非HR經(jīng)理的HR管理

職業(yè)經(jīng)理的員工管理主講人:祁建華1講師：祁建華課程大綱必須掌握的管理理論21世紀的經(jīng)理是人事經(jīng)理現(xiàn)代HR管理的變革及發(fā)展現(xiàn)代人力資源管理的特點傳統(tǒng)與現(xiàn)代人事管理的區(qū)別規(guī)范化與非規(guī)范化HR管理員工招聘中的選材職責人才招聘的技能掌握如何發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才如何做到知人善任引導(dǎo)新員工進入組織提高新員工的工作業(yè)績員工培訓(xùn)與在職輔導(dǎo)培訓(xùn)新員工適應(yīng)新崗位員工培訓(xùn)的幾種方法如何為下屬做職位描述職位描述的意義與作用職位描述的方法如何對員工進行績效管理目標管理的重要性目標考核的要點績效反饋面談技巧如何與下屬面談績效部門中的團隊管理團隊中的合作與和諧關(guān)系解讀與宣貫公司政策與程序有效的溝通什麼是有效的溝通薪資管理決定薪資的因素如何利用薪資激勵員工激勵工具的設(shè)計激勵工具的有效運用如何讓下屬承擔責任領(lǐng)導(dǎo)風格經(jīng)理風格認知授權(quán)要領(lǐng)授權(quán)機制職業(yè)生涯管理如何讓員工延長服務(wù)期如何設(shè)計職業(yè)生涯落后員工的處理辦法員工辭退方法什麼是不稱職的員工淘汰落伍員工的方法辭退過程中的沖突防范2講師：祁建華知識經(jīng)濟時代的遠景資金，科技，勞務(wù)，商品與人才以前所未有的速度，跨越國界尋求市場。強國不再以領(lǐng)土擴張炫耀武力，而以產(chǎn)業(yè)版圖展示競爭力。19世紀的“殖民地”，20世紀的“世界大戰(zhàn)”，21世紀將實驗室與學(xué)術(shù)殿堂取代兵工廠和彈藥庫。4.決定競爭優(yōu)勢的不再是有形疆土與自然資源，而是知識與創(chuàng)新，無國界的經(jīng)濟活動與無所不在的國際網(wǎng)絡(luò)變成新主流。5.智能型產(chǎn)業(yè)將躍居領(lǐng)先地位，科技與人文的結(jié)合為人類的新努力方向。6.知識型員工，知識型工作，知識型工作體系構(gòu)成新的知識工作價值鏈。7,人才的稀缺性，巨大的增殖空間性，高回報性使得人才的競爭成為最劇烈的競爭。--經(jīng)濟展望與企業(yè)人才1，21世紀經(jīng)理是人事經(jīng)理1）必須掌握的管理理論3講師：祁建華企業(yè)管理理論的演進人制階段科學(xué)管理’50th

