《公司績效考核研究8900字（論文）》

物流公司的績效考核管理TOC\o"1-3"\h\u21995一、緒論 一、緒論（一）研究背景績效管理只是提高企業(yè)整體效率的一項(xiàng)有針對性的工作。績效管理的優(yōu)化可以提高現(xiàn)有資源的利用，有助于企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)和競爭優(yōu)勢的獲得。許多物流公司都對績效管理進(jìn)行了簡化。一般來說，這些表格將是晉升和獎金的主要依據(jù)。但是，管理者和員工對績效管理的基本概念、管理方法和管理目標(biāo)缺乏了解，使得績效管理難以有效實(shí)施，甚至導(dǎo)致員工積極性低、效率低、離職率高。因此，一方面企業(yè)需要進(jìn)行績效管理，加強(qiáng)新技術(shù)的開發(fā)，加快新產(chǎn)品的開發(fā)，提高人力資源管理的效率，這是一種積極的驅(qū)動力和重要的競爭優(yōu)勢。另一方面，績效管理往往很少關(guān)注企業(yè)管理者。長期忽視使其成為企業(yè)和行業(yè)管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的發(fā)展。（二）研究意義大象物流公司是以行業(yè)為基礎(chǔ)，為用戶提供免費(fèi)物流服務(wù)的物流行業(yè)科技公司。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司的績效管理借鑒了國內(nèi)外同行業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。隨著行業(yè)的發(fā)展，績效管理的不足已經(jīng)引起了人們的重視。隨著物流業(yè)競爭的日益激烈，如何實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，提高企業(yè)整體績效，增強(qiáng)市場競爭力，成為物流業(yè)管理的重要研究課題。1.理論意義本文在對績效管理理論進(jìn)行分析比較的基礎(chǔ)上，根據(jù)大象物流公司的實(shí)際戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，制定相應(yīng)的績效管理優(yōu)化策略。這不僅在一定范圍內(nèi)豐富了績效管理的理論范圍，也間接豐富了我國企業(yè)績效管理的理論體系。2現(xiàn)實(shí)意義本文通過對大象物流公司的調(diào)研，借鑒當(dāng)前績效管理的研究成果，有效地解決了大象物流公司面臨的績效管理問題。積極的優(yōu)化也有效地調(diào)動了員工的主觀能動性，增強(qiáng)了員工的企業(yè)認(rèn)同感。（三）國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀績效管理是對全體員工的績效管理。這一概念將績效管理作為一種評價員工素質(zhì)、程度和潛力的審計(jì)方法，并在評價員工績效管理水平后確定獎懲制度。其次，績效管理也屬于組織的績效管理。他的核心思想是績效管理等于一個有機(jī)的管理系統(tǒng)。在制定系統(tǒng)全面的考核計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)時，對員工的優(yōu)秀庫存水平進(jìn)行階段性考核。目前，這種績效管理已經(jīng)在許多國外企業(yè)中得到了有效的實(shí)施。第三，績效管理也是對組織方管理水平和全體員工工作水平的綜合評價。從廣義上講，績效管理理論可以分為兩個方面:強(qiáng)調(diào)個人行為和強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)行為。企業(yè)戰(zhàn)略績效管理模型與職工個人目標(biāo)相結(jié)合,市場細(xì)分戰(zhàn)略的企業(yè)模型,有效地將公司的總體目標(biāo)分配給每個工人,員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,可以有效地提高企業(yè)的績效管理水平的工人的性能和熱情,從而提高公司的性能。績效管理是一種有效而有力的人事管理手段。地區(qū)和國家之間沒有技術(shù)差異。不同的習(xí)慣和文化會影響實(shí)際的過程。從這三個角度來看，績效管理的最終意義是在行為管理的過程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而不是僅僅關(guān)注組織或員工。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀績效與績效管理在我國的應(yīng)用相對較晚。隨著市場競爭的日益激烈，績效管理在提升企業(yè)價值中發(fā)揮著越來越重要的作用，我國績效管理的研究內(nèi)容也逐漸豐富。中國公司有豐富的東方文化。在不同的傳統(tǒng)文化下，企業(yè)有不同的管理制度，包括精神激勵、物質(zhì)激勵、家長式激勵等。為了更好的創(chuàng)新管理模式，有必要將國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系與國外的管理理念相結(jié)合。