自考人力資源畢業(yè)論文人才招聘問題與對(duì)策分析

自考本科生畢業(yè)論文論文題目人作者姓名二零一四年八月摘要：自我國加入WTO以來，經(jīng)濟(jì)始終處在快速發(fā)展期，各行各業(yè)涌現(xiàn)出了眾多的企業(yè)，同時(shí)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也是愈演愈烈。在經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)分工細(xì)致化的今日，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根究竟就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著人才的緊缺，企業(yè)聘請(qǐng)管理的次數(shù)越來越頻繁，聘請(qǐng)的壓力也越來越大。但是由于種種緣由，常常遇到“企業(yè)招不到人，而求職者找不到工作”的狀況，職位的空缺不僅讓工作一拖再拖，甚至影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：聘請(qǐng)問題；人才；企業(yè)發(fā)展Abstract:sinceChina'saccessiontotheWTO,theeconomyhasbeeninrapiddevelopment,thenumerousenterpriseshavesprungupinallwalksoflife,atthesametime,thecompetitionbetweenenterprisesisbecomingincreasinglyfierce.Intoday'seconomicglobalizationandsocialdivisionoflabordetailed,enterprise'scompetitionistalentedperson'scompetitioninthefinalanalysis.Asthetalentshortage,thenumberofrecruitmentmanagementismoreandmorefrequent,thepressureoftherecruitmentisbecomingmoreandmorebig.Butforvariousreasons,oftenencounter"companiesrecruitlessthanpeople,andjobseekerscan'tfindajob",vacanciesofnotonlytheworkdelayed,andevenaffectandrestrictthedevelopmentofenterprises.keywords：Recruitmentproblems;Talent;Enterprisedevelopment目錄TOC\o"1-3"\h\u一,引言 1二,企業(yè)人才聘請(qǐng)管理的基本含義 1（一）人才的定義1（二）聘請(qǐng)的定義 1（三）聘請(qǐng)的緣由與意義 11,聘請(qǐng)的緣由 12,聘請(qǐng)的意義 2三,目前企業(yè)的聘請(qǐng)問題 3（一）缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 3（二）聘請(qǐng)管理制度不健全 4(三）無長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才儲(chǔ)備發(fā)展支配 4(四）聘請(qǐng)渠道的選擇不當(dāng) 5（五）人力資源聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)綜合素養(yǎng)不達(dá)標(biāo) 5（六）聘請(qǐng)打算不夠充分 6（七）面試錄用評(píng)估反饋機(jī)制存在缺陷 6四,針對(duì)人才聘請(qǐng)問題的對(duì)策分析 7（一）依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定做好人力資源規(guī)劃 7（二）建立健全聘請(qǐng)管理制度，明確人才選拔標(biāo)準(zhǔn) 7（三）建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才“蓄水池”發(fā)展支配 8（四）做好工作分析的同時(shí)，依據(jù)不同的聘請(qǐng)對(duì)象選擇合適的聘請(qǐng)渠道…8（五）注意人力資源聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)的開發(fā)與培育 8（六）聘請(qǐng)前明確聘請(qǐng)支配，充分做好聘請(qǐng)工作的打算 9（七）整合人力資源其他模塊，建立健全人才考評(píng),培育機(jī)制 9五,結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 11致謝12正文一,引言人力資源在企業(yè)中占據(jù)著舉足輕重的作用，人力資源管理,關(guān)系著公司企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，除了研發(fā)精良的產(chǎn)品，搶占市場(chǎng)份額，還必需加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)開發(fā)。