-’70th文化管理’80th

-經(jīng)驗管理’20th–’40th

法制階段人制階段泰勒制觀點：科學(xué)管理的根本目的是提高效率用科學(xué)的手段代替經(jīng)驗管理實行科學(xué)管理的關(guān)鍵，要求雇主和員工必須改變觀念泰勒制5項要點：對工人科學(xué)的操作方法，提高效率實行按記件工資的差別工資對工人的科學(xué)的選擇，培訓(xùn)，提高把生產(chǎn)工藝流程化，寫入操作標準計劃與生產(chǎn)職能分開對人文管理藝術(shù)認知2，現(xiàn)代HR管理的變革與發(fā)展美國經(jīng)濟成功：信息，網(wǎng)絡(luò)，學(xué)習(xí)型美國60%的大企業(yè)是學(xué)習(xí)型企業(yè)中美貿(mào)易1001億中對美出口占1/4，占GDP10%，美經(jīng)濟下滑影響我GDP1%1）必須掌握的管理理論4講師：祁建華針對性的權(quán)變管理自我實現(xiàn)尊重歸屬與關(guān)懷安全生理需求分析你的下屬在哪個層次穩(wěn)定的工作固定的工作加入打工族參與決策2，現(xiàn)代HR管理的變革與發(fā)展1）必須掌握的管理理論5講師：祁建華中國最缺乏的人才--2002年翰威特調(diào)查172032490102030405060科技人才電子商務(wù)項目/客戶服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與管理1，21世紀經(jīng)理是人事經(jīng)理1）必須掌握的管理理論6講師：祁建華01年經(jīng)理人管理評估能力%中國新加坡馬來西亞菲律賓澳大利亞美國英國加拿大墨西哥南非巴拿馬管事能力5446333551565756244240理人能力3945313350565654213640綜合能力4646323451565755223940X理論7270635751525842596856Y理論50502934575662581342361，21世紀經(jīng)理是人事經(jīng)理1）必須掌握的管理理論7講師：祁建華2，現(xiàn)代HR管理的變革與發(fā)展--在具有競爭性的組織中定位人力資源部的角色與作用未來/戰(zhàn)略重點工作程序員工管理日常/業(yè)務(wù)重點人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)變化和轉(zhuǎn)型管理企業(yè)組織結(jié)構(gòu)管理員工貢獻管理員工管理重心下移戰(zhàn)略管理重心上升1）必須掌握的管理理論8講師：祁建華人力資源部職責的轉(zhuǎn)變3，傳統(tǒng)HR管理與現(xiàn)代管理區(qū)別傳統(tǒng)的HR管理現(xiàn)代的HR管理招聘員工分配資源工資定級政策制定指標設(shè)定業(yè)績考核檔案管理人員辭退招聘參謀員工關(guān)系工資建議政策制定指標標準業(yè)績標準檔案管理培訓(xùn)資源經(jīng)理技能經(jīng)理咨詢1）必須掌握的管理理論9講師：祁建華人力資源的職能4，規(guī)范化HR管理的模式戰(zhàn)略規(guī)劃政策制度行政管理員工招聘薪酬體系培訓(xùn)教育業(yè)績標準員工關(guān)系員工發(fā)展1）必須掌握的管理理論10講師：祁建華職能錯位的表象5，規(guī)范化與非規(guī)范化HR管理決定對應(yīng)聘者的錄用與否決定新聘員工的薪資等級決定具體員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核員工的業(yè)績決定給予員工的獎懲決定員工的提升與加薪?jīng)Q定員工的辭退與否忽視新任經(jīng)理的管理技能培訓(xùn)1）必須掌握的管理理論11講師：祁建華管理者的角色定位6，部門經(jīng)理的員工管理管事一心只在工作上不關(guān)心員工的情緒經(jīng)理是老板經(jīng)理發(fā)號施令全部精力在做事負責事物的好壞技能單一只管用人無權(quán)力解聘員工自己動手干無權(quán)組建團隊管人經(jīng)理依靠凝聚力管理經(jīng)理修煉人格魅力經(jīng)理是良師益友經(jīng)理要求員工參與主要精力關(guān)注員工負責員工的培養(yǎng)技能復(fù)雜負責招聘優(yōu)秀人才解聘不符合要求員工依靠員工干自己挑選團隊管人與管事的關(guān)聯(lián)1）必須掌握的管理理論12講師：祁建華現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理的職責員工招聘辭退員工職業(yè)生涯授權(quán)員工績效管理薪資管理激勵下屬員工培訓(xùn)6，部門經(jīng)理的員工管理1）必須掌握的管理理論13講師：祁建華管理者的角色定位傳統(tǒng)經(jīng)濟時代知識經(jīng)濟時代經(jīng)理人的角色制訂戰(zhàn)略計劃組織建立與實施領(lǐng)導(dǎo)/參與

