方法。人格測驗可對一個人的人格傾向和特性心理特征有一個全面的了解。人格測驗的種類：㈠問卷法：亦即自陳式量表法，是指施測者依據(jù)包括各種問題或陳述的人格測量問卷，設(shè)計出一系列陳述句或問題，設(shè)計出一系列陳述句或問題，要求受測者做出的是否符合自己狀況的報告，然后由主試加以評價的方法。基本架構(gòu)是：因為每個人可以隨時隨地地視察自己，而其他人不可能了解受測者的全部方面，因此只有受測者自己最了解自己。常用人格自陳量表有：①明尼蘇達多項人格測驗。有550道題目，適用于16歲以上具在小學(xué)文化水平以上的群體，其中有10個重量表：（Hyp）疑病癥,（D）抑郁,（Hys）癔病,（Pd）精神變態(tài),（Mf）性變態(tài),（Pa）妄想癥,（Pt）精神衰弱,（so）精神分裂癥,（la）輕躁狂,（Si）社會內(nèi)向。它重視的是被試者的主觀感受，而不是客觀事實，它還有一個優(yōu)點就是運用四級效度量表來確定應(yīng)聘者是否弄虛作假,粗枝大葉或理解錯題目②愛德華個人愛好量表。EPPS.美國愛德華編制，是以美國心理學(xué)家莫瑞所列舉的人類15種需求為基礎(chǔ)的，全量表共有225個題目，每個題目通常包括兩個以“我”為開頭的陳述句，用“強迫選擇法”要求被試者從兩者中依據(jù)自己的喜好選出其中的一個。EPPS的主要功能是通過被試者對題目的反應(yīng)，評定他在15種心理需求上相對于一般人的強弱程度，然后繪出人格剖面圖，一個人15項人格的定位狀況，就一目了然了。青年性格問卷CPI230道題，是或否的回答㈡投射法投射測驗一般是由若干個模棱兩可的刺激所組成，被試者隨意說明，使自己的動機,看法,感情以及性格等在不知不覺中反映出來，然后由主試將其反應(yīng)加以分析，就可以推出若干人格特性。其優(yōu)點是在應(yīng)聘者未覺察測驗?zāi)康牡臓顩r下，通過個人的閱歷和主觀意識加以說明，從而可以推斷出該人的看法,沖動,動機和人格等特征。缺點是：首先，評分缺乏客觀標準，對測驗的結(jié)果難以進行說明。其次，這種測驗對特定行為不能供應(yīng)較好的預(yù)料。最終，由于投射測驗適于個別施測，因而它須要花費大量的時間，這一點不如問卷法優(yōu)越。羅夏克墨跡測驗。主題統(tǒng)覺測驗。人格測驗的內(nèi)容：須要與動機馬斯洛的須要層次論：第一層次也是最基本的須要，是指食物,居住等生理動機。第二層次是平安的須要。第三層次是友情與歸屬的須要。第四層次是敬重的須要，第五層次是自我實現(xiàn)的須要。一般通過投射測驗和問卷測驗的方法。愛好職業(yè)愛好測驗較常用的問卷有：霍蘭德職業(yè)愛好調(diào)查表：核心思想是個體趨向于選擇最能滿足個人須要,實現(xiàn)職業(yè)滿足的職業(yè)環(huán)境斯特朗—坎貝爾愛好問卷：庫德職業(yè)愛好調(diào)查表價值觀九類職業(yè)價值觀：獨立經(jīng)營型,經(jīng)濟型,支配型,自尊型,自我實現(xiàn)型,志愿型,家庭型,才能型,自由型。氣質(zhì)人的氣質(zhì)分為膽汁質(zhì),多血質(zhì),黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類型，而職業(yè)氣質(zhì)分為：變化型,重復(fù)型,聽從型,獨立型,協(xié)作型,機靈型,閱歷決策型,事實決策型,自我表現(xiàn)型,嚴謹型。測量人的氣質(zhì)的方法主要有三種，一是問卷法，二是行為評定法，三是試驗法。性格心理測驗應(yīng)用時的留意事項：統(tǒng)一指導(dǎo)語,統(tǒng)一時限,統(tǒng)一評分,確立常模,削減心理測驗的局限性評價中心的含義：是指通過應(yīng)聘者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式，采納多種評價技術(shù)，客觀地測定其管理技術(shù)和管理實力，為組織發(fā)展選擇和儲備所需的人才。評價中心的種類⑴公文筐測驗含義：作為評價中心用得最多的一種測評形式，它是一種情景模擬測驗，是測試應(yīng)聘者在實際的管理工作中駕馭,分析和處理各種信息，以及在此基礎(chǔ)上做出決策的技術(shù)和實力。