目前人力資源管理包含六大模塊，分別是：人力資源配置,聘請(qǐng)管理,培訓(xùn)管理,績(jī)效管理,薪酬管理及勞動(dòng)關(guān)系管理。此六大模塊各有側(cè)重點(diǎn)，同時(shí)又是環(huán)環(huán)相扣,相輔相成的存在著。其中人力資源管理中最基礎(chǔ)的就是人才的聘請(qǐng)管理，聘請(qǐng)管理工作確定著企業(yè)是否能夠找尋到符合公司發(fā)展要求的人才，從而從根本上確定和提高企業(yè)的發(fā)展與核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此如何才能聘請(qǐng)到優(yōu)秀的人才，成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)特別重要的問題王志濤：《企業(yè)人力資源開發(fā)與管理探討王志濤：《企業(yè)人力資源開發(fā)與管理探討》，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2009年版,第24-37頁二,企業(yè)人才聘請(qǐng)管理的基本含義（一）人才的定義人才是指具有確定專業(yè)知識(shí)或?qū)I(yè)技能，進(jìn)行創(chuàng)建性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出主動(dòng)貢獻(xiàn)的人，是人力資源中實(shí)力和素養(yǎng)較高的勞動(dòng)者。具體到企業(yè)中，人才是指具有確定專業(yè)知識(shí)或?qū)I(yè)技能，能夠勝任企業(yè)崗位任職要求，進(jìn)行創(chuàng)建性勞動(dòng)并能為企業(yè)的發(fā)展供應(yīng)正向推動(dòng)作用的員工。（二）聘請(qǐng)的定義所謂聘請(qǐng)，就是指企業(yè)為了發(fā)展的須要，依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，找尋,吸引那些有實(shí)力又有愛好到本企業(yè)任職的人員，并從中選出相宜人員予以錄用地過程。（三）聘請(qǐng)的緣由與意義1,聘請(qǐng)的緣由1,新組建一個(gè)企業(yè)或部門在新公司或新部門成立之初，會(huì)依據(jù)公司或部門的業(yè)務(wù)發(fā)展須要，做出適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃。找尋,汲取有意向和有實(shí)力加入公司或部門的員工，共同為實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值和目標(biāo)而努力。2,企業(yè)或部門業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不夠，須要增編的。公司或部門會(huì)依據(jù)業(yè)務(wù)量做出新的人力資源規(guī)劃和崗位分析，假如證明現(xiàn)有人手不能滿足當(dāng)前或近期的業(yè)務(wù)需求，組織就會(huì)綻開新的聘請(qǐng)，補(bǔ)充合適的人員，以保證業(yè)務(wù)量的正常完成與進(jìn)行。賈智博：《Z公司員工聘請(qǐng)效果評(píng)估及改進(jìn)策略探討》,北方工業(yè)大學(xué),2013版，第13-17頁3,組織架構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員。因企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展須要或者戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整，公司或部門的組織架構(gòu)有調(diào)整，可能須要引進(jìn)特殊或者公司原來沒有的崗位人才，此時(shí)就會(huì)出現(xiàn)新的崗位聘請(qǐng)需求。4,企業(yè)內(nèi)人員異動(dòng)造成職位空缺，需補(bǔ)充人員。因企業(yè)內(nèi)部管理制度和發(fā)展需求導(dǎo)致的，因企業(yè)內(nèi)部人員晉升,調(diào)崗,辭退,辭職等緣由造成崗位空缺，為保證企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，需補(bǔ)充恰當(dāng)?shù)娜藛T。2,聘請(qǐng)的意義1）吸引企業(yè)發(fā)展所需的人才企業(yè)實(shí)行聘請(qǐng)的最重要的目的之一就是找尋,吸引企業(yè)發(fā)展所需的人才。組織的生存與發(fā)展依靠于高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，聘請(qǐng)就是為了保證組織發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作，是對(duì)市場(chǎng)上稀缺資源的爭(zhēng)奪。