組織行為學(xué)導(dǎo)論

1組織行為學(xué)

OrganizationalBehavior22023/2/42中國企業(yè)管理存在的十大問題中國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題，如何做大做強；企業(yè)高層與中層很難就某個問題達成一致，不是一條心；企業(yè)變革成效不佳，效果不好，不知道原因在哪里；企業(yè)文化與員工行為嚴(yán)重背離；企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，各行其是，很難形成核心；企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的價值理念的沖突問題；待遇不錯，但就是留不住人才；中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)的影響；許多企業(yè)失敗的原因就是成功；企業(yè)管理者與員工執(zhí)行力不足的問題。造成這些現(xiàn)象的本質(zhì)原因是什么？32023/2/4OrganizationalBehavior3為什么要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)？1．組織的廣泛存在，作用越來越大2．人際技能的重要性：3．學(xué)習(xí)組織行為學(xué)是提高管理能力的重要途徑。4．未來的組織更復(fù)雜42023/2/4課程目標(biāo)了解組織行為學(xué)的基本理論基本掌握組織中個體、群體和組織的行為特征提高組織中人際關(guān)系技能或技巧52023/2/4課程內(nèi)容組織行為學(xué)概述個體行為群體行為領(lǐng)導(dǎo)行為組織行為

62023/2/4參考書目教材張德，組織行為學(xué)（第三版），高等教育出版社弗雷德.魯森斯，組織行為學(xué)，人民郵電出版社羅賓斯，組織行為學(xué)（第十二版），中國人民大學(xué)出版社胡愛本，包季鳴等：新編組織行為學(xué)教程（復(fù)旦大學(xué)出版社）關(guān)培蘭：組織行為學(xué)，武漢大學(xué)出版相關(guān)刊物：人類工效學(xué)心理科學(xué)心理學(xué)探新應(yīng)用心理學(xué)72023/2/4第一章組織行為學(xué)導(dǎo)論主要內(nèi)容：組織與組織行為組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展組織行為學(xué)的研究方法82023/2/4

小王大學(xué)畢業(yè)后進入了一家小有名氣的外資企業(yè)，他對這份工作很滿意。雖然他所在的工程部的工作有點累，但人際關(guān)系和諧、氣氛輕松。因為公司實行“保密工資制”，他并不知道別人的收入有多少，只是感覺自己薪水還不錯：底薪3000元，還會有一些獎金。所以他工作得非常舒心。小王一門心思都撲在工作上，工作中投入了忘我的熱情和精力，并且還經(jīng)常為一些分外的工作主動加班加點，有時甚至還把工作帶回家，成績斐然。比如說，上次的一個設(shè)備安裝項目，小王只用計劃天數(shù)的1/3就完工了，為公司節(jié)約了大筆的開支。項目負責(zé)人專門寫了一份報告表揚小王，同事們都很佩服他，主管也不止一次地對他說：“好好干！我是不會虧待你的！”引導(dǎo)案例:小王的組織行為可能怎樣變化92023/2/4

同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他的業(yè)績不太好。這天午飯時兩人在餐廳聊了起來。小李唉聲嘆氣地說：“小王，你真不錯！不像我，每天只做些文件收發(fā)等工作，干來干去還是3900元。加薪水是沒指望了，真是倒霉！”猛然間，小王這才知道，原來小李的底薪比自己高900元！他對小李沒意見，可他想不通，即使不考慮業(yè)績，小李的學(xué)歷、工作復(fù)雜性也都不比他強。公司怎么會這樣做呢？102023/2/4討論題：

