人力資源管理-員工招聘

主講人：

制作人：?jiǎn)T工招聘

招聘知識(shí)概述：

一般人認(rèn)為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而實(shí)際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。據(jù)研究，一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過(guò)見(jiàn)面、談話來(lái)確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。

所以，整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。招聘誤區(qū)及原則：

招聘是一場(chǎng)理性的婚姻，輕率的招聘既是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)公司的不負(fù)責(zé)。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績(jī)效考評(píng)并齊的世界性管理難題。這是因?yàn)椋阂皇菍ふ胰瞬诺脑搭^難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識(shí)別人才難?？偨Y(jié)說(shuō)來(lái)，招聘工作存在以下誤區(qū)：

招聘的實(shí)施過(guò)程：

每年的第四季度（一般為12月初），人力資源部可設(shè)計(jì)來(lái)年的招聘需求統(tǒng)計(jì)表，并組織各部門進(jìn)行填寫后匯總。招聘需求的主要來(lái)源一般是以下幾種情況：

現(xiàn)有的崗位空缺；突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；為確保公司發(fā)展急需的專門人才；現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；隨著公司的發(fā)展，規(guī)模需要擴(kuò)大；崗位原有的人員晉升了，形成空缺；組織結(jié)構(gòu)及職能調(diào)整時(shí)的人員需求；促使企業(yè)管理提升，必須從外部引進(jìn)高端人員；為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備。

良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R的基本目標(biāo)：

恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（righttime）就是要在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，以及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需的人員，這也是對(duì)招聘活動(dòng)最基本的要求。恰當(dāng)?shù)姆秶╮ightarea）就是要在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（rightsource）就是通過(guò)適當(dāng)?shù)那纴?lái)尋求目標(biāo)人員，不同的職位對(duì)人員的要求是不同的，因此要針對(duì)那些與空缺職位匹配程度較高的目標(biāo)群體進(jìn)行招聘。良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R的基本目標(biāo)：

恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ╮ightinformation）就是在招聘之前要對(duì)空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求以及企業(yè)的相關(guān)情況做出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對(duì)自己的招聘活動(dòng)做出判斷。恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ightcost）就是要以最低的成本來(lái)完成招聘工作，當(dāng)然這是以保證招聘質(zhì)量為前提的，在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法。恰當(dāng)?shù)娜诉x（rightpeople）就是要把最合適的人員吸引過(guò)來(lái)參加企業(yè)的應(yīng)聘，這包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的要求。二、招聘工作的意義

招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響人員流動(dòng)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑

三、影響招聘的因素

1.國(guó)家的法律法規(guī)由于法律法規(guī)的本質(zhì)是規(guī)定人們不能做什么事情，因此在一般意義上，國(guó)家的法律法規(guī)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)具有限制作用，它們往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動(dòng)的外部邊界。2.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)由于招聘（特別是外部招聘）主要是在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行的，因此市場(chǎng)的供求狀況會(huì)影響招聘的效果，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給小于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員就會(huì)比較困難；相反，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給大于需求時(shí)，企業(yè)吸納人員就會(huì)比較容易。3.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（一）外部影響因素（二）內(nèi)部影響因素

1.企業(yè)自身的形象一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，對(duì)招聘活動(dòng)就越有利。良好的形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。2.企業(yè)的招聘預(yù)算3.企業(yè)的政策企業(yè)的相關(guān)政策對(duì)于招聘活動(dòng)有著直接的影響，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)一般有內(nèi)部招聘和外部招聘這兩個(gè)渠道，至于選哪個(gè)渠道來(lái)填補(bǔ)空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。四、招聘的原則

為把招聘工作做好，真正選到企業(yè)所需的人員，在招聘工作中，必須按人力資源管理的客觀規(guī)律辦事，遵循反映這些客觀規(guī)律的科學(xué)原則去開(kāi)展工作。

原則如下：

五.招聘工作與

人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系

招聘作為企業(yè)人力資源輸入機(jī)制的起始點(diǎn)，直接決定著企業(yè)員工的素質(zhì)與質(zhì)量，也是整個(gè)企業(yè)人力資源管理得以有效運(yùn)行的重要前提。招聘工作與人力資源管理的其他職能活動(dòng)之間存在密切的關(guān)系。

