2023年下面針對(duì)三級(jí)助理人力資源管理師的串講錄音整理

下面是北京的李老師針對(duì)三級(jí)助理人力資源管理師的串講錄音整理,他對(duì)新教材的重點(diǎn)分析挺好，大家復(fù)習(xí)時(shí)可以參考!

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今年上半年我們第二版教材隨著國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整在內(nèi)容和知識(shí)點(diǎn)有了較大變動(dòng)，變動(dòng)比較大，綜合各方面的情況我們認(rèn)為這個(gè)變動(dòng)重要有兩點(diǎn)突出的特點(diǎn)。一個(gè)是從整體的人力資源師這四級(jí)的只是難度來講有一種從高級(jí)向低檔整體下移的傾向。這是一個(gè)。也就是說，在本來第一版教材當(dāng)中，本來的二級(jí)的教程內(nèi)容現(xiàn)在有一部分被移到了三級(jí)。本來三級(jí)的內(nèi)容移到四級(jí)。這是第一個(gè)顯著的特點(diǎn)。

第二個(gè)特點(diǎn)就是說從教程的編著的篇幅和難度來講有所增長(zhǎng)。一個(gè)是篇幅有所增長(zhǎng)，再一個(gè)是難度有所增長(zhǎng)。篇幅增長(zhǎng)恐怕各位學(xué)員在復(fù)習(xí)和看教程過程當(dāng)中已經(jīng)明顯感覺到了。以前我們第一版教程兩個(gè)級(jí)別合成一本,第二版是每級(jí)一本。所以可想而知這個(gè)篇幅有了比較大的增長(zhǎng)。這是一個(gè)特點(diǎn)。尚有一個(gè)特點(diǎn)就是說從教程的內(nèi)容來看,對(duì)于當(dāng)今人力資源管理學(xué)界的知識(shí)的跟蹤特點(diǎn)比較明顯。最近這幾年對(duì)于人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中一些個(gè)新的發(fā)現(xiàn)、新的研究成果有一些也可以從我們教程當(dāng)中找到一些理論發(fā)展的脈絡(luò)。針對(duì)這種情況很多應(yīng)試的學(xué)員有一個(gè)普遍的反映，就是感覺難度增長(zhǎng)了，再一個(gè)時(shí)間的確比較緊。由于我們的第二版教程是二月份才出版?？荚囍改鲜撬脑路莶艅倓偝霭?。所以呢,立即5月2０號(hào)的考試我們有新的教程時(shí)間比較倉(cāng)促。我在幾個(gè)學(xué)校帶培訓(xùn)課程的時(shí)候?qū)W員有這種普遍的反映。正式基于這一點(diǎn)我們運(yùn)用這個(gè)短的時(shí)間，大約一個(gè)小時(shí)左右，簡(jiǎn)樸對(duì)于這兩版的教程的差別,特別是就第二版教程新增長(zhǎng)的內(nèi)容簡(jiǎn)要地給大家理一個(gè)脈絡(luò)。這個(gè)過程自身是一個(gè)比較復(fù)雜的過程。也是有一定難度的,我并不認(rèn)為我這種提綱寫另是具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義,而是只起到拋磚引玉的作用。希望給大家應(yīng)試提供一種思緒。下面我們就正式開始。??我們先從教程開始。教程從整體知識(shí)結(jié)構(gòu)沒有太大變化，還是分為六章,第一章我們通過了解來講第一章有這樣幾個(gè)內(nèi)容我認(rèn)為是比較重要的。

第一個(gè)關(guān)于工作崗位分析的程序。這個(gè)內(nèi)容在我們教程當(dāng)中第7頁(yè)，假如大家方便的話可以把教程翻到來看一下。工作崗位的分析在我們第一版教程當(dāng)中基本上沒有過多的涉及，特別是對(duì)于工作崗位分析的程序沒有做過一個(gè)很重要的內(nèi)容來加以論述，但是在第二版教程特別把工作崗位分析的程序作為一個(gè)能力規(guī)定并且作為一個(gè)重點(diǎn)加以論述。大家在復(fù)習(xí)備考的時(shí)候要注意，這個(gè)程序涉及三個(gè)階段，分別是準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段和總結(jié)分析階段。在這三個(gè)階段當(dāng)中似乎教程對(duì)于后兩個(gè)階段講的比較簡(jiǎn)略對(duì)第一個(gè)講的比較大。我想這個(gè)應(yīng)當(dāng)引起大家重視。第一個(gè)準(zhǔn)備階段中講了五個(gè)方面的問題。我認(rèn)為對(duì)于這個(gè)知識(shí)點(diǎn)大家應(yīng)當(dāng)作為一個(gè)重點(diǎn)來加以掌握。一般我們的感覺對(duì)于這種知識(shí)點(diǎn)在很大限度上比如說它作為一個(gè)小題考的話有也許是一個(gè)簡(jiǎn)答題，假如大的話有也許成為一個(gè)案例分析或者是綜合分析題,或者是方案設(shè)計(jì)題。比如說給你一個(gè)題干、背景，讓你根據(jù)這個(gè)背景擬定一個(gè)工作崗位分析方案。這是考的過程。

第二個(gè)，我們認(rèn)為是在１9頁(yè)，就是所謂的工作崗位的設(shè)計(jì)的基本方法。這個(gè)基本方法是在我們第一版教材中一點(diǎn)都沒有的，而在第二版教程當(dāng)中把它運(yùn)用很大的篇幅來講。對(duì)于這個(gè)知識(shí)點(diǎn),教材當(dāng)中講了三個(gè)大方面，一個(gè)是傳統(tǒng)的方法，傳統(tǒng)的方法研究的技術(shù)。一種叫做現(xiàn)代工效學(xué)的方法,一個(gè)是其他的方法,重要講的是工業(yè)工程。在這三個(gè)大方法，三個(gè)大技術(shù)里面我們認(rèn)為第一項(xiàng)也就是說所謂的傳統(tǒng)方法研究,這應(yīng)當(dāng)作為我們的重點(diǎn)。具體來講又講了這么兩個(gè)大的分析技術(shù)。一個(gè)叫做程序分析，一個(gè)叫做動(dòng)作研究。在程序分析當(dāng)中，又講了六個(gè)程序。這個(gè)我想咱們至少應(yīng)當(dāng)可以掌握這六個(gè)程序它都是什么。各自的特點(diǎn)是什么。至少要掌握到這種限度。我們來具體看一下。分別是作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作圖。對(duì)這六個(gè)我們至少應(yīng)當(dāng)知道需一個(gè)圖特點(diǎn)是什么。?

第二個(gè)大的技術(shù)叫做動(dòng)作研究技術(shù)。我們要掌握它的特點(diǎn)。除此之外教材當(dāng)中還講了兩個(gè)方面，一個(gè)是現(xiàn)代工效學(xué),重要講的人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及其他的設(shè)計(jì)方法，重要是工業(yè)工程。這兩個(gè)方面我們要看一下。相對(duì)來講它的重要性沒有第一類所謂傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)技術(shù)更為重要。這個(gè)是我們認(rèn)為的在第一章當(dāng)中第二個(gè)比較重要的知識(shí)點(diǎn)。除此之外在第一章的第２8頁(yè)尚有一個(gè)我們認(rèn)為更為重要的知識(shí)點(diǎn),就是人員核定的方法。??這也是作為能力的規(guī)定在教材當(dāng)中出現(xiàn)的。人員核定的方法重要由兩類。一類叫做基本方法,尚有一類叫做定員的新方法。很多學(xué)員在學(xué)習(xí)的新方法的時(shí)候感覺這里面有一定的難度，由于的確是這樣,由于教材當(dāng)中所介紹的四種新方法相對(duì)來講需要一定的基礎(chǔ)知識(shí)的這種積累。比如說像這種排德論的知識(shí)。那么我們掌握他的概念就可以了。一般來講我們認(rèn)為這一部分的計(jì)算題井蓋出現(xiàn)的概率應(yīng)當(dāng)不會(huì)非常大。相反,對(duì)于這之前的基本的核定方法,所謂五種基本核定方法我倒認(rèn)為它出現(xiàn)的計(jì)算題的也許性有也許會(huì)比較大。因此我建議大家對(duì)這五種基本方法應(yīng)當(dāng)所有掌握。這個(gè)所有可以掌握的意思是不僅要知道他的含義、內(nèi)容特點(diǎn),并且要知道它的公式，并且要可以對(duì)于具體的題目要運(yùn)用公式進(jìn)行計(jì)算。這五種方法是分別是按勞動(dòng)效力定員,以設(shè)備定員，以崗位定員以比例定員以及按照機(jī)構(gòu)來定員。這五種方法我認(rèn)為都必須要掌握。好了，這是第一章我們認(rèn)為重中之重的三大知識(shí)點(diǎn)。我不認(rèn)為你掌握了第一章的這三點(diǎn)就全都掌握了，但是我認(rèn)為這三個(gè)知識(shí)點(diǎn)是第一章的重中之重。我們幾個(gè)老師研究認(rèn)為這幾個(gè)出題的也許性比較大。由于時(shí)間關(guān)系我們不能過多講了。我們看第二章。?

一方面跟第一版教材當(dāng)中知識(shí)點(diǎn)相對(duì)來講應(yīng)當(dāng)說差不多的就是93頁(yè)。93頁(yè)這個(gè)員工的配置方法。員工的配置方法這是第一版教材和第二版教材基本同樣的,雖然已經(jīng)考過了，我們認(rèn)為還是重要的。這里面大家要特別注意掌握以人的標(biāo)準(zhǔn)有什么優(yōu)點(diǎn)、有什么缺陷。以崗的標(biāo)準(zhǔn)有什么樣的優(yōu)點(diǎn)缺陷，以及雙向選擇為什么是最佳的。這個(gè)我們要切實(shí)明白里面的含義。這是第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。

第二個(gè)在8１頁(yè)。叫做員工錄用的決策。這個(gè)知識(shí)點(diǎn)也是第一版和第二版教材當(dāng)中同時(shí)存在的一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。這個(gè)知識(shí)點(diǎn)的重點(diǎn)在于由于，雖然錄用人員在考試過程中分?jǐn)?shù)是沒有變化的，只是由于我們?cè)阡浻玫臅r(shí)候由于強(qiáng)調(diào)了不同方面的這個(gè)重要性，從而導(dǎo)致錄用結(jié)果的不同樣。這里面一個(gè)重要的就是對(duì)于它不同方面能力的權(quán)重設(shè)立不同樣而導(dǎo)致最終結(jié)果不同樣。這個(gè)在培訓(xùn)過程當(dāng)中總是會(huì)有學(xué)員問為什么權(quán)重不同樣,這個(gè)是我們?cè)O(shè)定的,是我們根據(jù)崗位分析設(shè)定的權(quán)重。這個(gè)我們認(rèn)為也是一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。除此之外尚有一個(gè)比較重要。一個(gè)是79頁(yè)的公文框和小組討論這兩種方法。這兩種方法在第二版教材當(dāng)中作為一個(gè)比較重要的內(nèi)容來具體介紹。雖然第一版也有,但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有第二版講的這些細(xì)、這么全，第二版介紹的比較多，所以這個(gè)內(nèi)容我們應(yīng)當(dāng)掌握。?

