2023年人力資源開發(fā)與管理自考復(fù)習(xí)筆記

第一章人力資源管理戰(zhàn)略性思考1、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：廣義而言,人力資源是指能推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展,具有勞動(dòng)能力（體力、智力)的人口總和。從公司發(fā)展的微觀層面看，可以將人力資源定義為對(duì)公司有價(jià)值奉獻(xiàn)的人。人力資源由數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面構(gòu)成。人力資源數(shù)量又分為絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量。人力資源的絕對(duì)數(shù)量構(gòu)成，從宏觀上看，指的是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù),它是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)勞動(dòng)適齡人口減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口,加上非勞動(dòng)適齡人口之中具有勞動(dòng)能力的人口。人力資源相對(duì)量即人力資源率,它是指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?它是反映經(jīng)濟(jì)實(shí)力的更重要的指標(biāo)。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源率越高,表白該國(guó)家的經(jīng)濟(jì)有某種優(yōu)勢(shì)。人力資源的質(zhì)量構(gòu)成，是一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)力素質(zhì)的綜合反映,具有以下幾個(gè)方面：a）體力-身體條件;ｂ)智力-能力、技能和知識(shí);c)非智力因素-品德、修養(yǎng)、心里和精神狀況等人力資源開發(fā)中的數(shù)量和質(zhì)量是統(tǒng)一的關(guān)系。數(shù)量是基礎(chǔ),質(zhì)量是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵和核心。人力資源作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分具有以下幾個(gè)特點(diǎn):ａ）人力資源是以人為載體的資源。有很大的彈性、有效性、復(fù)雜性，比自然資源更難管理。b）人力資源是能動(dòng)性的資源。具有主觀能動(dòng)性,與其他資源相比是最積極、最活躍的因素。ｃ)人力資源有動(dòng)態(tài)性和時(shí)代性。任何有生命的活體都具有生命周期,因此人力資源的形成、開發(fā)和使用都受屆時(shí)間方面的制約和限制。d)人力資源具有再生性和增值性。人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗以后，還可以再生出來,因此人力資源是一種可再生資源，其再生性可以通過人力資源總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不間斷的替換、更新和恢復(fù)過程得以實(shí)現(xiàn)，在一段時(shí)間內(nèi)是用之不盡、可充足開發(fā)的資源。２、什么是人力資源管理?如何理解人力資源管理?答：3、人力資源管理的功能重要體現(xiàn)在哪些方面？人力資源管理必須要達(dá)成哪些目的?答：人力資源管理的功能：ａ)獲取。重要涉及人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。b)整合。使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程，是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過程,是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。ｃ）激勵(lì)。指為員工對(duì)組織所做出的奉獻(xiàn)而給予各種獎(jiǎng)酬的過程，是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。d）調(diào)控。對(duì)員工實(shí)行合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。ｅ)培訓(xùn)與開發(fā)。廣義上的人力資源開發(fā)涉及人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。人力資源管理工作應(yīng)達(dá)成兩個(gè)重要目的：ａ）取得人力資源最大的使用價(jià)值。使使用價(jià)值最大化的唯一辦法就是提高功能、減少成本。這就是公司管理中被稱為“大高低”的目的管理原則,即大價(jià)值、高效能、低成本。b）發(fā)揮人力資源最大的主觀能動(dòng)性,提高工作效率。一方面要招聘優(yōu)秀的人才,即才干與干勁兼?zhèn)涞萌耍蝗缓笮枰凶銐虻募?lì),以提高員工的士氣。人力資源管理的任務(wù):a）吸引及選聘組織真正需要的各類人才。b）保證所聘人才干在組織內(nèi)充足發(fā)揮所長(zhǎng)。ｃ)為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們不斷增強(qiáng)能力。人力資源管理的基本原理：a)同素異構(gòu)原理。指同樣數(shù)量的人采用不同的組織結(jié)構(gòu)，可以取得不同的效果。ｂ)能及層序原理。指具有不同能力的人,應(yīng)配置在組織中的不同職位上,給予不同的權(quán)利和責(zé)任,使能力與職位相應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)才會(huì)相對(duì)穩(wěn)定。c）要素有用原理。指任何要素(人員)都是有用的,關(guān)鍵在于知人善任,沒有無用之人，只有不用之人。d)互補(bǔ)增值原理。指將各種差異的群體,通過個(gè)體間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì),以實(shí)現(xiàn)組織目的。e)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指隨著時(shí)間的推移，員工個(gè)體狀況（年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、身體狀況等)與組織結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境（科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、競(jìng)爭(zhēng)的加劇等)都會(huì)發(fā)生變化,人力資源管理要適時(shí)予以調(diào)整,以適應(yīng)各種變化。ｆ）激勵(lì)強(qiáng)化原理。激勵(lì)可調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化盼望行為，使之適應(yīng)公司目的,從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。ｇ）公平競(jìng)爭(zhēng)原理。指競(jìng)爭(zhēng)條件、規(guī)則的同一性原則。在人力資源中，指考核錄用和獎(jiǎng)懲過程中的統(tǒng)一競(jìng)爭(zhēng)原則。同一性指起點(diǎn)、尺度、條件、規(guī)則的統(tǒng)一。h）公司文化凝聚原理。指以價(jià)值觀、理念等文化因素把員工凝聚在一起的原理。組織凝聚力大小取決于兩個(gè)方面，一是組織對(duì)個(gè)體的吸引力或個(gè)體對(duì)組織的向心力;二是組織內(nèi)部個(gè)體之間的黏結(jié)力或吸引力。４、什么是人力資源戰(zhàn)略？人力資源戰(zhàn)略有哪些類型？答：人力資源戰(zhàn)略可以分為三種：a）誘引戰(zhàn)略。通過豐厚的薪酬制度去誘引和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。常用的薪酬制度涉及利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)酬、附加福利等。b)投資戰(zhàn)略。通過聘用數(shù)量較多的員工,形成一個(gè)備用人才庫,以提高公司的靈活性，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才。這種戰(zhàn)略注意員工的開發(fā)和培訓(xùn),注意哺育良好的勞動(dòng)關(guān)系。ｃ)參與戰(zhàn)略。員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力,使員工在工作中有自主權(quán)，管理人員更像教練同樣為員工提供必要的征詢和幫助。采用這種戰(zhàn)略的公司很注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理。5、如何理解人力資源戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略的關(guān)系?答:人力資源戰(zhàn)略必須與公司的基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略互相配合、互相支持,才也許發(fā)揮最大效用。人力資源與公司基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的配合:a）采用成本領(lǐng)先的公司多為集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場(chǎng)也較成熟。公司追求的是員工在指定的工作范圍內(nèi)有穩(wěn)定一致的表現(xiàn),假如員工經(jīng)常缺勤或表現(xiàn)參差不齊，必將對(duì)生產(chǎn)過程和成本構(gòu)成嚴(yán)重影響。ｂ）采用產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的公司重要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨(dú)特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,其生產(chǎn)技術(shù)一般較復(fù)雜,公司處在不斷成長(zhǎng)和創(chuàng)新的過程中。公司的任務(wù)就是為員工發(fā)明一個(gè)有利的環(huán)境，鼓勵(lì)員工發(fā)揮其獨(dú)創(chuàng)性。ｃ)采用市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略的公司，重要依靠其高品質(zhì)的產(chǎn)品。公司重視培養(yǎng)員工的歸屬感和合作參與精神,通過授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與決策或通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)讓員工自主決策。人力資源戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的配合：a）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。