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文檔簡介
清揚
中華銀行安泰分行的人力資源部部長,自2000年于中華人民大學勞動經(jīng)濟專業(yè)。畢業(yè)后進入安泰分行負責人力資源工作。由于出色的表現(xiàn),2007年被提拔為分行的人力資源部部長。
一直以來,清揚非常熱愛這份工作,由于人事工作相對頻繁的與行高層打交道,因此無論是同僚還是下屬見到清揚非常親近和尊重。
由于自己開創(chuàng)性的工作使分行員工的滿意度極大提升,分行的業(yè)務狀況也得到了長足的進步,已經(jīng)連續(xù)2年獲得總行的嘉獎。
然而,這種一切都進展的順風順水的狀態(tài)在2009年被打破了。這一切始于安泰分行2008年春季招聘會所引進的一批80后的畢業(yè)生,也就是我們的Y一代。案例背景劉建明
23歲,剛剛從京華大學畢業(yè),是清揚的助理。
劉建明對自己工作的憧憬是出入高檔場所,與客戶談笑風生,在一筆筆信貸業(yè)務中享受客戶眾星捧月般迎來送往的職業(yè)金領!
然而,接近1年過去了,劉建明的大部分工作都是在為清揚處理一些瑣碎無聊的雜務。最近的工作更是無聊——為完善全員營銷制度,一周下來他一直馬不停蹄的收集兩年來的數(shù)據(jù),做不同崗位間的對比分析,這是清揚交給他的任務。這使得劉建明越來越不耐煩。案例背景
導火線:
1、在一次內(nèi)部征求意見會上,清揚讓大家談談對全員營銷的看法。劉建明在這種公開場合跟她唱對臺戲,公開批評她引以為豪的工作成績。會議不歡而散。
2、劉建明向行長陳永仁提出了他的看法和推行全員營銷的金字塔模型,得到賞識。
行長要求清揚會議上能多聽聽劉建明的建議,然而離匯報還有2個小時,她對劉建明的方案還一無所知!案例背景為什么會出現(xiàn)這種情況呢?"你有一個蘋果,我有一個蘋果,彼此交換,則各人手里還是一個蘋果。你有一種思想,我有一種思想,彼此交換,那么兩個人就各有兩種思想。"---------蕭伯納淺析原因(一)就案例中的沖突,首先我們組認為關鍵問題在于雙方缺乏溝通。兩代人之間本來就存在代溝,但雙方都沒有主動積極地去與對方溝通,結(jié)果就導致了這樣一個不愉快的尷尬局面:清揚對劉建明的創(chuàng)意不以為然,而劉建明則干脆越過清揚,直接找到行長越級匯報。溝通才是王道淺析原因(二)其次,清揚沒有認識到劉建明與自己這代人之間存在著差別,她沒有接受這個事實——新的一代人有他們自己的新觀念和優(yōu)越之處。其深層原因是她的內(nèi)心有恐懼,害怕新的一代人對自己造成威脅、超過自己。淺析原因(三)最后,劉建明的問題則出在方法和能力上。這些80后的人敢想敢干,沒有框框,他們強調(diào)自我成功,追求一種成就感。他們這代人的短處是做事情時容易表現(xiàn)出個人主義的傾向,考慮不夠周全,還做不到縝密耐心地處理事情。編碼發(fā)送者解碼接受者信息渠道噪聲反饋溝通過程簡圖回天之術(一)我認為,在這個事件中,清揚應該負主要的責任,因為她是人力資源部部長,她是掌握資源的人,她理應采取積極主動的態(tài)度來引導或者鼓勵下屬員工,使后者的創(chuàng)意得以發(fā)揮和發(fā)展。但是清揚恰恰沒有這樣做,所以她要自我解決觀念上的問題。回天之術(二)清揚應當以開放的心態(tài),學習的心態(tài),與時俱進的心態(tài),學會與新一代人共同成長,通過他們來更好地了解這個日新月異的世界,比如,清揚就應該從劉建明身上多了解關于全員營銷的新趨勢。只有這樣,清揚本人的管理和領導能力才會得到提高,清揚的職業(yè)前景也才會更光明。總之,清揚不應當抗拒新一代的挑戰(zhàn),而應更好地利用新一代人與自己不同的思維方式,實現(xiàn)雙贏?;靥熘g(三)
劉建明應該尊重清揚的權威,努力與她共事,而不是越過她向上級匯報。清揚應該明確地告訴劉建明,以后如果對她有什么不滿,請直接告訴她,不要越過她直接對行長傾訴。經(jīng)常開誠布公地同“Y一代”進行溝通,并對他們的工作績效做出經(jīng)常性的反饋評價。清揚應該努力去發(fā)現(xiàn)“Y一代”員工的事業(yè)抱負,并想方設法幫助他們實現(xiàn)其目標,他們會對此非常感激。沖突管理沖突妥協(xié)回避合作強迫小結(jié)1.領導者要認識到溝通的重要性,并將這種意識付
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