銀行保險(xiǎn)部外勤員工薪酬管理制度差異性問題與對(duì)策分析

tp人壽保險(xiǎn)廣州分公司銀行保險(xiǎn)部外勤職工薪酬管理制度差異性問題與對(duì)策剖析跟著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃的履行愈來愈依靠人力資源管理系統(tǒng)的改良,這在人壽保險(xiǎn)行業(yè)表現(xiàn)得尤其突出.因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)中人材的常常性的流動(dòng),對(duì)保險(xiǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的人材管理,特別是薪酬管理制度的制定與履行是最為重要的一項(xiàng)長(zhǎng)久性工作。筆者所在的公司為tp人壽保險(xiǎn)有限公司廣州分公司，詳細(xì)任職于該公司的銀行保險(xiǎn)拓展部（以下簡(jiǎn)稱為銀保部）客戶經(jīng)理崗位。銀行保險(xiǎn)業(yè)務(wù)是人壽保險(xiǎn)公司與相應(yīng)的銀行進(jìn)行合作，借助銀行各網(wǎng)點(diǎn)展開人壽保險(xiǎn)單營(yíng)銷的業(yè)務(wù)推行方式。這類業(yè)務(wù)的展開需要保險(xiǎn)公司派駐代表在銀行的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，與銀行的負(fù)責(zé)人、經(jīng)理以及柜員進(jìn)行交流，必需時(shí)加以保險(xiǎn)專業(yè)知識(shí)及銷售規(guī)則、技巧等方面的培訓(xùn)，共同達(dá)成保險(xiǎn)單營(yíng)銷業(yè)績(jī)目標(biāo)。這些派駐各銀行網(wǎng)點(diǎn)的公司職工被稱為外勤職工。筆者認(rèn)為，公司的銀保部對(duì)部下各部門的外勤職工的管理的存在好多問題，致使了一些核心營(yíng)銷人才以及在團(tuán)隊(duì)中起到基礎(chǔ)性作用的骨干職工的流失。這此中最主要的問題之一就是薪酬管理制度中的系統(tǒng)制定方面存在一些缺點(diǎn)。一、薪酬系統(tǒng)制定方面存在的問題固然公司的規(guī)模最近幾年來在不停發(fā)展壯大,銀保部的業(yè)績(jī)也是逐漸增添,可是公司目前的薪酬管理制度卻一方面不可以很好地留住真實(shí)有能力的保險(xiǎn)營(yíng)銷人材,另一方面使銀保部中職工的工作踴躍性不高,團(tuán)隊(duì)凝集力不強(qiáng),影響了公司的發(fā)展速度和后勁。（一）在薪酬系統(tǒng)制定的差異性方面辦理不妥針對(duì)銀保部外勤職工的包含收入等候遇政策、規(guī)則的制定一方面整體上出現(xiàn)了不合理的差異,因?yàn)殂y行網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)客戶質(zhì)量有高低等原由，造成銀保部一些職位、崗位相應(yīng)的薪酬等級(jí)缺少競(jìng)爭(zhēng)性,產(chǎn)生了銀保部?jī)?nèi)部職工薪酬的不合理體制致使的不公正性差異，長(zhǎng)久過去在沒有知足員工（個(gè)人）的合理希望的基礎(chǔ)上又最后致使了職工（個(gè)人）的公正性的缺失..即除了基本工資、績(jī)效薪資等薪資性的收入以及一些福利性的收入以外,關(guān)于為公司做出突出性的貢獻(xiàn)且為公司已經(jīng)服務(wù)必定年限的核心人材、骨干職工,公司還沒有針對(duì)他們制定特其他薪酬管理制度及相應(yīng)的舉措。需要說明的是，銀保部?jī)?nèi)部的榮膺門路，使得榮膺至渠道經(jīng)理及以上的人員可以合法地為已經(jīng)進(jìn)入上一層職位后的核心人材、骨干職工增添基本薪資額及一些特其他收入,比方渠道經(jīng)原由于率領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)展開營(yíng)銷，需要必定的花費(fèi)補(bǔ)貼,在不違犯公司財(cái)務(wù)紀(jì)律的前提下，能夠從相應(yīng)的管理花費(fèi)額度中獲取一些諸如交通補(bǔ)貼等收入增補(bǔ)自己的年度收入。但是，這樣的收入不是明確而穩(wěn)固的，并且它需要在核心人材、骨干職工獲取榮膺以后才有可能獲取。關(guān)于不肯意參加管理團(tuán)隊(duì)這樣包含內(nèi)勤事務(wù)的核心職工、骨干職工來說,捆綁在管理團(tuán)隊(duì)之中的補(bǔ)貼性、補(bǔ)貼性收入再多，也不可以夠激發(fā)他們的準(zhǔn)備長(zhǎng)久發(fā)展的踴躍性，結(jié)果仍舊是人材的流失。