第一章薪酬管理概述

第一章薪酬管理總論主講：楊春昭1【學(xué)習(xí)目標(biāo)與要求】通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，應(yīng)能夠：1.掌握薪酬的相關(guān)概念及構(gòu)成，2.理解薪酬的基本功能，3.掌握薪酬管理的概念和意義，4.掌握薪酬管理的原則，5.理解薪酬管理理論概述。2第一節(jié)薪酬概述一、薪酬的含義及其構(gòu)成1、薪酬的含義定義1：薪酬是指作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。（喬治.T.米爾科維奇、杰里.M.紐曼，《薪酬管理》）定義2：薪酬是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。（約瑟夫.J.馬爾托齊奧《戰(zhàn)略薪酬》）定義3：薪酬是指組織對(duì)于員工的勞動(dòng)給予承認(rèn)、回報(bào)以及褒獎(jiǎng)。（王長(zhǎng)城，《薪酬制度與管理》）3對(duì)薪酬概念的界定會(huì)因時(shí)代不同和觀察角度不同而有所區(qū)別。本教材的觀點(diǎn)：薪酬：?jiǎn)T工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬以及有形服務(wù)和福利。4與薪酬相關(guān)的概念1、工資（wage）是指雇傭方支付給被雇傭方合法的貨幣報(bào)酬。國(guó)際勞工組織：“工資”一詞是指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已經(jīng)完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ?，或已?jīng)提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算，并由共同協(xié)議或國(guó)家法律、條例予以確定，憑借書面或者口頭雇傭合同支付的報(bào)酬或收入。我國(guó)勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中：勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。

52、薪金（salary）薪金又稱薪俸、薪給、薪水（按《辭?！返慕忉專f指俸給，意謂供給打柴汲水等生活上的必須費(fèi)用）。工資與薪金是基本報(bào)酬的兩種表現(xiàn)形式，沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，劃分純屬習(xí)慣上的考慮。它們之間的區(qū)別在于支付對(duì)象和支付形式不同。在實(shí)際生活中，人們一般把以日、小時(shí)等計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬成為工資，將按年、月計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬成為薪金或薪水。相應(yīng)的，把腦力勞動(dòng)者或者政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的收入成為薪金，把企業(yè)職工的報(bào)酬稱為工資。一個(gè)員工的基本報(bào)酬是采取薪水的形式還是采取工資的形式反應(yīng)了他的工作省份，對(duì)他的滿足感和成就感具有重要的影響。63、報(bào)酬（1）報(bào)酬的定義：一位員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬。報(bào)酬不僅包括金錢或者實(shí)物，它還包括一些心理上的收益。（報(bào)酬因人而異）7（2）報(bào)酬的分類：①依報(bào)酬本身對(duì)工作者所產(chǎn)生的激勵(lì)強(qiáng)化形式，分為：內(nèi)在報(bào)酬、外在報(bào)酬；8外在報(bào)酬外在報(bào)酬指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：貨幣薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等；非貨幣薪酬包括非貨幣性的服務(wù)及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等等。9內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬是與外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等

（內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)非常有效的激勵(lì)方式）。10②依報(bào)酬是否以金錢（貨幣）的形式表現(xiàn)或是否能夠以金錢來(lái)衡量劃分為：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。11經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬:基本工資，加班工資，獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)，年獎(jiǎng)等）津貼等等。間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：公共福利，培訓(xùn)，退休計(jì)劃，保險(xiǎn)計(jì)劃，無(wú)息貸款，餐飲，等等。其他：帶薪休假，休息日，病、事假，等等。12非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作方面:

有興趣的工作，參與企業(yè)管理，挑戰(zhàn)性，責(zé)任感，成就感，等等。企業(yè)方面:

社會(huì)地位，個(gè)人成長(zhǎng)（升遷），個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，等等。其他：友誼及關(guān)懷(良好的人際關(guān)系)，舒適的工作環(huán)境，便利的生活條件(如:企業(yè)為職工排憂解難)，良好的企業(yè)文化；等等。13一般來(lái)講，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬均屬于外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬可能屬于外在報(bào)酬，也可能屬于內(nèi)在報(bào)酬。14報(bào)酬：是指員工從企業(yè)那里獲得的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值得各種東西。報(bào)酬外在的直接報(bào)酬間接報(bào)酬基本工資績(jī)效工資利潤(rùn)分紅股票認(rèn)購(gòu)權(quán)加班費(fèi)和假期津貼保險(xiǎn)非工作日工資滿意的辦公設(shè)備指定的停車位滿意的工作分工配有秘書服務(wù)和額外津貼內(nèi)在的參與決策更大的工作自由和權(quán)限更多的責(zé)任更有趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)活動(dòng)的多樣化心理滿足和心理收益非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬15雷尼爾效應(yīng)雷尼爾效應(yīng)來(lái)源于美國(guó)西雅圖華盛頓大學(xué)的一次風(fēng)波。校方曾經(jīng)選擇了一處地點(diǎn)，準(zhǔn)備在那里修建一座體育館。消息一傳出，立即引起了教授們的強(qiáng)烈反對(duì)。教授們之所以抵制校方的計(jì)劃，是因?yàn)檫@個(gè)擬建的體育館選定的位置在校園內(nèi)的華盛頓湖畔。一旦場(chǎng)館建成，就會(huì)擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。16原來(lái)，與當(dāng)時(shí)美國(guó)的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。為何華盛頓大學(xué)的教授們?cè)跊](méi)有流動(dòng)障礙的前提下自愿接受較低的工資呢？很多教授之所以接受華盛頓大學(xué)較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色。西雅圖位于北太平洋東岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一—雷尼爾山峰，開(kāi)車出去還要可以看到一息尚存的圣海倫火山。因?yàn)樵谌A盛頓大學(xué)教書可以享受到這些湖光山色，所以很多教授們?cè)敢鉅奚@取更高收入的機(jī)會(huì)。他們的這種偏好，被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

因此可以說(shuō)明：華盛頓大學(xué)的教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的環(huán)境來(lái)支付的。17二、影響薪酬的因素18用工荒倒逼企業(yè)加薪潮面對(duì)“招工難”，多數(shù)企業(yè)開(kāi)始提高薪酬，希望盡快招到人。深圳人才大市場(chǎng)調(diào)查顯示，71%的參會(huì)單位提供的職位薪酬較去年同期有所增加。同樣，在佛山、順德記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這里的勞動(dòng)服務(wù)中心給出的最低工資是1500元左右，較去年有大幅的提高。企業(yè)給的工資待遇普遍增長(zhǎng)了20%左右。（2011年）

19多省市提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)全國(guó)進(jìn)入密集加薪期2010年07月02日09:46

東方網(wǎng)

從7月1日起，北京、河南、深圳、陜西、安徽、海南等多個(gè)省市同時(shí)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平均增幅多在20%以上。從昨日起，北京、河南、深圳、陜西、安徽、海南等多個(gè)省市同時(shí)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平均增幅多在20%以上。據(jù)報(bào)道，今年上調(diào)或計(jì)劃上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的省區(qū)市共有27個(gè)。人保部工資研究所專家孫群義在接受《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者采訪時(shí)表示，這輪工資增長(zhǎng)實(shí)際上是對(duì)中國(guó)低收入勞動(dòng)者收入的一次補(bǔ)償性增長(zhǎng)。

根據(jù)《最低工資規(guī)定》，最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僖{(diào)整一次。但多地上一次最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上調(diào)大多在兩年前即國(guó)際金融危機(jī)之前。在經(jīng)歷了去年以來(lái)的促增長(zhǎng)之后，此次調(diào)高最低工資標(biāo)準(zhǔn)的力度頗大。

202009年度職場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告智聯(lián)招聘薪酬數(shù)據(jù)研究中心發(fā)布的這份報(bào)告以全國(guó)5428家企業(yè)(外資、民營(yíng)企業(yè)分別占四成，國(guó)有企業(yè)占兩成)為調(diào)研樣本。調(diào)研結(jié)果顯示，2009年國(guó)內(nèi)各行業(yè)的薪酬水平較2008年整體上有所回升。其中，金融行業(yè)的平均年薪達(dá)24.6萬(wàn)元，再次成為薪酬最高的行業(yè)。而在2008年，受金融危機(jī)的沖擊，金融行業(yè)從業(yè)人員分紅、獎(jiǎng)金等收入大大削減，平均年薪排名曾一度跌至第三位。報(bào)告顯示，排在2009年薪酬榜第二位的是房地產(chǎn)業(yè)，平均年薪為21.4萬(wàn)元；排在第三位的是高科技行業(yè)，平均年薪為20.5萬(wàn)元，值得一提的是，高科技行業(yè)去年的薪酬水平曾排名第一。21在薪酬漲幅上，金融和房地產(chǎn)行業(yè)漲幅并不是最高，分別為7.78%和7.61%，領(lǐng)漲的是汽車和制造業(yè)，分別為9.10%和8.04%。按照城市來(lái)看，今年北京、上海、廣州、深圳這四個(gè)一級(jí)城市的薪酬水平仍然領(lǐng)先。其中，上海排名第一，平均年收入為21.7萬(wàn)元，北京以19.8萬(wàn)元位列第二。報(bào)告還顯示，杭州和天津等二線城市的薪酬水平與一級(jí)城市間的差距正在逐步縮小。對(duì)此，趙立朋分析認(rèn)為，在新區(qū)域經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)下，部分二線城市的薪酬水平將來(lái)有可能趕上一級(jí)城市的步伐。從級(jí)別上看，2009年各行業(yè)高管人員的薪酬為中層經(jīng)理的3倍左右，而中層經(jīng)理為普通員工的3-5倍，最高級(jí)別與最低級(jí)別間的薪酬差距超過(guò)20倍。22行業(yè)間工資差距過(guò)大