而組織通過一些列的招募工作宣揚(yáng)自己，讓社會(huì)了解組織的真實(shí)信息，認(rèn)同組織的價(jià)值觀。找尋組織須要的人才并吸引其加入企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)建更高的價(jià)值和利潤(rùn)。2）增加企業(yè)的創(chuàng)新力聘請(qǐng)的新員工給組織補(bǔ)充了簇新的血液和氧氣，因此，聘請(qǐng)人才的過程也是給組織“輸氧”的過程。特殊是聘請(qǐng)到的職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者，可以為組織注入新的思想，帶來新的理念和新的技術(shù)革新，為組織增加新的活力，增加組織的創(chuàng)新實(shí)力。3）增加企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)從企業(yè)角度看，聘請(qǐng)工作有利于組織“永葆青春”。一個(gè)組織在業(yè)務(wù)和管理職能不斷調(diào)整的狀況下，會(huì)相應(yīng)地提出新的人員需求和淘汰不合格員工，在優(yōu)勝劣汰的過程中，不斷提升組織的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。從員工個(gè)人角度看，勝利的聘請(qǐng)可以使組織外的勞動(dòng)力更多的了解組織，使組織內(nèi)部的員工依據(jù)自身的愛好,愛好與自己的職業(yè)規(guī)劃來確定是否加入組織，與組織共同成長(zhǎng)。從很大程度上扶植員工發(fā)掘自己的潛能，認(rèn)清自己的現(xiàn)狀，不斷的去修正自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，聘請(qǐng)工作能刺激內(nèi)部員工的主動(dòng)性，增加企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力，有效促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。4）助企業(yè)打造最佳雇主品牌企業(yè)本身就是一個(gè)“自媒體”。聘請(qǐng)工作使企業(yè)不得不參與勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，在爭(zhēng)奪人才的過程中，一方面企業(yè)會(huì)加大宣揚(yáng)力度，對(duì)外呈現(xiàn)自己的企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀；另一便利，在競(jìng)爭(zhēng)的過程中，企業(yè)也會(huì)不斷改進(jìn)與完善自己的不足與缺陷。通過內(nèi)外因的相互作用與不斷地對(duì)外宣揚(yáng)，扶植企業(yè)打造,樹立最佳雇主品牌的形象。5）建立企業(yè)自由的人力資源儲(chǔ)備庫企業(yè)會(huì)依據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)，有時(shí)候聘請(qǐng)員工并不是對(duì)應(yīng)眼前特定的崗位，而是著眼于將來，為組織和將來進(jìn)行必要的人才儲(chǔ)備。企業(yè)在生存和發(fā)展過程中面臨諸多機(jī)遇與挑戰(zhàn)，可能隨時(shí)會(huì)進(jìn)行重大的戰(zhàn)略調(diào)整，聘請(qǐng)工作可以滿足組織發(fā)展和變化的要求，使其聘請(qǐng)的人員形成一個(gè)人才庫，猶如企業(yè)內(nèi)部有一個(gè)儲(chǔ)備人才的“蓄水池”，以備時(shí)常之需。常勇：《新員工聘請(qǐng),“適合”才是取舍之道》，人力資源,2014第2期三,目前企業(yè)的聘請(qǐng)問題（一）缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃又稱人力資源支配，是指依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)將來的人力資源的需求和人力資源供應(yīng)狀況的分析及預(yù)料，實(shí)行職務(wù)編制分析,員工聘請(qǐng),測(cè)試選拔,培訓(xùn)開發(fā),薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃?！?】人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是指使組織穩(wěn)定地?fù)碛写_定質(zhì)量和數(shù)量的工作人員，這里確定質(zhì)量是指受過適當(dāng)教化和訓(xùn)練，具有確定閱歷，勝任工作的實(shí)力。人力資源規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行有效聘請(qǐng)的基礎(chǔ)。