控制經(jīng)理人的角色聘用最優(yōu)秀的員工告之你的期望值全力給予支持處理落后員工李敬賓案例廣告大師奧格威：用人的最大失誤是沒有任用比自己高明的人。如果你永遠聘用不如你的人，我們會成為侏儒公司，反之，將成為頂天立地的巨人公司6，部門經(jīng)理的員工管理1）必須掌握的管理理論14講師：祁建華招聘的角色分工7，員工招聘中的選材職責人力資源部招聘通知組織場景人才篩選人才推薦咨詢建議人才調(diào)查辦理手續(xù)部門經(jīng)理用人需求崗位責任主持面試征求意見決定人選1）必須掌握的管理理論15講師：祁建華知識我怎麼才能了解他的行為規(guī)范呢?管理者如何選材知識工作技能行為價值系統(tǒng)員工的三個層面8，員工招聘中的技能掌握2）員工招聘選材職責16講師：祁建華自覺心：最能夠預(yù)測員工工作績效的個性方面性格的內(nèi)外向情緒穩(wěn)定度自覺心與人和諧相處能力好奇心管理者如何選材8，員工招聘中的技能掌握2）員工招聘選材職責17講師：祁建華人才的四象限8，員工招聘中的技能掌握環(huán)境任務(wù)其他自身環(huán)境技能預(yù)見問題，直接解決問題，識別問題主導(dǎo)因素，明確解決方法，排除故障及評估所做決定帶來的影響其他技能明白他人的想法和動機，不論身份地位、身處順境逆境，都可以意志飽滿。任務(wù)技能要達到目標，表現(xiàn)創(chuàng)造力和毅力，工作有效率，能優(yōu)化組合工作計劃，最終還能記下筆錄自身技能需要在面對外部壓力時仍保持自信，在環(huán)境現(xiàn)狀不明朗時能夠隨時做出正確決定。2）員工招聘選材職責18講師：祁建華4.語言表達5.明斷6.活力7.政策和程序8.警覺9.問題分析和解決14.洞察力

10.目標設(shè)定11.文字表達12.對任務(wù)的承諾16.創(chuàng)造力15.組織與計劃13.相互作用18.解讀系統(tǒng)

20.決策19.團隊建設(shè)17.多樣性21.領(lǐng)導(dǎo)力1處理人際關(guān)系2對不明事物的容忍度3決斷自身環(huán)境其他任務(wù)人才的21要素8，員工招聘中的技能掌握2）員工招聘選材職責19講師：祁建華管理者如何內(nèi)部選材9，如何發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才觀察本部門，其他部門員工多與各個部門員工接觸委托其他部門員工幫忙觀察小工作結(jié)果觀察員工意識內(nèi)部張榜2）員工招聘選材職責20講師：祁建華管理者用人10，如何知人善任意愿能力個人效能=意愿X能力意愿=興趣+專注+熱情能力=知識+經(jīng)驗+技巧2）員工招聘選材職責21講師：祁建華對新員工的引導(dǎo)11，引導(dǎo)新員工進入組織跨部門走動企業(yè)文化團隊文化政策/制度作業(yè)/管理流程部門團隊文化觀望/耐心2）員工招聘選材職責主管談話的責任22講師：祁建華對員工培訓(xùn)責任12，員工培訓(xùn)與在職輔導(dǎo)分析業(yè)績差距檢討管理業(yè)績檢討員工技能檢討團隊能力確認培訓(xùn)需求分析差距3）員工培訓(xùn)與在職輔導(dǎo)23講師：祁建華員工培訓(xùn)方式13，員工培訓(xùn)的方法示范和輔導(dǎo)：有經(jīng)驗的員工對受訓(xùn)者示范和輔導(dǎo)指導(dǎo)：受訓(xùn)者觀察到指導(dǎo)者宣示的技能并模仿崗位輪換：豐富員工的經(jīng)歷，強化協(xié)作性正規(guī)培訓(xùn)：講座、討論、案例分析、模擬訓(xùn)練等自我發(fā)展：員工個人從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)團隊學(xué)習(xí)：員工學(xué)習(xí)小組外部課程：專業(yè)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、個人成長等3）員工培訓(xùn)與在職輔導(dǎo)24講師：祁建華崗位職責說明書13，如何為下屬做崗位描述溝通關(guān)系難易程度下屬人員主要職責所用時間工作程序責任劃分衡量標準3）員工培訓(xùn)與在職輔導(dǎo)25講師：祁建華崗位職責說明書的作用14，做崗位描述的意義與作用規(guī)范管理責任明確確認資格確認能力目標清晰便于考核時間分配3）員工培訓(xùn)與在職輔導(dǎo)26講師：祁建華為什麼要目標管理15，如何對員工目標管理討論為什麼要進行目標管理？它的理論依據(jù)是什麼？針對對象應(yīng)該是什麼人？4）目標管理27講師：祁建華績效管理和經(jīng)營結(jié)果項目未執(zhí)行績效管理執(zhí)行績效管理股東投資回報0%7.9%所有者回報4.4%10.2%資產(chǎn)回報4.55%8.0%投資現(xiàn)金流量回報4.7%6.6%銷售額實際增長1.1%2.2%平均每人銷售額￥126,100￥169,900一項調(diào)查的結(jié)果16，目標管理的重要性4）目標管理28講師：祁建華目標管理重要責任16，目標管理的重要性檢討去年業(yè)績環(huán)境分析確認中長期計劃各部門推展目標設(shè)定總經(jīng)理年度目標目標執(zhí)行目標達成狀況月/季審核部門經(jīng)理診斷總經(jīng)理診斷Hoshin