這種公司采用家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略,在員工選擇招聘和績(jī)效考評(píng)上,較多從職能作用上評(píng)判,且較多依靠各級(jí)主管的表現(xiàn)判斷；在薪酬上,這種公司多采用自上而下的家長(zhǎng)式分派方式,即上司說了算；在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面,以單一的職能技術(shù)為主,較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。b)縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略。其人力資源戰(zhàn)略為多任務(wù)式,即人員的挑選招聘和績(jī)效考評(píng)較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn),立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù);獎(jiǎng)酬的依據(jù)重要是工作業(yè)績(jī)和效率;員工的發(fā)展仍以專業(yè)化人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通才重要通過工作輪換來培養(yǎng)和發(fā)展。c）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。這類公司發(fā)展變化較為頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展式戰(zhàn)略。在人員招聘和選擇上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的考績(jī)重要是看員工對(duì)公司的奉獻(xiàn),主客觀評(píng)價(jià)標(biāo)注并用;獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)重要是對(duì)公司的奉獻(xiàn)和公司的投資效益；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門,甚至跨事業(yè)單位的系統(tǒng)化開發(fā)。6、人力資源管理在塑造公司核心競(jìng)爭(zhēng)力方面有哪些獨(dú)特的作用？答：人力資源管理在塑造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)可以體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：a)通過對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)所形成的員工的核心專長(zhǎng)與技能可認(rèn)為客戶發(fā)明獨(dú)特的價(jià)值。b)公司通過人力資源管理的各種手段所積累的特殊人才資本是稀缺的,是不可替代的（有價(jià)值和稀缺資源是公司獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素)。ｃ)認(rèn)同公司文化的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的。ｄ)組織化的人力資源在公司的發(fā)展中可以產(chǎn)生1+１>2的效果。７、人力資源管理的不同發(fā)展階段及其特點(diǎn)？答：人力資源管理從產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)重要的發(fā)展階段:a)初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率調(diào)高為核心。這個(gè)時(shí)期人力資源管理的理論來源是初期的工業(yè)心理學(xué)和以泰勒為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派,所使用的術(shù)語是勞動(dòng)關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動(dòng)管理、人力管理等。b)人事管理階段:以工作為中心。這一時(shí)期的人力資源管理借助于心理學(xué)的研究方法和研究結(jié)果,強(qiáng)調(diào)的是人對(duì)工作的適應(yīng)。此時(shí)的人力資源管理工作要以工作為中心展開，工作分析、心里測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等成為主體。ｃ）人力資源管理階段:人與工作的互相適應(yīng)。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，以微電子技術(shù)為標(biāo)志的信息時(shí)代,對(duì)管理提出了進(jìn)一步的規(guī)定，人在工作中的能動(dòng)性、對(duì)工作的效率和質(zhì)量具有更重要的意義。此時(shí)，組織變革、公司文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等成為流行術(shù)語。d）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提高到公司戰(zhàn)略的高度。把人力資源管理與公司的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起,是20世紀(jì)后期公司人力資源管理的重要發(fā)展。８、一般了解世界上資源可以分為：人力資源、自然資源、資本資源20世紀(jì)50年代,彼得·德魯克提出人力資源的概念比爾等人的《管理人力資本》的出版標(biāo)致著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的奔騰公司的理念依據(jù):公司使命公司愿景公司的核心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略制定的程序：內(nèi)外環(huán)境分析——戰(zhàn)略制定——戰(zhàn)略實(shí)行——戰(zhàn)略評(píng)估人力資源戰(zhàn)略制定的方式：a）整體式。此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略是真正的公司總體戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分,公司戰(zhàn)略的制定過程,同時(shí)也是人力資源戰(zhàn)略的制定過程。ｂ)雙向式。這時(shí)的人力資源戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略是分開的,但是他們是同時(shí)制定的。c）獨(dú)立式。這是目前最為常見的實(shí)行方式,往往是公司先期已經(jīng)單獨(dú)制定出了公司戰(zhàn)略,然后再制定除了公司人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)過程。公司的三大基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略——產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略——市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略公司的發(fā)展四種戰(zhàn)略:成長(zhǎng)戰(zhàn)略——維持戰(zhàn)略——收縮戰(zhàn)略——重組戰(zhàn)略基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構(gòu)成:ａ）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)。b)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)。c)基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)。d）基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分派系統(tǒng)。ｅ)基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。第二章人力資源規(guī)劃1、什么是人力資源規(guī)劃?人力資源規(guī)劃包含哪些內(nèi)容?答:人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目的及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，合理的分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供應(yīng)狀況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃和方案,以保證組織在適當(dāng)時(shí)間后獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人發(fā)展的需要。該定義包含三層含義:ａ）人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目的、外部環(huán)境和組織內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀。b）人力資源規(guī)劃要保證組織人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。ｃ)人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí),也注意個(gè)人的發(fā)展。人力資源規(guī)劃的目的：a）獲得并保持一定數(shù)量的具有特定知識(shí)、技能和能力的員工。b)充足運(yùn)用組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源,為人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(招聘、培訓(xùn)和人員開發(fā)等)提供良好的基礎(chǔ)。c)可以預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過剩和人員局限性,并且在供求失衡發(fā)生前調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的指出。d)與組織中的其它業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置,為優(yōu)化組織的業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。ｅ)減少組織在關(guān)鍵技術(shù)掛接對(duì)外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級(jí)人員對(duì)人力資源管理重要性的結(jié)識(shí)人力資源規(guī)劃的作用:ａ)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。b)人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要保證。c)人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。d）人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工成本。