假如企業(yè)須要進(jìn)行高效的聘請(qǐng)選拔，就必需先進(jìn)行人力資源規(guī)劃，因?yàn)樗蛊髽I(yè)及時(shí)精確的駕馭哪些位置須要補(bǔ)充人員，補(bǔ)充多少；所需員工能否從組織內(nèi)部得到滿足，假如得不到滿足，是否須要從組織外部進(jìn)行聘請(qǐng)。所以，人力資源的規(guī)劃必需在聘請(qǐng)員工之前就制定好，這樣才能避開盲目性及因?yàn)閸徫豢杖庇绊懝ぷ鞫鴮?dǎo)致聘請(qǐng)的人員與實(shí)際的須要有差距等問題。絕大多數(shù)企業(yè)，特殊是民營(yíng)企業(yè)，一來是因?yàn)闆]有意識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性和意義，二是為了節(jié)約成本，淡化了人力資源規(guī)劃的職能與作用。從而影響了公司聘請(qǐng)工作的有效進(jìn)行，以及聘請(qǐng)質(zhì)量的提高，也從根本上影響了企業(yè)業(yè)務(wù)的正常開展和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（二）聘請(qǐng)管理制度不健全企業(yè)在進(jìn)行聘請(qǐng)的過程中，常常會(huì)出現(xiàn)聘請(qǐng)流程不清晰,聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)不明確，聘請(qǐng)考核方式不統(tǒng)一等問題。這些問題的出現(xiàn)，歸根結(jié)底，是由企業(yè)的聘請(qǐng)管理制度不健全造成的。尤其在發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)，這種問題比較常見，一般表現(xiàn)是聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)不明確。比如在江蘇的一家xx潤(rùn)滑油公司，人事專員在進(jìn)行銷售經(jīng)理聘請(qǐng)的過程中，一味遵循籠統(tǒng)的聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)，要求應(yīng)聘人員至少有兩年以上的工作閱歷。結(jié)果出現(xiàn)了這樣的狀況，有位應(yīng)聘者有兩年銷售辦公打印機(jī)的工作閱歷，而另一位應(yīng)聘者有一年銷售潤(rùn)滑油的工作閱歷。很明顯，依據(jù)初始的聘請(qǐng)要求人事專員最終選擇了前者，因?yàn)樗X得前者滿足了基本條件。這就是問題所在，許多企業(yè)在寫聘請(qǐng)要求時(shí)，雖然有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但是并沒有具體細(xì)分要求。比如，是否要求必需有同行業(yè)工作背景，是否必須要求有同崗位工作經(jīng)驗(yàn)。這很大程度上影響了聘請(qǐng)效率，常常導(dǎo)致聘請(qǐng)工作失敗。(三）無長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才儲(chǔ)備發(fā)展支配一個(gè)企業(yè)假如想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是有源源不斷的人才儲(chǔ)備。現(xiàn)如今雖然許多企業(yè)有這個(gè)意識(shí)，但是卻沒有實(shí)質(zhì)性的人才儲(chǔ)備發(fā)展支配，尤其是資金的投入和人才的培育支配。這種支配的缺失，在民營(yíng)企業(yè)中表現(xiàn)的尤為明顯。許多處在不斷發(fā)展中的企業(yè)，剛想擴(kuò)大規(guī)模，卻發(fā)覺人才鏈斷裂，于是崇尚“空降兵”文化，結(jié)果導(dǎo)致老員工不滿足。但是老員工的素養(yǎng)又很難適應(yīng)進(jìn)一步的發(fā)展須要，而新員工來了又須要一段時(shí)間的培育和適應(yīng)，直接影響了企業(yè)的發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的人事開支中，往往重視的是現(xiàn)有聘請(qǐng)所帶來短期的人力資源回報(bào)，而忽視長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備帶來的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展。就拿廣東一家機(jī)械廠來說，公司在09年的時(shí)候，年銷售額已經(jīng)達(dá)到16億。做到省內(nèi)最大的機(jī)械制造龍頭企業(yè)。在公司的開支中，絕大部分資金用來聘請(qǐng)優(yōu)秀的銷售員工，雖然公司曾開會(huì)一度提到儲(chǔ)備干部，但是人事資金始終不到位。最終導(dǎo)致，只能聘請(qǐng)“快餐式”銷售人員，至于后期的支配和培訓(xùn)也是快餐式的，人員流淌率大，沒有培育儲(chǔ)備機(jī)制。雖然這樣的聘請(qǐng)工作，表面上看似滿足了公司用工需求，公司業(yè)績(jī)也是上漲的。