2023年人力資源管理師人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

第三講、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)第一部分基礎(chǔ)知識一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮,最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作規(guī)定相匹配,進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。二、培訓(xùn)與開發(fā)的重要目的：１、提高工作績效水平，提高員工的工作能力２、增強(qiáng)組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力3、提高和增強(qiáng)組織公司員工對組織的認(rèn)同和歸屬三、培訓(xùn)的基本原則：1、戰(zhàn)略原則2、長期性原則3、按需施教、學(xué)以致用的原則4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則５、積極參與原則6、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則7、投資效益原則四、培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性1、培訓(xùn)的經(jīng)常性；２、培訓(xùn)的超前性；３、培訓(xùn)效果的后延性五、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析組織分析,涉及:組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析《人力資源管理》：美國馬里蘭大學(xué)科學(xué)院專家哥德斯坦(Goｌdstein,１９32)一方面提出組織分析的過程。組織分析就是對所要培訓(xùn)的組織的目的、資源和環(huán)境進(jìn)行檢查的過程。組織分析一般涉及技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。尚有一個要考慮的因素是公司人力資源狀況的分析。工作任務(wù)分析:著重強(qiáng)調(diào)完畢某項(xiàng)崗位職責(zé)所需的知識、技能及態(tài)度人員分析,涉及:(1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（2)績效分析可以從一貫性、一致性、顯著性三個方面來分析員工的表現(xiàn)。《人力資源管理》：兩種人需要培訓(xùn):在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析,還涉及人口記錄學(xué)變量分析(在培訓(xùn)前對人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析,以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)行更具針對性）。第二部分建立培訓(xùn)制度什么是培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度,即可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。重要涉及培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。崗位培訓(xùn)制度:是公司培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分,強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè),實(shí)行按需施教的原則,按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以保證勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)成本崗位規(guī)定,其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。二、起草具體培訓(xùn)制度時的內(nèi)容規(guī)定：制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)實(shí)行員工培訓(xùn)的宗旨與目的員工培訓(xùn)制度的實(shí)行辦法培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行培訓(xùn)制度的解釋與修訂三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？培訓(xùn)服務(wù)制度；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵制度；培訓(xùn)考核評估制度；培訓(xùn)獎懲制度；培訓(xùn)風(fēng)險管理制度第三部分培訓(xùn)的基本過程培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的流程,涉及培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)行過程,最后對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。圖表如下：需求評估需求評估培訓(xùn)實(shí)行組織分析任務(wù)分析人員分析擬定培訓(xùn)目的選擇和進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)行建立效標(biāo)評價模式實(shí)驗(yàn)、內(nèi)容分析培訓(xùn)目的培訓(xùn)效度遷移效度組織間效度組織內(nèi)效度培訓(xùn)評估下面我們分四節(jié)對這幾個方面進(jìn)行介紹。培訓(xùn)評估第一節(jié)培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃的制定第一單元培訓(xùn)需求分析一、什么是培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn),其準(zhǔn)確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作有效性的大小。簡樸的說，培訓(xùn)需求分析,就是了解與掌握公司為什么培訓(xùn)(Ｗhy)，誰需要培訓(xùn)(Ｗhoｍ)、培訓(xùn)什么(Ｗｈat)、培訓(xùn)的目的等一系列的分析過程。標(biāo)準(zhǔn)：就是判斷公司是否需要培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。公司根據(jù)組織發(fā)展和員工個人發(fā)展需要，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，擬定特定工作崗位所需的知識、技能和態(tài)度的分析過程?！度肆Y源管理》具體表現(xiàn)為：確認(rèn)差距。差距確認(rèn)有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析,即抱負(fù)的知識、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對抱負(fù)的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。前瞻性分析保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。分析培訓(xùn)的價值及成本。獲取內(nèi)部與外部的多方支持二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容當(dāng)我們把培訓(xùn)需求相關(guān)的資料收集完以后,就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。分析的內(nèi)容有三大塊:層次分析、對象分析以及階段分析。（一）培訓(xùn)需求的層次分析組織層次分析。重要是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。工作崗位層次分析。重要是擬定各個工作崗位的員工達(dá)成抱負(fù)的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。