“銀行加證保（證券、保險(xiǎn)），兩電（電力、電信）加一草（煙草），石油加石化，看門的也拿不少。”

23“每月工資6500元，一年發(fā)16個(gè)月的工資，外加年終獎(jiǎng)和兩份商業(yè)保險(xiǎn)?！边@是某市一位電廠抄表工的真實(shí)收入狀況。雖然他所在的電廠已經(jīng)倒閉，但這不妨礙他領(lǐng)取10萬(wàn)元年薪。而他所需要做的，只是一天抄四次電表。24從1978年到2008年，最高行業(yè)與最低行業(yè)的年工資絕對(duì)差別，從458元擴(kuò)大到156460元，漲了341.6倍！電力、電信、石油、金融、保險(xiǎn)、煙草等行業(yè)共有職工833萬(wàn)人，不到全國(guó)職工總?cè)藬?shù)的8％，但工資和工資外收入總額卻相當(dāng)于全國(guó)職工工資總額的55％。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，壟斷行業(yè)的國(guó)企職工和一般行業(yè)的人員平均收入最高相差10倍；同一個(gè)崗位、職位，賬面工資和非賬面工資最高相差20倍。（2010年3月6日《東方今報(bào)》）25人社部回應(yīng)“行業(yè)工資差距15倍”據(jù)《人民日?qǐng)?bào)》報(bào)道近日有媒體稱“人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所的研究表明，我國(guó)行業(yè)間工資差距最高達(dá)15倍，全球第一”。就此說(shuō)法，人社部勞動(dòng)工資研究所方面15日表示，該所依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局提供的數(shù)據(jù)研究顯示，按大行業(yè)劃分看，2009年，職工平均工資最高的金融業(yè)工資是最低的農(nóng)林牧漁業(yè)工資的4.7倍；按細(xì)分行業(yè)看，2008年職工平均工資最高的證券業(yè)是最低的畜牧業(yè)的15.93倍。我國(guó)行業(yè)間工資差距的確比較大，但并非全球第一。據(jù)介紹，該項(xiàng)研究是2010年末完成的，所依據(jù)的是國(guó)家統(tǒng)計(jì)局提供的數(shù)據(jù)。從大行業(yè)劃分看，2009年，職工平均工資最高的行業(yè)是金融業(yè)，為70265元，最低的行業(yè)是農(nóng)林牧漁業(yè)，為14911元；最高為最低的4.7倍；比1998年（職工平均工資最低的行業(yè)是農(nóng)林牧漁業(yè)，為4528元；最高的行業(yè)是金融保險(xiǎn)業(yè)，為10633元）行業(yè)最高工資水平與最低工資水平之比2.35倍擴(kuò)大了2.35倍。26國(guó)企高管薪酬上限：20倍職工平均工資2009年09月23日《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》,《意見(jiàn)》中規(guī)定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過(guò)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的5倍，績(jī)效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說(shuō)，央企高管的年薪上限為上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的美國(guó)，在上世紀(jì)的大部分時(shí)間里，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發(fā)達(dá)國(guó)家的首席執(zhí)行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國(guó)的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。272008年5月，上海榮正投資咨詢有限公司發(fā)布了“中國(guó)上市公司高管身價(jià)排行榜”，在2007年各公司最高年薪排行前20位中，中國(guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲以6616.1萬(wàn)元、高出其他入選者至少4000萬(wàn)的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)排在榜首，當(dāng)選我國(guó)身價(jià)最高的上市公司高管除了馬明哲以絕對(duì)優(yōu)勢(shì)排名榜首之外，深發(fā)展董事長(zhǎng)法蘭克紐曼和民生銀行董事長(zhǎng)董文標(biāo)則分別以2285萬(wàn)元和1748.62萬(wàn)元排在第二、第三位。28董事長(zhǎng)馬明哲工資與毛主席周總理相比較

2008年3月17日，中國(guó)平安公布年報(bào)顯示，平安有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過(guò)了4000萬(wàn)元，其中董事長(zhǎng)馬明哲稅前報(bào)酬為6616.1萬(wàn)元，折合每天收入18.12萬(wàn)元。