除此之外第二章62頁(yè)內(nèi)外部招聘方法，內(nèi)部招聘有幾種方法,有三種,外部招聘有幾種,里面介紹了五種,內(nèi)外部招聘各自有什么方法以及各自的優(yōu)缺陷這是一個(gè)比較重要的知識(shí)點(diǎn)。這個(gè)也是在第一教程中沒有講的透，但是第二版在開篇就作為重點(diǎn)加以論述。尚有一個(gè)招聘的評(píng)估。這三種評(píng)估都各包含什么內(nèi)容,所謂成本效益評(píng)估,所謂數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估，所謂信度與效度的評(píng)估。這里面在前兩者有相應(yīng)的幾個(gè)公式。這個(gè)公式我不認(rèn)為有很大也許性會(huì)出計(jì)算題，但是這個(gè)公式的含義我覺得還是有必要應(yīng)當(dāng)掌握。

那么,這個(gè)是第二當(dāng)中的內(nèi)容，除此之外，由于第二章在整本教材當(dāng)中的比重是最大的，我們說第二版教程的一個(gè)重要特點(diǎn)在知識(shí)比重方面和第一版有所不同,第二版在這兩章花了比較多，一個(gè)是第二章,一個(gè)是第五章的薪酬管理。大家對(duì)照考試指南和國(guó)家新修訂的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)看，這兩部分占的比重都比較大都是20%，在知識(shí)部分招聘占１5%,薪酬是10%,相對(duì)比較大。所以在第二當(dāng)中我們除了這五個(gè)重要的知識(shí)點(diǎn)我們還提供了五個(gè)相對(duì)來說次要一些的但是也需要大家重視的。一個(gè)是面試的程序。在71頁(yè)。面試有那些程序一個(gè)是面試提問的技巧。面試的提問技巧大家要特別注意這個(gè)行為描述型面試。這是我們新的面試方法。除此之外人員配置的原理在86頁(yè)。第四是人員指派的方法，就是著名的《匈牙利法》我們說一下,這是一個(gè)非常著名的員工指派的工作方法，他有兩點(diǎn)重要的前提,一個(gè)是任務(wù)數(shù)和員工數(shù)要相等,要符合這些條件才可以。我們說匈牙利法具體每個(gè)環(huán)節(jié)怎么做相對(duì)來講不是太困難，但是我認(rèn)為與其他考這個(gè),不如不能用匈牙利法如何轉(zhuǎn)化來用匈牙利法，我重要強(qiáng)調(diào)后面,一個(gè)是所謂的工作項(xiàng)目多人少,一個(gè)是人少項(xiàng)目多,所謂你虛人和虛任務(wù)。第三個(gè)就是求最大化轉(zhuǎn)求最小化的問題。怎么轉(zhuǎn)化能用匈牙利法,這個(gè)道理在哪我們要掌握。我覺得這個(gè)點(diǎn)還是有很大的考的價(jià)值。?

除此之外,第二章我們認(rèn)為一個(gè)最后一個(gè)次重點(diǎn)我們覺得是107頁(yè)的輪班,就是所謂的兩班倒,三班倒,這是在第一版教材中沒有涉及到的,我們通過研究這一點(diǎn)雖然說知識(shí)比較簡(jiǎn)樸，但是我們覺得也要引起大家重視。?

?好了,這是第二章的內(nèi)容。?

第三章是培訓(xùn)與開發(fā)。這章當(dāng)中我們認(rèn)為有三大知識(shí)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)可以引起大家的重視。一個(gè)就是在145頁(yè)的培訓(xùn)方法的選擇。這個(gè)培訓(xùn)方法的選擇教程當(dāng)中講的非常具體,非常具體,并且包含的內(nèi)容也比較多。我想大家這里面的內(nèi)容很多怎么來掌握,很多學(xué)員問我說內(nèi)容太多了記不住,記來記去這么多的方法都混到一起怎么辦,我想我們可以列這樣一個(gè)結(jié)構(gòu)來串起來。我們簡(jiǎn)樸說一下。這個(gè)培訓(xùn)方法從大的方法講有五種類型。在這五大類型具體又分為很多，比如直線傳授有講授、研討,在實(shí)踐型有個(gè)別指導(dǎo)等等,參與當(dāng)中的有自學(xué)的、案例研究、管理的訓(xùn)練等等,科技時(shí)代重要由網(wǎng)上和虛擬。大家注意自學(xué)這種方法以及拓展和科技時(shí)代這幾種方法大家不必作為大的重點(diǎn)。除此之外的那些方法大家都應(yīng)當(dāng)能掌握它的特點(diǎn)，它合用于什么，合用哪方面的培訓(xùn)。比如直接傳授，教材說它比較適合知識(shí)、原理的傳授。而對(duì)于實(shí)踐型更多側(cè)重能力。參與型重要是開發(fā)人的各方面能力、智力等等。這個(gè)培訓(xùn)方法在我們第二版教材當(dāng)中講的非常具體，大家對(duì)于這一節(jié)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)充足予以重視。這種方法的優(yōu)點(diǎn)、缺陷，合用什么樣培訓(xùn)內(nèi)容我們應(yīng)當(dāng)有所掌握。這個(gè)是培訓(xùn)這一章的第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。??第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)在163頁(yè)所謂培訓(xùn)制度的起草。這個(gè)在我們第一版教材當(dāng)中涉及比較少，我們通過研究認(rèn)為,比較緊張它會(huì)不會(huì)在這個(gè)知識(shí)點(diǎn)上給我們一個(gè)案例分析題。由于這個(gè)知識(shí)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)說很活，并且考的現(xiàn)實(shí)性,它知識(shí)性、技能性比較突出。他可以讓你就某種培訓(xùn)、服務(wù),或者制訂培訓(xùn)服務(wù)的制度或者說讓你根據(jù)一個(gè)題干，你根據(jù)這個(gè)背景來具體地設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的管理制度。這個(gè)我認(rèn)為還是作為這個(gè)知識(shí)點(diǎn)考核還是有很大的也許性的。這個(gè)是很考我們實(shí)際能力的。所以對(duì)于這個(gè)知識(shí)點(diǎn)我們應(yīng)當(dāng)多看一看,特別是要可以把它靈活地掌握,要跟實(shí)際工作，一般講這種職業(yè)資格考試有一個(gè)特點(diǎn)，假如你把我們所收集到標(biāo)準(zhǔn)的文本給人家原封未動(dòng)地搬上去，雖然沒有問題但是仍然扣分，為什么？人家考的是你的實(shí)際能力不是記的能力。一般問你結(jié)合你的公司實(shí)際情況制訂一個(gè)培訓(xùn)管理制度,現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)很大,你可以找到很多服務(wù)制度,假如你直接照抄上去肯定扣分,由于你沒有結(jié)合實(shí)際工作。我們可以把它作為參考但是還要結(jié)合自己的實(shí)際情況,多考慮一下，多涉及一下，有所準(zhǔn)備。這個(gè)是第三章的第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。

?第三個(gè)知識(shí)點(diǎn)在1２2頁(yè),是培訓(xùn)需求的分析方法。這個(gè)也是在第一版教程當(dāng)中基本上涉及很少的一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。但是在第二版教程中占的比例比較大。這個(gè)培訓(xùn)需求的分析方法在教程當(dāng)中基本講了這么幾個(gè)方法。面談法,重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，工作任務(wù)分析法，觀測(cè)法以及調(diào)查問卷法。這五種方法老有學(xué)員說記不住。我告訴你你可以分為兩類一個(gè)是主觀一個(gè)是客觀。什么是客觀?客觀的就是所謂的工作任務(wù)分析法。它不是問你也不是問我怎么看培訓(xùn)需求而是通過工作的分析是依據(jù)于工作說明書、崗位職責(zé)和任職條件來具體分析出來的需求。因此它的依據(jù)是一種客觀存在的,是我們通過科學(xué)、系統(tǒng)的工作崗位分析得出來的。除此之外我們可以認(rèn)為它此外四種方法都是主觀的。但是在主觀的當(dāng)中又有相對(duì)客觀的所謂相對(duì)客觀是觀測(cè)法,這是主觀方法的又有一點(diǎn)客觀的方法。怎么理解呢？就是說對(duì)于崗位需求的了解不是問的你，而是我在看,從我的角度看是主觀的,但是對(duì)于你來說是客觀的。這是在主觀當(dāng)中的相對(duì)客觀的一種,除此之外面談、團(tuán)隊(duì)、調(diào)查問卷都是更偏主觀的那種。面談是一對(duì)一,團(tuán)隊(duì)是在其基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展的一種方法。這樣記五種方法你應(yīng)當(dāng)都能掌握。所以我認(rèn)為這么記的效率應(yīng)當(dāng)說是比較高的。??第四章是績(jī)效管理。在績(jī)效管理當(dāng)中我覺得大家應(yīng)當(dāng)特別注旨在第二版教材當(dāng)中,作者花了大量的力量、篇幅來講績(jī)效總流程的設(shè)計(jì)，我們可以看一下在1７0頁(yè)。這個(gè)績(jī)效總流程設(shè)計(jì)作者用了多大的篇幅,大家看教材跟復(fù)習(xí)的時(shí)候都感覺到了。這個(gè)總流程的設(shè)計(jì)基本上從170頁(yè)講到184頁(yè)用了１4頁(yè)的篇幅來講總流程的設(shè)計(jì)。我覺得這無論如何可以提醒我們把這點(diǎn)作為重要的知識(shí)點(diǎn)。對(duì)于這個(gè)知識(shí)點(diǎn)你至少這五個(gè)階段應(yīng)當(dāng)有比較清楚的結(jié)識(shí)。準(zhǔn)備、實(shí)行、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)階段。不僅如此,還要對(duì)每一個(gè)階段當(dāng)中的都存在幾部分的工作也要進(jìn)一步了解。比如說在第一個(gè)所謂的準(zhǔn)備階段,你至少應(yīng)當(dāng)知道績(jī)效考核所涉及的五類人員，考評(píng)者、考評(píng)者的下級(jí)、同級(jí)和外部人員，以及由于這五類人員存在的考評(píng)。上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)等等。不僅如此你還要知道為什么上級(jí)考評(píng)要占到6０%－70%而其他的只有10%。由于只有上級(jí)最了解他，他的工作業(yè)績(jī)、成果向他的上級(jí)報(bào)告，對(duì)他上級(jí)負(fù)責(zé)，在工作中碰到問題規(guī)定的上級(jí)的支持與幫助，因此他的上級(jí)對(duì)他的工作應(yīng)當(dāng)是最了解的最有發(fā)言權(quán)的,沒有顧慮的所以這種上級(jí)考評(píng)要占決大比例。我覺得你至少要掌握這一點(diǎn)。當(dāng)然里面有四個(gè)過程。時(shí)間關(guān)系我只能簡(jiǎn)樸地說一下。?