ｅ）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:類別規(guī)劃目的相關(guān)政策或措施人員補(bǔ)充規(guī)劃優(yōu)化結(jié)構(gòu)、滿足組織對(duì)人力資源數(shù)量、類型和質(zhì)量的現(xiàn)實(shí)的需求員工自然變動(dòng)預(yù)測(cè)和規(guī)劃冗員和不合格者變動(dòng)或解聘規(guī)劃新員工補(bǔ)充來源和招聘規(guī)劃職位工作分析人員使用和調(diào)整規(guī)劃部門人員編制和人力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,提高效率和用人的合適性，組織公司內(nèi)部的合理流動(dòng)崗位調(diào)整和輪換政策職位任用標(biāo)準(zhǔn)和上崗基本資格制度范圍與實(shí)踐規(guī)定人才接替發(fā)展規(guī)劃建立適應(yīng)的后備人才計(jì)劃，形成人才群體，適應(yīng)組織發(fā)展需要管理與技術(shù)骨干選拔制度晉升職位管理辦法和流程為提高資深人員的安排和管理規(guī)劃員工發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃人才教育培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)系統(tǒng)擬定、建立,擬定培訓(xùn)的系統(tǒng)動(dòng)作、評(píng)價(jià)結(jié)果普通員工培訓(xùn)制度管理技能培訓(xùn)制度專業(yè)人員業(yè)務(wù)進(jìn)修制度績(jī)效發(fā)展需求和培訓(xùn)實(shí)行規(guī)劃評(píng)價(jià)激勵(lì)規(guī)劃增強(qiáng)員工參與度,增進(jìn)績(jī)效效能,增強(qiáng)組織的凝聚力,塑造公司文化目的管理程序和管理制度獎(jiǎng)懲制度和管理辦法溝通機(jī)制和管理技巧員工關(guān)系規(guī)劃協(xié)調(diào)員工關(guān)系、增進(jìn)理解、減少非盼望性離職率，增長(zhǎng)員工的滿意度員工參與制度合理化建議和創(chuàng)新管理制度員工管理溝通制度和員工滿意度調(diào)查制度退休解聘規(guī)劃編制動(dòng)態(tài)變化計(jì)劃，減少勞務(wù)成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率退休政策和規(guī)定員工解聘制度和程序人員接替計(jì)劃和管理程序員工薪酬規(guī)劃平衡內(nèi)、外部薪酬的水平，建立具有激勵(lì)性的分派機(jī)制體系現(xiàn)代的薪酬管理制度獎(jiǎng)勵(lì)政策和制度福利計(jì)劃和實(shí)行辦法員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃使組織員工的成長(zhǎng)發(fā)展與組織的需求相一致，實(shí)現(xiàn)員工與組織的“雙贏”制定個(gè)人層次的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定組織層次的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃個(gè)人與組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)2、人力資源經(jīng)理在人力資源規(guī)劃方面起什么作用？3、人力資源規(guī)劃的流程分為哪幾個(gè)階段？每階段包含哪些內(nèi)容？答：人力資源規(guī)劃的流程分為三大階段:信息收集與解決階段:人力資源分析：預(yù)測(cè)組織在未來發(fā)展中所需要的人力資源，涉及人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三方面；現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn):員工數(shù)量(總量及各部門的人數(shù)和比例關(guān)系）、員工整體結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等）、各部門之間的員工素質(zhì)比較、員工流動(dòng)性(退休率、辭職率、淘汰率等)、人力資源成本及其構(gòu)成(工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、招聘費(fèi)等)、人力資源效益情況（人力資源投資回報(bào)率)；人力資源供應(yīng)分析：一是內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè),即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，擬定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量，另一種是對(duì)外部人力資源供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，擬定未來也許的人員供應(yīng)情況?？傮w規(guī)劃與分析階段:該階段的工作重要是根據(jù)人力資源供求預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)，對(duì)組織在人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上存在不平衡性進(jìn)行比較,計(jì)算出人力資源凈需求。制定實(shí)行計(jì)劃階段:根據(jù)所擬定的人力資源凈需求的情況，制定各種相關(guān)的具體人力資源規(guī)劃政策。這些政策一般涉及:管理體制調(diào)整計(jì)劃、人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃、員工素質(zhì)提高計(jì)劃、員工退休解聘計(jì)劃等。4、常用的人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)有哪些?具體內(nèi)容是什么?答:人力資源需求預(yù)測(cè),是指人力資源主管部門根據(jù)組織的戰(zhàn)略目的、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù),在綜合考慮了多種因素的影響后，對(duì)組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。人力資源預(yù)測(cè)的方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法:是一種主觀預(yù)測(cè)法，運(yùn)用現(xiàn)有的情報(bào)和資料,根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn),對(duì)公司員工需求加以預(yù)測(cè)。微觀集成法：可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。描述法：組織的人力資源部門對(duì)組織未來的戰(zhàn)略目的和相關(guān)因素進(jìn)行假定性描述、分析,并作出多種備選方案。工作研究法：根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍,在假設(shè)崗位工作人員安全適崗的前提下,擬定其工作量,最后得出人數(shù)。德爾菲法：一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們特別是人事專家對(duì)組織未來人力資源需求量的分析和評(píng)估，通過多次反復(fù),最后達(dá)成一致意見。趨勢(shì)分析法：是一種定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法,它是預(yù)測(cè)人力資源未來發(fā)展趨向和也許達(dá)成某種水平的方法。比率分析:通過計(jì)算某個(gè)因素性商業(yè)因素和所需人員數(shù)量之間的一個(gè)精確的比率,來擬定未來勞動(dòng)力需求的數(shù)量和類型,這種需求和工作研究結(jié)果或顧客與雇員之間的比率密切相關(guān)。散點(diǎn)分析法:借助散點(diǎn)圖，把組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系和變化趨勢(shì)表達(dá)出來,假如兩者之間存在相關(guān)關(guān)系,則可根據(jù)未來組織業(yè)務(wù)活動(dòng)量的估計(jì)來預(yù)測(cè)相關(guān)的人員需求量。回歸分析法：通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系,根據(jù)影響因素的變化來推測(cè)人力資源需求量的變化。5、常用的人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)技術(shù)有哪些？具體內(nèi)容是什么?答:人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)是指對(duì)在某一未來時(shí)期內(nèi),組織內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)由培訓(xùn)也許補(bǔ)充的）及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)合能提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員情況進(jìn)行預(yù)測(cè)的過程。人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)一般涉及的內(nèi)容有：分析組織目前的人力資源狀況，如組織內(nèi)員工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等；分析目前組織員工流動(dòng)的情況及其因素,預(yù)測(cè)將來職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì),以便采用相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ);掌握組織員工提拔晉升和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性；分析工作條件(如作息制度、輪班制度等)的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)人力資源供應(yīng)的影響；掌握組織員工的供應(yīng)來源和渠道，職工可以來源于組織內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于組織外部。人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法:德爾菲法：一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們特別是人事專家對(duì)組織未來人力資源需求量的分析和評(píng)估,通過多次反復(fù)，最后達(dá)成一致意見。替換單法:在對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀徹底調(diào)查和勞動(dòng)力潛力評(píng)估的基礎(chǔ)上,指出公司中每一個(gè)職位的內(nèi)部供應(yīng)源。馬爾柯夫模型:找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來推測(cè)未來人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。