《商業(yè)銀行員工薪酬激勵文獻(xiàn)綜述4800字》

商業(yè)銀行員工薪酬激勵文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)2.1基本概念（1）薪酬薪酬是企業(yè)對員工的付出和貢獻(xiàn)基于的回報。從定義來看，薪酬是具有一定公平性。從本質(zhì)來說，薪酬是一種以物換物的交易，用勞動換取酬金。2010年我國出臺了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》以規(guī)范商業(yè)銀行實行的薪酬激勵制度體系。其中明確表示，商業(yè)銀行根據(jù)員工提供的服務(wù)予以回報。從中可以看出，商業(yè)銀行為員工提供的薪酬中包括基礎(chǔ)薪資、績效報酬、激勵報酬、福利等。其中報酬形式包括現(xiàn)金以及其他形式資本。從實踐情況來說，福利包括多個種類的保險和公積金。在薪酬的廣義定義來說，其中還包括企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)、進(jìn)修、工作環(huán)境、晉升、人際交往環(huán)境等多種非金錢性質(zhì)的報酬。這其中包括多方面的內(nèi)容，不能用數(shù)值去統(tǒng)計計量。本文的對薪酬激勵制度的研究更加側(cè)重于可以量化的經(jīng)濟性報酬。當(dāng)然，對于非量化的報酬，企業(yè)也不能忽視。（2）薪酬激勵一般來說，薪酬制度中明確規(guī)定了薪資的基本水平、形式和構(gòu)成等內(nèi)容。薪酬制度具有公平性、激勵性、合法性、經(jīng)濟性等特點。其中特別需要注意公平性的體現(xiàn)，即企業(yè)所指定的薪酬激勵制度應(yīng)該適用于每個員工，并且公平公正。根據(jù)激勵時間的不同，薪酬激勵可以分為短期激勵與長期激勵。短期激勵就是基本工資、提升和獎金、五險一金等，在銀行，這類短期激勵一般會固定發(fā)放。而長期激勵則是員工在企業(yè)工作一段時間后才會擁有的報酬，最典型的就是股票獎勵。長期激勵計劃的實行與經(jīng)營者對企業(yè)的管理思想和管理情況有很大的關(guān)聯(lián)。企業(yè)經(jīng)營越好，長期激勵的收益性才可能越好。目前，很多商業(yè)銀行有極少的或幾乎沒有員工擁有這類激勵。如果員工能擁有長期激勵，他們的福利將直接取決于銀行績效，此時員工也會努力工作，以使銀行效益最大化。2.2薪酬激勵相關(guān)理論很多學(xué)者、企業(yè)都對薪酬激勵制度進(jìn)行了相關(guān)研究，也形成了較為系統(tǒng)的理論體系。而不論是哪種理論，對薪酬激勵是激勵機制基礎(chǔ)的觀點基本認(rèn)可。為加深薪酬激勵重要性的認(rèn)識，本文主要介紹需求層次理論、公平理論與雙因素理論。2.2.1需求層次理論馬斯洛將人的需求劃分了五個層級，進(jìn)而提出了需求層次理論。他認(rèn)為人的需求的五個層級從低到高為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我價值實現(xiàn)需求。與此同時，馬斯洛指出，人需求的滿足是按照從低到高的層級逐級逐層的滿足的。行為有需求決定，循序這需求的法則。經(jīng)過一段時間的研究，馬斯洛進(jìn)一步豐富了需求層次理論，他將這五種需求劃分成了兩部分，分別是匱乏性需求以及發(fā)展性需求。匱乏性需求是低層級的需求，也就是生理需求、安全需求、社交需求。其特點是，沒有被滿足時往往會出現(xiàn)較強的負(fù)面情緒，如憤怒、懊悔、悲傷等。發(fā)展性需求由尊重需求以及自我實現(xiàn)需求構(gòu)成。發(fā)展性需求沒有的得到滿足時會使人精神振作，出現(xiàn)正面情緒的情況居多。發(fā)展性需求的實現(xiàn)是人類進(jìn)行種種活動的核心原因。