但是等到公司11年想上市的時(shí)候，卻發(fā)覺無人可用了。會(huì)銷售的，不會(huì)管理，會(huì)管理的，管理理念又跟不上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏。最終直接導(dǎo)致，延期了一年上市，而當(dāng)時(shí)的年度人員流淌率高達(dá)60%。(四）聘請(qǐng)渠道的選擇不當(dāng)企業(yè)在選擇聘請(qǐng)渠道時(shí)隨機(jī)性較大，有時(shí)為了完成聘請(qǐng)任務(wù)，不管崗位的特殊性，常常單方面本著廣撒網(wǎng)的理念同時(shí)開拓多個(gè)聘請(qǐng)渠道，或者就隨機(jī)性的選著隨意一種聘請(qǐng)渠道，有時(shí)選擇人才市場(chǎng)，有時(shí)選擇聘請(qǐng)網(wǎng)站發(fā)布信息，更有人選擇通過微博和微信進(jìn)行聘請(qǐng)。當(dāng)然，每種渠道方式，確定會(huì)有其自身的優(yōu)勢(shì)。而許多企業(yè)往往只知道渠道，不知道依據(jù)崗位的具體性質(zhì)去分析選擇渠道，最終導(dǎo)致聘請(qǐng)任務(wù)不能按期完成，人員聘請(qǐng)質(zhì)量得不到保證，聘請(qǐng)成本過高張靜：《淺談我國的員工張靜：《淺談我國的員工聘請(qǐng)》，大觀周刊,2012年第31期就拿其中最普遍的網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)渠道分析。并不是全部的崗位運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)渠道都能得到好的聘請(qǐng)效果，同樣是網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)，具體是選擇智聯(lián)聘請(qǐng)這樣的綜合性網(wǎng)站還是58同城這樣的低端人才網(wǎng)站，都是須要具體分析崗位特性的。假如選擇不當(dāng)，就很可能會(huì)出現(xiàn)上述的狀況。例如，聘請(qǐng)一名公司總經(jīng)理（CEO），假如選擇一般聘請(qǐng)渠道，往往效果比不上獵頭聘請(qǐng)最終的效果。聘請(qǐng)一名保潔員選擇58同城網(wǎng)站確定要比選擇智聯(lián)聘請(qǐng)效果要好許多。所以聘請(qǐng)渠道的選擇也在很大程度上影響著聘請(qǐng)工作的成敗。（五）人力資源聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)綜合素養(yǎng)不達(dá)標(biāo)企業(yè)人力資源聘請(qǐng)工作者往往代表企業(yè)開展聘請(qǐng)工作，聘請(qǐng)者也是企業(yè)形象的代表和企業(yè)文化的代言人，聘請(qǐng)者的個(gè)人素養(yǎng)影響著聘請(qǐng)工作的順當(dāng)完成。首先，應(yīng)聘者會(huì)通過聘請(qǐng)者的言談舉止等內(nèi)容，初步推斷企業(yè)文化是否符合自己的期望值。這樣的狀況下，假如聘請(qǐng)者意不到這一點(diǎn)的重要性，很可能在溝通中就呈現(xiàn)出了企業(yè)的負(fù)面形象，導(dǎo)致應(yīng)聘者推斷失誤，從而錯(cuò)失優(yōu)秀人才。第二，由于聘請(qǐng)人員本身的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)不過關(guān)，導(dǎo)致的人才選拔偏差與錯(cuò)誤。聘請(qǐng)人員除了ＨＲ，也可能其中會(huì)有業(yè)務(wù)部門人員參與，假如對(duì)企業(yè)文化理解不到位，沒有做過崗位的分析，往往在聘請(qǐng)過程中又沒有一個(gè)統(tǒng)一的聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)和流程，常常會(huì)導(dǎo)致人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的偏差。也有可能是聘請(qǐng)人員本身專業(yè)知識(shí)不過關(guān)，導(dǎo)致在聘請(qǐng)過程中，被“近因效應(yīng)”“暈輪效應(yīng)”等影響因素迷惑，不能精確深度挖掘到冰山下面的深層次內(nèi)容。第三，不解除聘請(qǐng)人員職業(yè)素養(yǎng)存在問題。在南京某個(gè)電子廠存在這樣一個(gè)問題。聘請(qǐng)人員利用自身職務(wù)之便，與中介機(jī)構(gòu)串聯(lián)，私自降低中介舉薦來的一般員工的聘請(qǐng)要求，幫助應(yīng)聘者欺瞞公司，將原本不合格的員工放進(jìn)公司入職，從而在中介方獲得確定灰色收入。（六）聘請(qǐng)打算不夠充分聘請(qǐng)打算是指在聘請(qǐng)前，關(guān)于具體的聘請(qǐng)崗位信息,聘請(qǐng)人員，聘請(qǐng)場(chǎng)所信息等作出的具體支配。