《員工激勵方式問題研究開題報告文獻綜述（含提綱）》

開題報告學(xué)生姓名學(xué)號班級指導(dǎo)教師職稱題目類型題目員工激勵方式的探討-以X企業(yè)為例1．選題依據(jù)、國內(nèi)外研究概況（1）選題依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的競爭最終是人才的競爭。企業(yè)要想獲得成功并且在市場中獲得不斷的發(fā)展，最重要的就是要對員工進行重視，要不斷的吸引并且留住一些人才，人才可以為公司的發(fā)展帶來源源不斷的生機與活力，促進企業(yè)不斷進行發(fā)展，為了有效的將人才留住，就必須實行一些有效的激勵措施，留住人才的同時，促進企業(yè)的不斷發(fā)展進步。因此，使用不同的激勵方法來鼓勵每個員工最大化發(fā)揮自身的才能。從而提高了整個企業(yè)的經(jīng)濟效益，也滿足了不同員工的發(fā)展需求。實現(xiàn)公司與員工之間目標(biāo)和利益的協(xié)調(diào)，以此來獲得可持續(xù)發(fā)展。內(nèi)蒙古正北企業(yè)為一家食品企業(yè)，發(fā)展規(guī)模較大，人員眾多，雖然一直發(fā)展良好，但是人員的流動性較大，其中主要的一個原因就是企業(yè)在人員激勵上并不是十分完善，因此，筆者以內(nèi)蒙古正北企業(yè)為例，研究其員工激勵，有著一定的意義。（2）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在國外研究方面，國外對于人員激勵問題很早就有研究，經(jīng)過多年的不懈探索與努力研究，國際學(xué)術(shù)界在激勵問題方面取得了豐碩的研究結(jié)果，也從中得到了許多著名理論，具體舉例如下:激勵機制能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生至關(guān)重要的影響，是企業(yè)獲得成功的基礎(chǔ)，因此很多外國的公司都非常重視激勵機制的建立。經(jīng)過一系列的實踐研究，YoonK(2010)得出了三個結(jié)論:第一，對績效考核的影響方面，線性相關(guān)、加速增長的工資并沒有什么區(qū)別;第二，績效工資比例和工資總額對績效考核的結(jié)果并沒有什么影響;第三，績效考評高水平的結(jié)果的出現(xiàn)可能跟積極的反饋有關(guān)系。ThomasAC2010)通過研究發(fā)現(xiàn)，很多國外的企業(yè)改善績效戰(zhàn)略的方案包括股權(quán)、現(xiàn)金、獎金、利潤共享等。通過研究企業(yè)的經(jīng)營活動，DenizIganC2011)發(fā)現(xiàn)工資和獎金的激勵效果并沒有股權(quán)的激勵效果大，尤其是對于職業(yè)經(jīng)理人來說，如果其本身就是股東，則更能夠保障自身的權(quán)利，減少職務(wù)消費，必須要重視公平性。WimA(2014)指出如果想要研究中國國有企業(yè)受激勵機制的影響，應(yīng)該從五個方而入手:將理論作為基礎(chǔ);科學(xué)合理特設(shè)定企業(yè)目標(biāo);做出規(guī)范化的管理，重視時效性;長期健康穩(wěn)定發(fā)展;重視企業(yè)文化。ThomasRC2016)認為這個機制的核心是薪酬體系，在管理基層職工的薪酬體系時，需要用不同的計算方法來對待不同的工種，同時需要衡量各個工種之間的薪酬體系，盡可能達到平衡，對職員自身潛力的激發(fā)可以通過薪酬目標(biāo)的獎懲制度來完成。在國內(nèi)研究方面，我國現(xiàn)在工業(yè)起步較晚，在人員激勵上也較為緩慢。1949年以后，我國開始實行根據(jù)員工在公司資歷及等級的不同發(fā)放不同的工資的薪酬激勵方式，而這種方式自開始實行之處后的30年，沒有發(fā)生眾多變化，但在這30年，我國的國家形式、經(jīng)濟市場在發(fā)生著日新月異的變化，因此這種薪酬激勵愈加不適合時代要求。后來，為了適應(yīng)時代及人們精神的需求，很多公司或企業(yè)開始實行精神激勵，進一步激勵了員工除了在積極工作為公司集體獲取更多收益的同時應(yīng)追求精神層面的進步，更有利于國家精神文明的發(fā)展。關(guān)于激勵機制在我國企業(yè)的實行狀況，羅湘衡(2014)認為，企業(yè)在具體實施激勵機制的過程中，若人力部門不能很好地根據(jù)企業(yè)規(guī)定去實施，則就無法使其在企業(yè)內(nèi)部正常運行，從而發(fā)揮其作用。