狄延國（2012）以恒盛地產(chǎn)為研究對象，本文從管理者、普通員工和考核方法三個方面分析了績效管理存在的問題。通過案例研究發(fā)現(xiàn)，績效管理體系存在指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、績效管理流程銜接不到位等問題。對此，建議建立健全特許經(jīng)營制度，建立公平合理的指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)對績效管理的有效控制，提高企業(yè)績效。張朝華（2012）對S公司績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的探討。指出S公司存在目標(biāo)落實(shí)不到位、評價指標(biāo)選取不科學(xué)、溝通反饋機(jī)制不完善等問題。針對這些問題，本文從績效管理過程的角度，提出S公司在績效管理中應(yīng)注意的一些問題，并提出加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加大績效面談的力度。3.研究評述總之,通過國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的分析,我們可以得出一個結(jié)論:國外學(xué)者對績效考核進(jìn)行了廣泛的研究,包括績效考核的內(nèi)涵、績效評估的理論和方法,以及績效評估管理的新概念和研究,而國內(nèi)學(xué)者的研究相對不足。目前，績效管理通常分為兩個方面:績效考核和績效實(shí)現(xiàn)。而沒有進(jìn)行大膽的創(chuàng)新和改革，以及績效計(jì)劃和方法，它集中在評估過程。因此，本文的重點(diǎn)是研究在實(shí)際應(yīng)用過程中如何優(yōu)化績效管理、績效管理設(shè)計(jì)及相關(guān)操作，如何引導(dǎo)員工提高個人績效，促進(jìn)員工發(fā)展，提高員工績效。管理和組織需要達(dá)到雙贏的局面。

二、大象物流公司績效管理的現(xiàn)狀分析（一）公司簡介大象物流公司成立于2013年，是一家從事物流服務(wù)的企業(yè)，主要從事食品運(yùn)輸，為客戶提供貨物運(yùn)輸、分揀、搬運(yùn)、倉儲等服務(wù)?？偛课挥诤幽箱鸷?。（二）大象物流公司績效考核現(xiàn)狀大象物流已經(jīng)有了一個績效考核體系，人力資源部門正在努力改進(jìn)它。目前，大象物流公司采用的績效考核體系建設(shè)方案規(guī)定了考核對象的適用范圍、組織管理、績效考核方法、考核結(jié)果的應(yīng)用、申訴處理等，分為部門級和員工級。各部門負(fù)責(zé)對本部門人員的考核，形成一個完整的體系。具體績效考核方法如下。1.考核目的及原則考核的目的是客觀評價員工的工作績效，促進(jìn)上下級之間的溝通，幫助員工提高工作水平，深化部門之間的合作，有效提高公司的整體績效。考核有三個原則:第一，以提高公司績效和員工為導(dǎo)向;二是定性與定量相結(jié)合;三是公平、公正、公開的多角度考核。2.考核主體及對象績效考核委員會和績效考核實(shí)施小組是考核的主體?？冃Э己宋瘑T會由經(jīng)理、副總經(jīng)理組成。對考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，審核各部門考核結(jié)果，最終有權(quán)處理各部門考核投訴，有權(quán)對考核過程中的違規(guī)行為進(jìn)行糾正和處罰，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督作用?？己藢?shí)施小組由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)。人力資源部制定績效考核管理辦法和實(shí)施細(xì)則，組織實(shí)施考核，處理考核投訴的具體工作，建立部門考核檔案，作為獎懲和培訓(xùn)的依據(jù)。部門經(jīng)理的職責(zé)是制定本部門的季度和年度工作計(jì)劃，組織實(shí)施本部門內(nèi)部人員的考核，對考核和評分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和匯總，并嚴(yán)格保密。本考核對象適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。3.考核內(nèi)容部門的評估。部門績效考核主要包括任務(wù)績效、管理績效和外圍績效。評估各部門當(dāng)前職責(zé)或工作成果的表現(xiàn)，衡量和評估各部門工作對公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)。部門績效考核分為幾個關(guān)鍵指標(biāo)，每個指標(biāo)對應(yīng)一定的考核分?jǐn)?shù)。根據(jù)不同的權(quán)重，匯總各評價指標(biāo)的結(jié)果，得出本次評價的最終評價分?jǐn)?shù)。此外，應(yīng)該注意的是，只有業(yè)務(wù)單元的任務(wù)性能指標(biāo)可以有獎金項(xiàng)。