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績效考核管理制度目錄TOC\o"1-2"\h\u23767第一章、總

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則一、指導(dǎo)思想公司根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定導(dǎo)入績效考核機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。根據(jù)《公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。二、績效考核目的1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。三、績效考核用途1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3、提高員工對公司管理制度的滿意度。4、了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要。5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。四、績效考核原則1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。5、時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。五、績效考核周期1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績效情況。3、年度考核一年開展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。六、績效考核者及其要求1、基層崗位員工的績效考核者是部門主管。2、部門主管的績效考核者是上級經(jīng)理。3、經(jīng)理的績效考核者是上級副總及總經(jīng)理。4、企業(yè)管理中心人力資源部主管組織并監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程，并將考核結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考。5、總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保留對考核結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。6、對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。

第二章

績效考核內(nèi)容一、績效考核體系的結(jié)構(gòu)本公司績效考核體系包括以下方面：1、業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。2、能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力。3、態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義：績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。2、績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程（1）由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。（2）由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。（3）對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考核標(biāo)準(zhǔn)。（4）由企業(yè)管理中心人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姟＃?）績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考核標(biāo)準(zhǔn)。3、績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則（1）客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。（2）明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。（3）可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致。（4）可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。（5）相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。三、業(yè)績考核1、業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計(jì)劃及工作目標(biāo)完成情況為主要內(nèi)容。2、由于工作計(jì)劃及工作目標(biāo)完成情況評分有較大的主觀性，公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，提供數(shù)據(jù)來源的部門應(yīng)確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理中心對考核結(jié)果給予審核。四、能力考核1、能力考核定義（1）員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦T工的考核主要針對該崗位所需3項(xiàng)核心能力考核。基層員工的核心能力考核包括基本能力、思考能力和表達(dá)能力；管理崗位員工的核心能力考核包括業(yè)務(wù)工作能力、管理監(jiān)督能力和指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力。（2）能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定。2、能力考核方式（1）被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與隔級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進(jìn)行能力考核，綜合考慮本月度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。（2）員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得100分，通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本月度能力考核結(jié)果。（3）能力考核權(quán)重分配：直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重為70%，隔級領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重占30%。五、態(tài)度考核1、態(tài)度考核定義（1）工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。（2）工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。2、員工崗位工作態(tài)度考核一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：（1）出勤情況。（2）是否認(rèn)真完成任務(wù)。（3）做事效率是否高。（4）是否遵守上級指示。（5）是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級匯報(bào)工作。（6）是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任。（7）是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)。3、部門主管以上崗位工作態(tài)度考核部門主管以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面：（1）是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。（2）部門工作計(jì)劃的編制、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備。（3）是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施。（4）處理問題是否全面周到。（5）是否勇于承擔(dān)責(zé)任。（6）是否關(guān)心員工成長及員工工作效率。（7）是否注重員工培訓(xùn)。（8）是否要求自己以身作則。（9）是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)。3、工作態(tài)度的考核方式考核權(quán)重設(shè)置根據(jù)具體崗位職責(zé)而定。六、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占70%，工作能力占15%，工作態(tài)度占15%。

第三章

績效考核實(shí)施一、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組1、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作。2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成：（1）組長：總經(jīng)理（2）副組長：副總經(jīng)理及企業(yè)管理中心經(jīng)理（3）執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理（4）其它小組成員：各中心經(jīng)理、各部門主管3、組長負(fù)責(zé)提出全年績效考核總體要求；副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理、主管為部門各崗位作績效考核；人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。4、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。二、績效考核者訓(xùn)練1、考核者培訓(xùn)的目的：通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。2、績效考核體系對考核者的要求（1）要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。（2）要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。（3）要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。3、績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核小組成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實(shí)施前兩周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：（1）績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。（2）績效考核流程。（3）績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。