二、薪酬系統(tǒng)制定存在的問題的原由剖析（一)薪酬系統(tǒng)的制定沒有掌握好有效管理，并與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)錯(cuò)位薪酬系統(tǒng)的制定需要切合一些原則和標(biāo)準(zhǔn)，就筆者看來，有效管理的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)是做好兩個(gè)公正性:組織內(nèi)部(銀保部）公正性和職工（個(gè)人）公正性。公司在為銀保部外勤職工在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)內(nèi)容時(shí)，在移植、借鑒其余保險(xiǎn)公司的薪酬管理制度時(shí)，沒有正確地對(duì)市場(chǎng)整體行情、相應(yīng)的人力資源數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行觀察，各職位、崗位薪酬水平確實(shí)定缺少有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。在評(píng)定職位、崗位評(píng)論系統(tǒng)時(shí)，給管理者的主觀評(píng)論留下過多的余地。將同樣級(jí)同類型的職位、崗位齊整劃一或許是一種省力省時(shí)的方法,卻常常是一種不太科學(xué)、合理的評(píng)論方式。而在這“齊整劃一”的后邊，一些高級(jí)管理者不可以依照職工能力的表現(xiàn)和查核（實(shí)質(zhì)上考核標(biāo)準(zhǔn)也有一些問題，但沒有歸入本文議論范圍)分派相應(yīng)的崗位資源，這就造成了銀保部一些職位、崗位相應(yīng)的薪酬等級(jí)缺少競(jìng)爭(zhēng)性，產(chǎn)生了銀保部?jī)?nèi)部職工薪酬的不合理體制致使的不公正性差異。這樣可能產(chǎn)生嚴(yán)重的結(jié)果就是，保險(xiǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)固，使得其有時(shí)只好應(yīng)付公司短期業(yè)績(jī)的增添，沒法保證公司中長(zhǎng)久戰(zhàn)略性的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這類“管短不論長(zhǎng)”的薪酬制度設(shè)計(jì)，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是錯(cuò)位的。（二）薪酬系統(tǒng)的制定使職工個(gè)人能力與績(jī)效不平等正如前文所述,職工的個(gè)人能力其實(shí)不是直接與其績(jī)效之間劃等號(hào)。傳統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)考慮了崗位、績(jī)效等特點(diǎn)對(duì)職工薪酬的影響，而忽略了職工個(gè)人能力或素質(zhì)對(duì)薪酬的影響。不幸的是，公司在為銀保部外勤職工進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，沒有解開為職工的能力付酬這個(gè)困局，沿襲了仿佛比較有效的用崗位加上純真的業(yè)績(jī)數(shù)字為職工付酬的方式。這樣做造成的場(chǎng)面就是新進(jìn)員工和能力沒有合時(shí)發(fā)揮出來的職工在低職位、低崗位、低提成上對(duì)應(yīng)的了低薪酬，缺少對(duì)工作的耐心和激情投入。與此同時(shí),核心人材、骨干職工也因在對(duì)應(yīng)的職位、崗位、提成保持了相對(duì)靜止不變的高薪酬上就喪失了行進(jìn)的動(dòng)力。最后的問題就變成:假如不為能力付酬，職工能力提升的動(dòng)力來自哪處？假如為能力付酬,那么以什么能力為付酬基礎(chǔ)并考慮其余何種因素？(三）薪酬系統(tǒng)的制定沒有表現(xiàn)公司珍惜人材的理念公司的競(jìng)爭(zhēng)就是人材的競(jìng)爭(zhēng),人材是公司的根本，是公司最可貴的資源。能力又是權(quán)衡人材的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。而現(xiàn)行的薪酬管理制度中能力價(jià)值因素被忽略,使重點(diǎn)崗位價(jià)值、核心職工價(jià)值不可以經(jīng)過薪酬系統(tǒng)中最重要的分派制度得以表現(xiàn)。關(guān)于為公司做出突出性的貢獻(xiàn)且為公司已經(jīng)服務(wù)必定年限的核心人材、骨干職工，公司還沒有針對(duì)他們制定特其他薪酬管理制度及相應(yīng)的舉措.