Talbe4）目標管理29講師：祁建華總裁目標業(yè)務(wù)/職能目標經(jīng)理目標主管目標員工目標目標管理是一個持續(xù)有效的雙向溝通過程制定目標時需要征求員工的參與成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對待員工管理的是成果，而不是過程企業(yè)的遠景，目標，戰(zhàn)略具體工作中的實施企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略，策略的貫徹戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行目標管理的溝通17，目標管理的黃金原則4）目標管理30講師：祁建華18，考核機制的作用業(yè)績管理系統(tǒng)動力環(huán)承擔責任作出貢獻獎勵與認同業(yè)績評估4）目標管理31講師：祁建華18，考核機制的作用業(yè)績考核的用途調(diào)查項目加薪績效反饋晉升終止聘用潛力分析接班準備職業(yè)發(fā)展調(diào)任人力資源計劃獎金分配發(fā)展與評估培訓(xùn)內(nèi)部溝通篩選取舍標準費用控制麥肯錫調(diào)查結(jié)果91%90%82%64%62%57%52%50%38%32%29%25%16%7%4）目標管理32講師：祁建華建立討論氛圍利用工作午餐面談不應(yīng)被打斷對員工的生活、工作、項目表示關(guān)心建立相互信任的關(guān)系模式積極

消極

積極解決沖突逐級上訴19，業(yè)績考核的技巧4）目標管理33講師：祁建華20，如何與員工業(yè)績面談成熟經(jīng)理的做法應(yīng)該:

與既定目標相比較，促進結(jié)果與其他同事的績效（公開的）比較強調(diào)公司的價值體系指出不足要避免：與人事變革同時發(fā)生過多的批評不要試圖改變的個人特性與其他人一對一相比較4）目標管理34講師：祁建華不應(yīng)做的事:一開始就批評交給責權(quán)利不清的部門或機構(gòu)容忍接受任何借口別太強調(diào)細節(jié)，也不過于含糊

“有人說你...”