目的規(guī)劃法:是一種結(jié)合馬爾柯夫分析和線性規(guī)劃的綜合方法，指出員工在預(yù)定目的下為最大化其所得是如何進(jìn)行分派的。6、人力資源管理信息系統(tǒng)的功能與作用是什么？人力資源管理信息系統(tǒng)成功實(shí)行的要素有哪些？答：人力資源管理信息系統(tǒng)是以信息技術(shù)和人力資源管理思想相結(jié)合,依靠信息技術(shù)對(duì)公司人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。人力資源管理信息系統(tǒng)的功能：以決策管理的信息化為核心，通過選擇某種流程結(jié)構(gòu)，幫決策者進(jìn)行各種相關(guān)的決策管理活動(dòng)，為決策者提供所需的人力資源信息和資料；輔助決策者建立和修改人力資源決策模型;提供各種備選方案,并對(duì)方案進(jìn)行優(yōu)化和判斷,從而提高決策者的決策能力。人力資源管理信息系統(tǒng)的作用:a)改善公司人力資源管理的效率。b)提高組織人力資源管理的水平。c)增強(qiáng)公司員工的組織認(rèn)同感。人力資源信息系統(tǒng)成功實(shí)行的要素:a）增強(qiáng)全員信息化管理意識(shí)。b）培養(yǎng)復(fù)合型的信息系統(tǒng)管理人才。c）保證信息系統(tǒng)建設(shè)的資金來源。d)的確擺正技術(shù)先進(jìn)和技術(shù)使用性的問題。e）的確領(lǐng)略“三分技術(shù)、七分管理、十二分?jǐn)?shù)據(jù)”的思想。ｆ）整個(gè)實(shí)行過程要整體規(guī)劃、分布實(shí)行、效益驅(qū)動(dòng)。7、一般了解力資源規(guī)劃分為：總體規(guī)劃、具體規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃的原則:實(shí)效性、兼顧性、合法性、發(fā)展性、動(dòng)態(tài)性人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn):科學(xué)性、近似性(預(yù)測(cè)的數(shù)值相近）、局限性人力資源預(yù)測(cè)的程序:現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃執(zhí)行層次:組織層次、跨部門層次、部門層次人力資源規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、螺旋上升原則、制度化原則、人才梯隊(duì)原則、關(guān)鍵人力優(yōu)先原則第三章工作分析與工作評(píng)價(jià)１、定義術(shù)語“崗位”、“職務(wù)”、“職權(quán)”、“職責(zé)”、“職業(yè)”、“工作”、“任務(wù)”、“工作族”、“職稱”答：崗位，亦稱職位,是指在一個(gè)特定的組織中，在一定的時(shí)間內(nèi)，有一個(gè)特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)及責(zé)任。崗位的三要素:職務(wù)、職權(quán)、職責(zé)。 職務(wù)：?jiǎn)T工所應(yīng)承擔(dān)事務(wù)的規(guī)定,強(qiáng)調(diào)所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)的內(nèi)容。 職權(quán):依法賦予崗位的某種權(quán)利，以保證履行職責(zé)，完畢工作任務(wù)。 職責(zé):亦稱責(zé)任,是指由一個(gè)人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)。?工作：是有一組重要職責(zé)相似的崗位所要完畢的任務(wù)。 職業(yè):在同一組織或不同組織中從事相似活動(dòng)的一類工作的總稱。?任務(wù)：為了達(dá)成某種目的所從事的一系列活動(dòng)。 工作族：又稱工作類型,是兩個(gè)或兩個(gè)以上工作的集合，一個(gè)工作族是由性質(zhì)相同的若干項(xiàng)工作組成。?職稱:是區(qū)分學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的標(biāo)志,職稱是一種資格，在通常情況下，資格由資歷和能力組成。2、為什么在選擇所要使用的工作分析方法之前就有必要擬定工作分析即將應(yīng)用的目的?3、工作分析中的訪談法有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？答:工作分析指的是獲取與工作有關(guān)的具體信息的過程，是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境及任職者承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究的過程。工作分析中的訪談法的優(yōu)勢(shì):合用于以擬定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的崗位分析;可以發(fā)現(xiàn)在其他情況下不也許了解到的工作活動(dòng)和行為;并能解釋?shí)徫环治龅谋匾约肮δ?釋放員工因受挫帶來的不滿情緒；比較簡(jiǎn)樸又十分迅速。劣勢(shì):搜集上來的信息有也許是扭曲的。4、假如把工作描述作為記錄工作分析信息的唯一手段,那么,這種方法的欠缺之處是什么?答:工作日記法規(guī)定員工在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)自己工作中所做的一切進(jìn)行系統(tǒng)的活動(dòng)記錄。假如這種記錄記得很具體，那么經(jīng)常會(huì)提醒一些其他方法無法獲得或者觀測(cè)不到的細(xì)節(jié)。但這種方法也存在著缺陷,一方面,工作日記的撰寫非常費(fèi)時(shí)，所以成本較高;另一方面，寫工作日記的員工也許會(huì)產(chǎn)生厭煩的情緒;最后,還要注意寫工作日記的時(shí)段選擇，假如選擇不好,很也許會(huì)影響正常工作的進(jìn)行。5、工作評(píng)價(jià)的常用方法有哪些？答：工作評(píng)價(jià)，又被成為崗位測(cè)評(píng)、職位評(píng)估，它是在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位自身所具有的特性(比如職位對(duì)公司的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以擬定職位先對(duì)價(jià)值的過程。工作評(píng)價(jià)的常用方法:a）排序法。由評(píng)價(jià)人員憑著自己對(duì)工作的綜合判斷,給出工作的相對(duì)價(jià)值，并按這個(gè)價(jià)值進(jìn)行排序。b)分類法。先制定出一個(gè)工作的等級(jí)體系，然后分析每個(gè)工作的特性,將其歸入合適的等級(jí)之中。c)評(píng)分法。也稱點(diǎn)數(shù)法，一方面選定工作的重要影響因素,并采用一定的分值（點(diǎn)數(shù))表達(dá)每一因素,然后用預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐個(gè)評(píng)選估價(jià),給出分值，通過加權(quán)求和,得到各崗位的總分?jǐn)?shù),最后再按此分?jǐn)?shù)值大小對(duì)崗位排序、歸級(jí)。ｄ)要素比較法。是評(píng)分法和排序法的綜合，被廣泛應(yīng)用,先選定崗位的重要影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的高低。6、一般了解工作規(guī)范是一個(gè)人為了完畢某種特定的工作所必須具有的知識(shí)、技能、能力及其他特省的一份目錄清單。工作分析的結(jié)果：工作規(guī)范、工作說明書工作分析的過程：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完畢階段工作分析的方法:定性方法:問卷法、觀測(cè)法、相關(guān)工作參與法、面談法、工作日記法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)工作任務(wù)清單法;定量方法：職位分析問卷PAQ法、功能性工作分析FJA法、職位評(píng)級(jí)FEＳ法、工作對(duì)人提出的規(guī)定－弗萊希曼工作分析系統(tǒng)、面談法。工作分析的作用:擬定職位價(jià)值的手段、薪酬分派基礎(chǔ)理、體現(xiàn)公司價(jià)值導(dǎo)向工作分析對(duì)人力資源管理的重要作用:ａ）它是招聘和甄選工作的基礎(chǔ)。b）它為培訓(xùn)和開發(fā)方案的制定奠定基礎(chǔ)。c)它為績(jī)效評(píng)價(jià)工作奠定基礎(chǔ)。d）它為報(bào)酬決策奠定基礎(chǔ)。e)它為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。ｆ)它為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。第四章員工招募與甄選1、什么是員工招募?什么是員工甄選？2、內(nèi)部招聘和外部招聘各自的優(yōu)缺陷是什么?在什么情況下推薦使用外部招聘方法?答：內(nèi)部招聘是指由內(nèi)部晉升而實(shí)現(xiàn)人力資源補(bǔ)充的招聘形式。依靠?jī)?nèi)部招聘對(duì)組織而言有以下優(yōu)點(diǎn):一方面，內(nèi)部招聘可以使組織得到大量自己非常熟悉的員工，不必再花很大的力氣其結(jié)識(shí)和了解新員工;另一方面，這些應(yīng)聘者對(duì)組織的狀況及空缺職位的性質(zhì)都比較了解，同樣也省去了很多適應(yīng)崗位的麻煩。外部招聘的理由：一方面,對(duì)于某些初等職位及一些特定的高層職位來說,組織內(nèi)不一定有合適的人選;另一方面，從外部招聘人員可認(rèn)為組織帶來新的思維模式和新的理念,有助于組織的創(chuàng)新,假如僅僅采用內(nèi)部招聘的方法，久而久之會(huì)出現(xiàn)思維僵化、近親繁殖等弊病，組織很難適應(yīng)創(chuàng)新的市場(chǎng)需求。3、招聘中應(yīng)注意哪些問題?如何采用有效措施來避免問題的發(fā)生？答：招聘中應(yīng)注意的問題：a）招聘范圍的擬定。招聘范圍的擬定應(yīng)當(dāng)重要依據(jù)所需人才的分布規(guī)律和活動(dòng)范圍,并同時(shí)考慮人才資源的供求關(guān)系和招聘成本來決定。招聘公司的高級(jí)管理人才或?qū)＜覍＜?應(yīng)在全國(guó)乃至全世界范圍內(nèi)招聘；招聘各類中層管理人員及高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，一般是跨地區(qū)招聘;招聘一般工作人員和高級(jí)技術(shù)工人,一般在招聘單位所在地招聘，其成本較低。b)招聘時(shí)間的選擇。招聘時(shí)間基于兩個(gè)因素：人才需求因素與人才供應(yīng)因素。招聘時(shí)間=用人時(shí)間-準(zhǔn)備周期-培訓(xùn)周期-招聘周期。向社會(huì)招聘人才，時(shí)間選擇跨度大,規(guī)定不高,而招聘大中專畢業(yè)生,則時(shí)間選擇是非常重要的。４、什么是心理測(cè)試？常用的心理測(cè)試方法有哪些？5、如何在員工招聘工作中對(duì)的地使專心理測(cè)試?6、人力資源職能部門與直線經(jīng)理在員工招聘工作中各自承擔(dān)的職責(zé)是哪些？7、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試各自有何優(yōu)缺陷？答：所謂結(jié)構(gòu)化面試有三層含義：第一,面試的題目結(jié)構(gòu)化。第二,面試過程結(jié)構(gòu)化。