員工個人層次分析。尋找績效差距,為將來評價培訓(xùn)結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要。（二）培訓(xùn)需求的對象分析新員工培訓(xùn)需求分析。重要產(chǎn)生于其對公司文化、公司制度不了解而不能融入公司,或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。通常使用任務(wù)分析法決定其在工作中需要的技能。在職工工培訓(xùn)需求分析。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職工工的技能不能滿足工作需要等方面的因素而產(chǎn)生培訓(xùn)需求,通常采用績效分析法評估在職工工的培訓(xùn)需求。（三）培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析。針對公司當(dāng)前存在的問題而提出的培訓(xùn)規(guī)定,重要是分析公司現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目的,生產(chǎn)經(jīng)營目的實(shí)現(xiàn)狀況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、公司運(yùn)營中存在的問題等方面，指出因素,確認(rèn)培訓(xùn)是解決問題的有效途徑。未來培訓(xùn)需求分析。重要是滿足公司未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法,預(yù)測公司未來工作變化、職工調(diào)動情況、新工作職位對員工的規(guī)定及員工知識技能方面的缺陷部分。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容層次分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個人層次分析對象分析新員工老員工階段分析三、培訓(xùn)需求分析的流程1、前期準(zhǔn)備工作如,建立員工背景檔案,原始培訓(xùn)需求回顧2、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（1)制定調(diào)查行動計(jì)劃；（2)擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的;(3)選擇調(diào)查方法；（4）擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。3、實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作（1）．提出培訓(xùn)需求動議或愿望；（2)調(diào)查、申報、匯總動意;（3)分析培訓(xùn)需求；（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求4.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（1)對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行規(guī)類、整理。進(jìn)行記錄、運(yùn)用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢和發(fā)布進(jìn)行形象化解決。比如運(yùn)用直方圖、分布曲線圖等工具。(2)對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。找出培訓(xùn)需求,注意個別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，根據(jù)任務(wù)的重要限度和緊迫限度進(jìn)行排序。（３）撰寫培訓(xùn)需求分析報告。根據(jù)解決結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報告。重要涉及調(diào)查背景、概述需求分析實(shí)行的重要方法和過程、闡明分析結(jié)果、重要建議與說明、附錄、報告提綱。四、培訓(xùn)需求信息收集的方法：1、面談法:面談法可以進(jìn)行面對面的交流，充足了解相關(guān)方面的信息,互相了解，建立信任關(guān)系,但需要花費(fèi)較長的時間,并且對面談技巧規(guī)定高，但它還是一種非常有效的需求分析方法２、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個小組，一人組織討論，一人負(fù)責(zé)記錄。規(guī)定就是成員必須能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。３、工作任務(wù)分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工任職的依據(jù),通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。工作任務(wù)分析登記表的設(shè)計(jì),工作盤點(diǎn)(助理師級)。4、觀測法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一,比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不太適應(yīng)于技術(shù)人員和銷售人員，通常要設(shè)計(jì)一份觀測登記表。5、問卷調(diào)查法:調(diào)查結(jié)果間接取得，問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大。應(yīng)注意的問題：(1)問題清楚明了,不產(chǎn)生歧義（2)語言簡潔（3)問卷盡量采用匿名方式(4）多采用客觀問題方式，易于填寫(5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見第二單元制定員工發(fā)展規(guī)劃并擬定培養(yǎng)目的一、擬定員工發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域擬定培養(yǎng)區(qū)域擬定培訓(xùn)領(lǐng)域擬定培訓(xùn)對象管理型人員技能型人員服務(wù)型人員技能完善性培訓(xùn)技能提高性培訓(xùn)前瞻性培訓(xùn)新員工培訓(xùn)骨干員工培訓(xùn)經(jīng)營者培訓(xùn)二、員工發(fā)展規(guī)劃涉及的重要項(xiàng)目有哪些完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的明確員工培養(yǎng)活動的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān)完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng)建立運(yùn)營良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制實(shí)行規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的環(huán)節(jié)人員需求分析設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)行動方案培訓(xùn)實(shí)行培訓(xùn)評估四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次按員工發(fā)展規(guī)劃的層次,可分為三個層面:整體發(fā)展計(jì)劃;培訓(xùn)管理計(jì)劃；部門培訓(xùn)計(jì)劃從規(guī)劃的時間長短來劃分,可分為三個部分：長期發(fā)展規(guī)劃中期培訓(xùn)規(guī)劃；短期培訓(xùn)計(jì)劃五、擬定員工培養(yǎng)目的的著眼點(diǎn)兩個著眼點(diǎn)：公司方面，一方面,以提高公司經(jīng)營活動所需的知識技能,培養(yǎng)公司經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目的；另一方面，以提高員工具有的知識、修養(yǎng)為目的。通過培訓(xùn)，將公司的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。員工方面,通過培訓(xùn)提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性,達(dá)成員工自我實(shí)現(xiàn)的目的。