特點：敏捷性,同等性,直接性,培訓(xùn)性,預(yù)料性。⑵無領(lǐng)導(dǎo)小組探討：含義：在無領(lǐng)導(dǎo)小組探討這種測評形式中，支配互不相識的應(yīng)聘者，組成一個臨時的任務(wù)小組，每組6-8人不等，不指定負責(zé)人，大家地位同等，要求就給定的任務(wù)進行探討，最終要拿出小組決策意見。對探討題目的要求：數(shù)量,內(nèi)容,難度,立意。評價要素：組織行為,洞察力,傾聽,勸服力,感染力,團隊意識,成熟度。優(yōu)點：①能檢測出筆試和面試無法測出的實力和素養(yǎng)②能視察到應(yīng)聘者之間的相互作用③能夠涉及應(yīng)聘者的多種實力要素和特性特征④能使應(yīng)聘者在無意之中暴露自己各個方面的特點⑤能使應(yīng)聘者有同等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體的差異⑥能對競爭同一崗位的應(yīng)聘者同時進行比較缺點：對測試的題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，一樣性很難達到較高的程度，應(yīng)聘者有存在做戲,表演或偽裝的可能性，時間較長,費用相對高。⑶角色扮演含義：角色扮演是用以測評人際關(guān)系處理實力的情景模似活動，在這種活動中，主試者設(shè)置了一系列尖銳的人際沖突與人際沖突，要求幾個應(yīng)聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的沖突，考官通過對應(yīng)聘者在扮演不同角色時表現(xiàn)出來的行為進行視察和記錄，測試其素養(yǎng)和潛能。評價要素：角色變化實力,角色的外表,角色的表現(xiàn)行為,其他方面⑷管理嬉戲含義：在這種活動中，小組成員各被安排確定的任務(wù)，必需合作才能較好地解決這些任務(wù)，通過活動考察應(yīng)聘者的綜合管理實力。⑸事實推斷含義：在事實推斷中，賜予應(yīng)聘者少量的有關(guān)這一問題的信息資料，然后要求他做出對這一問題的全面分析。評價中心的優(yōu)點：形象逼真性動態(tài)性綜合性評價中心的缺點：（1）評價中心操作難度大，技術(shù)要求高，一般人很難駕馭（2）應(yīng)用范圍?。?）成本大，耗時間人員甄選與錄用人員甄選甄選的作用：①甄選是增加組織競爭力的基礎(chǔ)。②甄選是提高聘請效益的關(guān)鍵。③甄選是避開或降低勞動糾紛的前提。甄選的理論基礎(chǔ)：個體差異性,測量與評價,定性與定量,靜態(tài)與動態(tài)甄選的原則：因事?lián)袢嗽瓌t,入職匹配原則,用人所長原則,德才兼?zhèn)湓瓌t,甄選的影響因素：組織狀況,組織等級,決策速度,應(yīng)聘者數(shù)量,試用期人員甄選程序：甄選環(huán)節(jié)主要是由初步面試,評價申請表,人員素養(yǎng)測評,審查證明材料,背景調(diào)查以及體格檢查六個工作階段組成。而淘汰法甄選程序有九個步驟：接見申請人填寫申請表：申請表內(nèi)容：申請崗位名稱,個人基本狀況,學(xué)歷及專業(yè)培訓(xùn),就業(yè)記錄,證明人。申請表填寫要求：必需是能測試應(yīng)征者將來工作表現(xiàn)優(yōu)劣的有關(guān)內(nèi)容；應(yīng)當(dāng)盡量避開一些與工作無關(guān)的私人問題。初步面談測驗：通過測驗，可以進一步客觀地推斷應(yīng)聘者的實力,學(xué)識和閱歷，作為正確地做出聘請決策的依據(jù)。傳統(tǒng)的測驗最常用的是知識性筆試和實際操作，在現(xiàn)代測驗中則主要實行人員素養(yǎng)測評的有關(guān)方法。深化面試審查背景和資格錄用決策體格檢查支配工作崗位人員素養(yǎng)測評的基本原理素養(yǎng)素養(yǎng)是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì)，是個體完成特定工作活動所必需具備的基本條件與基本特點，它體現(xiàn)在每個人的行為和績效之中。素養(yǎng)是績效的內(nèi)在基礎(chǔ)，而績效是素養(yǎng)的外在表現(xiàn)。