第三，面試結(jié)果的評(píng)估方式也是事先設(shè)計(jì)好的。非結(jié)構(gòu)性面試在面試進(jìn)行之前，沒有事先擬定評(píng)測(cè)要素,面試過程中也不相應(yīng)聘者使用有固定答案和固定評(píng)分尺度的問題。結(jié)構(gòu)性面試比非結(jié)構(gòu)性面試更能有效地觀測(cè)一個(gè)面試。但同時(shí)結(jié)構(gòu)性面試的成本也比后者更大,通常要請(qǐng)工業(yè)心理專家參與測(cè)試題目的設(shè)計(jì)和評(píng)估。8、一般了解招聘的原則：公開的原則、遵守公平就業(yè)的原則、竟?fàn)幵瓌t、全面的原則、量才原則、人數(shù)適量原則組織政策對(duì)招聘的影響:a)組織是否提供“內(nèi)部晉升機(jī)制”。b）組織的薪酬戰(zhàn)略。ｃ)組織的職業(yè)安全保障政策。d)組織對(duì)自身形象宣傳策劃招聘的程序:a)制定招聘計(jì)劃。ｂ)建立專門招聘小組。c）確立招聘渠道。d）甄別錄用。e）工作評(píng)估。招聘的渠道:a）內(nèi)部招聘與外部招聘。b)直接招聘與推薦招聘。c）報(bào)刊電視廣告招聘。d）電子招聘。e）職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心。f）委托獵頭公司。g）大專院校。應(yīng)聘者職業(yè)動(dòng)機(jī):a）趨利型職業(yè)動(dòng)機(jī)。b）事業(yè)型職業(yè)動(dòng)機(jī)。ｃ)冒險(xiǎn)型職業(yè)動(dòng)機(jī)。d)現(xiàn)實(shí)型職業(yè)動(dòng)機(jī)。ｅ）調(diào)整型職業(yè)動(dòng)機(jī)。應(yīng)聘者心理需要:a）生存需要。b)安全心理。c）社交心理。d）尊重心理。ｅ）自我實(shí)現(xiàn)的心理。用人的誤區(qū)：a)苛求完美。ｂ)重資輕能。ｃ）保守偏愛。面試測(cè)試的重要內(nèi)容:a)應(yīng)聘者的舉止儀表。b)應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力。c）應(yīng)聘者的邏輯思維能力。ｄ）專業(yè)知識(shí)應(yīng)用的靈活性及應(yīng)變能力。ｅ)應(yīng)聘者的自我結(jié)識(shí)能力。ｆ)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)水平。ｇ)應(yīng)聘者的成就動(dòng)機(jī)。h)應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。i)業(yè)余愛好與愛好。面試的環(huán)境：a）采用圓桌會(huì)議的形式,多個(gè)主試面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。ｂ)采用一對(duì)一形式,第五章管理人員評(píng)估1、管理人員評(píng)估的必要性是什么？答：管理人員評(píng)估就是指在特定的組織環(huán)境中對(duì)管理人員素質(zhì)(涉及德、才、能、績(jī)等方面）進(jìn)行全面而客觀的考察與評(píng)價(jià)，從而得出被評(píng)估者對(duì)某一職位勝任與否的結(jié)論。管理人員的工作雖然受到客觀環(huán)境影響和管理事件發(fā)展規(guī)律的制約,但是管理人員的主觀能動(dòng)性對(duì)管理事件的發(fā)展進(jìn)程起到積極的、重要的作用。管理人員是組織正?；顒?dòng)、帶領(lǐng)組織成員共同實(shí)現(xiàn)目的的領(lǐng)導(dǎo)者，是管理過程中計(jì)劃、組織、人員配備、指導(dǎo)及控制各個(gè)職能的執(zhí)行者。在一個(gè)組織中,領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)是對(duì)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)調(diào)整作出決策，而這些決策的貫徹與執(zhí)行則需要依靠廣大的管理人員。管理人員在根據(jù)目的進(jìn)行各種管理活動(dòng)時(shí),任何偏離目的的活動(dòng)，哪怕只是短暫的或稍微的偏離都會(huì)給組織帶來重大的影響,甚至是致命的打擊。因而如何對(duì)管理人員進(jìn)行有效的評(píng)估使其可以符合組織的需求就顯得十分重要而關(guān)鍵。他們工作質(zhì)量的好壞,直接與整個(gè)組織的命運(yùn)和前程相關(guān)。因而對(duì)管理人員進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估顯得非常必要和重要,如何對(duì)其進(jìn)行有效評(píng)估將關(guān)系到整個(gè)組織能否良好運(yùn)作。因而只有適合的人員在管理崗位上才干有杰出的表現(xiàn),也才干有助于組織的生存與發(fā)展。管理人員評(píng)估的最終目的是提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力與組織的工作績(jī)效,直接目的是對(duì)現(xiàn)有的管理人員的能力與局限性有比較清醒的結(jié)識(shí)，為后續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)打下良好的基礎(chǔ)。管理人員評(píng)估對(duì)公司而言有以下幾點(diǎn)意義：a)為管理人員的充足合理運(yùn)用提供信息。ｂ)我選拔任用管理人員提供依據(jù)。ｃ)提高管理人員的工作績(jī)效。d）為管理人員的獎(jiǎng)懲和各種利益的分派提供參考。2、目前管理人員評(píng)估存在的問題是什么?答：管理人員評(píng)估存在的問題：a)主觀隨意性。ｂ）評(píng)估方法單一,缺少科學(xué)性。c）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不全。d）評(píng)估結(jié)果缺少后續(xù)支持。改善：轉(zhuǎn)變公司領(lǐng)導(dǎo)者的觀念,使公司的領(lǐng)導(dǎo)者充足意識(shí)到對(duì)管理人員進(jìn)行有效評(píng)估的重要性,結(jié)識(shí)到對(duì)管理人員進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估對(duì)公司而言不是成本，而是人力資源的投資。從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來看，最佳進(jìn)行基于勝任力模型的管理人員評(píng)估,它可以從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度關(guān)注管理崗位的需要，能體現(xiàn)該管理崗位實(shí)際需要的能力結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu),具有全面性。３、管理人員的素質(zhì)特點(diǎn)是什么?答:素質(zhì)特性:可塑性、發(fā)展性。管理人員的素質(zhì)特點(diǎn):a）互補(bǔ)性。b）情境性。人格的復(fù)雜性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：個(gè)體性、整體性、穩(wěn)定性、合成型４、評(píng)價(jià)中心技術(shù)如何操作？這種方法的優(yōu)缺陷是什么？答:所謂的評(píng)價(jià)中心是一種人事測(cè)評(píng)的綜合方法,通常涉及管理游戲、公文解決、角色扮演、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。通常做法是將應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬的工作環(huán)境中,采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀測(cè)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在這種情境中的心理和行為。評(píng)價(jià)中心的評(píng)測(cè)人員一般由公司的招聘部門的高級(jí)管理人員和公司外聘的心理專家共同組成。評(píng)價(jià)所進(jìn)行的時(shí)間長(zhǎng)短隨所評(píng)價(jià)的人員層次而變化。應(yīng)用于基層管理職位時(shí)，一般一天時(shí)間就足夠了,中高層管理人員則需2~3天，當(dāng)評(píng)價(jià)與訓(xùn)練活動(dòng)相結(jié)合時(shí)，則需要5天以上，當(dāng)然時(shí)間越長(zhǎng),成本就越高。在規(guī)模方面，評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的比例一般在3:1到1:1之間，評(píng)價(jià)小組的人員不宜過多，一般為1２人以下。評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)：ａ）該技術(shù)采用了多種測(cè)評(píng)手段，綜合了各種測(cè)評(píng)手段的長(zhǎng)處,從不同角度對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行全面的觀測(cè)和評(píng)估。ｂ）該技術(shù)多采用一些動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)方法,從被試的具體行為中作出評(píng)價(jià),這樣評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性要更高些，由于從被試的行為中觀測(cè)總比僅聽被試自己陳述要更準(zhǔn)確可信些。c)被試的某些特性會(huì)得到更加清楚的暴露，更有助于評(píng)價(jià)。ｄ）該方法所采用的測(cè)試手段多為對(duì)真實(shí)情況的模擬,特別是對(duì)擬聘崗位所涉及的業(yè)務(wù)行為的模擬，因此被試的表現(xiàn)也就更接近在實(shí)際工作時(shí)的真實(shí)情況,由于在復(fù)雜的情況下作出偽裝較簡(jiǎn)樸情況下要難很多。e）在該方法所采用的情境性測(cè)試與結(jié)構(gòu)化的面試方法、筆試方法相比,評(píng)價(jià)的主觀限度很高,制定起統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)就比較困難。f)評(píng)價(jià)中心的費(fèi)用成本高,所需時(shí)間多,因此不夠經(jīng)濟(jì)。5、實(shí)行評(píng)價(jià)中心技術(shù)時(shí)應(yīng)注意的要點(diǎn)是什么?答:對(duì)于高級(jí)管理人員的評(píng)價(jià)，需要注意：a）全局性。b)獨(dú)立性。c）決策能力。d)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。e)解決沖突能力。f）民主性。g）溝通能力。6、如何建立管理人員勝任力模型,其環(huán)節(jié)有哪些？答：管理人員勝任力模型建立的環(huán)節(jié)從總體來看重要分為三個(gè)階段:第一階段,組織環(huán)境及戰(zhàn)略分析。第二階段，勝任力模型的研究與開發(fā):ａ)明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。b)選擇校標(biāo)樣本。c）收集數(shù)據(jù)。ｄ）分析數(shù)據(jù),建立模型。e）驗(yàn)證勝任力模型。第三階段,勝任力模型的應(yīng)用。