對本單位工作以外對公司有重大貢獻(xiàn)的其他職能管理部門可向本部門申請積分，否則將不存在積分。人力資源部與各部門協(xié)商制定本部門考核指標(biāo)，報(bào)公司副總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核，經(jīng)公司績效考核委員會批準(zhǔn)后實(shí)施。部門績效考核指標(biāo)的變更須經(jīng)經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門主管及績效考核實(shí)施小組批準(zhǔn)，經(jīng)公司績效考核委員會批準(zhǔn)后生效。員工評估。員工績效考核主要包括任務(wù)績效、周邊績效、工作態(tài)度和工作能力，以評價員工當(dāng)前的工作績效，衡量和評價員工的貢獻(xiàn)。公司將員工績效分為幾個指標(biāo)，每個指標(biāo)對應(yīng)一定的考核分?jǐn)?shù)。根據(jù)不同權(quán)重對各評價指標(biāo)的評價結(jié)果進(jìn)行匯總，得出本次評價的最終評價分?jǐn)?shù)。職工的工作態(tài)度參照《工作態(tài)度評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行評價。工作態(tài)度符合公司要求的員工將獲得滿分。通過工作態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分配，最終確定員工工作態(tài)度的評價結(jié)果。第一和第二級別的評估人員,應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作能力,綜合考慮相應(yīng)的能力指標(biāo)反映在今年職工的工作,并確定職工的能力得分指數(shù)評分標(biāo)準(zhǔn)指的是能力。如果員工的實(shí)際能力與相應(yīng)的能力指標(biāo)完全匹配，則得滿分，通過工作能力指標(biāo)的權(quán)重分配最終確定員工的能力考核結(jié)果。根據(jù)工作描述確定考核指標(biāo)。經(jīng)與各部門職工協(xié)商，制定考核職工的考核指標(biāo)，報(bào)公司績效考核委員會批準(zhǔn)后實(shí)施。員工績效考核指標(biāo)的變更，經(jīng)部門主管、被考核員工和績效考核實(shí)施小組批準(zhǔn)后，由公司績效考核委員會批準(zhǔn)。4.考核結(jié)果反饋與運(yùn)用年度考核結(jié)束后，由考核委員會公布考核結(jié)果，考核實(shí)施小組出具考核結(jié)果確認(rèn)書，并予以收回?？冃Э己诉^程文件(考核評價表、統(tǒng)計(jì)表)由績效考核實(shí)施小組嚴(yán)格保密?？己私Y(jié)果只能由直接上級向被考核人報(bào)告，不得向社會公布。考核結(jié)果由分?jǐn)?shù)決定，最終轉(zhuǎn)化為S、A、B、C、D五個等級，最后由經(jīng)理考核。S、A、B、C、D分別代表5個層次：優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)、不合格?？己私Y(jié)果的目的主要體現(xiàn)在以下五個方面:一是為員工的薪酬決策提供依據(jù);二是為職工的晉升、調(diào)動、降職、辭職提供依據(jù);了解員工和部門的培訓(xùn)需求;四是作為部門獎懲的依據(jù);五是引導(dǎo)公司合理配置人力資源?？己私Y(jié)果不僅與績效工資有關(guān)，還與工資等級和崗位的調(diào)整有關(guān)。在培訓(xùn)方面，績效考核實(shí)施小組將全體員工的考核結(jié)果匯總成冊，并在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，制定全體員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。此外，公司還將根據(jù)年度部門績效考核結(jié)果和各部門全年的整體績效，評選出優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年的績效給予各部門適當(dāng)?shù)莫剟睢?.考核申訴及處理如果考核結(jié)果不明確或存在異議，可以向績效考核實(shí)施小組提出書面申訴。人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查和協(xié)調(diào)一般投訴。大象物流公司的績效考核一般分為部門級考核和員工級考核。雖然框架內(nèi)的考核可以分為三類:任務(wù)績效、外圍績效和管理績效，但事實(shí)上，僅根據(jù)部門和員工的職能設(shè)計(jì)的任務(wù)績效考核表與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系不大，缺乏一些考核要點(diǎn)。