（1）自參加工作以來，小王在公司的工作表現(xiàn)如何？（2）與小李談話之后,小王的組織行為可能發(fā)生怎樣的變化？（3）小王的組織行為為什麼會發(fā)生變化？（4）你認為作為小王的主管，應(yīng)該如何引導(dǎo)？第一節(jié)組織與組織行為一、組織的定義1）組織是在一定的社會文化環(huán)境中的有某種目標(biāo)、有一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和分工的社會技術(shù)系統(tǒng)。（徐聯(lián)倉）2）組織是一種有意協(xié)調(diào)的社會單元，有兩個以上的人組成，在一個相對連續(xù)的基礎(chǔ)上運作，以達到共同的目標(biāo)或一系列目標(biāo)。3）組織是對完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。（StephenP.Robbins）４）兩個或兩個以上的人組成的，為一定目標(biāo)而進行協(xié)作活動的集體。5）組織是為了達到某一特定的共同目標(biāo)，通過各部門勞動和職務(wù)的分工合作和不同等級的權(quán)力和責(zé)任的制度化，有計劃地協(xié)調(diào)一群人的活動。（薛恩E·H·Schein）6）組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。（張德）112023/2/4組織：組織是具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時刻與環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。122023/2/4（一）組織的共同特征：1）目標(biāo)：每一個組織都有明確的目標(biāo)，如企業(yè)要使盈利最大化、學(xué)校要培養(yǎng)社會所需人才、醫(yī)院要提供醫(yī)療服務(wù)。目標(biāo)決定了組織存在的必要性與合理性。2）資源：組織要想達到自己的目標(biāo)，必須擁有相應(yīng)的資源，如企業(yè)擁有人才、資金、機器、設(shè)備、品牌、技術(shù)等各種資源。3）結(jié)構(gòu)：在組織的各種資源中，人力資源最重要、最關(guān)鍵。組織需要科學(xué)地劃分部門、劃分層次，需要明確各部門、各層次的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)力與利益。4）互動：組織是一個開放系統(tǒng)。任何組織都離不開環(huán)境、離不開其他組織，都需要與環(huán)境進行物質(zhì)、能量、信息的交換，都需要適應(yīng)環(huán)境的變化。132023/2/4（二）組織與環(huán)境（三）組織與管理

1）任何組織都需要管理

2）管理的目標(biāo)是保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)

3）管理工作的效果通過組織效率和組織效能來衡量4）組織的發(fā)展演變是管理思想、管理技術(shù)提高的源泉142023/2/4（四）管理工作中人的因素1）管理職能中人的因素2）管理技能中人的因素技術(shù)技能(technicalskills)-應(yīng)用專業(yè)知識或技術(shù)的能力。(Theabilitytoapplyspecializedknowledgeorexpertise.)人際技能(humanskills)-與人共事、理解他人和激勵他人的能力。(Theabilitytoworkwith,understand,andmotivateotherpeople.)概念技能(conceptualskills)-分析和診斷復(fù)雜情況的智能。(Thementalabilitytoanalyzeanddiagnosecomplexsituations.)152023/2/43）管理角色中人的因素人際角色(Interpersonal)

首腦人物(Figurehead)

領(lǐng)導(dǎo)者(Leader)

聯(lián)絡(luò)人(Liaison)信息傳遞者角色(Informational)

監(jiān)控者(Monitor)

傳播者(Disseminator)

發(fā)言人(Spokesperson)決策角色(Decisional)

創(chuàng)業(yè)者(Entrepreneur)

混亂處理者(Disturbancehandler)

資源分配者(Resourceallocator)

談判者(Negotiator)164）成功管理者研究中人的因素思考：成功的(successful)管理者=有效的（effective）管理者?成功的管理者:根據(jù)在組織內(nèi)部晉升速度來衡量有效的管理者:根據(jù)他們績效的數(shù)量和質(zhì)量及其下屬的滿意程度和承諾程度來界定路桑斯(FredLuthans)和他的同事研究了450多名管理人員。管理者都參與了四類管理活動：l)傳統(tǒng)的管理：決策、計劃和控制。2)溝通活動：交換日常信息并處理書面資料。3)人力資源管理：激勵、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)。4)網(wǎng)絡(luò)活動：社交、政治活動、與外部交往。17182023/2/4成功的管理者與有效的管理者溝通29%傳統(tǒng)管理32%HR20%網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系19%傳統(tǒng)管理13%溝通28%網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系48%HR11%平均的管理者成功的管理者