素養(yǎng)一般包括心理素養(yǎng),品德素養(yǎng),實力素養(yǎng),文化素養(yǎng)和身體素養(yǎng)五個方面，也有人將它劃分為德,識,才,學(xué)和做五個要素。人員素養(yǎng)測評：含義：人員素養(yǎng)測評是指測評主體從特定的人力資源管理目的動身，運用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素養(yǎng)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀,全面,深化的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理供應(yīng)科學(xué)的決策依據(jù)。作用：人員素養(yǎng)測評立足于多學(xué)科知識的綜合應(yīng)用，對人的評價既有定性描述,又有定量指標，為員工的聘請選拔供應(yīng)了科學(xué)的方法，使人事決策建立在科學(xué)化,民主化,制度化的基礎(chǔ)之上，同時人員素養(yǎng)測評也為人員合理運用,培訓(xùn)和晉升供應(yīng)依據(jù)。人員素養(yǎng)測評的理論支持：①崗位差異原理②個體差異原理③量化原理：即用數(shù)字形式描述素養(yǎng)測評的過程，即把個體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評價中不便處理的行為特征得到統(tǒng)一的數(shù)字處理。素養(yǎng)測評指標體系的構(gòu)建人員素養(yǎng)測評指標=測評要素+測評標記+測評標度測評要素的構(gòu)成：測評要素反映受測者各個方面的素養(yǎng)內(nèi)容，它因崗而異。例如公務(wù)員的測評要素一般采納德,能,勤,績模式。測評標記的形式：評語短句式,設(shè)問提示式,方向指示式測評標度的形式：量詞式標度,等級式標度,數(shù)量式標度測評的協(xié)助方法⑴評價簡歷：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩部分。對簡歷的篩選應(yīng)留意以下幾點：分析簡歷結(jié)構(gòu)重點看客觀內(nèi)容推斷是否符合職位技術(shù)和閱歷要求審查簡歷的邏輯性對簡歷的整體印象⑵評價申請表意義：細心設(shè)計,恰當(dāng)運用的申請表包含了很多基本信息并用標準化的格式表示出來，可以為選擇過程節(jié)約很多時間，比簡歷用起來更有效，聘請管理者可以從申請表格中了解到很多信息。目的：申請表的目的在于快速,系統(tǒng)地收集求職者的背景和現(xiàn)在狀況的信息，以評價求職者是否能滿足最至少的工作要求，推斷求職者是否具備與工作有關(guān)的條件，了解申請表中隱藏的問題，為組織以后的背景調(diào)查供應(yīng)信息來源。內(nèi)容：申請表的基本內(nèi)容包括求職者的姓名,年齡,民族,婚姻狀況,工作經(jīng)驗,受教化狀況,培訓(xùn)狀況,實力特長,職業(yè)愛好等。申請表詳細包括如下信息：識別信息,個人信息,身體特征,教化狀況,工作閱歷,工作業(yè)績,性格特點種類：加權(quán)申請表格傳記記錄表應(yīng)留意的問題：在設(shè)計申請表時，應(yīng)留意以下問題：不要一模一樣，不同的崗位和職務(wù)，應(yīng)依據(jù)工作崗位說明書加以針對性的設(shè)計，避開申請表的設(shè)計有違內(nèi)容。⑶筆跡法含義：筆跡法是以分析書寫字跡來判定和預(yù)料人的智力,實力和特性特征的甄選方法。內(nèi)容：①書面整齊程度②字體大小狀況③字體結(jié)構(gòu)狀況④筆壓輕重狀況⑤書寫速度狀況⑥字行平立狀況⑦通篇布局狀況⑷背景調(diào)查⑸體格檢查⑹誠懇性測試：公開的書面誠懇性測驗隱藏的書面誠懇性測驗人員錄用錄用程序流程：分為背景調(diào)查核實,體檢和簽訂勞動合同三個環(huán)節(jié)。背景調(diào)查核實⑴背景調(diào)查核實通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的狀況進行了解和驗證。