第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)在1９8頁(yè)。重要是指的行為主導(dǎo)型的主觀考評(píng)方法。這部分的內(nèi)容跟我們第一版教程的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)說差別不大。值得大家注意的一點(diǎn)我剛才說了在這個(gè)教材當(dāng)中有兩章比較重要，篇幅也是比較大的。相反的在我們?nèi)?jí)教程當(dāng)中第四章大家看一下篇幅是最小的。其他的在6０-70頁(yè),而第四章有40頁(yè)，所以整個(gè)的教程當(dāng)中它所占的位置大家應(yīng)當(dāng)心理有數(shù)。盡管如此我們并不認(rèn)為這個(gè)不重要。除了總流程的設(shè)計(jì)之外還要掌握方法。有行為方法的主觀考評(píng)的方法，以及行為導(dǎo)向型考評(píng)方法等等對(duì)于每個(gè)類型的具體考評(píng)方法我們也要了解,比如行為主導(dǎo)主觀的我們要知道排列、選擇排列等，他們各自的優(yōu)缺陷、合用的方面。另一方面,行為考評(píng)的客觀方法比如行為毛定等四種,大家也要掌握，只要是針對(duì)行為的客觀存在、行為來加以考察的。第三類結(jié)構(gòu)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，也有四類目的管理、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、直接指標(biāo)和成績(jī)記錄。在這幾種方法當(dāng)中當(dāng)然目的管理是最重要的。我們不僅要知道目的管理最重要并且要知道它的優(yōu)缺陷。優(yōu)點(diǎn)很明確自始至終被考人都要充足參與。缺陷是運(yùn)用不好有也許會(huì)出現(xiàn)局部利益損害整體利益。當(dāng)然缺陷還不止這個(gè)。大家要掌握它的特點(diǎn)。這是第四章的內(nèi)容。

?第五章是薪酬管理,在薪酬管理當(dāng)中我們也說過，它是重點(diǎn)的。所以在這里面我們列了相對(duì)比較多的知識(shí)點(diǎn)。一個(gè)是工作崗位的評(píng)價(jià)方法在２42頁(yè)。這四種方法這個(gè)知識(shí)點(diǎn)是第一版與第二版，知識(shí)點(diǎn)是基本同樣的，但是作者顯然是重新撰寫了。書寫的角度是不同樣的。這四種方法我們至少應(yīng)當(dāng)掌握它的特點(diǎn)，特別是前兩種方法按大類分后面是解析，前兩個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),后兩個(gè)是對(duì)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)。特別是第四種方法它不僅將崗位具體化為要素，并且將要素富于了相應(yīng)的權(quán)重，同時(shí)給予了分級(jí),還將具體的級(jí)別予以積分，顯然這種方法是最精細(xì)、最復(fù)雜也是最準(zhǔn)確、客觀的方法。第一種相對(duì)顯得粗泛一點(diǎn),精確性、準(zhǔn)確性、有效性會(huì)值得懷疑。??第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)在238頁(yè)。所講的是百分點(diǎn)系數(shù)法，大家注意教材在介紹多種要素幾分方法的時(shí)候講的是四種方法,但是我們看書要會(huì)看，這四種方法只有第四種方法，所謂百分點(diǎn)系數(shù)法它給我們舉了一個(gè)例子還專門做了一個(gè)表格，我認(rèn)為這顯然是要突出他的重點(diǎn)性。我覺得大家對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)當(dāng)引起重視。由于這一點(diǎn)也最容易計(jì)算,很簡(jiǎn)樸我們看一下。比如說我完全可以，大家看239頁(yè)這個(gè)表,我完全可以從第三列把所有數(shù)字就抹掉,假如我再給你一個(gè)題干是不是可以根據(jù)這個(gè)題干來評(píng)分來做出這個(gè)題。這立即就出了一個(gè)計(jì)算題，對(duì)于這個(gè)我們應(yīng)當(dāng)多看書。這是第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。

第三個(gè)在２3９頁(yè)，就是緊接著在這個(gè)知識(shí)點(diǎn)下面，評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)。這里面他跟我們介紹了由于權(quán)重,由于這個(gè)知識(shí)點(diǎn)是怎么產(chǎn)生的?權(quán)重通常按照教材的提法說權(quán)重是預(yù)先設(shè)定的，有很強(qiáng)的主觀隨意性，那么如何克服或減少他的隨意性呢?教材給我們介紹了一種重要而簡(jiǎn)樸的方法叫做概率加權(quán)法，這個(gè)方法我們一定要會(huì)用。特別是絕對(duì)全數(shù)和相對(duì)全數(shù)就是5-26這個(gè)表，對(duì)這個(gè)表我們應(yīng)當(dāng)有比較進(jìn)一步的了解。我們緊張這個(gè)表會(huì)不會(huì)成為一個(gè)計(jì)算題。這個(gè)計(jì)算題不是考你的計(jì)算能力而是考你對(duì)這方法以及減少權(quán)重主觀隨意性的方法怎么運(yùn)用。除此之外在薪酬當(dāng)中尚有幾點(diǎn)應(yīng)當(dāng)引起大家的注意。一個(gè)知識(shí)點(diǎn)在258頁(yè)所謂人工成本的核算方法。這個(gè)核算方法，教材共講了三種方法，勞動(dòng)分派力基本法等。我覺得你要對(duì)前兩種有進(jìn)一步了解,不僅要知道它的意思、理論基礎(chǔ)是什么，并且要知道它的公式以及運(yùn)用公式如何來計(jì)算。那么這個(gè)是人工成本的核算。此外一個(gè)知識(shí)點(diǎn)在217頁(yè)說的是公司制度制定的程序。這部分重要由兩項(xiàng),一個(gè)是單向制度一個(gè)是常用制度。大家要多看一下。第三個(gè)知識(shí)點(diǎn),是說的工資調(diào)整方案的設(shè)計(jì)，在２1８頁(yè)。這個(gè)方案的設(shè)計(jì)的時(shí)候大家一定要注意那個(gè)第三種情況,就是所謂工資方案調(diào)整之后這個(gè)人崗位等級(jí)下崗了按照新的制度它的工資水平超過了新的調(diào)整方案，這個(gè)時(shí)候應(yīng)當(dāng)怎么辦。應(yīng)當(dāng)把它的級(jí)別降下來而工資維持不變。這點(diǎn)很重要。這是第一版和第二版共有的知識(shí)點(diǎn)我們還是覺得這個(gè)知識(shí)點(diǎn)有一定的考的價(jià)值。

下一個(gè)知識(shí)點(diǎn)在２24頁(yè)講的崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系，就是坐標(biāo)。坐標(biāo)的三條線。崗位評(píng)價(jià)與薪酬可以是直線關(guān)系也可以是非線性關(guān)系,特別是非線性關(guān)系。大家要有清醒的結(jié)識(shí)。最后一個(gè)知識(shí)點(diǎn)是說的崗位評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)，在２24頁(yè)，十個(gè)環(huán)節(jié)，大家應(yīng)當(dāng)有所了解。好了這是第五章的內(nèi)容。?

第六章重要講勞動(dòng)調(diào)整的方式，有七種方式。大家要注意勞動(dòng)協(xié)議、集體協(xié)議以及勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)這幾點(diǎn)要有進(jìn)一步的研究。第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)就是集體協(xié)議,這是一個(gè)非常重要的知識(shí)點(diǎn)，歷次考試中不知道考了多少次,大家要作為重要的知識(shí)點(diǎn),為什么？由于集體協(xié)議在目前的勞動(dòng)管理當(dāng)中是一個(gè)重點(diǎn)、難點(diǎn),是我們推動(dòng)工作的一個(gè)重點(diǎn)。所以對(duì)于集體協(xié)議這個(gè)知識(shí)點(diǎn)我們不僅要掌握它的概念、定義、作用以及程序。也就是訂立集體協(xié)議的程序。什么時(shí)候派代表等等。這個(gè)點(diǎn)還是很重要的。第四個(gè)知識(shí)點(diǎn)是講內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義和特點(diǎn)，在288頁(yè)。以及于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序。所謂員工參與、公布。要公示。尚有一個(gè)民主管理平等協(xié)商以及集體協(xié)議集體協(xié)商的區(qū)別。這點(diǎn)大家要注意,這一點(diǎn)是第一版教材中一點(diǎn)沒有談到過的，但是在第二版教材中作為一個(gè)點(diǎn)給我們指出來了，這六點(diǎn)不同。這六點(diǎn)不同在292頁(yè),這是往往容易被大家忽視的一點(diǎn),我認(rèn)為它很重要。由于他很容易混淆，很容易把這兩種協(xié)商搞不清楚。所以這點(diǎn)大家要注意。