下面我們來(lái)看下主席、總理們的工資又是怎么樣的：吳儀副總理年薪12萬(wàn)元；毛澤東主席工資404.80元；周總理的月薪404.80元；鄧大姐月薪342.70元,

董事長(zhǎng)馬明哲工作一天=吳儀副總理工作1年半（540天）；=毛澤東主席工作36年；=周恩來(lái)總理工作36年；=鄧大姐工作50年馬明哲一年的工資等與毛主席周總理13000年的工資，毛主席周總理就是工作1萬(wàn)年累計(jì)也沒(méi)有馬明哲一年的工資?。R明哲實(shí)行雙休制，一周工作5天，毛主席周總理一周工作7天，還不包括整天加晚班）29三、薪酬的構(gòu)成30（一）基本薪酬（basicpay）是根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，是員工收入的主要部分。確定基本薪酬的標(biāo)準(zhǔn)①大多數(shù)情況下，企業(yè)是以員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難易度、責(zé)任大小或者是對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬，即為職位薪酬制。它是根據(jù)職位工作性質(zhì)支付基本薪酬，只反映工作本身的價(jià)值。②有些情況下，企業(yè)對(duì)于一些專業(yè)技術(shù)人員或者所有員工，根據(jù)其所擁有的完成工作的技能水平來(lái)確定基本薪酬，即為技能薪酬制。③有些情況下，企業(yè)根據(jù)員工完成職位工作所應(yīng)具備的能力（含技能、知識(shí)、能力、行為特征、個(gè)性特征等勝任能力）高低來(lái)確定基本薪酬，即為能力薪酬制，反映員工因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)或工作態(tài)度而引起的對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差異。31基本薪酬的特點(diǎn)：基本薪酬具有相對(duì)穩(wěn)定性，為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源。其變動(dòng)主要取決于以下幾個(gè)方面的因素：總體生活費(fèi)用的變化或者是通貨膨脹的程度；其他企業(yè)支付給同類員工的基本薪酬的變化；國(guó)家政策的變化，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；同類勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況的變化；企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬構(gòu)成影響；員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化等。

基本薪酬還往往是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)，具有基準(zhǔn)性。薪水和工資是基本薪酬的兩種基本表現(xiàn)形式。32（二）可變薪酬——獎(jiǎng)金（Bonus）可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效有直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。包括績(jī)效工資和激勵(lì)工資。是可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。（1）績(jī)效工資，是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，是基本工資之外的增加?？?jī)效工資主要隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。（2）激勵(lì)工資，它也是和業(yè)績(jī)直接掛鉤的工資類型。激勵(lì)工資既可以是短期的，也可以是長(zhǎng)期的；與它掛鉤的業(yè)績(jī)可以是雇員的個(gè)人業(yè)績(jī)，也可以是雇員的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)組織的業(yè)績(jī)，甚至還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司混合為一體的業(yè)績(jī)掛鉤。

33激勵(lì)工資和績(jī)效工資的差別雖然二者對(duì)員工的業(yè)績(jī)都有影響，但是二者在以下方面存在著差異：①

側(cè)重點(diǎn)不同：激勵(lì)工資主要通過(guò)支付工資的方式期望影響員工將來(lái)的行為；而績(jī)效工資則側(cè)重于對(duì)員工過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可。②

支付方式不同：績(jī)效工資通常會(huì)加到基本工資上去，一旦確定，就會(huì)永久性地增加到基本工資之上。激勵(lì)工資則是一次性付出，對(duì)人力成本不會(huì)產(chǎn)生永久性影響，原因是它隨雇員業(yè)績(jī)的上下而調(diào)整，當(dāng)雇員業(yè)績(jī)不好時(shí)，也就不再獲取激勵(lì)工資。34