從商業(yè)銀行的角度來看，若能給予員工較合理的薪酬水平，或者設(shè)立較好的薪酬激勵機制，員工也愿意積極去工作。2.2.2公平理論亞當(dāng)斯是公平理論的首位提出者。公平理論指出企業(yè)在制定薪酬激勵制度時要考慮員工的主觀因素，如員工的工作目標(biāo)以及工作動力。同時，該理論也指出，激勵效果的達(dá)成極大程度上是由員工的主觀感覺決定的。當(dāng)員工認(rèn)為他在工作中的付出與回報相匹配，下一次的工作會更加努力，那么激勵的效果就已實現(xiàn)。如果員工認(rèn)為自己的付出沒有得到應(yīng)有的回報，那么久沒有激勵效果。亞當(dāng)斯特別提到的一點就是，員工會將自己的薪資與其他水平相似的員工相比較，來判斷自身的薪資水平是否在正常范圍內(nèi)，即這個薪資是否符合自己的行業(yè)能力。如果沒有匹配，那么工作熱情隨之下降，甚至尋找其他更加合適的企業(yè)。從公平理論中發(fā)現(xiàn)，員工對待工作的態(tài)度受到薪資公平程度的影響。若商業(yè)銀行對此忽視公平問題，就會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的損失。2.2.3雙因素理論弗雷德里克．赫茲伯格是美國著名的心理學(xué)家，他認(rèn)為薪資激勵制度中具有兩種因素決定了激勵的效果，分別是保健因素和激勵因素，這也是著名的雙因素理論。保健因素所指的是企業(yè)能夠為員工提供的基本保障，如工作環(huán)境、人際關(guān)系、企業(yè)實行的制度等等。激勵因素則是具有差異性的，如員工的薪酬、晉升條件、工作難度等等，這些因素會使員工提升對企業(yè)的滿意度、忠誠度，讓員工更加的為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。保健因素在提升員工工作熱情這方面的作用較小，沒有激勵因素的效果明顯。所以，商業(yè)銀行在管理過程中應(yīng)該更加注重激勵因素的使用，推動企業(yè)競爭力的提升。2.3國內(nèi)外研究綜述隨著商業(yè)銀行市場化程度的不斷提高，其現(xiàn)有的薪酬分配機制弊端越來越明顯。對此，國內(nèi)外理論界和實證界都進(jìn)行了相關(guān)的研究，試圖探索具有創(chuàng)新性的薪酬激勵機制。2.3.1國外研究綜述關(guān)于商業(yè)銀行薪酬激勵，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)銀行績效會影響員工的薪酬水平，因此，商業(yè)銀行有必要采取其他措施來激勵員工。如Graham，Martin（2008）[1]英國100家2008年的經(jīng)營情況進(jìn)行研究，重點研究了企業(yè)的績效情況對高管薪酬的影響和作用。這在商業(yè)銀行也不例外，故為激勵高管，商業(yè)銀行需要采取一定的措施。而Barro(2010)[2]對商業(yè)銀行職工薪酬的構(gòu)成進(jìn)行系統(tǒng)性分析后，認(rèn)為當(dāng)股票發(fā)生持續(xù)變化時，商業(yè)銀行本身的績效會影響到期員工的薪資報酬，此時股權(quán)股票期權(quán)計劃可以作為一項有效激勵措施。Bai，Elyasianib（2013）[3]也以CEO薪酬激勵為例，研究了其對風(fēng)險的敏感度，通過研究發(fā)現(xiàn)，不同的銀行監(jiān)管下，CEO薪酬對風(fēng)險的敏感度也有所不同，通常，當(dāng)銀行的監(jiān)管力度較低時，越是高層的管理者越是容易承受損失，也就是說，銀行的發(fā)展也就越不穩(wěn)定。也有學(xué)者對常見的薪酬激勵方式進(jìn)行分析。如Martochcoi（2002）[4]研究后發(fā)現(xiàn)薪酬激勵模式是一個較為復(fù)雜的、系統(tǒng)的過程，其具體包括工資結(jié)構(gòu)體系、內(nèi)部協(xié)調(diào)機制、市場競爭工資體系等三方面，商業(yè)銀行也可以通過這三方面來構(gòu)建滿足其自身需求的薪酬激勵模式。