郭巨穎（2014）認為企業(yè)收益呈上升趨勢時，給予員工的激勵幅度就應(yīng)該相應(yīng)提升，可以激發(fā)員工更高的積極性去為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。趙公民，李欣(2016)認為企業(yè)制定績效考核后，可以真實客觀的反映職員的工作情況，間接反映員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤的大小，企業(yè)可以根據(jù)考核情況為崗位配置合適的人才，從而使激勵機制發(fā)揮實處。關(guān)于激勵機制在目前企業(yè)實行過程中存在的弊端的研究，陸愛秋(2013)認為若實行的績效考核制度缺乏客觀性、具體性，很難根據(jù)其考核結(jié)果評價員工對企業(yè)的貢獻情況，因而無法將激勵發(fā)揮實處，消磨員工的積極性，使企業(yè)發(fā)展停滯不前。張鑫（2014）認為，目前很多企業(yè)己經(jīng)將績效獎勵概括到工資中了，而這種方式往往無法起到正向促進作用。冷亞楠(2016)認為因為企業(yè)員工所得薪酬往往受成本額的限制，因此給予的激勵往往額度較小，很難大幅度提升員工積極性，因此很難發(fā)揮激勵機制的真正效果。2．主要研究（設(shè)計）內(nèi)容、研究（設(shè)計）方法（1）研究內(nèi)容為了更便于了解，筆者將研究內(nèi)容以大綱的形式展現(xiàn)，如下所示。一、緒論 （一）員工激勵研究背景 （二）員工激勵的重要性 二、員工激勵的相關(guān)理論和概念 （一）員工激勵的定義 （二）員工激勵主要理論 1.馬斯洛的需要層次理論 2.赫茲伯格的雙因素理論 3.麥克利蘭的成就激勵理論 4.亞當(dāng)斯的公平理論 三、內(nèi)蒙古正北企業(yè)概況及員工激勵機制分析 1.內(nèi)蒙古正北企業(yè)簡介2.員工激勵主要方法 3.員工激勵主要特征 4.員工激勵成效 四、內(nèi)蒙古正北企業(yè)員工激勵機制存在的問題 （一）缺乏有效的個體激勵機制 （二）激勵措施針對性不強 （三）員工缺乏良好的培訓(xùn)制度 五、內(nèi)蒙古正北企業(yè)員工激勵機制方案設(shè)計 （一）采取多種激勵方式相結(jié)合 1.物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合 2.個體與團隊激勵相結(jié)合 （二）制定一系列激勵機制的制度保障 （三）建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系 （四）激勵方式與時俱進結(jié)論 （2）研究方法一是文獻研究法。本文立足于國內(nèi)外激勵理論的發(fā)展歷史和發(fā)展現(xiàn)狀，重點介紹了常用較成熟的激勵理論，在對國內(nèi)外專家針對企業(yè)激勵體制作出不同研究的基礎(chǔ)上，分析內(nèi)蒙古正北企業(yè)在人員激勵上的現(xiàn)狀，為整篇文章的理論作支撐。二是實地調(diào)查法。為了獲得內(nèi)蒙古正北企業(yè)最準(zhǔn)確的激勵體制發(fā)展現(xiàn)狀，通過走訪交談等方式對內(nèi)蒙古正北企業(yè)進行實地考察研究，對公司整體的發(fā)展現(xiàn)狀和內(nèi)外部存在的問題做一個全面了解。3．本課題的重點、難點，預(yù)期結(jié)果（1）研究重點難點本文研究的重點是內(nèi)蒙古正北企業(yè)在人員激勵上的現(xiàn)狀，了解其激勵方式，分析出其中的問題，進而提出相應(yīng)的建議。主要的難點在于歸納總結(jié)，對內(nèi)蒙古正北企業(yè)員工進行采訪后，將他們的意見看法進行歸納總結(jié)，在這一方面有一定的難度。（2）預(yù)期結(jié)果本文預(yù)期的結(jié)果較為簡單明確，一是了解到內(nèi)蒙古正北企業(yè)在人員激勵上的方式，以及這些方式存在的問題。二是針對這些問題提出相應(yīng)的建議，完善內(nèi)蒙古正北企業(yè)員工激勵機制。4．進度安排1、選題，定題：2019年12月1日至12月20日；2、文獻資料搜索、研讀及整理：2019年12月21日至12月30日；3、撰寫開題報告：2020年1月1日至1月20日；4、初稿：2020年1月21日至2020年3月20日；5、第二稿：2020年3月21日至4月10日；6、第三稿：2020年4月11日至4月30日；7、定稿、完成相似性檢查：2020年5月1日至5月15日