三、績效考核實(shí)施過程1、每年年初針對績效考核內(nèi)容進(jìn)行合理調(diào)整（1）本年度該員工績效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)界定、考核流程。（2）本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。2、月度績效考核流程（1）月度績效考核的啟動(dòng)：每月1日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，布置績效考核工作任務(wù)。（2）收集數(shù)據(jù)：每月1日到3日，被考核人在3個(gè)工作日內(nèi)提供月度工作報(bào)告，考核人收集相應(yīng)評價(jià)數(shù)據(jù)。（3）考核業(yè)績：每月4日到6日，績效考核人在聽取被考核人本月度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素考慮對員工月度業(yè)績考核情況評分，并將業(yè)績考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。（4）提交考核表格：每月7日到8日，績效考核人將各被考核者的績效評分表提交人力資源部。（5）整理考核資料：每月9日到11日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類。（6）公布考核結(jié)果：每月12日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果。（7）核算薪酬：每月15日前，人力資源部根據(jù)員工月度考核得分確定該員工月度績效工資，報(bào)工資核算員處。根據(jù)各部門上報(bào)的考勤情況、編制出公司《薪資表》經(jīng)總經(jīng)理審批。（8）在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行調(diào)整。4、月度考核注意事項(xiàng)（1）月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，企業(yè)管理中心才會(huì)召開評估會(huì)議，對考核結(jié)果進(jìn)行討論。（2）執(zhí)行副組長根據(jù)月度績效考核流程中規(guī)定的時(shí)間要求，監(jiān)督小組成員按時(shí)完成考核工作；對于未能按時(shí)完成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長視情況給予處罰。（3）月度考核成績主要目的是為了確定該崗位月度績效工資。5、年度績效考核目的年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。6、年度績效考核流程：（1）年度績效考核的啟動(dòng)：7月5日和1月5日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交半年度績效考核計(jì)劃與本半年度績效考核指標(biāo)調(diào)整議案。（2）績效綜合考核：7月5日～7月10日和1月5日～1月10日，績效考核人和被考核人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考核人上半年度和下半年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人上半年度和下半年度工作能力、工作態(tài)度的二項(xiàng)績效考核得分。（3）計(jì)算上半年度和下半年度工作業(yè)績考核成績、工作態(tài)度考核成績和工作能力考核成績：7月11日～15日和1月11日到1月15日，人力資源部通過計(jì)算上半年度和下半年度月度業(yè)績考核成績平均值得到該員工半年度工作業(yè)績考核成績，再根據(jù)加權(quán)值（工作業(yè)績占70％，工作態(tài)度占15％，工作能力占15％）計(jì)算出該員工的績效考核成績。（4）進(jìn)行崗位任職資格評定工作：7月16日～20日和1月16日到1月20日，績效考核小組根據(jù)績效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作。（5）制定晉升與發(fā)展方案：7月21日～24日和1月21日到1月24日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；7月25日～27日和1月25日到1月27日，人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人協(xié)商安排與部分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司總經(jīng)理審批。（6）考核資料備案：7月28日～30日和1月28日到1月30日，人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。（7）考核期間如遇春節(jié)，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部主管進(jìn)行調(diào)整。（8）執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績效考核計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考核工作；對于未能按時(shí)完成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰。7、績效考核偏差的避免（1）提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾。（2）績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開。（3）考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。

第四章

績效考核結(jié)果運(yùn)用一、員工薪酬調(diào)整（方案一）1、根據(jù)年度績效考核得分，考核成績分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個(gè)級別。其中，優(yōu)秀：考核分95分以上；良好：考核分85～94分；及格：考核分71～84分；不及格：考核分70分以下。對于連續(xù)2次年度績效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別；對于年度績效考核不及格的員工應(yīng)降低員工薪酬級別；對于連續(xù)2次年度績效考核及格的員工可考慮降低員工薪酬級別。（方案二）1、根據(jù)年度績效考核得分，按照規(guī)定的等級分布比例（見下表）強(qiáng)制確定?？冃У燃壖罢{(diào)級比例表績效工資等級C等B等A等人數(shù)分布比例15%70%15%調(diào)級范圍－10＋1注：設(shè)全公司參與績效考核的人數(shù)為100人。則：A等績效有15人，為得分排在前面的15位；B等績效有70人，為得分排在第16～85位；C等績效有15人，為得分排在后面的15位。

2、人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案。3、公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。4、人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財(cái)務(wù)部。二、員工晉升1、年度績效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工,人力資源部主管通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理。2、公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。3、人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。三、員工培訓(xùn)1、人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。2、總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案。3、每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的。四、特殊情況處理1、工作調(diào)動(dòng)年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解被考核人自己的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。2、辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。

第五章

績效