三、大象物流公司績效管理存在的問題及成因分析（一）大象物流公司績效管理存在的問題分析1.績效管理目標(biāo)模糊績效管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，優(yōu)先于績效管理。由于我國缺乏績效管理的理論和實(shí)踐，績效管理是建立在實(shí)踐基礎(chǔ)上的。企業(yè)有了明確的發(fā)展戰(zhàn)略，就可以集中精力利用自己的資源，通過他人的力量自覺地積累資源，從而擺脫資源不足對企業(yè)發(fā)展的制約。在績效目標(biāo)的實(shí)施過程中，各部門都希望盡快完成工作計(jì)劃，更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。各部門利益難以協(xié)調(diào)，沖突時有發(fā)生，甚至員工偏離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有明顯提高，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。2.績效溝通機(jī)制不暢在目前的績效管理體系中，公司的溝通和反饋機(jī)制表現(xiàn)不佳。溝通和反饋機(jī)制的初衷是讓員工和經(jīng)理分享各種與工作相關(guān)的性能信息的過程中一起工作,包括工作進(jìn)度、工作中遇到各種各樣的障礙和問題,可能的措施來解決問題,管理者如何幫助員工等?？傮w上，他們遵循績效管理的程序規(guī)則。大象物流公司溝通反饋機(jī)制不完善主要體現(xiàn)在以下幾個方面:（1）員工與公司管理層之間缺乏有效的溝通?？冃贤ㄖ皇且环N形式，在具體的實(shí)施中沒有起到預(yù)期的作用。（2）缺乏定期反饋的機(jī)會。管理者和員工之間要經(jīng)常溝通，讓員工知道自己的不足，并提出合理有效的解決方案?？冃贤ê?，管理者應(yīng)提出自己的意見和建議，以獲得公司的信任，取得進(jìn)展，獲取相關(guān)信息。目前，當(dāng)員工在工作中犯錯時，他們經(jīng)常受到責(zé)罵，這可能會加劇他們的排斥和抵觸情緒。（3）在績效溝通的過程中，企業(yè)往往只關(guān)注最終的評價結(jié)果，而忽視了績效評價的實(shí)施過程，這也是中小企業(yè)普遍存在的問題。大象物流公司的經(jīng)理只告訴員工績效考核的結(jié)果。然而，績效管理是一個迭代的過程，管理者的意見是僵化的，與員工的意見不同，降低了員工的認(rèn)知度。一旦員工發(fā)現(xiàn)一個錯誤，經(jīng)理通常會使用嚴(yán)格的反饋方法，比如“不要再犯同樣的錯誤”。在這種績效管理中，員工得不到管理者的幫助。3.績效考核設(shè)置不合理大象物流公司銷售人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)特別注重銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在銷售費(fèi)用的控制、客戶關(guān)系的維護(hù)、考核等績效指標(biāo)上存在不足?？傮w而言，大象物流公司績效評價指標(biāo)設(shè)計(jì)單一、不合理，不能反映影響員工績效的關(guān)鍵因素。指標(biāo)的數(shù)量沒有限制。不同崗位的評價指標(biāo)數(shù)量參差不齊。有的項(xiàng)目多達(dá)12個，有的項(xiàng)目只有2-3個，容易出錯。二是評價主體權(quán)重不均衡，自我評價僅供參考，上級評價占100%。表1大象物流公司職工對績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的評價您對關(guān)鍵考核指標(biāo)的評價關(guān)鍵績效指標(biāo)少關(guān)鍵績效指標(biāo)合適關(guān)鍵績效指標(biāo)多42.3%32.8%24.9%在人力資源管理部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，由于績效指標(biāo)設(shè)計(jì)者與各部門員工之間缺乏溝通，難以滿足各部門、各崗位的要求。4.績效管理運(yùn)用不切于實(shí)際根據(jù)之前的調(diào)查結(jié)果，員工對績效管理結(jié)果的應(yīng)用并不滿意。整體滿意率為46.22%，不滿意率為27.73%。在績效考核結(jié)果的應(yīng)用上，主要與員工薪酬和職稱的考核掛鉤。在具體的調(diào)查中,當(dāng)涉及到個人績效管理結(jié)果的影響,大約40%的人認(rèn)為它與個人工資水平,超過30%的人認(rèn)為這是有關(guān)個人的晉升,大約60%認(rèn)為這是有關(guān)職稱評價,只有大約10%的人認(rèn)為它能促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)和推廣。表2大象物流公司績效考核結(jié)果運(yùn)用情況績效考核制度對您在事業(yè)上的影響？個人工資個人晉升職稱評定個人能力42.4%35.7%61.2%11.7%大象物流公司職工的薪酬激勵遠(yuǎn)低于同行業(yè)平均水平。例如，基本工資+工齡津貼+績效（15%）是銷售人員的基本工資。但與S市其他物流企業(yè)的銷售人員相比，S市物流企業(yè)銷售人員的薪酬構(gòu)成與大象物流公司基本相同，但績效為20%。由此可見，大象物流公司的績效激勵在績效管理成果的應(yīng)用上是不夠的。