7、基于勝任力模型的管理人員評(píng)估方法的優(yōu)缺陷是什么？答:基于勝任力模型的管理人員評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：ａ)明確的標(biāo)準(zhǔn)。b）科學(xué)的手段。ｃ）為后續(xù)培訓(xùn)提供支持。d)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)目的。缺陷：ａ)缺少相應(yīng)的測(cè)評(píng)支持。ｂ)建立勝任力模型成本很高。c)建立勝任力模型所需時(shí)間比較長(zhǎng)。8、一般了解管理人員測(cè)評(píng)內(nèi)容:管理人員動(dòng)機(jī)、管理人員的職業(yè)愛好、管理人員人格特性、能力傾向測(cè)驗(yàn)、公司管理基本技能測(cè)驗(yàn)人格類型：服從型、穩(wěn)妥型、支配型、交際型管理人員智力素質(zhì)：敏感力、表達(dá)能力和溝通能力、社會(huì)認(rèn)知力、決策力、發(fā)明力與革新第六章績(jī)效考核與管理體１、什么是績(jī)效考核?什么是績(jī)效管理？它們有什么區(qū)別？答：績(jī)效,又被稱之為業(yè)績(jī)、成效等,是在特定的時(shí)間里,特定的工作職能或活動(dòng)的過程和產(chǎn)出記錄,是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果?？?jī)效考核，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)估和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效管理一般是指一個(gè)組織的上級(jí)管理人員對(duì)其下屬員工在規(guī)定期間里所完畢的績(jī)效進(jìn)行目的設(shè)立、指導(dǎo)、考察評(píng)估及結(jié)果反饋的一個(gè)過程。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，隨著著績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變,績(jī)效管理的重心不在于“考”,不在于人與人的比較,而在于績(jī)效提高。2、績(jī)效考核的目的、功能和原則是什么?答：績(jī)效管理的目的：ａ)對(duì)組織而言,可認(rèn)為制定人事決策和制定員工培訓(xùn)計(jì)劃提供科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。b)對(duì)主管來說，通過績(jī)效管理可以幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系,通過績(jī)效管理員工們知道您希望他們做什么,可以做什么樣的決策,必須把工作干到什么樣的地步,何時(shí)需要您介入等;借以闡述主管對(duì)下屬的盼望;了解下屬對(duì)其職責(zé)與目的任務(wù)的見解;取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的見解和建議;提供主管向下屬解釋薪資解決的人事決策的機(jī)會(huì);共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。c）對(duì)個(gè)體而言，可認(rèn)為個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供信息。績(jī)效管理的功能：a）管理方面的功能。從管理角度看,績(jī)效管理可認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐服務(wù)。b)員工發(fā)展方面的功能。從員工個(gè)人發(fā)展角度來看，績(jī)效管理為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺陷和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改善方式。績(jī)效管理的原則：a)“三公”原則。b)有效溝通原則。ｃ)全員參與原則。d）上級(jí)評(píng)價(jià)與同級(jí)評(píng)價(jià)并行的原則。3、績(jī)效考核的重要流程涉及哪幾個(gè)重要部分?答:績(jī)效考核全過程涉及計(jì)劃(擬定考核要素、擬定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))、實(shí)行（考核者訓(xùn)練、考核算施、考核結(jié)果反饋）、結(jié)果應(yīng)用（結(jié)果用于人事決策、制定績(jī)效改善計(jì)劃)三個(gè)部分的內(nèi)容。擬定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),需要注意:ａ）目的要明確，可衡量。ｂ)標(biāo)準(zhǔn)要切合實(shí)際。c)標(biāo)準(zhǔn)要難度適中。d）標(biāo)準(zhǔn)要有區(qū)分度?？己怂闶┑姆绞剑荷霞?jí)考核、自我考核、下級(jí)考核、同級(jí)考核、顧客考核?？己怂闶┻^程中也許出現(xiàn)的問題：ａ）抵制考核。解決：把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多的轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。b)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不清楚。解決：用一些描述性的語言來對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定,最佳能進(jìn)一步就每一考核要素的等級(jí)區(qū)分作出說明。c）考核者產(chǎn)生的問題：暈輪效應(yīng),解決：考核者每次只就一個(gè)考核維度對(duì)所有的被考核者進(jìn)行考核,然后再進(jìn)行第二個(gè)考核維度的考核，迫使考核者去考慮特定的內(nèi)容而不是對(duì)被考核者的總體印象;寬松和嚴(yán)厲傾向,解決:控制考核結(jié)果的分布狀況,迫使考核者考核標(biāo)準(zhǔn)較一致,減少考核量表自身的模糊性，使考核遵循特定的明確規(guī)定;趨中傾向，解決：讓考核者結(jié)識(shí)到區(qū)分被考核者和考核結(jié)果的重要性;近期效應(yīng),解決：采用關(guān)鍵事件法之類的技術(shù),全面考察被考核者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī);對(duì)比效應(yīng),解決：這種差誤會(huì)隨著時(shí)間的推移而積累有關(guān)員工績(jī)效的更多信息而消失?？?jī)效反饋面談要注意以下幾個(gè)方面:a)面談一方面應(yīng)當(dāng)明確告知本次面談的目的不是為了追究過去,而是為了改善未來,要讓下屬體會(huì)到績(jī)效考核對(duì)其個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展的益處。b）面談要直接并且內(nèi)容具體。c)不要針對(duì)個(gè)人。d)面談是雙向溝通的過程。e）要圍繞面談目的。f)面談應(yīng)以鼓勵(lì)為主。g)要牢記績(jī)效考核不只是為了進(jìn)行工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放,更多的是為了使員工的績(jī)效能得以提高?？?jī)效考核的內(nèi)容：a)業(yè)績(jī)考核，重要是考核員工的工作業(yè)績(jī)。b）態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完畢過程。c)能力考核,考核員工在何種限度上達(dá)成了組織做期待的職能水平。4、績(jī)效考核有哪幾種方法？請(qǐng)說出各種方法的優(yōu)缺陷。答:績(jī)效考核的方法:ａ）量表考核法。優(yōu)：很容易理解,且考核者能不久的完畢考核。缺:考核者的偏見會(huì)影響考核結(jié)果。b)逼迫選擇法。優(yōu):考核者對(duì)被考核者的歪曲傾向能得以有效的控制,從而可以減少寬容偏向。缺:這種方法不夠?qū)嵱?，需要投入相稱多的精力。c)關(guān)鍵事件法。優(yōu)：它使得考核者不得不考慮下屬員工在整個(gè)考核期里所積累的關(guān)鍵事件,并花足夠的時(shí)間去分析,從而避免了在考核中只關(guān)注最近有關(guān)績(jī)效狀況的傾向；保存一系列關(guān)鍵事件還可以使主管更清楚那些方面是下屬做得較好的,哪些方面還需要通過指導(dǎo)來改善局限性；關(guān)鍵事件法由于借助于一系列事實(shí)記錄而使得許多人為主觀考核誤差得以較好的控制。d）行為錨考核法。優(yōu):把一些量化考核法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來使用。缺:比較費(fèi)時(shí)和費(fèi)力，對(duì)于不同的考核對(duì)象必須采用不同的行為標(biāo)定量表，這就給這種方法的應(yīng)用增長(zhǎng)了一些困難。e)正態(tài)分布法。優(yōu):避免出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)過度寬松情況發(fā)生;避免出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)過度嚴(yán)格的情況發(fā)生;避免出現(xiàn)考核結(jié)果所有趨中傾向的現(xiàn)象。缺:當(dāng)一群人的績(jī)效水平不服從正態(tài)分布時(shí)，強(qiáng)行使用此法會(huì)把一些被考核者歸入不適當(dāng)?shù)姆N類去,從而會(huì)挫傷一些員工的工作積極性。g)排隊(duì)法。優(yōu):簡(jiǎn)樸性及它強(qiáng)求考核者區(qū)分不同水平的績(jī)效。缺:當(dāng)被評(píng)人數(shù)比較多的時(shí)候（超過2０人),要準(zhǔn)確地把他們按等級(jí)排列不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，并且效果也不一定好。同時(shí),當(dāng)許多雇員的績(jī)效水平差距較小時(shí)，人為地把他們的績(jī)效按等級(jí)排列反而會(huì)引起新的誤差。此外,排隊(duì)法不能反映不同等級(jí)人員你之間的差距大小,跨部門、跨公司的績(jī)效考核就更沒有可比性。h)兩兩比較法。優(yōu):考核者更容易操作，特別是當(dāng)被考核者數(shù)量較多的時(shí)候也能比較可靠地排除相對(duì)等級(jí)。缺:有大量員工需要考核時(shí)，這種方法顯得很復(fù)雜和浪費(fèi)時(shí)間。i）評(píng)語法。優(yōu):比較靈活，對(duì)于改善工作績(jī)效、加強(qiáng)民主監(jiān)督起到積極作用。缺:評(píng)語沒有固定的格式規(guī)定,使用這種方法評(píng)出的員工績(jī)效也就很難進(jìn)行橫向比較，即使是同一個(gè)考核者所考核的不同人之間也很難去比較。j)綜合評(píng)分法。優(yōu):使考核因素盡也許量化，減少人為因素引起的考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題,量化后的考核可以借助計(jì)算機(jī)來進(jìn)行記錄、匯總和分析,可以大大提高考核的效率和質(zhì)量。５、目的管理的重要過程及特點(diǎn)是什么?答：目的管理是以目的的設(shè)立和分解、目的的實(shí)行及完畢情況的檢查、獎(jiǎng)勵(lì)為手段,通過員工的自我管理來實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法。