許多企業(yè)由于本身管理機(jī)制不健全，對(duì)于企業(yè)員工離職的打算不充分或者沒有提前進(jìn)行人才儲(chǔ)備，常常導(dǎo)致應(yīng)急性倉促聘請(qǐng)。聘請(qǐng)工作打算不充分，直接影響到聘請(qǐng)的效率和效果，更可能導(dǎo)致企業(yè)后期的離職率增高。就拿宇通客車來說，2013年，宇通客車啟動(dòng)校園聘請(qǐng)支配，主要是針對(duì)2014屆學(xué)生?？墒怯捎谇捌诖蛩愕牟怀浞郑Y(jié)果沒能合理支配好聘請(qǐng)的時(shí)間。地域跨度大，時(shí)間緊。結(jié)果進(jìn)校園的時(shí)間都到了晚上七點(diǎn)多，等布置好會(huì)場(chǎng)，已經(jīng)八點(diǎn)多了，黑夜發(fā)傳單，看到的學(xué)生很少。直接導(dǎo)致第二天聘請(qǐng)現(xiàn)場(chǎng)到場(chǎng)學(xué)生很少，而到場(chǎng)學(xué)生中的一部分，由于不清晰宇通客車舉辦的是專場(chǎng)聘請(qǐng)（即有目標(biāo)專業(yè)的聘請(qǐng)會(huì)），導(dǎo)致這些學(xué)生憤然離開，結(jié)果直接影響了宇通客車的雇主品牌效應(yīng)。整個(gè)聘請(qǐng)雖然最終按時(shí)完成，但是聘請(qǐng)的質(zhì)量和效率大打折扣。這其中重要的緣由，就是沒有事先充分打算好聘請(qǐng)的相關(guān)內(nèi)容。（七）面試錄用評(píng)估反饋機(jī)制存在缺陷聘請(qǐng)錄用評(píng)估機(jī)制，絕大部分企業(yè)都停留在聘請(qǐng)的數(shù)量上,聘請(qǐng)周期的時(shí)間上，聘請(qǐng)到崗人員的崗位勝任度上。沒有一套系統(tǒng)的評(píng)估方案，比如：聘請(qǐng)效益,聘請(qǐng)成本管控,聘請(qǐng)渠道效果評(píng)價(jià)等一套全方位的完整的評(píng)估系統(tǒng)。沒有深刻的對(duì)聘請(qǐng)工作和過程進(jìn)行反思,總結(jié),分析,探討，也就無法為下一次的聘請(qǐng)活動(dòng)供應(yīng)有效的閱歷總結(jié)和積累，不利于聘請(qǐng)工作的有效提升和發(fā)展。王君：《企業(yè)員工聘請(qǐng)流程的思索》，商情,2013版，第21-43頁王君：《企業(yè)員工聘請(qǐng)流程的思索》，商情,2013版，第21-43頁四,針對(duì)人才聘請(qǐng)問題的對(duì)策分析（一）依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定做好人力資源規(guī)劃企業(yè)在每個(gè)時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略都是不同的，所以相應(yīng)的人力資源規(guī)劃也是不同的。小微企業(yè)或者是剛創(chuàng)立的企業(yè)，大多靠產(chǎn)品銷售拉業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)候的人力規(guī)劃就應(yīng)當(dāng)是多招有工作閱歷,成熟的銷售人才。同時(shí)人員流淌離職率高也是難免的，主要是先幫企業(yè)完成前期的資本積累。成長(zhǎng)中期的企業(yè)往往因?yàn)闃I(yè)務(wù)的快速發(fā)展和規(guī)模的進(jìn)步一步擴(kuò)大，須要各類人才。這時(shí)候的人力資源規(guī)劃就得立足企業(yè)現(xiàn)狀同時(shí)考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，有意識(shí)的培育儲(chǔ)備干部，為接下來企業(yè)的高速發(fā)展期做打算，所以在聘請(qǐng)的時(shí)候，注意聘請(qǐng)有崗位潛力的員工。而規(guī)模特別龐大，體制很完善的企業(yè)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)多注意內(nèi)部培育和選拔機(jī)制，而外部的聘請(qǐng)應(yīng)以找尋認(rèn)同企業(yè)文化的人才為衡量標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，聘請(qǐng)支配的制定，必需有長(zhǎng)期的和短期的。短期的主要針對(duì)現(xiàn)有需求，長(zhǎng)期的主要針對(duì)將來需求。（二）建立健全聘請(qǐng)管理制度，明確人才選拔標(biāo)準(zhǔn)健全企業(yè)聘請(qǐng)管理制度，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)有聘請(qǐng)要求作進(jìn)一步的細(xì)化，比如選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間,地域,行業(yè)背景,學(xué)歷等。