擴(kuò)大一毫米一次，總裁召集會(huì)議，大家對(duì)公司的牙膏銷售不旺感到煩惱。其實(shí)，大家也想出了不少主意，但都站不住腳。難道就沒(méi)有一個(gè)辦法可行嗎？這時(shí)，一個(gè)年輕的經(jīng)理站起來(lái)說(shuō)：“我手中有張紙，紙里有一個(gè)建議，若您采納我的建議，我們的產(chǎn)品銷量肯定能上去，但必須得另付我……”他開(kāi)出了一個(gè)很高的價(jià)錢。“公司每個(gè)月都支付你薪水，另有分紅和獎(jiǎng)勵(lì)，現(xiàn)在讓你來(lái)開(kāi)會(huì)，你還另要錢，是否過(guò)分？”大家異口同聲地發(fā)出指責(zé)?？偛靡灿悬c(diǎn)生氣了。但總裁主要還是對(duì)大家想不出一個(gè)好點(diǎn)子而惱火。35“總裁先生，請(qǐng)別誤會(huì)，若我的建議行不通，你可以把它丟掉，一毛錢也不必付。”總裁接過(guò)那張紙，閱畢，馬上如數(shù)簽了一張支票給那位年輕的經(jīng)理。大家傻眼了！怎么，一張紙就值那么多錢？它上面有什么好點(diǎn)子呢？那張紙上只寫了一句話：將現(xiàn)在的牙膏口擴(kuò)大一毫米。大家嘲笑起來(lái)，這叫什么建議？一分錢也不值。總裁這回眉開(kāi)眼笑了：“諸們好好算一算，每天早上，每個(gè)消費(fèi)者多用1毫米的牙膏，每天的牙膏消費(fèi)量將多出多少倍呀？心算不出來(lái)，就用手，用腳也行??！”在大家還在計(jì)算的時(shí)候，總裁已經(jīng)下令更換新的包裝了。這個(gè)決定，使該公司這一年的營(yíng)業(yè)額增加了32%。

36可變薪酬的表現(xiàn)形式很多，根據(jù)可變薪酬支付的時(shí)限，可以將可變薪酬分為短期和長(zhǎng)期薪酬。短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)之上的，其主要表現(xiàn)形式是獎(jiǎng)金。長(zhǎng)期可變薪酬的目的在于鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的績(jī)效目標(biāo)。如企業(yè)股權(quán)，股票期權(quán)，紅利等都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。在美國(guó)，企業(yè)員工的薪酬中可變部分通常占70%，不可變部分占30%。在日本，企業(yè)員工薪酬中有60%是可變的，40%是不變的。在我國(guó)企業(yè)目前的薪酬制度規(guī)劃中，員工的可變薪酬部分無(wú)論如何不能低于15%，并且應(yīng)當(dāng)逐步提高到40%左右，以保持員工的工作動(dòng)力和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活力。37員工薪酬