由于時(shí)間關(guān)系我們教程這部分給大家介紹這樣一些知識(shí)點(diǎn),我不認(rèn)為我都說到了。我們?cè)僬f一下基礎(chǔ)知識(shí)的教材。??基礎(chǔ)知識(shí)當(dāng)中也有較大結(jié)構(gòu)的調(diào)整,記錄學(xué)只是、應(yīng)用文寫作、計(jì)算機(jī)知識(shí)都已經(jīng)刪除了，而加上管理學(xué)的知識(shí)、組織行為學(xué)的知識(shí)、管理的知識(shí)等等。這重要在理論知識(shí)考試中出現(xiàn)，重要以選擇、填空這種形式出現(xiàn)。這里面涉及的知識(shí)點(diǎn)很多。大家知道一個(gè)勞動(dòng)學(xué)是一個(gè)學(xué)期講的而我們把勞動(dòng)法、戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)以及人力資源管理至少集合了這幾門學(xué)科的內(nèi)容,濃縮為一個(gè)小薄本書，集合到一起，假如畫重點(diǎn)很難。大家在復(fù)習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)的時(shí)候大家應(yīng)當(dāng)注意考試指南的Ｘ要素。除此之外大家也要看一下。在這里面我們提這么幾點(diǎn)。這本基礎(chǔ)只是除了勞動(dòng)法比較少,其他都多，所以這個(gè)不說了。一個(gè)是勞動(dòng)學(xué)的研究方法。尚有勞動(dòng)參與率以及它的公式要掌握,不會(huì)有計(jì)算題但是要掌握。三就是勞動(dòng)需求的工資彈性,這在第8頁(yè)，那幾個(gè)共識(shí)。五種。大于一、小于一。尚有一個(gè)是勞動(dòng)工資率，在1５頁(yè)。第五要點(diǎn)是失業(yè)的類型在第20頁(yè)。最后一個(gè)就是基尼系數(shù)?；嵯禂?shù)怎么小于一,0.2、0.４是什么意思。我們要了解。

?第三章,管理,我們重要要掌握這么幾點(diǎn),一個(gè)是風(fēng)險(xiǎn)管理的決策方法。風(fēng)險(xiǎn)型決策的方法。這里面最重要的所要掌握的是一個(gè)決策數(shù)。大家翻一下教材是在6８頁(yè)，這是作為重要的方法給我們介紹的。第二個(gè)叫做不擬定性的決策。在69頁(yè)。我們還要掌握一個(gè)所謂戰(zhàn)略管理教輔的一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。有三種成本領(lǐng)先、差異化、集中化。這個(gè)在基礎(chǔ)知識(shí)的５７頁(yè)。這是第三章。?

第四章我認(rèn)為兩個(gè)比較重要，一個(gè)是社會(huì)知覺在102頁(yè),一個(gè)是在１０6頁(yè)的組織工程預(yù)報(bào)酬分派。這點(diǎn)比較重要。最后就是第五章一個(gè)是人本管理一個(gè)是人力資源在151頁(yè)。除此之外我認(rèn)為這本基礎(chǔ)知識(shí)的教程還是很多，大家要多看一下。

?好,由于時(shí)間的關(guān)系我們不也許講的非常細(xì),只是提綱攜領(lǐng)的，恐怕也是存在露話的情況,最后講一句話我們只是從知識(shí)要點(diǎn)的分析給大家做一個(gè)提醒，我不認(rèn)為掌握了這些知識(shí)就能應(yīng)付這個(gè)職業(yè)資格考試。這是第一個(gè)。這是李老師二級(jí)人力資源管理師的串講錄音整理

各位要參與鑒定的學(xué)員晚上好，今天我們運(yùn)用這次機(jī)會(huì)跟大家把國(guó)家資格二級(jí)國(guó)家管理征詢師的教程和應(yīng)對(duì)考試的一些問題我們?cè)谶@兒跟大家溝通一下。我們時(shí)間也許比較短,大約講一個(gè)小時(shí)左右。?

人力資源管理師，應(yīng)當(dāng)從2023試點(diǎn)開始到現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)有五六年的時(shí)間了。在去年之前一是第一版教程，所謂2０２3編著的教程,以大綱核實(shí)驗(yàn)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)來考核的。從去年年終到今年年初陸續(xù)出版了第二版的教程考試指南和基礎(chǔ)知識(shí)，教程有了較大的改變。從我們實(shí)際面授的課程培訓(xùn)的課程來講,學(xué)員反映也許對(duì)一些問題比較集中,所以我們現(xiàn)在運(yùn)用這樣一個(gè)機(jī)會(huì)跟大家有所溝通。

綜合我們數(shù)位老師對(duì)教材的研究,發(fā)現(xiàn)我們第二版新教材的知識(shí)結(jié)構(gòu)、知識(shí)內(nèi)容和知識(shí)要點(diǎn)，與第一版相比有這樣幾個(gè)方面顯著的差別。

一個(gè)差別就是在原有的四級(jí)人力資源管理師和四級(jí)的基礎(chǔ)之上知識(shí)結(jié)構(gòu)的重點(diǎn)有某種顯著的下移傾向。這個(gè)意思是什么呢?就是本來是二級(jí)的內(nèi)容，也許在第二版當(dāng)中下移為三級(jí)了，本來三級(jí)的知識(shí)內(nèi)容在第二版下移為四級(jí),這是我們對(duì)教材的顯著的一個(gè)特點(diǎn)。?

第二個(gè)就是從教材的篇幅來講顯著增大了不少。我們不用細(xì)講了，從教材的編著上就可以看出來。第一版教程是兩級(jí),所謂注師、員和師跟高師合為本,兩級(jí)一本。而我們第二版教程是一級(jí)一本。同時(shí)篇幅沒有什么改變，顯然從整體每級(jí)的教程當(dāng)中至少增長(zhǎng)了一倍，所以篇幅增大。?

第三就是第二版的一個(gè)教程的顯著特點(diǎn),跟第一版相比，就是在知識(shí)比例和結(jié)構(gòu)比例這兩者比例當(dāng)中變化比較大。仿佛在第一版教程當(dāng)中,我們對(duì)于知識(shí)和技能的比例強(qiáng)調(diào)的不是很多，但是在第二版當(dāng)中有一個(gè)顯著的特點(diǎn)，就是知識(shí)的內(nèi)容的比例相對(duì)來講偏少，而技能這部分相應(yīng)來講卻比較大。這是我們感覺一個(gè)比較明顯的特點(diǎn),顯然教程在實(shí)際應(yīng)用技能方面有所加強(qiáng)。?

第四個(gè)特點(diǎn)是,第二版教程對(duì)于最近幾年人力資源管理和與人力資源相關(guān)的學(xué)科。比如像勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法、管理心理學(xué)、人才測(cè)評(píng)學(xué)等等這方面理論發(fā)展應(yīng)當(dāng)有必要明顯跟蹤。根據(jù)幾年的成果和原理理論融入到我們新的教程當(dāng)中。針對(duì)于第二版教程與第一版教程的顯著變化，以及對(duì)于知識(shí)點(diǎn)的整體結(jié)構(gòu)的把握,我們感覺是不是從這樣幾個(gè)方面來對(duì)于新教材與舊教材的有所把握。

除此之外,職業(yè)資格的考試方法、題型、時(shí)間沒有本質(zhì)的變化,也就是一個(gè)上午考完，前一部分是我們基礎(chǔ)知識(shí)、后面部分是我們應(yīng)試技能。基礎(chǔ)知識(shí)假如我沒記錯(cuò)的話仿佛是90分鐘,應(yīng)試技能仿佛是在１2０分鐘?；A(chǔ)知識(shí)部分都是選擇題，單項(xiàng)選擇和多項(xiàng)選擇。當(dāng)然基礎(chǔ)知識(shí)還涉及一個(gè)很重要的，就是職業(yè)道德，職業(yè)道德是我們所有職業(yè)認(rèn)證當(dāng)中必考的內(nèi)容，一般來講它占２5分的比例。按照相應(yīng)的比例折算成基礎(chǔ)知識(shí)的總分。同時(shí)又一點(diǎn)還很重要,假如你的職業(yè)道德沒有考過6０%，假如沒有達(dá)成60%的比例，職業(yè)道德沒有及格的話,那么你整個(gè)的基礎(chǔ)知識(shí)都被鑒定不及格，即使你后面考一百分，滿分也沒有用。這一點(diǎn)請(qǐng)大家一定注意，在允許的情況下還是要對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和職業(yè)道德的內(nèi)容也要看一看。

在應(yīng)試技能方面沒有什么的變化，基本上還是這些。由于在前兩天做三級(jí)串講的時(shí)候，有學(xué)員就問過，技能考試都有什么的題型,我想這是一個(gè)必要通用的問題，也許也有二級(jí)的學(xué)員對(duì)這個(gè)比較感愛好，我們簡(jiǎn)樸的介紹一下。技能的考試的試卷，到目前為止強(qiáng)是四類題型。?

第一類是簡(jiǎn)答題，一般來講是兩個(gè)題和三個(gè)題，每題大多數(shù)情況下都是１０分，這樣一個(gè)比例。?

第二類題型是計(jì)算題。注意計(jì)算題,顯然不是來考察我們計(jì)算的能力，更多的是我們要考察我們?cè)谌肆Y源管理過程當(dāng)中，這些理論、方法、技能、技巧工具的運(yùn)動(dòng),只但是它是以計(jì)算的形式。

第三類是綜合分析題,也有叫案例分析題，重要是給我們一個(gè)題干,根據(jù)題干讓我們找出問題。第二個(gè)是提出方法，也許這個(gè)問題我們?cè)诤竺孢€也許會(huì)講到,我們簡(jiǎn)樸的講一下。

第四類題叫做方案設(shè)計(jì)題，一般也是給你一個(gè)題干，規(guī)定你根據(jù)這個(gè)題干或者結(jié)合你自己的公司自身的實(shí)際情況來針對(duì)于某個(gè)問題來進(jìn)行這個(gè)方案的設(shè)計(jì)。比如說方案的制度，讓你擬一個(gè)計(jì)劃、協(xié)議等等諸如此類。這個(gè)是我們要講的一個(gè)開頭篇,簡(jiǎn)樸給大家講一下。?

下面的問題重要講講這本二級(jí)教程當(dāng)中的六章知識(shí)的比例。我們根據(jù)考試指南里面的一些要點(diǎn)，將對(duì)第五章進(jìn)行了認(rèn)真的研究。從知識(shí)要點(diǎn)當(dāng)中提煉了一些我們認(rèn)為相對(duì)來講更為關(guān)鍵的一些點(diǎn)，希望引起大家的注意，我們分別說一下。?