告訴員工,評估是根據(jù)別人的意見作出的不成熟經(jīng)理的做法20，如何與員工業(yè)績面談4）目標管理35講師：祁建華21，團隊中的合作與和諧1+1為何<2法國工程師林格曼做了一個拉繩實驗，把被實驗人分成1人組，2人組，3人組，和8人組，要求參加人用勁全力拉繩，他用靈敏的測力器分別測量其拉力。其結(jié)果是2人組的拉力是該組拉力總和的95%，3人組的拉力是該組拉力總和的85%，8人組拉力則低至改組總和的49%。實驗說明了人們與生俱來的惰性，如果單槍匹馬地操作，就會竭盡全力去做；如果到了一個團隊中，就會把責任悄然分解，分配到他人的身上。心理學(xué)家拉坦經(jīng)過深入調(diào)查后認為這是集體工作時的一個普遍特征。5）團隊合作36講師：祁建華危機團隊特征沖突意識產(chǎn)能低下價值觀沖突文化低落爭權(quán)奪利缺乏共識沒有愿景退縮隱藏排斥疏遠利用掠奪防衛(wèi)攻擊無意識忠誠度低22，團隊中的合作與和諧5）團隊合作郝盛新案例37講師：祁建華22，團隊中的合作與和諧卓越團隊特征成長鼓勵共識友誼忠誠文化樂趣意義愿景聚會你能把你的部門建設(shè)成為具有這些特征的團隊嗎？5）團隊合作38講師：祁建華23，解讀公司政策與程序以法理為原則當年，哈佛牧師立遺囑時，把他的一塊地皮和250本書遺贈給了當?shù)匾凰鶎W(xué)院，這所學(xué)院發(fā)展成了現(xiàn)在的哈佛大學(xué)。哈佛學(xué)院一直把哈佛牧師的這批書珍藏在哈佛樓里的一個圖書館外。1764年的一天深夜，一場大火燒毀了哈佛樓。在大火發(fā)生前，一名學(xué)生碰巧把哈佛牧師捐贈的一冊名為《基督教針對魔鬼、世俗與肉欲的戰(zhàn)爭》的書帶出了館外，打算在宿舍里閱讀。第二天他得知大火的消息，意識到自已從圖書館攜出的那本書，已是哈佛捐贈的250本書惟一存世的一本了。經(jīng)過一番思想斗爭后，他找到了當時的校長霍里厄克，把書還給了學(xué)校。校長收下了書，感謝了他，然后下令把他開除出校，理由是，這名學(xué)生違反了校規(guī)。不開除行嗎？也可以，不管怎么說，畢竟是他使哈佛牧師的書總算留下了一本——這可能是我們的行事態(tài)度。但校長沒有這么做。他感謝那位同學(xué)，是因為那位同學(xué)誠實，把書送回來；開除他，是因為有校規(guī)。哈佛的理念是：讓校規(guī)看守哈佛的一切，比讓道德看守哈佛更完全有效。這便是他們的行為態(tài)度：法理第一。證券公司營業(yè)部案例5）團隊合作39講師：祁建華人與人之間的差異宗教信仰年齡/性別社會經(jīng)歷社會地位家庭生活教育背景血型/屬相健康狀況思維差異決定的差異工作步調(diào)差異溝通差異處理情感差異差異職業(yè)狀況經(jīng)濟能力思維不同管理層級現(xiàn)存資源的認知信息了解情緒穩(wěn)定度身體狀況可支配資源性格炯異工作習(xí)慣認同度思維方式上司的方式上司的情緒工作環(huán)境職業(yè)習(xí)慣表達能力接受能力社交能力心理素質(zhì)性格價值觀性格社會閱歷工作經(jīng)歷語言組織個人素養(yǎng)情商健康狀況語言技巧情續(xù)24，與員工的溝通技能6）有效溝通40講師：祁建華24，有效的溝通技巧無效溝通的原因一障礙帶來無效溝通的理由1批評不適當且經(jīng)常的批評常會帶來強烈的反感或防衛(wèi)心理，極大挫傷他人積極性。2稱呼其名且標以“標簽”貼上“標簽”會把別人放入我們制造的“盒子”里，它會帶來與他人之間的障礙。結(jié)果經(jīng)常會造成與他人之間的感情距離。3對他人的診斷比貼上“標簽”更嚴重的方式傷害溝通。4評價式的贊賞無限制的稱贊往往流于虛偽與空洞，其結(jié)果往往是遭來厭惡。5命令如果命令中帶著強迫，它常會招致內(nèi)心反抗和怨憤以及不服氣。6說教說教會制造許多問題，包括憤怒，增加憂慮，且會在溝通中產(chǎn)生炫耀。7過度或不適當?shù)剡^問過問在溝通中是不可避免而且經(jīng)常使用，但若過度的過問則會產(chǎn)生厭煩，以及被人們防備。8威脅威脅和命令有同樣的反效果，但通常會更明顯。6）有效溝通41講師：祁建華24，有效的溝通技巧有效溝通的八項要素檢討溝通的真正目的通盤考慮問題的實質(zhì)面與人情面溝通前澄清重要觀念有效澄清溝通障礙提供足夠有用的資料強調(diào)溝通為雙向進行兼顧溝通內(nèi)容與溝通技巧追蹤溝通成效6）有效溝通42講師：祁建華包容差異形成合力我們對待差異的態(tài)度是在哪一個層次？排斥理解接受珍視慶祝容忍珍視差異并不代表全盤接受或認同，它是指我們尊重不同的為人處世的風格或方法，不同的思想觀點，并把人們的不同看成是一次向別人學(xué)習(xí)的機會。當尋求解決問題的方法時，不同人們的意見，看法，才能和天賦是極有價值的。這些不同之處匯集到一起就是群策群力，集聚人們的不同能讓我們的團隊釋放出巨大的能量創(chuàng)造力往往來自差異性，而非相似之處。你是否有勇氣去起用比你更有能力的下屬？24，有效的溝通技巧DayOneOver6）有效溝通43講師：祁建華25，薪資管理薪資管理的內(nèi)容確定員工的薪資等級與員工溝通薪資結(jié)構(gòu)根據(jù)制度/業(yè)績決定工資的漲幅與員工溝通增薪狀況7）薪資管理44講師：祁建華25，薪資管理薪資管理的案例0.010.0********************15.025.00.010.0****************25.035.015.025.00.010.0************30.040.025.035.015.025.00.010.0****0.010.035.045.030.040.025.035.015.025.0****15.025.0************************