⑵背景調(diào)查核實的意義：有利于人員選拔的公正性,精確性，有利于培育組織內(nèi)員工的主動性，避開給組織帶來不必要的損失。⑶背景核查的主要內(nèi)容：學(xué)歷水平,檔案記錄,工作經(jīng)驗背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)以簡明,好用為原則⑷背景核查的主要流程：選擇核查時間,列出一張調(diào)查表,證明材料的參考價值（主要包括以下證明材料：教化背景證明,書面證明,個人證明）⑸背景核查過程中應(yīng)留意的問題有：只調(diào)查與工作有關(guān)的狀況，并以書面的形式記錄以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的，避開核查過程中涉及隱私問題而引起法律糾紛。重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽視應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。慎重選擇第三者，要求對方盡可能運用公開的記錄來評價員工的工作狀況，避開偏見的影響。估計調(diào)查材料的牢靠程度，一般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價要比人力資源管理人員的評價更為可信。在獲得牢靠的背景核查材料之后，應(yīng)將其與應(yīng)聘者的其他材料放在一起，并保證這些材料的平安，只有那些必要的人才能看到。體檢⑴體檢的意義：①體檢可以用來確定求職者是否符合職位的身體要求，發(fā)覺在對求職者進行工作支配時應(yīng)當(dāng)予以考慮的體格局限因素。②通過體檢可以建立求職者健康記錄和基線，以服務(wù)于將來保險和雇員賠償要求的目的。③通過確定健康狀況，體檢還可以降低缺勤率和事故，發(fā)覺雇員可能不知道的傳染病。⑵體檢的種類和內(nèi)容：包括健康檢查,身體運動實力測試。身體運動實力測試的類型包括：肌肉張力,肌肉力氣,肌肉耐力,心肌耐力,敏捷性,平衡實力和協(xié)調(diào)實力七種。體檢內(nèi)容的確定要基于體檢的意義，可以從檢測應(yīng)聘者健康狀況和崗位對身體要求兩個方面動身來確定體檢的主要內(nèi)容。勞動合同訂立⑴勞動合同的定義：勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，是用人單位與勞動者之間形成勞動關(guān)系的基本形式。⑵勞動合同的主要內(nèi)容：在勞動合同中要明確規(guī)定當(dāng)事人雙方的權(quán)利,義務(wù)及合同必需明確的其他問題，這就是勞動合同的內(nèi)容。詳細說來，其內(nèi)容主要有三個方面：①勞動關(guān)系主體，即訂立勞動合同的雙方當(dāng)事人的狀況。②勞動合同客體，即勞動合同的標的（所謂“標的”，是指訂立勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)指向的對象，是當(dāng)事人訂立合同的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的直接依據(jù)）③勞動合同的權(quán)利和義務(wù)，指勞動合同當(dāng)事人享有的勞動權(quán)利和擔(dān)當(dāng)?shù)膭趧恿x務(wù)。勞動合同包括必備條款和協(xié)商約定條款。必備條款包括：勞動合同期限,工作內(nèi)容,勞動愛護和勞動條件,勞動酬勞,勞動紀律,勞動合同終止條件,違反勞動合同的責(zé)任。而協(xié)商約定條款可分為必要條件和補充條款：必要條款是指法律法規(guī)雖沒有做出詳細規(guī)定，但勞動合同中必需具有的條件。缺少它勞動合同就不能成立，或者難以履行。比如勞動的工作地點,工作性質(zhì),工作條件等。補充條款是指勞動合同成立非必需的條件，有沒有都不影響勞動合同的成立，但當(dāng)事人一方提出，雙方一樣同意作為合同條款的，合同內(nèi)容要加以確定。例如合同是否規(guī)定試用期,是否約定保守用人單位隱私，單位是否為職工供應(yīng)居住條件，發(fā)生勞動爭議的解決途徑等。