五.招聘工作與

人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系

招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系招聘與職位分析的關(guān)系招聘同培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系招聘與績(jī)效管理的關(guān)系招聘與薪酬管理的關(guān)系

1.招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求和供給，企業(yè)才能夠決定是否需要進(jìn)行招聘以及需要招聘的空缺職位是什么。人力資源規(guī)劃是招聘的前提之一，人力資源規(guī)劃明確了所需人員的數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)，為招聘提供了重要信息。同時(shí)，招聘工作的開(kāi)展直接決定了人力資源規(guī)劃所指定的所需人員數(shù)量與質(zhì)量得以實(shí)現(xiàn)和滿足。

2.招聘與職位分析的關(guān)系

招聘的標(biāo)準(zhǔn)，要通過(guò)職位分析才能做到。

職位分析的重要結(jié)果職位說(shuō)明書(shū)，是制作招聘廣告的重要依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)所發(fā)布的招聘信息很多時(shí)候就是一個(gè)簡(jiǎn)單的職位說(shuō)明書(shū)。普華永道成都

2015招聘人力資源實(shí)習(xí)生工作職責(zé)：1.招聘相關(guān)工作。包括瀏覽和管理應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，錄入候選人信息，根據(jù)面試官日程安排面試，電話邀約候選人或進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的電話面試，追蹤面試結(jié)果并及時(shí)記錄等。2.員工入職、離職相關(guān)工作。包括準(zhǔn)備新員工入職物料，整理和維護(hù)員工檔案，協(xié)助員工辦理離職等。3.其他HR相關(guān)工作。包括薪酬、福利、考勤等相關(guān)工作。任職要求：1.熟練運(yùn)用office軟件，尤其是excel。2.良好的溝通能力和英文讀寫能力。3.能適應(yīng)一定強(qiáng)度的工作壓力。4.專業(yè)不限。能每周實(shí)習(xí)五天者優(yōu)先，最好能實(shí)習(xí)6個(gè)月。工作地點(diǎn)：高新區(qū)天府大道中段1268號(hào)，天府軟件園E1區(qū)13樓3.招聘同培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系

招聘來(lái)的員工不一定符合企業(yè)的要求，這就需要企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)來(lái)提高他們的素質(zhì)。一方面，招聘來(lái)的員工素質(zhì)狀況也會(huì)影響企業(yè)選擇什么樣的培訓(xùn)方法與手段。另一方面，企業(yè)提供的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)也會(huì)影響企業(yè)對(duì)人才的吸引力和雇主品牌，間接為招聘提供有力的支持。4.招聘與績(jī)效管理的關(guān)系

招聘所錄用員工的素質(zhì)水平直接影響員工、部門和企業(yè)的績(jī)效水平。如果招聘質(zhì)量高，錄用的人員素質(zhì)高，對(duì)績(jī)效管理的依賴程度會(huì)降低。另一方面，通過(guò)績(jī)效管理也可對(duì)企業(yè)招聘的質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)員工在知識(shí)、技能和動(dòng)機(jī)方面的不足，為今后招聘工作的改進(jìn)與完善提供建議。5.招聘與薪酬管理的關(guān)系

企業(yè)如果有一套科學(xué)的薪酬管理體系，則應(yīng)該能夠給員工提供合理的薪酬，這對(duì)優(yōu)秀人才會(huì)有較強(qiáng)的吸引力，這就會(huì)有利于招聘工作的開(kāi)展。為了使招聘活動(dòng)更有成效，企業(yè)必須增強(qiáng)自身的吸引力，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬就是其中很重要的一個(gè)方面，這要依賴于薪酬管理的有效實(shí)施。

六、招聘工作的程序

為了保證招聘工作科學(xué)規(guī)范，提高招聘的效果，招聘活動(dòng)一班要按照下面幾個(gè)步驟來(lái)實(shí)行：確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估。確定招聘需求制定招聘計(jì)劃招聘甄選錄用效果評(píng)估1.確認(rèn)招募要求