B5B4B3B2B1N6,7156,1785,6415,1034,5664,029InternationalPRINTINGMATRIXTABLES(INTS123S)COMPANYCONFIDENTIALMIDPOINT:5,372****PresentPayisoverrankposition,anyincreaseneedscarefulconsiderationSalAdminPlan:BJAPayLevel:06MatrixCode:L06AsofEffe:1999-11017）薪資管理45講師：祁建華26，利用薪資激勵薪資激勵的辦法依據(jù)業(yè)績增薪依據(jù)或物價指數(shù)變動增薪特殊的獎勵宜用獎金，不宜增薪增薪不要一步到位增薪獲得批準前不要與員工溝通增薪時一定要鄭重地與員工面談要對員工的成績表示感謝7）薪資管理46講師：祁建華27，激勵的作用

70-80%20%-30%20%激勵對員工潛能的作用激勵的作用無激勵臉譜8）激勵的工具47講師：祁建華28，激勵技巧激勵的技巧用建議的口吻下命令給別人面子巧用高帽子將員工名字常掛嘴邊有事找下屬商量提供成功機會奉行“重擔子主義”8）激勵的工具48講師：祁建華員工激勵性質(zhì)分類物質(zhì)積極精神消極短期長期內(nèi)部外部

內(nèi)容

性質(zhì)

形式

效用29，激勵技巧8）激勵的工具49講師：祁建華27，激勵工具的設(shè)計激勵工具的設(shè)計ThankYouLetterDayOffSouvenirsHotelRecreationBonusFamilyDinnerSalaryIncreasePromotionStockOptionTravel感謝信放假紀念品家庭聚餐旅游酒店消遣獎金加薪晉升股權(quán)8）激勵的工具50講師：祁建華28，激勵工具的設(shè)計激勵工具模式8）激勵的工具51講師：祁建華29，如何讓員工承擔責任經(jīng)理人的率先垂范信守承諾值得信賴信任他人無背后議論張揚正氣耐心對待堅守紀律說別人壞話電子論壇9）領(lǐng)導(dǎo)風格52講師：祁建華