在工資水平問題上，70%以上的人認(rèn)為現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)不符合勞動水平，只有不到20%的人認(rèn)為滿意。由于實(shí)行績效工資制度，在實(shí)際執(zhí)行過程中設(shè)定的基本工資比例較大，績效不足，導(dǎo)致大部分職工的積極性下降。表3大象物流公司職工對工資的滿意情況統(tǒng)計(jì)您對目前的工資是否滿意？是否18.2%74.2%績效考核的結(jié)果往往與員工薪酬水平和工作業(yè)務(wù)的變化有關(guān)。在績效管理過程中，企業(yè)不重視合理的基本工資和績效工資，往往導(dǎo)致員工得不到理想的績效工資。這就導(dǎo)致了廣大職工對現(xiàn)行制度的不認(rèn)同，使得管理效果適得其反。從這些數(shù)據(jù)中可以看出，大部分員工認(rèn)為績效考核對實(shí)際福利、薪酬和職稱的影響是有限的，這說明考核結(jié)果不能有效地應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)際管理過程中。企業(yè)成員所期望的專業(yè)能力與績效考核無關(guān)。（二）績效管理問題成因分析1.績效管理認(rèn)識欠缺通過訪談和調(diào)查，大多數(shù)員工將績效與薪酬掛鉤。同時，在過去，許多企業(yè)習(xí)慣于實(shí)施獎懲扣除制度。一般情況下，只要職工不犯重大錯誤，及時取得相應(yīng)的資格，就可以獲得獎金。要實(shí)現(xiàn)真正公平有效的分配，就必須實(shí)施績效考核，使優(yōu)秀的工人得到相應(yīng)的工資，而未充分就業(yè)的工人需要不斷提高自己才能有所突破。對于企業(yè)，尤其是高層決策者來說，僅僅了解考核體系的績效是不夠的。只有考核結(jié)果作為獎懲的參考標(biāo)準(zhǔn)，才能對企業(yè)發(fā)展不合格、考核不合格、工作不合格的職工產(chǎn)生警示作用。調(diào)查顯示，在當(dāng)前的市場環(huán)境下，大多數(shù)企業(yè)仍然根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎懲，并將其作為企業(yè)管理的重要手段。但從長遠(yuǎn)來看，這種單調(diào)的制度只能在一定時期內(nèi)吸引工人的注意力，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。2.績效管理機(jī)制不健全在績效管理中，一個健全的安全體系和制度是必不可少的。我們不僅要有健全的制度，而且要有健全的管理制度。績效管理系統(tǒng)不僅包括績效評價，還包括績效規(guī)劃、績效反饋和應(yīng)用，是一個完整的系統(tǒng)。片面的使用績效管理體系在一定的環(huán)節(jié)不僅不能達(dá)到全面績效管理的目標(biāo)，還可能對公司的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。3.績效管理缺乏銜接性人力資源管理部門很少涉及工作評估、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。績效管理一直是一個獨(dú)白，沒有與其他部門的聯(lián)動機(jī)制，就無法發(fā)揮激勵作用。上述部門不是相互獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系、相互作用的。只有當(dāng)人力資源運(yùn)營成為一個高效的管理平臺，各部門才能充分發(fā)揮自己的作用，才能保證各部門的成功。4.缺乏科學(xué)的績效管理人才從一些企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)來看，學(xué)位分配是合理的，但是在人力資源管理部門，有些人是其他專業(yè)的轉(zhuǎn)行過來的，基本不是人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生。另一方面，公司管理層存在“裙帶關(guān)系”，使得績效管理領(lǐng)域缺乏專業(yè)性。缺乏專業(yè)的績效管理目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施、溝通、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，導(dǎo)致最終的績效管理能力沒有達(dá)到預(yù)期的效果。另外，由于職業(yè)經(jīng)理人的缺乏，一些企業(yè)的思維方式是有限的、僵化的，尤其是物流企業(yè)，所有的員工都重視業(yè)務(wù)能力，忽視管理。