第一章人力資源規(guī)劃，這部分跟三級(jí)教程有顯著的不同，這一章是作為我們二級(jí)的一個(gè)很重要的一章,重要的體現(xiàn)于它是在基礎(chǔ)知識(shí)部分占１5分的比例,在技能部分它占２0分的比例,整個(gè)教程只有兩章是這樣一個(gè)比例。也就是第一章人力資源規(guī)劃和第五章薪酬管理,其他各章都是1５比1５的比例,也就是說在理論基礎(chǔ)知識(shí)部分占１5分,在技能方面也是一個(gè)15分。只有這章它的技能方面多加了五分,這顯然是有所側(cè)重的。所以我們學(xué)員在復(fù)習(xí)的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)對(duì)這種傾向型有所應(yīng)對(duì)。?

在第一章當(dāng)中,我總結(jié)了四個(gè)重要的知識(shí)點(diǎn),第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)叫人力需求的方法，是在4０頁(yè)和46頁(yè)。這個(gè)預(yù)測(cè)方法教程當(dāng)中給我們講了兩大類,一個(gè)叫定型的，一個(gè)叫定量。定性當(dāng)中給我們講了三種。?

第一種叫做經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)，一種叫描述，一種叫德爾菲,專家預(yù)測(cè)法。三種顯然都是從定量的角度,從一個(gè)更為宏觀的角度來做這種人力需求的預(yù)測(cè)。它不精確,更多的是一種定性的判斷。所謂經(jīng)驗(yàn)法它一般來講,是運(yùn)用現(xiàn)有的情報(bào)資料和有關(guān)的信息,評(píng)我們預(yù)測(cè)人員的經(jīng)驗(yàn)來對(duì)這些信息、資料、數(shù)據(jù)加以運(yùn)用，同時(shí)結(jié)合我們公司自身公司行業(yè)和公司發(fā)展的階段的特點(diǎn)而跟人力資源的需求來進(jìn)行。它建立在數(shù)據(jù)、信息、資料的準(zhǔn)確詳實(shí)上,此外是建立在我們?nèi)藛T是否經(jīng)驗(yàn)豐富,顯然這種偏差的影響很難避免。這種主觀性的偏差是肯定會(huì)存在的，這是第一個(gè)方面。?

第二種方法叫做描述法，它是我們的計(jì)劃人員通過對(duì)組織的發(fā)展情況的有關(guān)因素的變化而對(duì)于需求的描述,或者說是一種假設(shè)。

第三種方法叫做德爾菲法，它是通過不同的專家,基本上是外部的專家，背靠背似的，反復(fù)多次的評(píng)估最終綜合得出的人力需求的預(yù)測(cè)方法。我覺得對(duì)于這三個(gè)方法、內(nèi)容的掌握,大家應(yīng)當(dāng)注意他們互相之間的差別和他自身的特點(diǎn)。這樣對(duì)比來講,對(duì)于我們掌握了解的知識(shí)點(diǎn)也許更有幫助,這里面仿佛死記硬背達(dá)不到效果,這是我要說的第一類的方法。

第二類的方法叫做定量的方法,這個(gè)定量的方法教材當(dāng)中講得非常多。講了十類，共十四種方法。而十類十四種方法整體上是作為一個(gè)X要素來加以管理的。

在前天講三級(jí)串講輔導(dǎo)的時(shí)候,有人曾經(jīng)問，什么叫X?這個(gè)是我們考試指南當(dāng)中的一個(gè)說法。在考試指南當(dāng)中我們有一個(gè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的表,在這個(gè)表當(dāng)中,將不同的整本教材當(dāng)中的結(jié)構(gòu)和知識(shí)點(diǎn)定義為Ｘ、Y和Z要素。所謂Ｘ要素指的是關(guān)鍵的知識(shí)點(diǎn),比較重要的知識(shí)點(diǎn)。一般來講在考試當(dāng)中出現(xiàn)的概率是比較高的。一般對(duì)于這種知識(shí)點(diǎn)我們規(guī)定是應(yīng)當(dāng)可以完全掌握的。除此之外對(duì)于教程當(dāng)中的一些不是特別的重要的，但是也起到一定作用的要素我們定義為Y要素，Y要素在考試當(dāng)中一般定位為一般的這樣的程序。

第三個(gè)要素叫Z要素,Z要素一般是比較次要的知識(shí)點(diǎn)，相對(duì)來講在考試當(dāng)中出現(xiàn)的概率比較低,也比較少。所以我們?cè)趶?fù)習(xí)應(yīng)考的時(shí)候,我們一定要認(rèn)真的依照考試指南，由于考試指南是最權(quán)威的,我?guī)Я诉@么多班的課,我始終不建議我們?nèi)侯}、猜題去預(yù)測(cè)題我認(rèn)為只有考試指南是最權(quán)威的,這個(gè)是我們剛才所說的，定性題目的十類，共十四種。分別是轉(zhuǎn)換比率、人員比率、曲式外推、回歸分析、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型、灰色模型、生產(chǎn)模型、馬爾可夫、定員定額分析，以及計(jì)算機(jī)模擬考，這是講的十大類。在十大類的第九類，所謂定員和定額的分析法，這個(gè)實(shí)際是我們?cè)谌?jí)教程中具體講過的內(nèi)容。說到這一點(diǎn)，還要請(qǐng)大家注意這樣一點(diǎn),我不知道大家是不是認(rèn)真讀過了我們第二版的二級(jí)的考試指南。

在考試指南當(dāng)中有一個(gè)重要的題法，是在第一版當(dāng)中,一直貫穿下來的思想。所謂人力資源管理師的四級(jí)是下覆蓋,這一點(diǎn)特別請(qǐng)大家注意，人力資源管理師四級(jí)的資源結(jié)果是下覆蓋。換句話說就是當(dāng)年直接考二級(jí)的時(shí)候,人家認(rèn)為你三級(jí)已經(jīng)學(xué)過了。當(dāng)你考三級(jí)的時(shí)候，人家認(rèn)為你的四級(jí)已經(jīng)掌握了。假如你二級(jí)考試給你出一個(gè)三級(jí)的題，而這個(gè)題又是在二級(jí)課程當(dāng)中又沒有涉及的內(nèi)容，這個(gè)不能認(rèn)為是奇怪,由于是下覆蓋了。當(dāng)然在我們第二版教程的當(dāng)中,在編著的過程中作者應(yīng)當(dāng)注意到這個(gè)問題。

非常關(guān)鍵的一個(gè)例子，定員定額分析法在我們第一版教程當(dāng)中,假如三級(jí)有了，二級(jí)就不說了,但是在第二版的過程當(dāng)中還是把它所了。雖然沒有我們?nèi)?jí)的這樣全和具體,但是畢竟還是涵蓋了,這一點(diǎn)請(qǐng)大家注意。

這十四類方法,我認(rèn)為特別需要大家注意的就是第一類，第一種方法和第二種方法。所謂轉(zhuǎn)換比率法和人員比率法，大家可以發(fā)現(xiàn)這兩種方法，教材不僅講了共識(shí)、原理，并且也給我們舉了例子,顯然作者是有傾向性的。后面仿佛大多數(shù)仿佛只列了一個(gè)共識(shí)，后面甚至共識(shí)都沒有。教材的側(cè)面點(diǎn)不同,在這里是不是有一個(gè)直觀的感覺。

第二個(gè)知識(shí)要點(diǎn)在教材的第48頁(yè),叫人員總量需求的預(yù)測(cè)，這四種。這四種分別叫做曲式外推、回歸分析、灰色遇損模型和模型預(yù)測(cè),運(yùn)用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)。這四種方法是針對(duì)于總量的，是對(duì)人力資源總量對(duì)這四種方法我們也應(yīng)當(dāng)有所掌握。雖然跟前面有內(nèi)在的聯(lián)系,但是教材同樣把這個(gè)列為了知識(shí)點(diǎn),我們應(yīng)當(dāng)引起注意。?

第三在教材的第64頁(yè),說的是內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法。所謂人力信息庫(kù),接替模型和馬爾可夫法。在這三種方法當(dāng)中，特別請(qǐng)大家注意管理人員的接替模型。這個(gè)模型是怎么運(yùn)作的？是怎么化這個(gè)方塊,方塊當(dāng)中怎么有一條斜線,上面的數(shù)字代表什么，下面的數(shù)字代表什么，這里面的概念大家一定要看懂。對(duì)此之外的兩種方法我們大家有所了解就可以了，所謂人力資源信息庫(kù)和馬爾可夫上模型。剛才說到馬爾可夫模型型,在這三類方法當(dāng)中，我認(rèn)為接替模型是最重要的。除此之外前后兩個(gè)方法，人力信息庫(kù)和爾可爾夫模型大家看一下就行了,這個(gè)階地模型大家一定要掌握。我認(rèn)為這個(gè)知識(shí)點(diǎn)作為一個(gè)考點(diǎn)來說應(yīng)當(dāng)是比較好的,這是我們第一章的第三個(gè)問題。?

第四個(gè)叫做人力供不應(yīng)求與供大于求的應(yīng)對(duì)方法，是在70頁(yè)?；蛘哒f這一章的最后一頁(yè)，這個(gè)知識(shí)點(diǎn)是我們第一版教材跟第二版教材一個(gè)共同的知識(shí)點(diǎn)。這個(gè)實(shí)際當(dāng)中在第一版教材中也作為一個(gè)重點(diǎn)來加以論述。在第二版當(dāng)中我們不認(rèn)為這個(gè)知識(shí)點(diǎn)的重要限度有所下降。所以請(qǐng)大家要注意這個(gè)知識(shí)點(diǎn),為什么這個(gè)知識(shí)點(diǎn)它的重要性沒有下降，主線的因素是我們?cè)谌肆Y源管理過程當(dāng)中和實(shí)際的工作當(dāng)中經(jīng)常碰到，針對(duì)性非常強(qiáng)的一個(gè)問題。所以這兩種情況我們?nèi)肆Y源管理的應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)？這是非常重要的兩種方法,我們來具體的看一下。

第一種叫做不同規(guī)定的情況怎么辦?教材當(dāng)中講了六種應(yīng)對(duì)辦法，第一個(gè)將富余的調(diào)到空缺的，假如短缺可以通過內(nèi)部培訓(xùn)晉升,假如實(shí)在不行可以考慮外部招聘。第三假如不嚴(yán)重，員工又樂意，勞動(dòng)法又允許的情況下，可以增長(zhǎng)報(bào)酬可以抵消這種人力需求。第四就是提高公司，在我們老教材當(dāng)中有一個(gè)提法叫做資本勞動(dòng)替代率。資本勞動(dòng)是可以互相替代的。說一句白話,當(dāng)我們資本多的時(shí)候我可以少用人,由于我可以上機(jī)器、上技術(shù)、上水平。當(dāng)我資本少的時(shí)候，我需要多用人了，資本與勞動(dòng)是存在替代關(guān)系的。假如當(dāng)我的人力供應(yīng)局限性的時(shí)候,我可以提高我的資本投入量,而抵消對(duì)人力的需求，這是第四種方法。

第五種方法看能不能考慮非全日制的用工。?