國外也有部分學(xué)者對影響薪酬激勵的相關(guān)因素進(jìn)行了研究，如詹森和麥克林（1976）[5]研究后，發(fā)現(xiàn)目前，部分公司股東為防止高管損害企業(yè)的利益，會以契約以及監(jiān)管的方式來影響管理者的決策，但是這一活動的進(jìn)行是需要消耗一定成本的，因此代理成本的概念應(yīng)運而生。經(jīng)過繼續(xù)深入的研究，最終發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般是根據(jù)管理者的薪資是由他們能為股東帶來的預(yù)期收益決定的。而Bruce，Piece（2010）[6]將企業(yè)的薪酬委員會的成員作為研究對象，通過分析其薪資情況發(fā)現(xiàn)其企業(yè)的管理層與CEO薪資的關(guān)系是正相關(guān)。2.3.2國內(nèi)研究綜述我國國內(nèi)關(guān)于薪酬激勵機制的研究也有很多，其中主要集中在商業(yè)銀行績效與薪酬激勵機制的相關(guān)性、商業(yè)銀行薪酬激勵現(xiàn)狀及改進(jìn)措施、薪酬激勵模式設(shè)計及薪酬激勵機制有效性等四方面。其中，商業(yè)銀行績效與薪酬激勵機制相關(guān)性方面，連太平（2008）[7]以中國銀行、中國建設(shè)銀行和工商銀行為研究對象，對其2003年至2006年這四年間的經(jīng)營數(shù)據(jù)進(jìn)行實證研究。研究結(jié)果表明薪酬與商業(yè)銀行績效有著密切的關(guān)系，商業(yè)銀行應(yīng)對未知風(fēng)險的能力對職員的薪資也具有重要影響。連太平還表示，商業(yè)銀行的激勵制度要包括薪酬和績效兩個方面，同時還要設(shè)置合理的考核制度?；A(chǔ)薪酬的制定以及薪酬的范圍要符合行業(yè)市場的平均水平，可以使用長期激勵的方式來補充現(xiàn)行激勵制度中的不足。喬成（2013）[8]對49家商業(yè)銀行在2003年到2011年7年間的經(jīng)營情況以及薪酬制度進(jìn)行研究。此研究將高管薪酬作為重要的評價指標(biāo)，探究其與銀行貸款、銀行績效、風(fēng)險的影響。這個實證調(diào)查結(jié)果顯示高層薪資與銀行的績效情況是正相關(guān)關(guān)系，通過實行激勵制度有助于銀行及時應(yīng)對未知風(fēng)險。薪酬激勵現(xiàn)狀及改進(jìn)措施方面，朱曉鶯（2015）[9]將我國的商業(yè)銀行作為研究對象，從其薪酬激勵制度的實行現(xiàn)狀入手，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段我國的商業(yè)銀行提供的薪資福利水平總體不斷低，但是工作效率則性對比較低。而我國商業(yè)銀行建立的薪酬激勵機制較為基礎(chǔ)，激勵方式也比較單調(diào)，對此，作者認(rèn)為我國商業(yè)銀行有必要通過完善薪酬激勵機制，建立多元化的激勵獎懲方式，提高員工的整體競爭力等來促使我國商業(yè)銀行薪酬激勵機制的創(chuàng)新。楊蕾，王曉靈（2016）[10]則以江西省D縣農(nóng)商銀行為例，對商業(yè)銀行針對客戶經(jīng)理實行的等級評估以及激勵制度進(jìn)行探究，認(rèn)為其實行的薪酬激勵制度不合理，存在諸多問題，如考核制度不公平、薪資結(jié)構(gòu)不科學(xué)、競爭性不足等缺陷。兩位作者表示通過使用薪酬延期交付以及推行彈性福利等制度對客戶經(jīng)理的工作主動性具有積極影響，而且效果十分明顯。張露（2017）[11]重點研究了商業(yè)銀行管理者的薪資現(xiàn)狀以及實行的激勵制度，重點剖析了實行的薪酬制度的效果及其中存在的不足，并針對其中存在的問題提出了解決辦法，旨在發(fā)揮出薪酬激勵制度的積極作用。