工作時(shí)間是以往工作的總時(shí)間，在同一個(gè)行業(yè)工作的時(shí)間，與行業(yè)相關(guān)工作的工作時(shí)間，是否有工作閱歷；地域是指之前工作地點(diǎn)在哪里，是否情愿聽從全國安排，還是專屬哪些區(qū)域，哪些區(qū)域不能去；行業(yè)背景，之前工作的行業(yè)與現(xiàn)在的行業(yè)是否匹配，不匹配的話可培育性高不高，值不值得培育；學(xué)歷，是接受統(tǒng)招的還是自學(xué)的，是必需碩士還是可以放寬條件。當(dāng)然，這些只是幾個(gè)簡(jiǎn)單的條件，還有其他許多方面，最好是有書面的規(guī)章制度將這些條條框框制定下來。這樣既能給應(yīng)聘者一個(gè)很直觀的應(yīng)聘條件，同時(shí)聘請(qǐng)人員在聘請(qǐng)的時(shí)候也能更好的依據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)去聘請(qǐng)，同時(shí)為以后的培訓(xùn),員工關(guān)系等相關(guān)人事工作打好基礎(chǔ)。（三）建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才“蓄水池”發(fā)展支配企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備是必需的，為此必需有“蓄水池”發(fā)展支配。這個(gè)支配必需依據(jù)企業(yè)的發(fā)呈現(xiàn)狀和將來的發(fā)展趨勢(shì)，有針對(duì)性地聘請(qǐng)一些有潛力可以培育的人才。所以企業(yè)在聘請(qǐng)的時(shí)候，聘請(qǐng)人員要多關(guān)注應(yīng)聘者的一些相關(guān)特征和潛質(zhì)，也就是所謂的“冰山”下面的特質(zhì)，對(duì)應(yīng)聘者性格進(jìn)行劃分，并幫助其制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。目前，“蓄水池”支配在許多企業(yè)中都開始實(shí)行，比如蘇寧的人才梯隊(duì)工程（1200支配）和國美的“蓄水池”工程等。都是通過校園聘請(qǐng)等渠道，去找尋高素養(yǎng)有發(fā)展有潛力的人才，為公司的進(jìn)一步發(fā)展做好打算。這就須要公司在做這個(gè)支配的時(shí)候就有相當(dāng)一筆預(yù)算資金可以投入，包括后期的培育投入，而聘請(qǐng)的時(shí)候確定要確定應(yīng)聘的人才必需認(rèn)同公司的文化，重點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者品質(zhì)的培育。（四）做好工作分析的同時(shí)，依據(jù)不同的聘請(qǐng)對(duì)象選擇合適的聘請(qǐng)渠道。聘請(qǐng)渠道的選擇關(guān)系到整個(gè)聘請(qǐng)周期的長(zhǎng)短和聘請(qǐng)效率的凹凸。企業(yè)在確定聘請(qǐng)渠道前，先得分析聘請(qǐng)崗位的特征和要求以及各個(gè)聘請(qǐng)渠道的相關(guān)信息，如優(yōu)劣勢(shì),費(fèi)用等。其次，依據(jù)不同的聘請(qǐng)對(duì)象選擇合適的聘請(qǐng)渠道。比如，對(duì)需求量少，要求素養(yǎng)高，特別迫切的人才，我們可以實(shí)行與獵頭合作，提高聘請(qǐng)效率,縮短聘請(qǐng)周期。假如只是招操作工等，可以選擇去人才市場(chǎng)，因?yàn)榈投巳瞬盼幕瘜哟尾桓?，?duì)網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用實(shí)力較弱，而且人才市場(chǎng)一般是普工找工作的首選地址。當(dāng)然，假如是聘請(qǐng)儲(chǔ)備干部等，可以去各大高校，尤其在畢業(yè)季，可以通過校園宣講會(huì)或者應(yīng)屆生求職網(wǎng)進(jìn)行宣揚(yáng)。在企業(yè)選擇聘請(qǐng)渠道的時(shí)候，全部的渠道都不是唯一的，都是可以許多一起進(jìn)行的?？傊?，一切的衡量標(biāo)準(zhǔn)都是以聘請(qǐng)的效益和效率為前提。（五）注意人力資源聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)的開發(fā)與培育，打造一流的人力資源聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)。人力資源聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)的打造，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和規(guī)劃的一部分，直接影響到企業(yè)聘請(qǐng)人才的素養(yǎng)和后期發(fā)展的動(dòng)力。要打造人力資源聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)，首先得讓人力部門跟其他部門相互協(xié)作，最好是從各個(gè)部門中選取一名代表作為聘請(qǐng)的參與者，因?yàn)榧偃缡羌寄芊矫妫@位代表是最有發(fā)言權(quán)的。