第六種方法制定聘用全日制的，這六種方法,這里面為什么要強(qiáng)調(diào)，六種聽起來挺簡(jiǎn)樸的,為什么要強(qiáng)調(diào)呢?當(dāng)你有人力需求的時(shí)候,你不要第一想法就想到招聘。我們現(xiàn)在在公司當(dāng)中,公司當(dāng)有人力需求的時(shí)候,我們往往第一想法就是用招聘來解決問題，但是你要知道,一個(gè)人招來總要比一個(gè)人走要容易得多。所以招人增長(zhǎng)人員編制擴(kuò)大職工隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)慎重。一般來講我們要考慮三方面的因素,是不是有相對(duì)減少，是不是有離職、退休的這叫相對(duì)減少。所謂第二類叫有沒有絕對(duì)增長(zhǎng)。絕對(duì)增長(zhǎng)指的是你的生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了嗎？產(chǎn)品系列擴(kuò)大了嗎?產(chǎn)品線增多了嗎?銷售范圍增長(zhǎng)了嗎？假如沒有增長(zhǎng)，為什么本來不需要這么多人,現(xiàn)在為什么要增長(zhǎng)呢？第三就是滿負(fù)荷,你現(xiàn)有的人力資源是不是得到了充足有效、科學(xué)、合理的運(yùn)用,滿負(fù)荷。假如沒有這些,你的招聘需求是不是有效的,是不是真實(shí)的,是不是合理得就很值得懷疑了。

第二叫做當(dāng)供大于求的時(shí)候怎么辦？假如第一個(gè)問題沒有控制好，盲目的招人了，就很容易出現(xiàn)第二種情況，叫做供大于求了。本來需要這么多人，生產(chǎn)出現(xiàn)波動(dòng)性、業(yè)務(wù)出現(xiàn)波動(dòng)性、市場(chǎng)出現(xiàn)波動(dòng)性，本來能賣這么多，現(xiàn)在賣不了,本來有這種需求現(xiàn)在沒有了，內(nèi)部人員供大于求。?

對(duì)于供大于求這種情況我們內(nèi)部能不能消化掉,是不是我立即就要想到要裁人,要解除和中止勞動(dòng)協(xié)議,這是不是都會(huì)帶來我們公司的高成本？你接觸你是不是得給補(bǔ)償金，你中止也要牽扯到很多的問題,所以我們有沒有內(nèi)部轉(zhuǎn)換。教材當(dāng)中給我們講了七種方法，時(shí)間關(guān)系我就不惜說了,大家看一下應(yīng)當(dāng)很簡(jiǎn)樸，但是作為這兩點(diǎn),一個(gè)是供大于求,一個(gè)是供不應(yīng)求，這兩種應(yīng)當(dāng)怎么應(yīng)對(duì)，這些方法我們應(yīng)當(dāng)注意掌握。?

我們的提問平臺(tái)上有很多的學(xué)員在問，希望老師可以介紹一下應(yīng)試的技巧和方法。我們以這個(gè)知識(shí)點(diǎn)就可以說明問題。這個(gè)知識(shí)點(diǎn)他怎么來考你,他不會(huì)作為一個(gè)簡(jiǎn)答題來考你。是不是你把它背下來你就可以應(yīng)付?那太簡(jiǎn)樸了,這個(gè)題出得太沒有水平了，或者太直白了，太嫩了，高明一點(diǎn)怎么考呢？他把這個(gè)問題柔到一個(gè)題干當(dāng)中去，事實(shí)上他給你一個(gè)大體的背景,比如說有一個(gè)A公司,這個(gè)A公司怎么樣，本來的生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了,所以他聘用了很多人,但是由于市場(chǎng)變化他本來生產(chǎn)得那么多東西,現(xiàn)在市場(chǎng)沒有這種需求了,所以生產(chǎn)量下降,那么需要的人也減少了,現(xiàn)在就存在供大于求的情況。那么公司采用了什么辦法？比如說中止、辭退，甚至鬧到勞動(dòng)糾紛了。這是一個(gè)題干,這是給你說的一件事情,那么后面有兩問來問你。第一這個(gè)上述的公司在人力資源供求方面，或者說上述這個(gè)公司當(dāng)碰到人力資源的波動(dòng),或者供大于求的情況的時(shí)候，這種應(yīng)對(duì)方法存在哪些問題？這是第一問,根據(jù)題目的題干的不同，可以一般來講至少是五分，假如這個(gè)題出得再狠一點(diǎn)，這一問就可以要你十分。這就能不能可以答出題干埋伏的題目要點(diǎn)。?

第二問你針對(duì)這種情況,現(xiàn)在請(qǐng)你對(duì)這個(gè)A公司來改善一個(gè)設(shè)計(jì)改善方案。這第二分也可以是五分甚至是十分。事實(shí)上我們發(fā)現(xiàn)他這個(gè)題問的是第一問叫做發(fā)現(xiàn)問題,第二問叫做解決問題。一方面你能不可以發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題，不同的人,也許你覺得這是個(gè)問題，也許我覺得不是問題。你可以找出五個(gè)問題來，我也許找出兩個(gè)問題來。不同的人也許解題的能力就不同樣,這個(gè)實(shí)際能力是不是差,就考出來了。第二叫做解決問題,解決這些問題，同樣擺在這兒,你有沒有好的辦法和獨(dú)創(chuàng)的辦法，這是考你能力非常好的題目。這種題目考背或者把教材當(dāng)中的東西死記硬背你是應(yīng)對(duì)不了的,由于誰也不知道他出什么問題，這完全是一個(gè)開放式的問題。這四個(gè)知識(shí)點(diǎn)構(gòu)成了我們第一章的四個(gè)知識(shí)要點(diǎn)。下面我們看第二章。?

第二章招聘與配制。這一章在基礎(chǔ)知識(shí)和技能方面都各占15％。在這一章當(dāng)中，我們給大家總結(jié)了這樣五個(gè)知識(shí)要點(diǎn)。一個(gè)是在第7２頁(yè),所謂員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理，這三個(gè)原理所謂個(gè)體差異，工作差異和人崗匹配,這三個(gè)原理。這三個(gè)原理我認(rèn)為很有也許是作為一個(gè)簡(jiǎn)答題來考。由于這種純?cè)淼臇|西不太好套,不太好用其他的方式來套。它往大的考也就是一個(gè)簡(jiǎn)答，往小的考也只能是一個(gè)選擇和填空了。這三個(gè)原理我們應(yīng)當(dāng)掌握，也就是可以背下來和說出來。假如是一個(gè)簡(jiǎn)答題你相應(yīng)多少對(duì)于每一點(diǎn)多少有一個(gè)一兩句的解釋,就把三點(diǎn)擺在后面不太合適。這是第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。?

第二個(gè)是在107頁(yè)叫做面試常見的問題。面試常見的問題,總體有五類大問題。所謂目的不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺少系統(tǒng)性、問題不合理、考官偏見。有五大類，其中請(qǐng)大家注意，這五類非常的重要,更重要的是第五類。由于在第五類考官偏見當(dāng)中,具有具體的四種偏見,你要知道這四種都是什么。所謂第一叫做第一印象、也叫首映效應(yīng)。就是第一眼叫做先入為主。第一次覺得這個(gè)人特好、能力特強(qiáng)，以后他表現(xiàn)出不強(qiáng)，也仿佛也被你忽視了先入為主了。?

第二叫對(duì)比相應(yīng),對(duì)比效應(yīng)是指人員之間跟人員之間的對(duì)比，跟你產(chǎn)生了誤差，比如說你前面面試了一個(gè)人素質(zhì)特差,你給他提了很簡(jiǎn)樸的題他都答不出來,但是后面又來了一個(gè)人,你給他提同樣的問題，實(shí)際他答得并不很杰出，但是實(shí)際跟前面比你覺得他不錯(cuò)，這個(gè)時(shí)候你有也許對(duì)后面的人的評(píng)價(jià)有點(diǎn)偏高，由于基礎(chǔ)不同樣。相反假如前面一個(gè)人能力很好,后面又來一個(gè)人就顯得對(duì)他有所低估了，這叫對(duì)比效應(yīng)。

第三叫“運(yùn)人”效應(yīng)，也叫以點(diǎn)帶面。很簡(jiǎn)樸的一句話，叫做一葉障目,不見森林，叫以偏而概全。

第四種叫做論文壓力。我們?cè)诠井?dāng)中,有實(shí)力的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的人都知道,人力資源招聘的主管，有時(shí)候工作壓力也是很大。老板經(jīng)常會(huì)說讓你招人都招不來,讓你掙錢掙不來也就算了,讓你花錢你都花不出去,招一個(gè)人就那么難嗎?事實(shí)上這就是我們的壓力，有時(shí)候在比較大的壓力的影響之下，我們就有也許,表面上沒有感覺，有也許在你的心里你的指標(biāo)會(huì)有所減少。我們對(duì)五類的常見問題應(yīng)當(dāng)認(rèn)真的加以理解，特別是第五類的四種情況。這是第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。?