第三單元擬定培訓(xùn)對象用績效分析方法擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象(績效分析）環(huán)節(jié)如下:通過績效考評明確績效現(xiàn)狀:可以提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運(yùn)用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或抱負(fù)績效確認(rèn)抱負(fù)績效與實(shí)際績效的差距分析績效差距的成因及績效差距的重要性：重要是分析這種差距對個人的后果是什么,對部門的后果是什么,對組織的后果是什么。根據(jù)績效差距因素分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象:為什么培訓(xùn),培訓(xùn)什么，培訓(xùn)多少，培訓(xùn)誰針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計(jì)劃二、運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象(任務(wù)分析）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息每個工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）每個工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完畢這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）每個工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完畢這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）衡量完畢該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)水平分析可以提供的信息(2)對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析:以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工任職的依據(jù),通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法,結(jié)論可信度高。（3)根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象:反復(fù)性需求,短期性需求,長期性需求。三、根據(jù)組織發(fā)展需要分析擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象(組織層次需求分析)重要環(huán)節(jié)如下:確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn):問題需求，準(zhǔn)確找出組織存在的問題,即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題確認(rèn)培訓(xùn)資源擬定培訓(xùn)對象：根據(jù)組織需要擬定培訓(xùn)對象應(yīng)考慮的因素有:反映組織未來規(guī)定的人事計(jì)劃;營造有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；改善組織氣氛與個體滿意度四、擬定培訓(xùn)對象的基本原則:當(dāng)其需，當(dāng)其時：在最需要的時候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)其位:針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要限度選員。當(dāng)其愿:充足體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。第四單元常用的培訓(xùn)方法一、培訓(xùn)方法的定義：培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的而擬定的手段和技法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適應(yīng)，它的選擇必須結(jié)合培訓(xùn)對象的特點(diǎn)。二、常用的培訓(xùn)方法基本的培訓(xùn)方法：有五類：直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時代的培訓(xùn)方式。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的合用性及其特點(diǎn)。1、直接傳授法:適宜知識類的培訓(xùn),特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。具體形式:(1)講授法,又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。(2）專題講座法：內(nèi)容也許不具有較好的系統(tǒng)性。(３)研討法：圍繞一個或幾個專題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。２、實(shí)踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點(diǎn):將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式:（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。(2）工作輪換(3)特別任務(wù)法,此法常用于管理培訓(xùn)。（4）個別指導(dǎo)法3、參與法:適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育案例研究法:是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起,分為案例分析法和事件解決法兩種。案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時必須具有三個特點(diǎn)：內(nèi)容真實(shí);案例中應(yīng)包含一定的管理問題；案例必須有明確的目的；A:案例分析法，又稱個案分析法,有描述評價型和分析決策型兩種。B：事件解決法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)涉及：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景(5W2H的原則)③實(shí)際解決的對策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。注：5W2H，Who（何人),When（何時)，Wｈｅrｅ（何地），What(何事)，Which（何物)，How(如何做),Ｈoｗｍuch（費(fèi)用）。頭腦風(fēng)暴法,又稱“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點(diǎn),互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維、最大限度地發(fā)揮發(fā)明能力、提供解決問題更多更佳的方案。模擬訓(xùn)練法,以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ),將實(shí)際工作中可運(yùn)用的資源,約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能,提高其解決問題的能力。敏感性訓(xùn)練法,又稱T小組法。簡稱ST（ＳenｓitiviｔyTrａiniｎg)法,合用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練,中青年管理人員的人格訓(xùn)練;新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等管理者訓(xùn)練法,簡稱MＴP法(MaｎａｇerTraｉningPlaｎ)，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識,從而提高其管理能力。