績(jī)效管理能力評(píng)價(jià)

摘要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，“人才”已經(jīng)成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵因素。而中層管理人才的選拔和儲(chǔ)備又是企業(yè)發(fā)展的重中之重。本文通過(guò)分析一般企業(yè)在管理人員選拔過(guò)程中存在的問(wèn)題，提出并構(gòu)建了績(jī)效和能力評(píng)價(jià)模型。并在此基礎(chǔ)上闡述了此模型在管理人才儲(chǔ)備選拔中的方法和優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的實(shí)際操作提供了思路。關(guān)鍵詞：績(jī)效能力評(píng)價(jià)模型彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。在實(shí)際的企業(yè)管理中往往會(huì)存在這種現(xiàn)象，一個(gè)績(jī)效優(yōu)秀的員工很容易被提升到管理崗位，但是如果這個(gè)員工并不適合管理一個(gè)部門或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一方面企業(yè)多了一個(gè)無(wú)能的管理者，另一方面企業(yè)又失去了一個(gè)優(yōu)秀專業(yè)人才。作為被提拔的員工，一方面，不能適合新的管理工作，另一方面，又會(huì)覺(jué)得缺乏工作成就感和工作樂(lè)趣。兩個(gè)方面的因素都會(huì)導(dǎo)致較高企業(yè)成本和人力風(fēng)險(xiǎn)。如何解決這個(gè)問(wèn)題，就成為企業(yè)需要考慮的問(wèn)題?；诳?jī)效和能力評(píng)價(jià)模型對(duì)于解決這個(gè)問(wèn)題顯示出了一定的優(yōu)勢(shì)。一、一般企業(yè)管理人員提拔的過(guò)程和存在的問(wèn)題大多數(shù)中小型企業(yè)對(duì)于管理人員提拔采取的方法是，以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，即，誰(shuí)的工作業(yè)績(jī)突出，誰(shuí)就會(huì)作為管理崗位首先考慮的人選。這樣的選拔會(huì)存在一系列的問(wèn)題。1、會(huì)造成一些優(yōu)秀的專業(yè)人才的流失；2、會(huì)造成部門工作的開展不順利，部門整體效率的下降；3、會(huì)造成企業(yè)員工滿意度降低；4、會(huì)造成人際關(guān)系的沖突由于上述企業(yè)管理人員選拔的問(wèn)題導(dǎo)致了企業(yè)較大的管理成本和人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。二、基于績(jī)效和能力評(píng)價(jià)模型的建立基于績(jī)效和能力的評(píng)價(jià)模型，簡(jiǎn)單來(lái)講就是我們?cè)诳?jī)效評(píng)估時(shí)不僅僅要關(guān)注員工的績(jī)效，也要關(guān)注員工的綜合能力，從兩個(gè)維度評(píng)價(jià)我們的員工。如圖1模型中的績(jī)效通常是指員工的直接工作結(jié)果，比如銷售人員的銷售額、利潤(rùn)、費(fèi)用、應(yīng)收賬款等模型中的能力不僅僅指員工的業(yè)務(wù)能力或者技術(shù)能力，更側(cè)重于管理崗位的勝任力，比如協(xié)調(diào)能力、溝通能力，指導(dǎo)引導(dǎo)能力等，這些能力和管理崗位的勝任力有直接關(guān)系。按照這個(gè)模型我們可以把員工分為四種1、低績(jī)效——低能力2、低績(jī)效一一高能力3、高績(jī)效一一高能力4、高績(jī)效——低能力可以看出，企業(yè)需要的管理儲(chǔ)備人員是“高績(jī)效一一高能力”的員工，因?yàn)檫@樣的員工不僅僅專業(yè)知識(shí)技能優(yōu)秀，而且他們也具備了勝任主管的其他能力，比如協(xié)調(diào)能力，指導(dǎo)引導(dǎo)能力，溝通能力等。三、基于績(jī)效和能力評(píng)價(jià)模型在管理儲(chǔ)備人才選拔中的優(yōu)勢(shì)一般企業(yè)運(yùn)用的考核方法比如KPI、目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡等，都是關(guān)注員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)或者和工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)的指標(biāo)，這些指標(biāo)代表了員工當(dāng)期的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果。我們知道每一個(gè)崗位的上一級(jí)崗位對(duì)工作范圍和工作內(nèi)容以及工作能力的要求是不同的，只有專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能是不能夠勝任部門主管崗位的，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)不等于管理能力強(qiáng)。而一般的考核方法不能都提供員工能力方面的參考依據(jù)?；诳?jī)效和能力評(píng)價(jià)模型恰恰對(duì)這個(gè)缺陷提供了有效的補(bǔ)充。除了關(guān)注員工的工作成績(jī)外，對(duì)員工本身所具備的素質(zhì)和能力進(jìn)行了評(píng)估，這個(gè)評(píng)估為我們選拔管理人才，提供了有效的幫助和參考，從而可以大大提高了企業(yè)提拔員工的成功率，減低了管理崗位的用人風(fēng)險(xiǎn)。四、基于績(jī)效和能力評(píng)價(jià)模型的不足由于能力指標(biāo)很難量化，評(píng)價(jià)時(shí)容易受到評(píng)估者的主觀影響，從而產(chǎn)生偏差。這就要求公司建立這個(gè)考核體系時(shí)，首先要盡可能準(zhǔn)確的描述每一項(xiàng)能力，并把能力進(jìn)行定性的分級(jí)。其次，還要對(duì)考核的參與者進(jìn)行充分的培訓(xùn)使他們了解這些指標(biāo)的含義和級(jí)別從而保證考核結(jié)果的客觀性。第三，在能力評(píng)價(jià)過(guò)程中要以事例為基礎(chǔ)，以典型事例中的表現(xiàn)行為作為能力評(píng)估的依據(jù)。五、運(yùn)用績(jī)效和能力評(píng)價(jià)模型的準(zhǔn)備工作建立基于績(jī)效和能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)需要完成以下四方面的工作1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，制定出員工的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。2、建立管理崗位勝任關(guān)鍵素質(zhì)模型（勝任力模型）“勝任力”是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。在操作中通過(guò)行為事件訪談法或者通過(guò)對(duì)熟悉該崗位的專家、人力資源專業(yè)人員、績(jī)效突出的員工、外部咨詢顧問(wèn)