溝通

44%HR26%傳統(tǒng)管理

19%有效的管理者網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系11%這一研究結(jié)果對于晉升是以績效為基礎(chǔ)的歷史假設(shè)提出了挑戰(zhàn)；它生動地向我們展示了這樣一個事實：社交和政治技能對于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。顯而易見，管理者要想在工作中取得成功，就必須開發(fā)自己的人際技能。192023/2/4202023/2/4二、組織行為學(xué)的概念1、（羅賓斯）組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。2、（張德）研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。212023/2/4第一節(jié)組織行為學(xué)的概念和研究內(nèi)容3、組織行為學(xué)概念的理解（1）組織行為學(xué)的研究對象：人的心理和行為的規(guī)律性（2）組織行為學(xué)的研究范圍：組織系統(tǒng)（例如：企業(yè)、機關(guān)、醫(yī)院、學(xué)校等）。組織是由一些功能相關(guān)的群體組成的有共同明確目標(biāo)的人群集合體。222023/2/4第一節(jié)組織行為學(xué)的概念和研究內(nèi)容（3）組織行為學(xué)的研究重點：組織中的行為特征及其規(guī)律性。（4）組織行為學(xué)的研究目的：提高組織運行的有效性。如果組織行為學(xué)的自變量可以理解為個體行為，群體行為，組織行為。組織行為學(xué)的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、員工流動性、缺勤情況等四項因素。232023/2/4第一節(jié)組織行為學(xué)的概念和研究內(nèi)容二、組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容1、個體行為個體是組成組織的基本單元和細胞，直接影響組織的整體素質(zhì)人的行為存在著共性與特殊性。對“共性”的研究是組織決策重要的依據(jù)條件。例如：良好的工作環(huán)境對“特殊性”的研究，如人的能力，氣質(zhì)，知覺與態(tài)度，乃至價值觀等差異的研究，有助于更好地運用激勵機制，合理運用人力資源和開發(fā)人的潛能，提高組織的效率。242023/2/4第一節(jié)組織行為學(xué)的概念和研究內(nèi)容2、群體行為群體是指個人的集合。表現(xiàn)為三個特征：群體是一群人的集合。群體的存在有一定的目的性。群體中的成員相互影響，相互依存，有著內(nèi)在的聯(lián)系。

例如：班級、社團、學(xué)習(xí)小組對群體行為的研究是在個體行為研究的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其內(nèi)容包括群體動力理論，群體的決策、溝通沖突、群體的人際關(guān)系。群體行為的研究有助于工作團隊的建設(shè)，塑造高績效的團隊。252023/2/4第一節(jié)組織行為學(xué)的概念和研究內(nèi)容3、領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)者作為群體和組織中的領(lǐng)袖和首腦，在組織建設(shè)和提高績效方面，發(fā)揮著核心作用。對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，側(cè)重于介紹權(quán)力和政治的概念，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，行為和應(yīng)變（權(quán)變）理論以及當(dāng)代有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究的最新觀點。4、組織行為組織在概念上是指群體的集合。組織結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計、組織決策、組織文化以及組織的發(fā)展與變革對員工的影響。海爾企業(yè)文化的核心是創(chuàng)新。262023/2/4組織行為學(xué)的兩個基本問題組織組織？影響影響成員成員？如何做如何做272023/2/4

組織行為學(xué)的基本模型Groupslevel群體水平Individuallevel個體水平Organizationsystemslevel組織水平282023/2/4組織系統(tǒng)水平人力資源政策與實施組織文化組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計技術(shù)、工作設(shè)計和壓力人的輸出生產(chǎn)率群體決策領(lǐng)導(dǎo)缺勤率離職率工作滿意感群體水平溝通群體結(jié)構(gòu)工作團隊群體沖突權(quán)力與政治個性知覺個體水平價值觀和態(tài)度激勵人的輸入能力個體學(xué)習(xí)個體決策

中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來重視對人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸葛亮、唐太宗等，對人的行為的研究、治國安邦方面，都有不朽的貢獻。這些寶貴的歷史遺產(chǎn)受到了世界各國的重視。許多理論有待進一步整理、發(fā)掘與完善。這對建立中國式的組織行為學(xué)頗有裨益。292023/2/4第二節(jié)組織行為學(xué)的發(fā)展階段一、組織行為學(xué)的背景是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結(jié)果。（1）19世紀(jì)末20世紀(jì)初，以泰羅、法約爾、韋伯為代表的科學(xué)管理理論的興起給企業(yè)發(fā)展帶來了效率，但它抹殺了人性的尊嚴(yán)，把工人視同機器和“經(jīng)濟人”，繁重勞動和嚴(yán)格監(jiān)督的壓抑，使得勞資矛盾激化。（2）為了緩和勞資矛盾，一些開明的資本家開始通過改善勞動環(huán)境、提高員工福利、增加員工培訓(xùn)等措施。開始重視人的因素。302023/2/4312023/2/4第二節(jié)組織行為學(xué)的發(fā)展階段二、組織行為學(xué)的萌芽