目的管理的重要過程：制定總體目的、目的分解、目的實(shí)行、定期檢查、對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核和反饋。目的管理的特點(diǎn)：a)目的管理中的“目的”是由上下級(jí)共同制定的，下級(jí)在制定中有充足的自主權(quán)。b)目的管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人目的、團(tuán)隊(duì)目的和公司目的的統(tǒng)一，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的利益同公司的利益融合在一起。ｃ)目的管理員工自我管理的方式,上級(jí)通過度權(quán)和授權(quán)來實(shí)行例外控制。ｄ）目的管理根據(jù)上下級(jí)共同制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由員工自我評(píng)價(jià)工作成果并做出相應(yīng)改善，部門和個(gè)人的考核均以目的的實(shí)現(xiàn)情況為依據(jù)。6、何謂平衡計(jì)分卡？如何應(yīng)用？7、何謂KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)體系?如何應(yīng)用?答:KPI，中文含義為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是指公司宏觀戰(zhàn)略目的決策通過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目的,是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測(cè)指針。８、一般了解目前績(jī)效管理中常見問題:ａ)公司績(jī)效考核與戰(zhàn)略實(shí)行相脫節(jié),戰(zhàn)略目的沒有被層層分解到所有員工,員工出現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目的相背離的行為。b)公司績(jī)效考核僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù),沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊協(xié)同發(fā)揮作用。c)績(jī)效考核被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致公司績(jī)效考核的核心目的不明確。d）績(jī)效考核被認(rèn)為是人力資源部門的工作,各級(jí)管理者沒有在績(jī)效考核中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。e）組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人之間的績(jī)效存在差異，無法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。f)績(jī)效考核指標(biāo)沒有重點(diǎn),體現(xiàn)不出公司對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。g)一套考核指標(biāo)無法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引。h)不能很好地協(xié)調(diào)短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系,過度突出業(yè)績(jī)而忽視了公司的經(jīng)營(yíng)安全。i）績(jī)效考核僅僅是獎(jiǎng)金分派的手段。j）績(jī)效考核中忽視了員工的參與，阻礙了員工績(jī)效的連續(xù)改善和能力的充足發(fā)揮。績(jī)效考核的指標(biāo)：客觀性指標(biāo)、主觀性指標(biāo)績(jī)效效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn):信度、效度、可接受度、完備性績(jī)效考核的方法:目的管理、平衡計(jì)分卡、KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)第七章激勵(lì)與醫(yī)療所薪酬管理1、什么是薪酬？薪酬由哪些要素構(gòu)成?答:薪酬是指雇傭關(guān)系一方因付出勞動(dòng)而獲得的各種形式的支付。薪酬的功能：對(duì)員工來說:經(jīng)濟(jì)保障功能、心理激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能。對(duì)公司來說:成本控制功能、改善營(yíng)銷績(jī)效、塑造和強(qiáng)化公司文化。薪酬的構(gòu)成:基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利、非貨幣報(bào)酬2、什么是薪酬戰(zhàn)略？制定薪酬戰(zhàn)略的環(huán)節(jié)是如何的？答：薪酬戰(zhàn)略的特性：戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、溝通性制定薪酬戰(zhàn)略的環(huán)節(jié):評(píng)價(jià)薪酬含義、使決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)、實(shí)行薪酬戰(zhàn)略、重新評(píng)價(jià)適應(yīng)性。3、薪酬設(shè)計(jì)的決定因素有哪些?如何設(shè)計(jì)以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系？答：薪酬設(shè)計(jì)的決定因素：a）組織。組織是員工薪酬的制定者和實(shí)行者，因而是薪酬決定的重要因素。b）勞動(dòng)力市場(chǎng)。人力資源與其他資源的配置同樣,都是通過市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)的。ｃ)工作。影響薪酬擬定的因素與工作特性及狀況有關(guān)。d）員工。與員工相關(guān)的因素，如年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、資格、特殊技能、奉獻(xiàn)和績(jī)效等，對(duì)公平工資的擬定顯得非常必要。以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的設(shè)計(jì)流程：工作分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬擬定。４、福利有哪些功能？它有哪些重要形式?如何設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃？答:福利是指公司向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)及實(shí)物報(bào)酬。福利的功能：a)吸引和保存人才。ｂ)稅收優(yōu)惠。c)傳遞公司文化,培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。福利的重要形式：法定福利、公司福利彈性福利計(jì)劃，又稱自助餐式福利計(jì)劃，是指公司員工可以從公司所提供的一份菜單中，在一定的金額限制內(nèi),自由選擇符合自己需要的福利項(xiàng)目。５、什么是社會(huì)保險(xiǎn)？它涉及哪些險(xiǎn)種？答:社會(huì)保險(xiǎn)是在既定的社會(huì)政策指導(dǎo)下,由國(guó)家通過法律手段對(duì)全體社會(huì)勞動(dòng)者強(qiáng)制征繳社會(huì)保險(xiǎn)基金,用以對(duì)其中喪失勞動(dòng)能力或失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)的成員提供基本生活保障的一種特殊的消費(fèi)品再分派形式。涉及:養(yǎng)老保險(xiǎn)、事業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)6、什么是薪酬預(yù)算？薪酬預(yù)算重要采用什么方法？答:薪酬預(yù)算是指，公司管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算重要采用的方法:宏觀接近法、微觀接近法7、什么是薪酬成本控制？影響薪酬成本控制的因素有哪些？答：薪酬成本控制，就是在保證公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的前提下,控制公司的勞動(dòng)力成本，從而不為公司的發(fā)展導(dǎo)致太大的承擔(dān)。影響薪酬成本控制的因素：外部市場(chǎng)環(huán)境、員工變動(dòng)的影響、生活成本的變動(dòng)、公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r。8、應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行薪酬溝通?答：薪酬溝通的系統(tǒng)性方法：擬定目的、獲取信息、開發(fā)策略、決定媒介、召開會(huì)議、評(píng)價(jià)方案。９、一般了解失業(yè)保險(xiǎn)的特點(diǎn)：普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性醫(yī)療保險(xiǎn)的特點(diǎn):a）普遍性。b)復(fù)雜性。c）短期的、經(jīng)常性。d)帶有明顯的福利性質(zhì)。e）醫(yī)療保險(xiǎn)的發(fā)證頻率高,并且費(fèi)用難于控制第八章職業(yè)培訓(xùn)1、新員工崗前培訓(xùn)應(yīng)涉及哪些內(nèi)容?答：新員工崗前培訓(xùn)應(yīng)涉及:a）公司基本情況介紹，重要向新員工介紹公司的內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展目的、了解公司的職工構(gòu)成,組織結(jié)構(gòu)，公司的產(chǎn)品、品牌及所獲榮譽(yù),使員工對(duì)公司有一個(gè)基本的結(jié)識(shí),盡快找準(zhǔn)自己在公司的位置。b）行為規(guī)范教育，重要是組織新員工學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)管理和規(guī)章制度,如考勤、獎(jiǎng)懲、福利、崗位職責(zé)、安全制度等。c）業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，針對(duì)各個(gè)崗位應(yīng)具有的基本知識(shí),各工作程序、工作規(guī)定和操作要領(lǐng)進(jìn)行培訓(xùn),使新員工較快進(jìn)入角色。d）公司經(jīng)營(yíng)理念的輸入，重要向新員工介紹公司的優(yōu)秀傳統(tǒng),公司精神和公司經(jīng)營(yíng)理念,使每一個(gè)員工從入門就開始了解公司文化的精髓,樹立起與公司榮辱與共,同舟共濟(jì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)意識(shí)。2、員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義及其影響因素有哪些?答：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義:適應(yīng)環(huán)境的變化、滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要、滿足員工自身發(fā)展的需要、提高公司的效益。