使得這些優(yōu)異職工沒有感覺自己被重視，缺少認(rèn)可感，最后造成公司人材的流失。三、銀保部外勤職工薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的構(gòu)思為了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和銀保部穩(wěn)固增添的業(yè)績(jī)，吸引并留住高素質(zhì)保險(xiǎn)營(yíng)銷人材，筆者提出一些對(duì)訂正銀保部外勤職工薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的構(gòu)思，詳細(xì)思路以下：（一）展開薪酬檢查,進(jìn)行統(tǒng)計(jì)剖析薪酬檢查就是經(jīng)過各樣正常的手段，來獲取有關(guān)公司各職務(wù)的薪酬水平及有關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和剖析,就會(huì)成為公司的薪酬管理決議的有效依照。依據(jù)公司所處的地理位置和公司人材的主要流向，薪酬檢查不單要檢查當(dāng)?shù)赝袠I(yè)公司的薪酬水平，還要檢查周邊地區(qū)同行業(yè)公司的薪酬水平.檢查的渠道主要經(jīng)過有關(guān)地域公布的薪資指導(dǎo)價(jià),當(dāng)?shù)厝瞬氖袌?chǎng)薪酬行情，以及流到同行業(yè)的人員反應(yīng)的薪酬信息.因?yàn)槭袌?chǎng)檢查不行能采集到全部公司的薪酬數(shù)據(jù)，因此筆者認(rèn)為公司應(yīng)選擇廣州、深圳、佛山、東莞的人壽保險(xiǎn)公司銀保部外勤職工的薪資樣本作為參照為最正確。(二）進(jìn)行崗位評(píng)論，實(shí)現(xiàn)差異對(duì)待依照不一樣崗位、不一樣能力和不一樣的實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)來分派收入的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，在銀保部外勤員工的收入分派上沒有獲取真實(shí)的表現(xiàn),表現(xiàn)為或是崗位之間最后的收入沒有形成合理的層級(jí)，或是同崗位上能力、貢獻(xiàn)不一樣的職工之間最后的收入沒有真實(shí)表現(xiàn)相應(yīng)的能力、貢獻(xiàn)。崗位評(píng)價(jià)是在工作剖析的基礎(chǔ)之上，對(duì)職位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特征進(jìn)行評(píng)論,以確立崗位相對(duì)價(jià)值的過程。筆者個(gè)人認(rèn)為以因素計(jì)點(diǎn)法對(duì)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)比較合適銀保部外勤職工。因素計(jì)點(diǎn)法的主要過程是：選用重點(diǎn)性的一級(jí)評(píng)論因素和二級(jí)評(píng)論因素,對(duì)每個(gè)二級(jí)要素的不一樣樣級(jí)進(jìn)行界定,同時(shí)給各個(gè)等級(jí)給予必定的分值，這個(gè)分值也稱為“點(diǎn)數(shù)”，而后依照這些重點(diǎn)的評(píng)論因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)論,獲取每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù),以此決定崗位的薪酬水平。針對(duì)公司的詳細(xì)狀況,筆者假想選擇工作責(zé)任、知識(shí)技術(shù)、努力程度和工作地址環(huán)境四個(gè)重點(diǎn)一級(jí)評(píng)論因素,依據(jù)各因素對(duì)崗位價(jià)值的貢獻(xiàn)程度確立其權(quán)重，此中工作責(zé)任占20％、知識(shí)技術(shù)占30％、努力程度占20%、工作地址環(huán)境占30%。四個(gè)重點(diǎn)一級(jí)評(píng)論因素下邊分為若干個(gè)二級(jí)評(píng)論因素,以后每個(gè)二級(jí)評(píng)論因素被分紅不一樣樣級(jí)。每個(gè)等級(jí)都被給予必定的點(diǎn)數(shù).最后就可以依據(jù)分值散布的最低分和最高分劃定點(diǎn)數(shù)區(qū)間若干,以對(duì)應(yīng)相應(yīng)的崗位等級(jí)。（三)合理設(shè)計(jì)薪酬,公正中突