⑶勞動合同的簽訂：①資格審核②簽訂勞動合同原則：同等自愿原則,協(xié)商一樣原則,不得違反法律行政法規(guī)的原則。⑷簽訂勞動合同時的留意事項留意區(qū)分試用期,見習(xí)期與實習(xí)期試用期：目的是讓用人單位和勞動者簽訂勞動合同后，有時間進一步相互了解，以最終確認是否須要接著勞動關(guān)系。試用期最長不得超過六個月。合同期限不滿六個月的，不得設(shè)試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。見習(xí)期：對高等學(xué)校畢業(yè)生實行見習(xí)期的目的，是接著加強對畢業(yè)生的培育教化，進一步提高他們的政治,業(yè)務(wù)素養(yǎng)和從事實際工作的實力，使他們盡快地適應(yīng)經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的要求。同時運用人部門全面了解,考察畢業(yè)生，以便合理地支配運用他們，充分調(diào)動他們的主動性，更好地為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。畢業(yè)生見習(xí)期限一般為六個月，最長不超過一年，見習(xí)期一般只涉及高等學(xué)校應(yīng)屆本,?？飘厴I(yè)生。實習(xí)期：實習(xí)期是針對在校學(xué)生而言的概念，是指學(xué)生在校期間，到單位的詳細崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯(lián)系實際和更好地學(xué)習(xí)理解科學(xué)文化知識。法律上區(qū)分是否實習(xí)的唯一標準就是學(xué)生的身份。學(xué)生在畢業(yè)之前在用人單位去工作的，實習(xí)期與見習(xí)期是沒有區(qū)分的，不受勞動法愛護，只屬于民事糾紛。合同形式,內(nèi)容要合法聘請評估如何保證勝利的選聘？建立自己的人才庫優(yōu)化聘請評估指標留意評價方式與效果評估聘請評估的含義：聘請評估通過對錄用員工的績效,實際實力,工作潛力的評估即通過錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗聘請方法的有效性，有利于聘請方法的改進。同時，聘請評估通過成本與效益核算能夠駕馭聘請的費用支出狀況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目，這有利于降低今后聘請成本，有利于為組織提高聘請效益。有如下標準：,有效性：評估應(yīng)圍繞崗位要求擬訂評估項目，內(nèi)容必需正確,合理,必需與工作性質(zhì)相符合。牢靠性：它是指評估結(jié)果能反映聘請活動的實際狀況，評估的手段和方法能表示聘請活動的費用和效益的真實結(jié)果?？陀^性：它是指評估者不受主觀因素的影響。評估要達到客觀性，就必需在評估時找到科學(xué)的評估方法，摒除主觀上的障礙，這樣才能達到確定的公允。聘請評估的作用：有利于為組織節(jié)約開支。錄用員工數(shù)量的評估是檢驗聘請工作有效性的一個重要方面，通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足與不滿足需求的緣由，有利于找出各聘請環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進聘請工作。同時，通過錄用人員數(shù)量與聘請支配數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂供應(yīng)了依據(jù)。錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效,行為,實際實力,工作潛力的評估，它是檢驗聘請的工作成果與方法的有效性的另一個重要方面。質(zhì)量評估既有利于聘請方法的改進，又為員工培訓(xùn),績效評估供應(yīng)了必要的信息。信度評估與效度評估是對聘請過程中所運用的各種甄選方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高聘請工作的質(zhì)量。