不變薪酬可變薪酬

基本薪金績(jī)效薪酬紅利股票期權(quán)計(jì)劃

短期薪酬長(zhǎng)期薪酬38（三）間接薪酬——福利（welfare）

這部分薪酬通常不與員工的勞動(dòng)能力和提供的勞動(dòng)量相關(guān)，而是一種源自員工組織成員身份的福利性報(bào)酬。是企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式。包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。1、津貼是指工資無(wú)法全面、準(zhǔn)確反映的由勞動(dòng)條件、社會(huì)環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)、物價(jià)浮動(dòng)等對(duì)員工造成傷害的可能性較大，在社會(huì)看來(lái)不夠體面的工作等；2、與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼，如住房補(bǔ)貼等3、非貨幣形式，比如休假、服務(wù)（醫(yī)療咨詢、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金）等。39薪酬的構(gòu)成、功能及其特征薪酬構(gòu)成功能決定因素變動(dòng)性特點(diǎn)基本薪酬吃的飽的保障體現(xiàn)崗位價(jià)值崗位價(jià)值、能力、資歷較小穩(wěn)定性保障性可變薪酬干的好的對(duì)員工良好業(yè)績(jī)的回報(bào)個(gè)人、團(tuán)體和組織的績(jī)效較大激勵(lì)性持續(xù)性間接薪酬或福利跑不了的提高員工滿意度就業(yè)與否、法律較小保障性針對(duì)所有員工滿意度40朗訊公司的薪酬結(jié)構(gòu)1、基本薪酬：共十個(gè)級(jí)別，從一級(jí)到十級(jí)差別為20多倍，一般隨著所在地區(qū)薪資行情的變動(dòng)做修訂。2、可變薪酬：半年+年底。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估而定。3、福利：除當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)外，還為員工購(gòu)買人身意外保險(xiǎn)、門診醫(yī)療保險(xiǎn)，且每年還為員工提供住房、教育、培訓(xùn)療養(yǎng)，旅游等方面的福利。4、股權(quán)認(rèn)購(gòu)和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)：為每個(gè)員工認(rèn)購(gòu)公司股票100股，而股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)只發(fā)給優(yōu)秀員工。股權(quán)必須等到三年后才可出售歸自己。41四、薪酬的功能薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)補(bǔ)償功能（最基本）激勵(lì)功能自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績(jī)效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營(yíng)成本對(duì)社會(huì)社會(huì)信號(hào)功能它調(diào)節(jié)著社會(huì)勞動(dòng)力的供求和流向，可以促進(jìn)社會(huì)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和配置。體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是勞動(dòng)力流向的合理調(diào)節(jié)；二是勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整；三是勞動(dòng)力價(jià)值取向的有效調(diào)節(jié)42猴子分水果出走的母獅子看到一群猴子在樹(shù)上摘水果，就跑過(guò)去問(wèn)他們：“猴子兄弟，我看你們也是集體生活，來(lái)摘水果的總是你們幾個(gè)，水果拿回去后，你們是怎么分配的？”猴子回答說(shuō)：“我們摘到的水果全部上繳，猴王按拿回去的水果數(shù)量給我們分配食物，一般能分到采摘水果的1/10，而且越難摘的水果，給我們分配的比例越高。另外，如果采摘的食物超過(guò)了一定的數(shù)量，還會(huì)分配到更多的食物。比如，如果今天我能摘到30根香蕉的話，前20根按1/10的比例分，后10根則按1/5的比例分，我就可以得到4根香蕉?！蹦釜{子聽(tīng)了非常的羨慕。討論與思考：猴子的分配是如何實(shí)現(xiàn)薪酬功能的？43薪酬改變羅德曼的壞脾氣羅德曼脾氣極壞，無(wú)論在場(chǎng)上還是場(chǎng)下都經(jīng)常惹是生非，屢次遭到罰款和禁賽。在效力公牛隊(duì)期間，他每賽季至少有12場(chǎng)比賽不能代表公牛隊(duì)上場(chǎng)。為了幫助他改掉壞脾氣。在1997-1998賽季，公牛隊(duì)與其簽訂了一份目標(biāo)明確的合同：第一，底薪450萬(wàn)美元；第二，如果在本賽季中不惹事，加500萬(wàn)美元；第三，如果能夠第七次獲得籃板王的稱號(hào)，加50萬(wàn)美元；第四，如果助攻次數(shù)超過(guò)失球次數(shù)，再加10萬(wàn)美元。這份合同顯然有效。在這個(gè)賽季中，羅德曼只有一場(chǎng)因?yàn)檫`紀(jì)而缺賽，獲得籃板王的稱號(hào)，同時(shí)有230次助攻，失147球，且公牛隊(duì)也獲得了NBA總冠軍。44收入分配不公影響社會(huì)穩(wěn)定4546（補(bǔ)充）報(bào)酬與薪酬：幾個(gè)重要結(jié)論1、員工更傾向于外在報(bào)酬472、員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起（在心理學(xué)中有一個(gè)理論叫補(bǔ)償理論，當(dāng)高級(jí)需求得不到滿足時(shí)，員工會(huì)傾向于要求更多低級(jí)需求的滿足，以進(jìn)行暫時(shí)性的補(bǔ)償，在此，就會(huì)產(chǎn)生員工有時(shí)會(huì)以要求提高薪酬的方式來(lái)彌補(bǔ)他們對(duì)于企業(yè)中內(nèi)在報(bào)酬不足的不滿）3、內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低不存在必然的聯(lián)系；4、企業(yè)要在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡。（精神激勵(lì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)）48薪酬的演變過(guò)程基本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評(píng)價(jià)基本薪資和浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation

薪資Pay

49第2節(jié)薪酬管理概述一、薪酬管理的概念及內(nèi)容1.薪酬管理的概念薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整、薪酬控制以及制定薪酬政策的整個(gè)過(guò)程。50薪酬管理的應(yīng)用表現(xiàn)：首先，企業(yè)人力資源管理的前提是企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，勞動(dòng)合同關(guān)系中最重要的條款就是勞動(dòng)與報(bào)酬的交換關(guān)系；其次，企業(yè)人力資源管理可運(yùn)用的杠桿是很有限的，薪酬管理是其中最重要的杠桿之一；第三，其他人力資源管理措施，大多數(shù)都需要與薪酬聯(lián)系起來(lái)，才能更有效。512.薪酬管理的內(nèi)容薪酬體系：是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。目前通行的薪酬體系有三種，即職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系，其中以職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛；薪酬水平：是指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低程度，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，影響因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平，企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略，社會(huì)生活成本指數(shù)，在集體談判情況下的工會(huì)薪酬政策等；薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性（內(nèi)部公平性），薪酬結(jié)構(gòu)合理與否對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響；52薪酬形式：是指計(jì)量勞動(dòng)和支付薪酬的方式，主要有：計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬、績(jī)效薪酬、間接薪酬（福利）等；例如，直接薪酬與員工提供的勞動(dòng)量密切相關(guān)，勞動(dòng)量可以按勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算，也可以按勞動(dòng)產(chǎn)品數(shù)量計(jì)算，并直接以貨幣形式支付，稱為計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資；間接薪酬則由企業(yè)員工普遍享受而不與提供勞動(dòng)量直接相關(guān)，并常常以非貨幣形式提供等等53薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)；薪酬控制：是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)；薪酬政策：主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問(wèn)題；必須確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于組織以及員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。54二、薪酬管理的意義薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。1.薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用，2.薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率，3.薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。55三、薪酬管理的原則1.補(bǔ)償性原則2.公平性原則1）外部公平，是指企業(yè)的薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬水平相當(dāng)。2）內(nèi)部公平，是指同一企業(yè)中每個(gè)人所得報(bào)酬與其他人所得報(bào)酬相比，應(yīng)該公平合理。3）薪酬管理過(guò)程的公平性。是人們對(duì)決定薪酬的過(guò)程是否公平的反應(yīng)。563.有效性原則4.合法性原則5.競(jìng)爭(zhēng)性原則6.激勵(lì)性原則7.成本控制原則。57四、薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)厘定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制58【補(bǔ)充】企業(yè)可能存在的六大薪酬挑戰(zhàn)：1.落后的薪酬理念面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的挑戰(zhàn)，2.薪酬管理需要從功能事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理的挑戰(zhàn)，3.如何提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力以應(yīng)對(duì)開(kāi)放體系下人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，4.很多企業(yè)面臨如何從舊的薪酬制度轉(zhuǎn)到新體系的挑戰(zhàn)，5.如何通過(guò)支付薪酬來(lái)應(yīng)對(duì)核心員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高的挑戰(zhàn)，6.薪酬管理人員的專業(yè)化素質(zhì)必須適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理要求的挑戰(zhàn)。59第三節(jié)薪酬管理理論概述