第三個(gè)知識(shí)點(diǎn)叫群體決策，在123頁(yè)。我們說,在招聘的過程中,假如僅有一兩個(gè)人來最終做錄用的決策，顯然他會(huì)受到一種主觀偏差的影響。為了克服這種偏差，就有一種重要的決策方法,就是群體決策方法。他是集大家的智慧，填補(bǔ)每一個(gè)人的缺陷，共同對(duì)相應(yīng)的問題做出決策。他的信度和效應(yīng)顯然有效提高。這里面對(duì)這個(gè)知識(shí)點(diǎn)我覺得大家應(yīng)當(dāng)比較了解,在教材當(dāng)中講得很清楚，過程也不是很復(fù)雜，大家應(yīng)當(dāng)比較注意。在1２4頁(yè)，這三個(gè)表和這幾個(gè)過程。第一個(gè)叫建立團(tuán)隊(duì)、第二個(gè)叫實(shí)行招聘測(cè)試，第三個(gè)作出聘用決策。這個(gè)過程大家都應(yīng)當(dāng)有所了解。?第四個(gè)知識(shí)點(diǎn)在127頁(yè)，所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論法優(yōu)缺陷，這個(gè)大家要注意。在其他的各種方法也好、程序也好、環(huán)節(jié)也好這個(gè)優(yōu)缺陷仿佛基本都是匯集在一段當(dāng)中，簡(jiǎn)樸跟你說就完了。但是大家要注意，在無領(lǐng)導(dǎo)小組這個(gè)問題下，優(yōu)缺陷專門做一個(gè)大問題來跟你具體的闡述。并且將每一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和缺陷都具體的列在里面，顯然教材是要強(qiáng)調(diào)這里面的內(nèi)容。并且這個(gè)優(yōu)缺陷也是在考試指南當(dāng)中作為一個(gè)X的要項(xiàng)來加以管理。所以我覺得我們至少要將五個(gè)優(yōu)點(diǎn)和四個(gè)缺陷都是什么我們都應(yīng)當(dāng)掌握。應(yīng)當(dāng)來說這一道也有也許是一個(gè)簡(jiǎn)答題，這種簡(jiǎn)答題應(yīng)當(dāng)考的概率是比較大的,這個(gè)都比較簡(jiǎn)樸,我們由于時(shí)間的關(guān)系,我們做更多的闡述解釋了。?

第五個(gè)知識(shí)點(diǎn)，在１39頁(yè)和１28頁(yè)。128頁(yè)重要講的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的實(shí)行的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)總共有三個(gè)階段，所謂第一準(zhǔn)備階段。這三個(gè)階段和第一編制討論題目，第二設(shè)計(jì)平分表，第三編制計(jì)劃表等等等等。此外一個(gè)知識(shí)點(diǎn)在139頁(yè),這個(gè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的題目的設(shè)計(jì),這是教材專門作為一種能力來給我們介紹的，這也是作為一個(gè)Ｘ的要項(xiàng)來加以管理。這個(gè)設(shè)計(jì)共有六個(gè)流程，分別是選擇題目類型、編寫初稿、調(diào)查可用性、向?qū)＜艺髟儭⒃嚋y(cè)、反饋修改于完善,這個(gè)過程大家應(yīng)當(dāng)可以掌握,這是第二章的內(nèi)容。

第三章我們是培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)這一章也是在整體的考試?yán)锩娈?dāng)中占15和15的比例,知識(shí)和技能都各占15。在里面我們總結(jié)了四個(gè)知識(shí)要點(diǎn)，一個(gè)在１73頁(yè)，叫管理技能開發(fā)的模式。這里面這個(gè)模式共有九種，比如說在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、角色扮演等等等等,最后第九叫跨文化管理訓(xùn)練。

我覺得這九種模式至少都是什么,它是針對(duì)于什么的開發(fā)與培訓(xùn)?大家應(yīng)當(dāng)有所了解。比如說跨文化訓(xùn)練重要是對(duì)不同文化的人訓(xùn)練等等,角色扮演重要是針對(duì)于態(tài)度等等等等,敏感性重要是針對(duì)管理者對(duì)外界其別人的感情敏感的限度等等,每個(gè)模式的特點(diǎn)大家應(yīng)當(dāng)有所掌握,這是第一個(gè)知識(shí)要點(diǎn)。?

第二個(gè)知識(shí)要點(diǎn)叫做培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估，這個(gè)在１84頁(yè)。培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估，所謂反映評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估這四級(jí)評(píng)估,大家要注意，這四級(jí)評(píng)估是層層進(jìn)一步的。一方面有反映評(píng)估，有了反映評(píng)估才有學(xué)習(xí)評(píng)估，有了學(xué)習(xí)才有行為評(píng)估最后才有結(jié)果評(píng)估,這是第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。?

第三個(gè)知識(shí)點(diǎn)叫做培訓(xùn)成果的評(píng)估，在１8８頁(yè)。這個(gè)五種成果評(píng)估，一個(gè)叫認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成效,尚有一個(gè)回報(bào)率。我們說認(rèn)知成果一般比較適合于考察知識(shí),可以用筆試。技能成果比較適合于考察掌握了哪些技能和技術(shù)水平，一般來講可以通過觀測(cè)來得到。情感成果一般可以通過調(diào)查來獲取?？?jī)效成果可以通過他的績(jī)效產(chǎn)出和很多的指標(biāo)。產(chǎn)量、廢品率等等等等。最后投資回報(bào)率是我們公司最終的目的,投入公司當(dāng)中的培訓(xùn),要投入也要講究產(chǎn)出,這是第三個(gè)知識(shí)要點(diǎn)。

第四個(gè)叫培訓(xùn)評(píng)估的方法,在194頁(yè)。教材當(dāng)中總共給我們講了八個(gè)評(píng)估方法,大家要注意,這每一個(gè)評(píng)估方法它的重要性是不同樣的。比如說問卷調(diào)查法在《指南》中是一個(gè)Ｘ項(xiàng),訪談法也是X項(xiàng),觀測(cè)法就不同樣了,觀測(cè)法是Ｚ,一般講在應(yīng)試之前你的時(shí)間不富余的話Z項(xiàng)可以不看,我們都是在職人員的培訓(xùn),你把這個(gè)書都看了也是有難度的,在臨考之前這個(gè)Ｚ就不要下更多的力量了。?

第四座談法也是X項(xiàng),內(nèi)行法也是，筆試就是外要素。操作型測(cè)試是X行為觀測(cè)是Y,所以雖然有這八種方法,但是它的側(cè)重點(diǎn)不同樣，顯然問卷調(diào)查、訪談、內(nèi)醒座談這幾種方法相對(duì)重要一點(diǎn)。這幾種方法怎么用教材介紹的很清楚,我們把要點(diǎn)講一下。這幾種方法理解記憶的時(shí)候要用對(duì)比方法,每一個(gè)方法的特點(diǎn)是什么,他和別的方法有哪些獨(dú)到的東西。這是第三章。下面我們看第四章。

績(jī)效管理也是各占15%的比例，在這章當(dāng)中我認(rèn)為最重要的一個(gè)知識(shí)點(diǎn)就是在226頁(yè)。這２0種績(jī)效考評(píng)方法的總結(jié)和對(duì)比。應(yīng)當(dāng)來說在二級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)當(dāng)中績(jī)效考評(píng)的20種方法是給我們出全了,在三級(jí)當(dāng)中沒有講全，但是在二級(jí)當(dāng)中２0種方法都講全了。這20種方法分別是什么大家都要掌握，同時(shí)每一種方法它的特點(diǎn)是什么,教材列的這個(gè)表我覺得非常好,非常直觀,非常具體,并且也非常有效,我們把它對(duì)比起來記也許效率比較高。這個(gè)知識(shí)點(diǎn)我覺得在這章當(dāng)中最重要的,當(dāng)然這個(gè)知識(shí)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是比較大的。這是第一。

第二，在教材的234頁(yè)，考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法?？荚u(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法教材當(dāng)中總共講了6種方法分別是要素、圖式、問卷調(diào)查、個(gè)案研究、面談、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和頭腦風(fēng)暴。值得大家注意的是整個(gè)的設(shè)計(jì)方法總體上是作為一個(gè)Ｘ項(xiàng)管理。也就是說它對(duì)于六種方法的掌握的深度沒有做進(jìn)一步的規(guī)定，但是這六種方法多是什么，他們每個(gè)方法都有哪些特點(diǎn)，合用于什么樣的考評(píng)我們應(yīng)當(dāng)有所了解。這是第二。?

后面三個(gè)知識(shí)要點(diǎn)重要集中在考評(píng)方法當(dāng)中,第三就是KＰＩ的體系方法。KPI叫關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，我們簡(jiǎn)稱KPI。這個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取是有方法的。教材中講了三種方法,這個(gè)要點(diǎn)在２5０頁(yè)，這三種方法分別是目的分解、關(guān)鍵分析、標(biāo)桿基準(zhǔn)。我覺得這個(gè)知識(shí)點(diǎn)非常有效，由于在實(shí)際的人力資源管理當(dāng)中在公司當(dāng)中搞KPI的公司非常之多,但是你去認(rèn)真觀測(cè)一下，KPＩ指標(biāo)什么指標(biāo)都有,當(dāng)然了這里面有一個(gè)KＰＩ的選擇問題。如何提取這個(gè)KPI？教材當(dāng)中講了三種方法，我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)一下。當(dāng)然這里面我認(rèn)為最重要的方法就是第一種就是目的分解。它是從總的目的從公司戰(zhàn)略的目的,從公司的整體目的出發(fā)的，逐層予以分解，層層剝離、層層細(xì)化，從總的到部門的，從部門的到職能的，從職能的到崗位的，從崗位的到每個(gè)人的。是層層進(jìn)一步，這叫從后往前推，有點(diǎn)施工公司的倒算工期的味道。每個(gè)人的績(jī)效都提高了，每個(gè)人的指標(biāo)都完畢了，由于你每個(gè)人的指標(biāo)都是從總目的從后往前推來的,公司整體的目的不也許不實(shí)現(xiàn)，肯定能實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然得每個(gè)人都實(shí)現(xiàn)，并且從后往前推是準(zhǔn)確有效的。

尚有一個(gè)知識(shí)要點(diǎn)跟KＰI并列的就是KＰI提取的程序與環(huán)節(jié)，在2５1頁(yè)。這個(gè)大家也要予以關(guān)注。這整體上也作為X項(xiàng)加以管理。這個(gè)程序與環(huán)節(jié)大家應(yīng)當(dāng)多看一看。所謂比如說運(yùn)用關(guān)系圖來分析產(chǎn)出，所謂運(yùn)用績(jī)效提取標(biāo)準(zhǔn)。在提取標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中大家要注意，教材當(dāng)中特別提到了一種方法是SMＡRT，這個(gè)指標(biāo)一定要符合這個(gè)原理,這個(gè)是五個(gè)英文詞的字頭,分別是規(guī)定你指標(biāo)具體的，可度量的,可實(shí)現(xiàn)的，現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)限性。這是制定指標(biāo)的一個(gè)重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。一定要符合這個(gè)ＳMＡＲT原理。這個(gè)是第三個(gè)知識(shí)要點(diǎn)。?