聘請評估指標與方法：錄用人員評估：是指依據(jù)聘請支配對錄用人員的質(zhì)量與數(shù)量進行評估的過程。錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比,聘請完成比和應(yīng)聘比三方面進行，計算公式為：錄用比＝錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%聘請完成比＝錄用人數(shù)÷支配聘請人數(shù)×100%,應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)÷支配聘請人數(shù)×100%假如錄用比越小，則說明錄用者的素養(yǎng)可能越高；當(dāng)聘請完成比大于或等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了聘請任務(wù)；應(yīng)聘比則說明白聘請的效果，該比例越大，聘請信息發(fā)布的效果越好，素養(yǎng)越高。錄用人員質(zhì)量評估：是在人員選拔過程中對錄用人員實力,潛力,素養(yǎng)等進行的各種測試與考核的持續(xù)，可依據(jù)聘請的要求或工作分析得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確認其質(zhì)量。聘請成本效益評估：是指聘請中的費用進行調(diào)查,核實，并比照預(yù)算進行評估的過程。聘請預(yù)算：主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括聘請廣告預(yù)算,聘請測試預(yù)算,體格檢查預(yù)算及其他預(yù)算。其中聘請廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說，按4：3：2：1比例安排預(yù)算較為合理。聘請核算：⑴聘請成本：分為聘請總成本與聘請單位成本聘請成本＝直接勞務(wù)費+直接業(yè)務(wù)費+間接管理費+預(yù)付費用面試時間費用＝∑（每人面試前打算時間+每人面試時間）×面試考官工資率×候選人數(shù)匯總申請資料費用＝【印發(fā)每份申請表費用+（平均每人資料匯總時間×選拔者工資率）】×候選人數(shù)筆試費用＝（平均每人的材料費+平均每人的評分成本）×參與筆試人數(shù)×筆試次數(shù)心理測試評審費用＝測試所需時間×管理者工資率×測試次數(shù)錄用成本＝錄用手續(xù)費+調(diào)動補償費+搬遷費+旅途補助費等+安置新員工所發(fā)生的一切安置費安置成本＝各種安置行政管理費+必要裝備費+管理人員時間損失成本聘請單位成本是聘請總成本與實際錄用人數(shù)之比。假如聘請實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著聘請單位成本低；反之，則意味著聘請單位成本高。⑵成本效用評估：是對聘請成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括：聘請總成本效用分析,招募成本效用分析,人員選拔成本效用分析,人員錄用成本效用分析等，其計算方法：總成本效用＝聘請總成本÷錄用人數(shù)招募成本效用＝招募期間的費用÷應(yīng)聘人數(shù)人員選拔成本效用＝選拔期間的費用÷被選中人數(shù)人員錄用效用＝錄用期間的費用÷正式錄用的人數(shù)⑶聘請收益----成本比＝全部新員工為組織創(chuàng)建的總價值÷聘請總成本聘請績效評估的定量分析候選人的數(shù)量,質(zhì)量和職位填補的及時性是當(dāng)前我國組織人力資源聘請工作業(yè)績評定的主要指標，組織對聘請工作的關(guān)切點按重要程度排序為：錄用質(zhì)量—顧客滿足—時間投入—成本單位聘請成本評估聘請成本包括內(nèi)部成本,外部成本和直接成本。單位聘請成本的影響因素：聘請對象多元化對單位聘請成本的影響。聘請渠道多元化對單位聘請成本的影響單位聘請成本的評估模式：“標準驅(qū)動聘請模式”，即聘請流程應(yīng)當(dāng)由一套標準所驅(qū)動，而不該是隨意的,不計代價的，任何職