（1）美國心理學(xué)家敏斯特伯格（H.Munsterberg）1912年出版著作《心理學(xué)與工作效率》，被譽為“工業(yè)心理學(xué)之父”；（2）1914年，美國女管理學(xué)家莉蓮·吉爾布雷斯出版了《管理心理學(xué)》，首次把心理學(xué)的概念應(yīng)用到個體差異化管理活動中。這一時期的主要研究重點和成果是：A各種心理測試手段的運用，選擇最適合從事某種工作的人，安置在合適的崗位上；B對設(shè)計符合人的心理和生理需要的工作環(huán)境、工作對象和工作程序進行研究，以減輕員工的疲勞度。謂之“工效學(xué)”。C研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機器關(guān)系與人與工作流程之間的關(guān)系，從而提高工作效率問題。322023/2/4第二節(jié)組織行為學(xué)的發(fā)展階段（1）1920年代梅奧的“霍桑試驗”，于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》，系統(tǒng)闡述了“人群關(guān)系理論”，行為科學(xué)研究的先聲。開始重視人以及人群中的關(guān)系研究，從個體取向轉(zhuǎn)向群體取向。（2）1949年，在美國芝加哥的一次學(xué)術(shù)會議上正式定名為“行為科學(xué)”（BehaviorSciences），行為科學(xué)學(xué)派成為管理理論的主流學(xué)說之一。（3）20世紀(jì)60年代以后，行為科學(xué)開始圍繞組織的行為發(fā)展，被稱為“組織行為學(xué)”（OrganizationBehavior）三、組織行為學(xué)的產(chǎn)生332023/2/4組織行為學(xué)的產(chǎn)生

對管理產(chǎn)生重大影響組織行為學(xué)產(chǎn)生前的管理觀點組織行為學(xué)產(chǎn)生后的管理觀點忽略人的作用重視人的作用以“事”為中心以“人”為中心對“紀(jì)律”的研究對“人的行為”的研究“監(jiān)督”管理“激勵”管理它改變了傳統(tǒng)管理對人的錯誤認識四、組織行為學(xué)的形成權(quán)變理論：管理的對象和環(huán)境變化多端，普遍的、通用的管理方案并不存在，必須結(jié)合對象和環(huán)境的具體情況，選擇具體對策。342023/2/4權(quán)變理論的提出是組織行為學(xué)形成的思想基礎(chǔ)352023/2/4

組織行為學(xué)認為：遵循權(quán)變理論，應(yīng)該在復(fù)雜多變的對象和環(huán)境中尋找影響個體行為的關(guān)鍵要素以及相關(guān)的因果關(guān)系，根據(jù)這些要素的實際狀況，決定不同的對策。例如：美國心理學(xué)家特爾曼通過長期觀察發(fā)現(xiàn)，人的性格與他適合擔(dān)任的崗位有一定的關(guān)系，即：人－職匹配。人的性格類型人的性格類型是如何形成的性格和職位相匹配人的行為類型性格和崗位如何匹配362023/2/4例如：美國心理學(xué)家特爾曼通過長期觀察發(fā)現(xiàn)，人的性格與他適合擔(dān)任的崗位有一定的關(guān)系，即：人－職匹配。那么如果你需要招聘一個公共關(guān)系人員，應(yīng)該選擇什么性格的人呢？林黛玉是個合適人選嗎？如果要招聘一個檔案管理人員，林黛玉是合適人選嗎？372023/2/4第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展五、組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系1、組織行為學(xué)與心理學(xué)心理學(xué)是組織行為學(xué)最重要的理論基礎(chǔ)之一，而組織行為學(xué)是心理學(xué)在組織系統(tǒng)運用的分支。2、組織行為學(xué)與社會學(xué)、社會心理學(xué)社會學(xué)、社會心理學(xué)其研究領(lǐng)域定位于社會系統(tǒng)。它為組織行為學(xué)研究群體行為和組織變革提供了重要的理論基礎(chǔ)。而組織行為學(xué)本身研究領(lǐng)域側(cè)重于組織系統(tǒng)。382023/2/4第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展3、組織行為學(xué)與人機工程學(xué)二者均以心理學(xué)作為研究的重要理論基礎(chǔ)。前者傾向于組織中人與人關(guān)系的研究。后者傾向于組織中人與機器關(guān)系的研究。4、組織行為學(xué)與行為科學(xué)組織行為學(xué)是行為科學(xué)的重要組成部分，通常被認為是狹義的行為科學(xué)。5、此外，組織行為學(xué)還與政治學(xué)（如權(quán)力與沖突的研究）、人類學(xué)（如跨文化研究）之間，存在著十分密切的關(guān)系。392023/2/4