下屬自由活動的的范圍（民主）領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)帶經(jīng)理作出決定并予以公布經(jīng)理解釋決定經(jīng)理提出觀點并征求意見經(jīng)理提草案，允許討論修改經(jīng)理提出問題，征求建議后作決定經(jīng)理明確范圍請集體作決定經(jīng)理允許下屬在規(guī)定范圍自由活動經(jīng)理使用權(quán)力的范圍（集中）30，領(lǐng)導(dǎo)方式9）領(lǐng)導(dǎo)風格53講師：祁建華30，領(lǐng)導(dǎo)方式--對員工的有效管理獨裁型經(jīng)理特點說的很少，除非有什麼事出了錯對別人的想法一般沒有什麼興趣決定人們需要什麼信息出人意料的改變要求人們有時很難與之交流不鼓勵人們冒險，（下屬出錯時厲聲指責）為下屬安排項目完全由其個人決定表現(xiàn)標準盛氣凌人發(fā)號施令威嚇的競爭的不體貼他人感性的粗魯?shù)奶籼薜膱詻Q果斷的直截了當?shù)呐c別人對抗傾聽能力差下屬的評價9）領(lǐng)導(dǎo)風格54講師：祁建華30，領(lǐng)導(dǎo)方式--對員工的有效管理發(fā)展型職業(yè)經(jīng)理會考慮那些與他自己想法沖突的意見，允許合理的犯錯誤余地幫助下屬從他們的錯誤中學(xué)習(xí)鼓勵下屬以新的方式完成任務(wù)幫助人們理解他們的工作目標允許下屬訂立自身的責任和義務(wù)和下屬一起設(shè)立目標支持性的靈活的善于分析的理解的穩(wěn)定的理性的可信賴的實施者計劃者平易近人的容忍他人過失全面性觀察者下屬的評價9）領(lǐng)導(dǎo)風格55講師：祁建華31，五種授權(quán)類別惠普的授權(quán)類別斬而不奏Actonyourwon先斬后奏Actandadvice先奏后斬Recommend問斬Askwhattodo聽旨Waituntiltold9）領(lǐng)導(dǎo)風格56講師：祁建華授權(quán)的十要點了解授權(quán)的必要性衡量結(jié)果就不能授權(quán)領(lǐng)域達成一致確定需求技能制訂目標表現(xiàn)興趣對其進行培訓(xùn)與管理者進行溝通知道下屬的長處提供更多的幫助和培訓(xùn)32，授權(quán)的要點9）領(lǐng)導(dǎo)風格57講師：祁建華職業(yè)周期和任務(wù)成長探索確立維持下降成長階段：成長階段大體上可以界定在從一個人出生到14歲這一年齡段上。角色扮演極為重要。探索階段：15歲~24歲之間。對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價確立階段：24歲~44歲之間。找到合適的職業(yè)。嘗試子階段：25歲~30歲之間。穩(wěn)定子階段30歲~40歲。職業(yè)中期危機階段30多歲和40多歲之間。維持階段45歲~65歲大多數(shù)精力主要就放在保有這一位置上下降階段接受權(quán)力和責任減少的現(xiàn)實，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。GaryDessler33，員工職業(yè)生涯10）員工職業(yè)生涯58講師：祁建華33，員工職業(yè)生涯員工職業(yè)生涯規(guī)劃通過職業(yè)生涯管理，員工可以：認識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢與不足；獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機會的信息；確定職業(yè)發(fā)展目標；制定行動計劃，以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。通過職業(yè)生涯管理，公司可以：員工個人職業(yè)發(fā)展與公司目標相吻合；職位空缺時有合適人員填補；提升員工忠誠度和對公司的認同感；使培訓(xùn)和開發(fā)項目更有針對性。10）員工職業(yè)生涯59講師：祁建華崗位輪換制崗位輪換制：是企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察職工的適應(yīng)性，和開發(fā)職工多種能力、進行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的多種目的。新員工巡回實習(xí)培養(yǎng)多面手員工的輪換從企業(yè)長遠發(fā)展考慮，培養(yǎng)經(jīng)營管理人才的輪換其他輪換（出于企業(yè)需要調(diào)整加強某職能的需要）33，員工職業(yè)生涯9）員工職業(yè)生涯60講師：祁建華六種職業(yè)角色角色典型特征追求目標主要職業(yè)領(lǐng)域標準員工依賴組織，怕被解雇，傾向于按組織要求行事，無遠大抱負一種穩(wěn)定、安全、整合良好的家庭、工作環(huán)境。教師、醫(yī)生、幕僚、研究人員、勤雜人員專家注重技術(shù)或職能內(nèi)容。即使提升，也不愿做全面管理，只愿在技術(shù)職能區(qū)提升。在本技術(shù)區(qū)達到最高管理位置，保持自己的技術(shù)優(yōu)勢。工程技術(shù)、財務(wù)分析營銷、計劃、系統(tǒng)分析等開拓者有創(chuàng)見和個人才能、冒險求新。喜好轉(zhuǎn)換職業(yè)。建立或創(chuàng)造某種東西，完全屬于自己的杰作。風險性投資者、研發(fā)人員、創(chuàng)業(yè)者社交家熱情大方，樂于交際，關(guān)心他人。聯(lián)系廣泛。對枯燥的技術(shù)性工作不感興趣?？偸窃趯で髾C會，發(fā)揮自己的社會作用。市場營銷和客戶服務(wù)人員；社團骨干、公關(guān)人才、培訓(xùn)人員。管理者重視規(guī)章，樂于承擔責任。有獨立工作和管理人群的能力。長于分析解決問題，善于影響、控制。政府、企業(yè)及其各部門的主要負責人領(lǐng)導(dǎo)者具有較強的個人魅力，有獨立見解，重視個人時間、生活方式和習(xí)慣。在工作中得到自由與歡娛學(xué)者、職業(yè)研究人員、手工業(yè)者、工商業(yè)主34，員工職業(yè)角色10）員工職業(yè)生涯61講師：祁建華五級集團領(lǐng)導(dǎo)四級大事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)職能領(lǐng)導(dǎo)三級小事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)職能總監(jiān)公司專家公司項目專家高級整合咨詢二級業(yè)務(wù)經(jīng)理職能經(jīng)理區(qū)域?qū)＜沂聵I(yè)部項目專家整合咨詢一級業(yè)務(wù)