一、早期的工資理論，二、薪酬決定理論，三、薪酬分配理論，四、薪酬運(yùn)用理論。60一、早期的工資理論1、生存工資論，2、工資基金論。611、生存工資論(subsistencewagestheory)又被稱為糊口工資論或者工資鐵律(ironlawofwages)、工資銅律(brazenlawofwages)。這種理論是由早期西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家在18世紀(jì)末19世紀(jì)初提出來(lái)的，生存工資論的要點(diǎn)是：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用，李嘉圖進(jìn)一步總結(jié)到，工資就是勞動(dòng)的自然價(jià)格。而勞動(dòng)的自然價(jià)格是使工人基本能夠生存下去的價(jià)格，并且是能夠在人數(shù)上不增不減地延續(xù)其后代所需要的價(jià)格。622、工資基金論工資基金論的主要提出者約翰·穆勒，這個(gè)理論的要點(diǎn)是：（1）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。工資是資本家全部資本的一部分，是資本家的資本用于補(bǔ)償機(jī)器設(shè)備消耗、購(gòu)買原材料等生產(chǎn)資料耗費(fèi)以后的剩余部分。（2）在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。工資基金論強(qiáng)調(diào)，一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的資本總額是一個(gè)固定的量；其中用來(lái)支付工資的部分（即工資基金或勞動(dòng)基金）也是一個(gè)固定的量。63二、薪酬決定理論1、邊際生產(chǎn)力薪酬理論，2．供求均衡薪酬理論，3、集體談判薪酬理論，4、效率薪酬理論。641、邊際生產(chǎn)力薪酬理論約翰·貝茨·克拉克（f．B．Clark，1847—1938）是19世紀(jì)末20世紀(jì)初美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他運(yùn)用邊際分析的方法，在《財(cái)富的分配》一書中創(chuàng)立了邊際生產(chǎn)力薪酬理論?？死苏J(rèn)為，勞動(dòng)和資本都是生產(chǎn)力，勞動(dòng)生產(chǎn)力遵循生產(chǎn)遞減規(guī)律，即在資本量不變的條件下，勞動(dòng)的生產(chǎn)力隨勞動(dòng)者的增加而遞減。最后增加的單位勞動(dòng)者就是邊際勞動(dòng)者，他所生產(chǎn)的產(chǎn)品就是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。由于邊際勞動(dòng)者處于資本集約利用的邊界上，因此，若在此基礎(chǔ)上再增加勞動(dòng)者，則雇主支付的薪酬將不能從勞動(dòng)者提供的產(chǎn)品中得到補(bǔ)償，所以，薪酬取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即雇主雇用的最后那個(gè)單位的工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的薪酬。