第四個(gè)講的KＰI設(shè)定的問題與解決辦法。KPI由于在公司當(dāng)中五花八門各種都有。所以教材當(dāng)中特別講了一下對(duì)于KＰI設(shè)定當(dāng)中的具體問題和解決有哪些辦法這個(gè)在25６頁(yè)有一個(gè)表,這個(gè)問題點(diǎn)在256頁(yè)，表在257頁(yè)是４-1６這個(gè)表，這個(gè)表給我們直觀列出來了問題與解決方法。我覺得這個(gè)表我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真看一下。很多東西所談到的都是我們?cè)趯?shí)際工作當(dāng)中KPＩ出現(xiàn)的問題。?

第五是３60度考評(píng)的程序。這個(gè)要點(diǎn)在265頁(yè)。3６0度考評(píng)是我們現(xiàn)在在公司當(dāng)中廣泛應(yīng)用的考評(píng)。重要針對(duì)單獨(dú)的考評(píng)者單圍的考評(píng)會(huì)導(dǎo)致主觀偏差反饋面談和效果評(píng)價(jià)。同時(shí)大家還要注意不僅講了這樣一個(gè)程序并且還給我們專門舉了一個(gè)例子，在講三級(jí)的時(shí)候我就反復(fù)強(qiáng)調(diào),我們要特別注意教材當(dāng)中的例子，那些公式那些計(jì)算等等,一些圖表,一些給我們具體列出范例的題，這顯然是作者在編書的時(shí)候所強(qiáng)調(diào)的希望我們不僅要知道這個(gè)理論，并且要會(huì)用、會(huì)實(shí)踐的知識(shí)點(diǎn)，對(duì)這些知識(shí)點(diǎn)我們要特別注意,同時(shí)要防備他會(huì)不會(huì)在這些上面給我們出題。好了這是第四章。時(shí)間關(guān)系不也許說的太細(xì)。?

第五章是薪酬管理。它是這一本教材當(dāng)中比較重要的，由于它知識(shí)部分占15，而能力部分占到２0%，雖然只多5個(gè)百分點(diǎn)但是這足以反映出作者對(duì)這部分內(nèi)容的重視和強(qiáng)調(diào)。所以我們列了五個(gè)重要知識(shí)要點(diǎn)。

第一薪酬市場(chǎng)的調(diào)查程序在2７3頁(yè)。這個(gè)程序由5個(gè)環(huán)節(jié)分別是擬定目的、擬定范圍、選擇方式、調(diào)查數(shù)據(jù)分析、提交分析報(bào)告。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是我們獲取薪酬在制定薪酬制度、范圍獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)支持的一個(gè)重要方法。我說我們的薪酬制度一定要制定的具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，沒有外部競(jìng)爭(zhēng)性這人怎么會(huì)到你這工作呢，這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性重要體現(xiàn)在你的工資水平、工資制度制定的標(biāo)準(zhǔn)至少不低于同行業(yè)同規(guī)模的市場(chǎng)平均水平。這是主線定義。假如你是同行業(yè)、同規(guī)模水平最低的怎么也許有外部競(jìng)爭(zhēng)性呢?不也許。所以你要比平均水平高。你怎么知道我的水平是高是低,我在市場(chǎng)當(dāng)中是什么地位呢,就要通過市場(chǎng)調(diào)查來得到確認(rèn)、得到數(shù)據(jù)。因此市場(chǎng)調(diào)查這個(gè)方法、程序就變的非常重要。這是我們一個(gè)重要數(shù)據(jù)獲取的一個(gè)方法。?

第二個(gè)要點(diǎn)叫薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法。數(shù)據(jù)調(diào)查來了，由于一個(gè)這個(gè)數(shù)據(jù)也許是自己調(diào)查的,有的時(shí)候是委托專業(yè)的調(diào)查公司,專業(yè)的征詢公司為我們調(diào)查,或者是獲取社會(huì)上公布的一些數(shù)字。當(dāng)我們拿到這個(gè)數(shù)字的時(shí)候這些數(shù)字往往不能直接用,我們要對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)、信息資料進(jìn)行分析、研究，這個(gè)方法是什么呢？就是283頁(yè)這個(gè)知識(shí)點(diǎn)。這個(gè)方法教材當(dāng)中在二級(jí)教材當(dāng)中介紹了六種方法。當(dāng)然前兩種方法是比較簡(jiǎn)樸的,第一是排列法二是頻率法。排列法就是把所有數(shù)據(jù)從高到低或從低到高排列下來，找出所有數(shù)據(jù)當(dāng)中排列中點(diǎn)、2５點(diǎn)、7５點(diǎn)、90點(diǎn)。這四個(gè)點(diǎn)是我們制定薪酬制度的重要的點(diǎn)。假如我的公司賺錢水平低，我可以考慮25點(diǎn)，假如我這個(gè)公司想找一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性至少考慮５0點(diǎn),假如我賺錢比較好我應(yīng)當(dāng)考慮75點(diǎn)甚至考慮90點(diǎn)。當(dāng)然這要根據(jù)具體情況鑒定。第一種方法是針對(duì)于我調(diào)查的薪酬信息可以明確的得到那個(gè)數(shù)。可以得到人家掙多少那個(gè)準(zhǔn)確數(shù)字才可以用這個(gè)方法，但是在實(shí)際調(diào)查當(dāng)中人家不樂意給你提供準(zhǔn)確的數(shù)字,一般給你平均數(shù)或者給你一個(gè)范疇。對(duì)于這種方法我們用排列法分析就不行了。要用什么方法呢?就要用頻率法。頻率法是建立正態(tài)分布原理的基礎(chǔ)之上的，正態(tài)分布我們?cè)诮滩闹幸呀?jīng)講了很多次了，它是說兩頭的總是少數(shù)，中間的總是多數(shù)。通過這個(gè)原理我們就可以通過頻率出現(xiàn)的不同樣可以判斷出來哪個(gè)是我們應(yīng)當(dāng)參考的點(diǎn)。這兩種方法是比較簡(jiǎn)樸的。后面的四種方法相對(duì)來講比較復(fù)雜的,分別是區(qū)中趨勢(shì),離散分析、回歸分析以及圖表分析。其中區(qū)中趨勢(shì)又分為簡(jiǎn)樸平均、加權(quán)平均和中位數(shù)。離散分析又分為百分法和四分位法。當(dāng)然我們注意觀測(cè)教材，后面的四種方法有的給了你公式，有的沒有給你公式只是給了你這樣一個(gè)概念，所以我們認(rèn)為這種方法也許更多的是規(guī)定我們從概念、理論上對(duì)它有所了解。而第一種、第二種是不是有也許在計(jì)算當(dāng)中會(huì)出，或者作為一個(gè)保障性的題會(huì)出。

第三個(gè)知識(shí)點(diǎn)在３25頁(yè)叫做工資制度的設(shè)計(jì)原則。這個(gè)原則整體上是作為一個(gè)X要素加以管理的。有公平性原則。公平性原則又分為兩個(gè),一個(gè)是內(nèi)部公平性一個(gè)是外部公平性。內(nèi)部公平性就是每個(gè)人的工資應(yīng)當(dāng)與他的奉獻(xiàn)成正比,干的多拿的多。外部公平性是說我們剛才說的那句話,它一定要體現(xiàn)市場(chǎng)平均水平以上,要可以跟其他公司相比,至少不低于其他公司。第二個(gè)叫激勵(lì)性原則,指薪酬要有差別，而差別要讓員工切身感覺到。只有他感覺到薪酬差別的存在,他才可以感覺到干好和干壞是不同樣的,職務(wù)是有差別的,奉獻(xiàn)大奉獻(xiàn)小跟自己切身利益有關(guān)系,他才會(huì)去努力。第三個(gè)叫做競(jìng)爭(zhēng)性原則，指至少應(yīng)當(dāng)獲得市場(chǎng)當(dāng)中的什么樣的水平。第四叫做經(jīng)濟(jì)性原則,指你工資發(fā)的起并且根據(jù)你公司的賺錢能力,在賺錢能有所保障的情況下盡量少花錢多辦事。第五叫做合法性原則,國(guó)家有法律規(guī)定比如加班工資等等。

第四個(gè)知識(shí)點(diǎn)叫做寬帶式的工資。在３33頁(yè)。寬帶式工資制是我們最近這幾年被廣泛應(yīng)用的一種工資模式。它重要是跟金字塔式或者是分層式的薪酬制度相應(yīng)。這兩個(gè)正好相反，金字塔是層次多,差別大，并且寬泛制正好相反。我們要看一下內(nèi)涵、作用、設(shè)計(jì)的程序。這是第四個(gè)知識(shí)點(diǎn)。?

第五個(gè)知識(shí)點(diǎn)叫做工作崗位分析的環(huán)節(jié)和橫向與縱向的方法,這個(gè)在300頁(yè)。環(huán)節(jié)和具體的方法,所謂崗位分類之前如何，崗位分類之后如何,在301頁(yè)，書里有一個(gè)圖很直觀的表達(dá)部分出來了。橫向分類方法、縱向分類方法這個(gè)大家應(yīng)當(dāng)多看一下。好了,這是第五章薪酬。?

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理,在這部分相應(yīng)的來講我們感覺二級(jí)教材在勞動(dòng)關(guān)系管理篇幅相應(yīng)的偏少。但是在比例當(dāng)中并不低也是各占15%，這里面大家要注意,這章當(dāng)中我們第一個(gè)所要強(qiáng)調(diào)的就是第一節(jié)勞動(dòng)者派遣,這是第二版教材當(dāng)中最新的一個(gè)概念,也是最新的知識(shí)點(diǎn)在第一版教材當(dāng)中一點(diǎn)都沒有涉及到的，并且這種勞動(dòng)者派遣在我們現(xiàn)實(shí)生活中是大量存在的。最著名的一件事就是肯德基跟徐元格的勞資糾紛,打的是很熱鬧。新聞媒體也炒作的很厲害。最主線的問題就是勞動(dòng)者派遣。所以對(duì)于勞動(dòng)者派遣我們應(yīng)當(dāng)作為一個(gè)重點(diǎn)來加以了解。這里面可以分為這么幾個(gè)知識(shí)點(diǎn)第