張露表示商業(yè)銀行的薪酬激勵制度的制定要符合績效以及風(fēng)險控制原則，其實行的薪酬激勵制度的優(yōu)化和升級需要政府部門的參與。何勝君（2018）[12]則以農(nóng)村商業(yè)銀行為例，對其薪酬激勵機制實施中存在的問題及改進(jìn)措施進(jìn)行了分析，指出，現(xiàn)階段我國的商業(yè)銀行實行的薪酬激勵制度中存在一定問題，尤其是在差異化薪酬設(shè)置、目標(biāo)制定、績效管理等方面的問題而要改進(jìn)這些問題，農(nóng)村商業(yè)銀行需要設(shè)計好薪酬激勵機制目標(biāo)，實行長短期激勵計劃并存的薪酬激勵模式。關(guān)于薪酬激勵模式設(shè)置方面的研究。崔志高（2015）[13]表示，農(nóng)村商業(yè)銀行并不注重股票期權(quán)等激勵方式的使用，只使用現(xiàn)金福利的方式給高層管理者發(fā)放薪酬獎勵。延期支付的也是現(xiàn)金，只是發(fā)放時間延后了一段時間，這種方式使得管理者并不重視長期利益的獲得。這種有限的發(fā)展眼光對商業(yè)銀行的發(fā)展造成了不良影響。為了提升企業(yè)激勵制度的科學(xué)性，以股權(quán)激勵為例進(jìn)行了深入的探索?，F(xiàn)金激勵是激勵方式中的一種，需要配合合適的期權(quán)計劃來實行。在管理者和股東之間設(shè)置一個利益共享橋梁，使管理者將企業(yè)作為自己的歸屬。不僅如此，對商業(yè)銀行來說，股權(quán)激勵這種激勵方式的作用是長久的。藍(lán)鴻飛（2017）[14]則以TD大酒店為例，構(gòu)建EVA（經(jīng)濟增加值模型）對公司經(jīng)理人的薪酬激勵模式進(jìn)行在設(shè)計。具體的做法是對薪酬激勵制度進(jìn)行劃分，建立了年度收入模型，其中囊括了基本薪資、紅利銀行以及紅利支付等內(nèi)容，同時對年度模型進(jìn)行一般化處理，從根源上解決激勵制度中存在的問題。這對于眾多銀行、國企等的薪酬激勵機制設(shè)計有一定的借鑒價值。關(guān)于薪酬激勵制度的實行效果的研究。李江濤等（2016）[15]基于契約理論對商業(yè)銀行員工激勵的有效性進(jìn)行了實證分析，具體地，他們以2005年至2013年間我國15家上市商業(yè)銀行為例，使用系統(tǒng)GMM方法實證分析我國現(xiàn)階段的薪酬激勵是否有效，通過研究，論文發(fā)現(xiàn)目前我國上市商業(yè)銀行員工薪酬激勵機制相對無效，對此提出商業(yè)銀行有必要采取其他激勵措施。譚德俊，姚飛羽（2017）[16]引入綜合績效評價指標(biāo)REVA（經(jīng)濟增加值回報率），基于面板數(shù)據(jù)構(gòu)建結(jié)構(gòu)型模型，以此來分析員工薪酬激勵與商業(yè)銀行綜合績效之間的關(guān)系，從而驗證商業(yè)銀行所采用的薪酬激勵機制是否有效。通過研究發(fā)現(xiàn)，在國有的商業(yè)銀行中，員工薪資對之間沒有明顯關(guān)聯(lián)。但是非國有的商業(yè)銀行中，員工薪資對之間具有正相關(guān)的關(guān)系，這說明非國有的商業(yè)銀行實行的薪酬激勵制度的效果明顯。同時實行了巴塞爾協(xié)議Ⅲ之后，薪酬激勵制度的效果具有更大的提升。2.3.3研究評述從前述的相關(guān)文獻(xiàn)中可以看出，關(guān)于商業(yè)銀行薪酬激勵現(xiàn)狀、改進(jìn)措施、模式、有效性等，國內(nèi)外學(xué)者使用了多種方式進(jìn)行研究，如理論分析方法、實證分析方法以及二者結(jié)合的分析方法。理論分析領(lǐng)域甚至也形成了較為成熟的相關(guān)理論。然而，各類商業(yè)印上在經(jīng)營績效、貸款規(guī)模