四、大象物流公司績效管理策略的優(yōu)化（一）明確企業(yè)的績效目標(biāo)企業(yè)績效目標(biāo)和計(jì)劃不是憑空而來的，而是基于企業(yè)目標(biāo)和員工責(zé)任。這個計(jì)劃是管理者和被管理者的共同智慧。此外，中高層管理者還扮演董事的角色，控制績效管理計(jì)劃的整體實(shí)施，并致力于實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。管理者要進(jìn)行表率作用。更重要的是，績效管理計(jì)劃并不是固定不變的。當(dāng)公司外部環(huán)境發(fā)生變化時，應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，優(yōu)化績效管理計(jì)劃。大象物流公司的績效目標(biāo)應(yīng)從以下幾個方面來確定。一是強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目前，大象物流的銷售目標(biāo)將提高20-25%，這也是績效管理的目標(biāo)。管理層需要理解將績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的重要性。在制定目標(biāo)的過程中，要對原有戰(zhàn)略中不可行的部分進(jìn)行整合和修改，拋棄激進(jìn)的方法，形成具有前瞻性和可操作性的企業(yè)戰(zhàn)略。二是分解戰(zhàn)略目標(biāo)目前，公司的績效目標(biāo)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，各部門的目標(biāo)沒有按照工作內(nèi)容進(jìn)行協(xié)調(diào)并匯報(bào)給管理者。這種方法不利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)這些目標(biāo)，確定各部門的工作方向和重點(diǎn)，確定每個員工的工作目標(biāo)，使這些績效目標(biāo)更接近企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。另外，員工的定位應(yīng)該更有針對性，更符合企業(yè)的工作戰(zhàn)略和目標(biāo)。第三，充分參與企業(yè)戰(zhàn)略需要滿足適應(yīng)性、可測量性、激勵性和靈活性的要求，這對公司的各個部門都有意義，使每個員工都能實(shí)現(xiàn)一定的績效指標(biāo)。只有員工對公司的戰(zhàn)略有了深入的了解，才能從戰(zhàn)略的角度和全局把握自己的方向，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值，進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)的目標(biāo)。（二）暢通的績效溝通機(jī)制在公司制定績效計(jì)劃或績效考核后，管理者與被管理者需要進(jìn)行面對面的溝通，這不僅有利于信息的透明，而且有助于消除疑慮，全身心投入工作，打破信息不平衡的障礙。一個成功的績效管理首先可以發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，然后找到提高員工工作績效的方法。針對大象物流公司績效溝通不暢的問題，大象物流公司可以制定相應(yīng)的工作流程和績效面試形式，針對不同的員工實(shí)施不同的面試策略，利用溝通藝術(shù)激發(fā)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和忠誠度。例如，可以從一定比例的管理者中選擇一個有信譽(yù)的代表，與被管理者組成一個定期的交流小組，然后管理者可以將結(jié)果傳達(dá)給其他管理者。（三）績效考核指標(biāo)優(yōu)化因?yàn)榇笙蟮墓芾砦锪鞴旧形催_(dá)到一定高度,管理不成熟,選擇績效考核指標(biāo)是相對簡單的,缺乏有針對性的量化指標(biāo),績效考核指標(biāo)不合理,有許多人為因素,使績效考核是不公平的,導(dǎo)致員工的滿意度低。因此,在關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定和選擇,有必要重建,明確評價的目的,操作在一個較高的標(biāo)準(zhǔn),并設(shè)置相應(yīng)的不同階段有針對性的評價指標(biāo),企業(yè)發(fā)展的部門和職位,以減少人類影響和確保公平的績效評估。目前，大象物流公司正處于發(fā)展階段，正在積極拓展服務(wù)市場。根據(jù)公司實(shí)際情況，制定銷量、銷售增長率、市場開拓等關(guān)鍵指標(biāo)。同時，銷售部門應(yīng)增加考核指標(biāo)的權(quán)重，使績效考核機(jī)制能夠積極提高公司的銷售能力，占領(lǐng)更多的市場份額。在未來,當(dāng)公司進(jìn)入了相對穩(wěn)定和成熟,需要銷售人員和客戶,建立穩(wěn)定的關(guān)系,同時保持良好的銷售和服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上,完成銷售目標(biāo),維護(hù)客戶對公司的忠誠度,然后大象物流公司需要為每個部門選擇根據(jù)自身的發(fā)展情況,建立新的關(guān)鍵指標(biāo)。（四）注重績效反饋結(jié)果運(yùn)用績效反饋是一種使員工了解自己績效水平的管理方法。根據(jù)績效考核結(jié)果，通過管理者與被管理者的溝通，對申請人進(jìn)行適當(dāng)?shù)目己?，找出完善的方法和措施。及時準(zhǔn)確的績效反饋可以提高績效考核的透明度，增強(qiáng)員工的信任感和公平感，促進(jìn)績效考核結(jié)果的使用。目前,公司