其次，企業(yè)高層必需重視這個(gè)團(tuán)隊(duì)的培育，必需有相應(yīng)的資金劃撥和人員的監(jiān)管。每年必需有定時(shí)定量的相應(yīng)培訓(xùn)，在要求應(yīng)聘者的同時(shí)，對(duì)聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)的要求也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提高。最終，就是在聘請(qǐng)前，對(duì)聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)有相應(yīng)的考核，滿足相關(guān)條件的才可以參與聘請(qǐng)。這個(gè)條件可以是本身素養(yǎng)是否符合，可以是近期工作狀態(tài)和工作績(jī)效是否符合，可以是聘請(qǐng)對(duì)象與應(yīng)聘者是否有直接或者間接的關(guān)系等。（六）聘請(qǐng)前明確聘請(qǐng)支配，充分做好聘請(qǐng)工作的打算企業(yè)在聘請(qǐng)前，人力資源部門應(yīng)明確聘請(qǐng)支配。這個(gè)支配包括聘請(qǐng)的時(shí)間,地點(diǎn),人員支配,聘請(qǐng)要求,緊急預(yù)案等。支配必需以書面的形式呈交給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，再發(fā)給聘請(qǐng)成員。針對(duì)聘請(qǐng)的具體狀況，聘請(qǐng)組按聘請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)指示進(jìn)行聘請(qǐng)分析，將針對(duì)各種會(huì)出現(xiàn)的狀況提出相應(yīng)的處理建議。最終一項(xiàng)就是聘請(qǐng)分工和動(dòng)身前的動(dòng)員。聘請(qǐng)分工就是明確聘請(qǐng)小組各成員的相應(yīng)工作和責(zé)任，將聘請(qǐng)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)事先都交代清晰，這樣可以使整個(gè)聘請(qǐng)有條不紊。同時(shí)，聘請(qǐng)動(dòng)員包括團(tuán)隊(duì)動(dòng)員和現(xiàn)場(chǎng)對(duì)應(yīng)聘者的互動(dòng)，這就須要這個(gè)團(tuán)隊(duì)有一個(gè)核心領(lǐng)導(dǎo)，可以通過個(gè)人影響力將聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)的心情帶到最好，使整個(gè)聘請(qǐng)過程中讓每個(gè)應(yīng)聘者發(fā)揮出自己最真實(shí)的表現(xiàn)。（七）整合人力資源其他模塊，建立健全人才考評(píng),培育機(jī)制人力資源管理總共有六大模塊：人力資源規(guī)劃,聘請(qǐng),培訓(xùn),績(jī)效考核,薪酬福利,員工關(guān)系。聘請(qǐng)作為企業(yè)人才進(jìn)入的大門，在六大模塊中有很重要的地位。企業(yè)應(yīng)當(dāng)整合人力資源其他模塊，建立健全人才考評(píng),培育機(jī)制。企業(yè)在投入聘請(qǐng)成本的時(shí)候，往往重視的聘請(qǐng)數(shù)量,聘請(qǐng)崗位的匹配度，很少關(guān)注聘請(qǐng)的后期質(zhì)量和企業(yè)忠誠度。這就使許多企業(yè)辛辛苦苦招到很有實(shí)力的員工，結(jié)果工作了很短時(shí)間又跳槽，然后企業(yè)又得重新聘請(qǐng)，這中間其實(shí)是會(huì)花費(fèi)很大一部分成本的。所以我們須要運(yùn)用人力資源其他模塊的功能和企業(yè)內(nèi)的綜合資源，建立每個(gè)崗位的勝任力模型。在勝任力模型的引導(dǎo)下，建立統(tǒng)一的人才考評(píng),培育機(jī)制。在建立這套系統(tǒng)的同時(shí)，也要結(jié)合聘請(qǐng)的現(xiàn)有成本和長(zhǎng)期的崗位價(jià)值和離職機(jī)會(huì)成本，通過相應(yīng)的會(huì)計(jì)計(jì)算，在可承受的成本范圍內(nèi)和找尋適合的人才。在聘請(qǐng)的時(shí)候，未必須要實(shí)力很強(qiáng)的人才，而是找尋適合的人才，放在適合的位置，這樣才能發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，提高員工的忠誠度。這是一套長(zhǎng)期長(zhǎng)久的人才考評(píng)和培育機(jī)制，伴隨著員工的入職和離職的過程的。最終的目標(biāo)是為企業(yè)建立一個(gè)強(qiáng)大的人事數(shù)據(jù)庫，通過相應(yīng)的人員價(jià)值度和成本效益核算，為企業(yè)評(píng)估一個(gè)員工的價(jià)值做好參考，也為人事部門在將來的聘請(qǐng)過程中有數(shù)據(jù)可以借鑒，這樣就可以更加提高聘請(qǐng)效益和效率。五,