心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)管理學(xué)組織行為學(xué)管理心理學(xué)消費心理學(xué)供應(yīng)者與消費者關(guān)系工程心理學(xué)人與機器的關(guān)系組織心理學(xué)人與人的關(guān)系人事心理學(xué)人與事的關(guān)系自然科學(xué)人事管理學(xué)組織管理學(xué)生物學(xué)生理學(xué)工程學(xué)人類學(xué)行為科學(xué)心理學(xué)社會學(xué)倫理學(xué)社會科學(xué)經(jīng)濟學(xué)政治學(xué)402023/2/4補充：研究組織行為學(xué)的意義

一、重視人的因素，發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛能二、重視研究個人需要，并把滿足個人的需要與達到組織的目標(biāo)相統(tǒng)一三、重視把正式組織和非正式組織的作用結(jié)合起來，為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)四、重視領(lǐng)導(dǎo)行為研究，調(diào)節(jié)并改善領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系五、重視組織設(shè)計、組織變革和組織發(fā)展的研究補充：組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機遇挑戰(zhàn)：工作的變化：更多的應(yīng)用信息和知識組織內(nèi)工作崗位模糊：輪換和交叉的工作工作豐富化和擴大化：責(zé)任和技能的擴大工作場所的靈活性：在家上班工作時間的靈活性：彈性、職務(wù)分擔(dān)不斷產(chǎn)生新的工作領(lǐng)域：服務(wù)和知識行業(yè)412023/2/4挑戰(zhàn)：員工的變化：人口統(tǒng)計學(xué)特征的變化：老齡化、婦女就業(yè)、文化背景多元化、受教育程度提高心理狀態(tài)的變化：對組織的忠誠和歸屬感降低、尋求工作和生活的質(zhì)量、工作價值觀多元化應(yīng)變性勞動力：非全日制員工、自由職業(yè)者、外包等臨時工日益增多422023/2/4補充：組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機遇挑戰(zhàn)：雇傭關(guān)系的變化：員工與組織的契約關(guān)系：由長期變?yōu)槎唐诎l(fā)展道路：由向上的晉升階梯到橫向的發(fā)展組織對技能的要求：由單一變?yōu)槎鄻訄蟪晗到y(tǒng)：由個人績效為基礎(chǔ)變?yōu)橛蓚€人和團隊績效為基礎(chǔ)；注重激勵智力資本/人力資本432023/2/4補充：組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機遇442023/2/4組織變化積極影響消極影響經(jīng)理如何應(yīng)對？網(wǎng)絡(luò)性新關(guān)系、新刺激不確定性和壓力如何保持雇員忠誠扁平性獲取信息和參與決策晉升機會的減少如何激勵員工靈活性有更多的自主性難以協(xié)調(diào)員工如何平衡彈性與一致性多樣性產(chǎn)生新的工作方法差異帶來競爭和公平的問題如何尊重差異而又公平一致全球性廣泛的選擇性難以判定最佳和最合法的選擇如何在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)挑戰(zhàn)：補充：組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機遇452023/2/4補充：組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機遇挑戰(zhàn)與機遇并存：改善質(zhì)量和生產(chǎn)率全面質(zhì)量管理（TotalQualityManagement，TQM）是通過不斷改善所有的組織流程來持續(xù)獲得顧客滿意。它要求員工重新思考他們所從事的工作，更多地參與工作決策。改善人際技能管理勞動力多元化勞動力多元化指組織在性別、種族、國籍等方面的構(gòu)成正在越來越多樣化。管理理念：公平對待，承認差異462023/2/4組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機遇挑戰(zhàn)與機遇并存：回應(yīng)全球化跨文化的管理溝通授權(quán)管理者被稱為教練員、建議者、倡議者，雇員成為副手或助理。