４、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1)角色扮演法（2)行為模仿法(3）拓展訓(xùn)練5、一些特殊的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn);（2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué),簡稱CＡI(ＣomputｅrAssiｓtedInstruction）;(３)心智技能模擬培訓(xùn)法（時勘，1９90);(4)虛擬培訓(xùn)心智技能模擬培訓(xùn)法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備自動化的限度越來越高，在員工技術(shù)能力的各要素中,心智技能也越來越占據(jù)主導(dǎo)地位。所謂的心智技能是在活動過程中積累起來的一種調(diào)節(jié)智能活動方面的經(jīng)驗(yàn),它是技術(shù)能力的核心內(nèi)容。心智技能的形成要經(jīng)歷三個階段，一是模式定向階段,第二,模式操作階段,第三，模式內(nèi)化階段。心智技能培訓(xùn)法就是通過系統(tǒng)分析的方法查明人機(jī)交互作用的重要特性，研制出心理教學(xué)模擬器,然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動中出現(xiàn)的問題，分析專家解決問題的思維過程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫出能反映專家經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)教材,從而完畢專家經(jīng)驗(yàn)外化的過程。成就動機(jī)培訓(xùn)法：最早由美國心理學(xué)家麥克米蘭(Mcclelｌａnd)提出,認(rèn)為,一個公司的成功取決于成就需要的人的多寡,公司家的責(zé)任就是將成就需要轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力,這種培訓(xùn)就是教給參與者如何象成就需要者那樣思考和行動,發(fā)展適合自己的計(jì)劃，并在工作中學(xué)會推陳出新。第五單元制定培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與經(jīng)費(fèi)預(yù)算一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則和重要內(nèi)容原則:政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效內(nèi)容:1、培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)3、實(shí)行過程的設(shè)計(jì)４、評估手段的選擇５、培訓(xùn)資源的籌備6、培訓(xùn)成本的預(yù)算二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法1、培訓(xùn)需求分析:決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機(jī)制。2、工作說明:用來判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)涉及什么、不涉及什么的機(jī)制。3、工作任務(wù)：用來分析培訓(xùn)的特殊規(guī)定的機(jī)制。4、排序：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析5、陳述目的6、設(shè)計(jì)測驗(yàn):判斷：測驗(yàn)僅用于培訓(xùn)結(jié)束時，以便對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價。7、制定培訓(xùn)策略8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容9、實(shí)驗(yàn)：判斷,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)好以后,可以通過實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)來判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺陷并加以改善，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。三、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的環(huán)節(jié)和內(nèi)容環(huán)節(jié):１、根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。根據(jù)意見、培訓(xùn)重要限度和迫切限度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。2、管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。３、培訓(xùn)部門組織安排公司內(nèi)部培訓(xùn)過程，擬定培訓(xùn)教師和教材,或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。４、后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以貫徹。5、培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)順序表，并告知相關(guān)部門和單位。內(nèi)容:背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析:培訓(xùn)的目的與原則培訓(xùn)需求：問題需求，培訓(xùn)目的設(shè)定培訓(xùn)對象的設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容:行動計(jì)劃:培訓(xùn)的課程安排,培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)的形式和方式,培訓(xùn)教師的選擇考評方式：預(yù)期效果與評價方法預(yù)算四、培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行成本——收益分析,重要通過會計(jì)方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益,需從成本、收益兩個方面的信息加以考慮１、培訓(xùn)成本預(yù)算:培訓(xùn)成本涉及直接成本和間接成本。直接成本涉及培訓(xùn)材料、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)師的師資費(fèi)、教室的租金、學(xué)員的差旅費(fèi)等。間接成本是指培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的工資、福利、時間等的支付以及由誤工所導(dǎo)致的損失。計(jì)算培訓(xùn)成本的方法有兩種:運(yùn)用資源需求模型計(jì)算;運(yùn)用會計(jì)方法計(jì)算。培訓(xùn)的收益:培訓(xùn)收益一般為潛在收益。用來擬定收益的方法:(1)、運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益(2)、在公司大規(guī)模投入資源之前通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn),評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益（３)、通過對成功者的觀測,可幫助公司擬定成功者與不成功者的績效差別培訓(xùn)資源的發(fā)展與管理一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇知識點(diǎn)：1、培訓(xùn)供應(yīng)商涉及征詢?nèi)藛T、征詢公司或研究所。公司通過征詢建議書來選拔可以提供培訓(xùn)服務(wù)的征詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商，它提供了評價征詢的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。