員工培訓(xùn)與開發(fā)的影響因素:外部因素：政府、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部因素：公司的前景與戰(zhàn)略、公司的發(fā)展階段、公司的行業(yè)特點(diǎn)、員工的素質(zhì)水平、管理人員的發(fā)展水平。３、培訓(xùn)開發(fā)中有哪些誤區(qū)?應(yīng)如何避免？答：培訓(xùn)開發(fā)中的誤區(qū)：培訓(xùn)沒有用、有經(jīng)驗(yàn)的員工不需要培訓(xùn)、只對(duì)員工培訓(xùn)就可以了、培訓(xùn)不合算、培訓(xùn)很容易、沒有足夠的時(shí)間、沒有優(yōu)秀的培訓(xùn)資料、沒有合格的培訓(xùn)教師、我們不知道該如何培訓(xùn)。解決障礙：ａ）克服觀念障礙，從戰(zhàn)略管理高度來看待培訓(xùn)問題,拋棄短視、茍且、僥幸、膽怯等心理,更不能把錯(cuò)誤的結(jié)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作為反對(duì)借口和依據(jù)。ｂ）從合適的人、合適的方式,獲得合適的協(xié)助,從培訓(xùn)需求分析、規(guī)劃與設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)行到效果評(píng)估，把每個(gè)環(huán)節(jié)解決好，結(jié)果一定是抱負(fù)的，無論從投資回報(bào)、員工士氣、公司文化、管理事件、宣傳效果等各方面來衡量。4、員工培訓(xùn)有哪些方法?請(qǐng)說明你將對(duì)以下每份工作采用什么培訓(xùn)方法，并給出你的理由:文獻(xiàn)管理員、計(jì)算機(jī)操作員、汽車加油站的服務(wù)員、糕點(diǎn)師。答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的方法：對(duì)非管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的方法:在職培訓(xùn)、分布指導(dǎo)、視聽培訓(xùn)法、基于計(jì)算機(jī)的培訓(xùn)方法、應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)方法。對(duì)管理人員培訓(xùn)的方法:在職培訓(xùn)、研討會(huì)、案例教學(xué)法、管理游戲法、角色扮演、敏感性小組。5、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意哪些學(xué)習(xí)原理，如何在培訓(xùn)體現(xiàn)?答:員工培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的學(xué)習(xí)原理：設(shè)立學(xué)習(xí)目的、學(xué)習(xí)內(nèi)容故意義、模仿、個(gè)體間存在差異、積極的實(shí)踐和練習(xí)６、在進(jìn)行案例教學(xué)法時(shí)應(yīng)注意哪些問題？案例教學(xué)法與其他培訓(xùn)方法相比有何優(yōu)勢(shì)?答：案例教學(xué)法應(yīng)注意：a)明確學(xué)習(xí)目的,列出要達(dá)成目的也許的方法。b)決定案例教學(xué)法最適于達(dá)成哪一個(gè)目的。ｃ）選擇可用的案例或考慮自己根據(jù)經(jīng)歷親自編寫。d)安排好各項(xiàng)活動(dòng),涉及案例材料、教室及時(shí)間表。e）遵循有效的小組討論的原理。f）為所有的學(xué)習(xí)者提供參與的機(jī)會(huì)并且使小組成員少一些。g)假如小組討論失控則停止并進(jìn)行過程檢查，準(zhǔn)備進(jìn)行干預(yù)。h)要考慮到不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格。i)清楚培訓(xùn)人員的角色。ｊ）把理論與實(shí)踐相聯(lián)系。優(yōu)勢(shì)：通過對(duì)一些成文的例子分析,有寫也許是來自于受訓(xùn)者在自己?jiǎn)挝坏膶?shí)際工作經(jīng)歷，管理人員可以掌握如何對(duì)事實(shí)材料進(jìn)行分解和綜合,結(jié)識(shí)到許多決策時(shí)基于的變量（影響因素）,從而提高他們的決策能力。７、如何對(duì)培訓(xùn)效果的好壞進(jìn)行評(píng)估?答：評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果有四個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)：受訓(xùn)者的反映、學(xué)習(xí)測(cè)試、行為影響、評(píng)價(jià)結(jié)果８、一般了解系統(tǒng)的培訓(xùn)涉及四個(gè)階段:需要評(píng)估、方案設(shè)計(jì)、實(shí)行、評(píng)估第九章職業(yè)生涯管理1、什么是職業(yè)生涯管理?職業(yè)生涯管理的內(nèi)容、意義及與其別人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系各是什么？答：職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代公司人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是公司幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理的內(nèi)容:組織發(fā)展目的的宣傳教育、建立員工資料檔案、為員工提供相關(guān)信息、設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心、建立獎(jiǎng)賞升遷制度、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育、協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：公司實(shí)行職業(yè)生涯管理的意義:a）職業(yè)生涯管理是公司資源合理配置的首要問題。b）職業(yè)生涯管理能充足調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極性,更好地實(shí)現(xiàn)公司組織目的。c）職業(yè)生涯管理是公司長(zhǎng)盛不衰的組織保證。個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義：a)有助于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力。b）通過組織職業(yè)生涯管理，可以獲得更好地結(jié)識(shí)自己的機(jī)會(huì),為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。c）利于個(gè)人過好職業(yè)生活,解決好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。d)可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提高和超越。職業(yè)生涯管理與人力資源管理既有聯(lián)系又有區(qū)別。兩者的區(qū)別重要體現(xiàn)在：一方面，人力資源管理重要是組織和單位進(jìn)行的管理，而職業(yè)生涯管理既也許是組織和單位的行為，也也許是員工自發(fā)的行為;另一方面，人力資源管理重要是從組織的角度考慮問題，更關(guān)心組織的利益,而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)心員工的利益;再次，人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中發(fā)展以及推出的管理，而職業(yè)生涯管理還涉及員工進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換組織后的職業(yè)發(fā)展管理；最后，人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心,考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競(jìng)爭(zhēng)力，而職業(yè)生涯管理則注意員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化,考慮員工如何進(jìn)入抱負(fù)的組織、如何適應(yīng)組織,使自我價(jià)值充足體現(xiàn),突出的是員工個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力。但兩者也存在相同之處:一方面，組織是個(gè)人生存和發(fā)展的基礎(chǔ),組織的良好生存和發(fā)展?fàn)顩r為個(gè)人提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)和也許;另一方面,組織的構(gòu)成要素中涉及員工，員工個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力，需要員工的積極努力,員工為了生存和發(fā)展,也需要組織的支持與幫助,兩者有共生關(guān)系。這些聯(lián)系可以從以下方面得到具體說明:職業(yè)發(fā)展與工作分析、進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域與人員招聘、職業(yè)探索與員工調(diào)配、職業(yè)發(fā)展與員工績(jī)效評(píng)價(jià)、職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展與員工滿意度、職業(yè)發(fā)展職能的執(zhí)行。2、職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯開發(fā)分別指什么？它們之間的關(guān)系如何?答：職業(yè)生涯規(guī)劃，是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，擬定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目的，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目的的職業(yè),編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一環(huán)節(jié)的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。職業(yè)生涯開發(fā)是指組織為提高員工的職業(yè)知識(shí)、技能、態(tài)度和水平,以提高員工的工作績(jī)效,促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展而開展的各類有計(jì)劃、有系統(tǒng)的教育訓(xùn)練活動(dòng)。職業(yè)生涯規(guī)劃是公司職業(yè)發(fā)展的一個(gè)方面,重要是從員工個(gè)人的角度，鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃、設(shè)想和安排。兩者的不同之處:a）兩者的目的不同。職業(yè)生涯規(guī)劃的主線目的在于工作中或工作的變動(dòng)中追求有助于自己成長(zhǎng)與發(fā)展的具有挑戰(zhàn)性的工作，并在實(shí)現(xiàn)自己的愿望中不斷地增長(zhǎng)自