兩者之間角色界限變得模糊。管理者鼓勵員工參與工作決策。激發(fā)革新與變革員工可能是創(chuàng)新和變革的推動了或絆腳石。需要增強變革的容忍性472023/2/4組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機遇挑戰(zhàn)與機遇并存：處理“臨時性”變革成為管理者持續(xù)的活動。穩(wěn)定的群體和組織被臨時的所取代。組織不斷重組，用臨時工取代長期工。管理者和員工必須學(xué)會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測的環(huán)境中生活。員工忠誠性減弱改善道德行為指導(dǎo)員工擺脫道德困境提供內(nèi)部導(dǎo)師482023/2/4第三節(jié)組織行為學(xué)的研究方法一、組織行為學(xué)傳統(tǒng)研究方法1、泰勒研究法2、法約爾研究法3、巴納德研究法二、組織行為學(xué)的現(xiàn)代方法1、交叉學(xué)科方法2、人力資源方法3、權(quán)變方法（不同環(huán)境需要不同的組織行為）4、系統(tǒng)方法（強調(diào)各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系）492023/2/4三、研究組織行為學(xué)的具體方法1、觀察法運用感官器官有目的地對人的行為進行觀察與分析。舉例：工作日寫實優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。缺點：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性。502023/2/42、實驗法是指在嚴(yán)格控制的環(huán)境條件下研究變量間相互關(guān)系的方法。運用標(biāo)準(zhǔn)的測驗量表，以及必要的試驗設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或現(xiàn)場對人的心理與行為進行測試與分析實驗室實驗和現(xiàn)場實驗例如：巴甫洛夫的條件反射實驗和霍桑實驗優(yōu)點：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。缺點：復(fù)雜，繁瑣，難以大面積推廣。512023/2/43、調(diào)查法是指根據(jù)事先擬定的一系列問題，針對某些相關(guān)因素，收集資料并加以分析的方法。（1）面談法優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成的信息失真522023/2/4（2）問卷法運用標(biāo)準(zhǔn)的問卷量表對人的心理與行為進行分析與調(diào)查。優(yōu)點：應(yīng)用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進行分析與調(diào)查，并能運用數(shù)據(jù)分析方法將定性問題定量化。缺點：問卷設(shè)計要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。532023/2/44、個案研究法（案例研究法）是以某一典型個體、群體或單位為研究對象，進行深入、具體的研究，從中找出規(guī)律性的東西，再推而廣之。案例選擇具有代表性進行推論時，要注意具體情況具體分析優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺點：需要花費比較多的時間與精力。拉皮爾的言行不一研究542023/2/45、模型法同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性的模型。例如：薪酬與工作滿意感之間的關(guān)系案例研究：金光公司

多年來，喬剛一直夢想擁有一家自己的公司，在好朋友陸侃的建議下，喬剛注冊了專門從事建筑供應(yīng)業(yè)務(wù)的金光公司。金光公司在市郊租了一間大倉庫用于儲存建筑材料，同時招聘了數(shù)名職工分別負責(zé)貨物運輸、財務(wù)和行政工作。開始時，金光公司的業(yè)務(wù)量很少，靠開發(fā)商陸侃的幫助，金光公司勉強維持運轉(zhuǎn)。一年后，由于結(jié)識了建筑行業(yè)聯(lián)合會理事長，喬剛拿到了一個大型住宅項目的供應(yīng)合同。公司上下工作認真，贏得了開發(fā)商的高度贊揚。從此，金光公司邁入高速增長的新階段。三年后，公司的人數(shù)增加到50人，還另租用了一間倉庫