2、公司為節(jié)約成本可通過測試和抽樣的方法來考核哪些人屬于培訓(xùn)的目的人選3、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，受設(shè)計(jì)者對資源依據(jù)的選擇或?qū)χ攸c(diǎn)選擇的影響。有三種基本的資源依據(jù)被用來作為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ):培訓(xùn)內(nèi)容;接受課程培訓(xùn)的學(xué)員;公司自身的特點(diǎn)。４、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題:該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)；該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格規(guī)定;曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶;為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù);該公司對本行業(yè)、本公司發(fā)展?fàn)顩r的了解限度；征詢協(xié)議中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價；二、培訓(xùn)課程的設(shè)立1、設(shè)立培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)課程定位：擬定課程的性質(zhì)和類別擬定目的:明確課程的目的領(lǐng)域和目的層次注重策略：充足注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格選擇模式:優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容,調(diào)動教學(xué)資源,遴選教學(xué)方法進(jìn)行評價:檢查目的是否達(dá)成。２、設(shè)立培訓(xùn)課程的原則符合公司和學(xué)習(xí)者的需求;符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律,這是課程設(shè)計(jì)的重要原則；體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的；3、課程模塊設(shè)計(jì):課程內(nèi)容設(shè)計(jì);課程教材設(shè)計(jì)；教學(xué)模式設(shè)計(jì);教學(xué)活動設(shè)計(jì);課程實(shí)行設(shè)計(jì)；課程評估設(shè)計(jì)4、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的流程前期的準(zhǔn)備工作；設(shè)定課程目的；收集信息和資料;課程模塊設(shè)計(jì)；課程預(yù)演；信息反饋與課程修訂課程實(shí)行是整個課程設(shè)計(jì)過程中的一個實(shí)質(zhì)性的階段。三、教材的開發(fā)與教師的選配1、在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南、測樣試卷在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中教師能力的高低、教師的能力結(jié)構(gòu)、教師的授課技巧對培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。培訓(xùn)教師有兩大來源:來源類型優(yōu)點(diǎn)缺陷公司外部聘請選擇范圍大,可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;可帶來許多全新的理念；對培訓(xùn)對象具有較大吸引力;可提高培訓(xùn)檔次,引起公司重視;容易營造氛圍,促進(jìn)培訓(xùn)效果。公司與其之間缺少了解,加大培訓(xùn)風(fēng)險;對公司及其培訓(xùn)對象缺少了解，也許減少培訓(xùn)合用性；也許由于缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高;公司內(nèi)部開發(fā)對各方面情況比較了解,更加有針對性,提高效果；與培訓(xùn)對象熟悉,保證培訓(xùn)中交流的順暢;培訓(xùn)相對易于控制;內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低不易于樹立威望;也許影響培訓(xùn)對象的參與態(tài)度;內(nèi)部選擇范圍較小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;教師看待問題受環(huán)境決定,不易上升到新高度第三節(jié)培訓(xùn)效果評估一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義培訓(xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程;培訓(xùn)效果是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。培訓(xùn)評估技術(shù)通過培訓(xùn)效果評估指標(biāo)及評估體系,對培訓(xùn)是否達(dá)成預(yù)期目的、培訓(xùn)是否具有成效進(jìn)行檢查與評價。二、培訓(xùn)評估使用的成果培訓(xùn)成果是培訓(xùn)者和公司用來評價培訓(xùn)項(xiàng)目的尺度,分為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率三、培訓(xùn)評估的層次在對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估時，一方面應(yīng)當(dāng)考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來評價培訓(xùn)效果。1、反映評估,測量的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如,培訓(xùn)是否有價值？員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很多內(nèi)容？學(xué)員是否感受到培訓(xùn)帶來的幫助？這些數(shù)據(jù)通常通過問卷調(diào)查、面談觀測、綜合面談來獲得。2、學(xué)習(xí)評估，重要測量學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容,常用的方法有測試法、角色扮演法、模擬練習(xí)法等3、行為評估，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改變的限度,這個問題就牽涉到培訓(xùn)遷移的問題。培訓(xùn)后,受訓(xùn)人員在工作中的行為方式有多大限度的提高?績效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高?重要方法有問卷調(diào)查法、行為觀測法、訪談法、績效評估法、任務(wù)項(xiàng)目法等。4、結(jié)果評估,重要從組織績效方面來考察培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后,公司的業(yè)績是否有明顯的好轉(zhuǎn)?重要通過個人與組織績效指標(biāo)、成本效益分析、投資回報率、客戶與市場調(diào)查等指標(biāo)來考察。投資回報率＝項(xiàng)目凈利潤／項(xiàng)目成本×100%四、培訓(xùn)評估的一般流程一般說來,培訓(xùn)評估涉及以下六個環(huán)節(jié):1、分析培訓(xùn)需求,暫定評估目的進(jìn)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步,也是培訓(xùn)評估的第一步。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)行之前,必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實(shí)行有助于對培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，重要的是，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。２、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫進(jìn)