652．供求均衡薪酬理論英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾在吸收了邊際效用價(jià)值論和邊際生產(chǎn)力薪酬論等成果的基礎(chǔ)上，提出了供求均衡薪酬理論。馬歇爾認(rèn)為，邊際生產(chǎn)力薪酬論只從勞動(dòng)力需求方面研究了薪酬的形成，沒(méi)有反映勞動(dòng)力供給方面對(duì)薪酬的作用和影響，勞動(dòng)力的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用，即維持勞動(dòng)者自身及其家庭生活所需的最低費(fèi)用，勞動(dòng)力的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即取決于邊際勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品，馬歇爾認(rèn)為，無(wú)論勞動(dòng)力的需求曲線還是勞動(dòng)力的供給曲線都不能單獨(dú)決定薪酬水平，薪酬水平取決于兩者的均衡。

663、集體談判薪酬理論集體談判也稱集體交涉，它是指以工會(huì)為代表的工人集團(tuán)為一方，與以雇主或雇主集團(tuán)為另一方進(jìn)行的勞資談判，對(duì)集體談判薪酬理論做出過(guò)重要貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家有英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家多布、張伯倫等，集體談判薪酬理論的產(chǎn)生與發(fā)展是工會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物，集體談判薪酬論認(rèn)為，短期薪酬水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方的力量對(duì)比，在集體談判中，如果經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期，產(chǎn)品需求通常較旺，勞動(dòng)力市場(chǎng)表現(xiàn)為供不應(yīng)求，這時(shí)談判將有利于工會(huì)組織；如果經(jīng)濟(jì)處于蕭條，產(chǎn)品需求疲軟，對(duì)勞動(dòng)力的需求減少，就業(yè)壓力增大，這時(shí)，集體談判將有利于雇主組織。674、效率薪酬理論效率薪酬理論是20世紀(jì)70年代后期產(chǎn)生的一種薪酬理論，這種研究不是將薪酬視為生產(chǎn)率的結(jié)果，而是傾向于將薪酬視為促進(jìn)生產(chǎn)率提高的手段，效率薪酬理論認(rèn)為，薪酬與生產(chǎn)率之間是相互依賴的。傳統(tǒng)的薪酬決定模型是建立在勞動(dòng)同質(zhì)并隱含薪酬水平不改變勞動(dòng)的邊際產(chǎn)出和勞動(dòng)力需求曲線位置基礎(chǔ)上的，因此，任何薪酬水平的變化只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的變化，而不會(huì)導(dǎo)致需求曲線本身位置的移動(dòng)。然而在勞動(dòng)是異質(zhì)和薪酬與生產(chǎn)率之間相互依賴的情況下，廠商降低薪酬，不一定會(huì)增加利潤(rùn)，提高薪酬也不一定會(huì)減少利潤(rùn)，薪酬可以成為增加利潤(rùn)的有效手段。

68三、薪酬分配理論1、按勞分配理論，2、分享經(jīng)濟(jì)理論。691、按勞分配理論按勞分配是馬克思在批判地繼承前人優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上創(chuàng)立科學(xué)社會(huì)主義理論體系的過(guò)程中所確立的社會(huì)主義社會(huì)個(gè)人消費(fèi)品的分配原則，馬克思確立的按勞分配原則具有以下幾個(gè)方面的特征：（1）實(shí)施范圍的全社會(huì)統(tǒng)一性；（2）按勞分配的社會(huì)直接性；（3）分配形式的實(shí)物性；（4）勞動(dòng)時(shí)間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯一性（5）等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬(個(gè)人消費(fèi)資料)的絕對(duì)性，按勞分配理論從社會(huì)生產(chǎn)條件的分配入手去探索產(chǎn)品分配方式，從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。

702、分享經(jīng)濟(jì)理論分享經(jīng)濟(jì)理論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁·魏茨曼在1984年提出。分享經(jīng)濟(jì)論的核心是認(rèn)為，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)的根本弊病不在于生產(chǎn)，而在于分配，特別是在雇員報(bào)酬制度上，魏茨曼認(rèn)為：要擺脫滯脹，就需要新的手段；就必須對(duì)導(dǎo)致滯脹的根源——工資制度動(dòng)大手術(shù)，把工資制度改為分享制度，把工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)，所謂分享經(jīng)濟(jì)，是一種勞動(dòng)的單位成本隨著就業(yè)的增加而下降的經(jīng)濟(jì)，也是一種勞動(dòng)的邊際成本小于勞動(dòng)的平均成本的經(jīng)濟(jì)。其要點(diǎn)是把固定的工資改為與某種反映廠商經(jīng)營(yíng)狀況的指數(shù)相聯(lián)系。這樣，工人和雇主在勞動(dòng)市場(chǎng)上達(dá)成的就不再是規(guī)定每小時(shí)多少工資的合同，而是工人與雇主在企業(yè)收入中各占多少分享比率的協(xié)議。71四、薪酬運(yùn)用理論1、薪酬公平理論，2、薪酬激勵(lì)理論，3、委托代理理論，4．戰(zhàn)略