確定招聘需求是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。招聘需求包括數(shù)量（空缺職位）和質(zhì)量（所需要具備任職資格與勝任素質(zhì)等）兩個(gè)方面。只有明確招聘需求才能夠開(kāi)始進(jìn)行招聘。招聘需求的確定，要以人力資源規(guī)劃、職位分析和勝任素質(zhì)為模型。2.制定招聘計(jì)劃

招聘需求明確后，人力資源部需要會(huì)同用人部門共同制定招聘計(jì)劃及具體措施。一般來(lái)說(shuō)，招聘計(jì)劃只要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：招聘的規(guī)模招聘的范圍招聘的時(shí)間招聘的預(yù)算（1）招聘的規(guī)模

招聘規(guī)模就是指企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)通過(guò)招聘錄用“金字塔”模型來(lái)確認(rèn)招聘規(guī)模。10301001000

（1）招聘的規(guī)模

金字塔模型確定的招聘規(guī)模取決于兩個(gè)因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘規(guī)模就相應(yīng)的越大二是各個(gè)階段通過(guò)的比例，這一比例的確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，每一個(gè)階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。2.招聘的范圍

招聘的范圍就是指企業(yè)要在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行活動(dòng)。企業(yè)在確定招聘范圍時(shí)，總的原則是在與待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。需要考慮以下兩個(gè)因素：(1)空缺職位類型(2)企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)市場(chǎng)狀況。

2.招聘的范圍

例如，某家企業(yè)在進(jìn)行不同職位的招聘時(shí)，招聘的范圍就是有所區(qū)別的全球性人才（全球）（高級(jí)總經(jīng)理、總裁）跨國(guó)性人才（亞太區(qū)）（資深高級(jí)經(jīng)理）全國(guó)性人才（中國(guó)）（經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）所在地區(qū)員工（本地）（操作工、一般職員）

3.招聘的時(shí)間

填補(bǔ)一個(gè)職位空缺往往需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，為了避免企業(yè)因缺少人員而影響正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)要合理的確定招聘時(shí)間。招聘時(shí)間選擇最常用的方法是時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法，該方法現(xiàn)實(shí)了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔來(lái)確定招聘時(shí)間。在使用這種方法來(lái)確定招聘時(shí)間時(shí)，也要考慮兩個(gè)因素：整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)每個(gè)階段的時(shí)間間隔，階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開(kāi)始的時(shí)間就應(yīng)該越早。

4.招聘的預(yù)算

在招聘計(jì)劃中，還要對(duì)招聘的預(yù)算作出估計(jì)，招聘的成本一般有以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成：（1）人工費(fèi)用，就是公司招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助、加班費(fèi)等。（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用，包括通信費(fèi)、專業(yè)咨詢服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、資料費(fèi)、辦公用品等。（3）其他費(fèi)用，折舊費(fèi)等（三）招募

招聘計(jì)劃完成后，下一個(gè)步驟就是招募，具體包括選擇招聘的來(lái)源和招聘的方法招聘的來(lái)源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體招聘的方法則是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息方式和途徑。（四）甄選

甄選是人員招聘中最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，甄選質(zhì)量的高低直接決定著選出來(lái)的應(yīng)聘者能否達(dá)到企業(yè)的要求甄選也是技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，涉及心理測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等諸多方法。（五）錄用

人員雇傭決策做得成功與否，對(duì)招聘又有著極其重要的影響如果決策失誤，則可能使整個(gè)招聘過(guò)程功虧一簣。在這個(gè)階段涉及的工作主要包括：錄用決策通知錄用者未錄用者試用和正式錄用（六）效果評(píng)估

整個(gè)招聘過(guò)程的最后一個(gè)步驟就是評(píng)估招聘的效果。對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。1.招聘的時(shí)間

將招聘過(guò)程中各個(gè)階段的時(shí)間與計(jì)劃的時(shí)間相對(duì)比2.招聘的成本（1）將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對(duì)比（2）計(jì)算各種招聘方法的招聘單價(jià)從而找出最有招聘方法。

招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)3.應(yīng)聘比率（數(shù)量方面）

其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好。

應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%4.錄用比率（質(zhì)量方面）

其條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說(shuō)明招聘效果越好。

錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%七、招聘工作的職責(zé)分工

招聘過(guò)程中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工用人部門人力資源部門1.招聘計(jì)劃的制定與審批2.招聘信息的發(fā)布3.招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)