第6章 員工職業(yè)生涯管理

第六章

員工職業(yè)生涯管理【引導(dǎo)案例】某省級電信企業(yè)分公司網(wǎng)絡(luò)運維部小張工作積極肯干，勤于思考，深得省公司企業(yè)發(fā)展部趙總的賞識，一年前趙總力將小張從其所在市公司借調(diào)到省公司工作，支撐省公司新職能戰(zhàn)略管理的力度。小張工作十分努力用心，僅在一年中，就深入?yún)⑴c省公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃的制定工作，并向省公司提交了多篇電信企業(yè)競爭環(huán)境的分析報告，工作獲得了不小的成績。小張的直接主管劉經(jīng)理是一位精通業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干，但卻對下級工作挑剔，經(jīng)常不分場合的批評員工，對于本是借調(diào)并且內(nèi)向寡言的小張更是多番指責(zé)。劉經(jīng)理苛刻的工作作風(fēng)雖受到小張等多名下屬的抱怨，但是大家對這位頂頭上司也只能沉默屈從，小張本人更是兢兢業(yè)業(yè)、如履薄冰。小張借調(diào)時值一年，省公司進(jìn)行中層領(lǐng)導(dǎo)的競聘上崗。在省公司職能部門任職多年的趙總要到分公司去競聘老總，劉經(jīng)理也要重新參加部門主管的公開競聘。小張則處于職業(yè)發(fā)展何去何從選擇中，自己原定兩年的借調(diào)期目前時已過半，雖然工作業(yè)績與個人能力受到趙總的賞識，但是趙總?cè)绻降厥蟹止靖偲赋晒?，小張將直接面對苛刻?yán)厲的直接領(lǐng)導(dǎo)――劉經(jīng)理，小張很難預(yù)料自己留在省公司的發(fā)展前途。如果此時小張以兩地分居為由，向趙總申請縮短借調(diào)期，回到原單位繼續(xù)本職工作，工作輕車熟路，既受老領(lǐng)導(dǎo)器重，又可以與家人團(tuán)圓。然而如此一來，小張在省公司企業(yè)發(fā)展部的工作成績，掌握的關(guān)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面的知識與技能便失去了意義。他覺得通過參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃項目，能夠站在企業(yè)最前沿關(guān)注公司環(huán)境的變化，了解最新的技術(shù)動向、市場動向，這些是自己在網(wǎng)絡(luò)部技術(shù)崗位所接觸不到的。小張現(xiàn)在很矛盾，究竟是回市公司網(wǎng)絡(luò)部去發(fā)展，還是堅持留在省公司呢？小張的問題是電信企業(yè)中一個典型的年輕骨干員工不知如何確定自己職業(yè)發(fā)展方向的例子。因為對年輕的小張而言今天站在哪里并不重要，但是重要的是他下一步邁向哪里。小張當(dāng)前面臨的問題可以總結(jié)為以下幾個方面：公司人力資源部沒有提供對員工個人的職業(yè)生涯方面的咨詢與輔導(dǎo)，小張缺乏對個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間找到結(jié)合點的咨詢建議；小張的領(lǐng)導(dǎo)趙總和劉經(jīng)理缺乏關(guān)注下屬職業(yè)發(fā)展的意識，僅考慮對員工工作上的要求，不考慮怎樣幫助員工在完成工作的同時實現(xiàn)自身的價值；公司缺乏對交流借調(diào)員工生活上的關(guān)注；公司缺乏對企業(yè)發(fā)展過程中形成的空缺崗位人員進(jìn)行培訓(xùn)引導(dǎo)的計劃。（資料來源：吳國華.人力資源管理實驗實訓(xùn)教程［M］.1版.南京：東南大學(xué)出版社，2008.）上述“引導(dǎo)案例”中小張所面臨的問題，集中體現(xiàn)了當(dāng)前社會環(huán)境下諸多企業(yè)中年輕員工對職業(yè)生涯管理的強烈需求。針對類似問題，從人力資源管理的角度，我們應(yīng)該如何處理呢？采取哪些辦法才能夠既保證組織的發(fā)展不受影響，同時個人的問題又能得到妥善解決呢？解決這些問題所涉及的理論知識和技能正是本章要闡述的內(nèi)容。【本章主要內(nèi)容】1、職業(yè)、職業(yè)生涯、職業(yè)生涯管理的含義2、個性與職業(yè)匹配理論、發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃4、組織對員工職業(yè)生涯的管理主講內(nèi)容第二節(jié)職業(yè)生涯相關(guān)理論第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述第三節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃第四節(jié)組織對員工職業(yè)生涯的管理第一節(jié)

職業(yè)生涯管理概述一、職業(yè)的含義職業(yè)是社會成員參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。二、職業(yè)生涯的含義（一）職業(yè)生涯職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。職業(yè)生涯有兩方面含義：一是對員工而言二是從組織角度來說職業(yè)生涯分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。二、職業(yè)生涯的含義（二）職業(yè)生涯的性質(zhì)1、獨特性2、發(fā)展性3、階段性4、終生性5、整合性6、互動性三、職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理，是指組織和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。員工個人角度組織的角度第二節(jié)

職業(yè)生涯相關(guān)理論一、個性與職業(yè)匹配理論（一）實際型共同特征：愿意使用工具從事操作性工作，動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)；偏好于具體任務(wù)，不善言辭，做事保守，較為謙虛；缺乏社交能力，通常喜歡獨立做事。典型職業(yè)：喜歡使用工具、機器，需要基本操作技能的工作。對要求具備機械方面才能、體力或從事與物件、機器、工具、運動器材、植物、動物相關(guān)的職業(yè)有興趣，并具備相應(yīng)能力。如：技術(shù)性職業(yè)（計算機硬件人員、攝影師、制圖員、機械裝配工、維修工、安裝工人、礦工、電工、司機等），技能性職業(yè)（木匠、廚師、技工、修理工、農(nóng)民、牧民、漁民、一般勞動等）。一、個性與職業(yè)匹配理論（二）調(diào)研型共同特點：思想家而非實干家，抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手；喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作，知識淵博，有學(xué)識才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人；考慮問題理性，做事喜歡精確，喜歡邏輯分析和推理，不斷探討未知的領(lǐng)域。

典型職業(yè)：喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務(wù)，要求具備智力或分析才能，并將其用于觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作，并具備相應(yīng)的能力。如科學(xué)研究人員、教師、工程師、電腦編程人員、醫(yī)生、系統(tǒng)分析員、化學(xué)、冶金、電子、無線電、電視、飛機等方面的工程師、技術(shù)人員等。一、個性與職業(yè)匹配理論（三）藝術(shù)型共同特點：有創(chuàng)造力，樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的成果，渴望表現(xiàn)自己的個性，實現(xiàn)自身的價值；做事理想化，追求完美，不重實際，具有一定的藝術(shù)才能和個性；善于表達(dá)、懷舊、心態(tài)較為復(fù)雜。典型職業(yè)：喜歡的工作要求具備藝術(shù)修養(yǎng)、創(chuàng)造力、表達(dá)能力和直覺，并將其用于語言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受，具備相應(yīng)的能力。不善于事務(wù)性工作。如藝術(shù)方面（演員、導(dǎo)演、藝術(shù)設(shè)計師、雕刻家、建筑師、攝影家、廣告制作人），音樂方面（歌唱家、作曲家、樂隊指揮），文學(xué)方面（小說家、詩人、劇作家）。一、個性與職業(yè)匹配理論（四）社會型共同特征：喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人；關(guān)心社會問題、渴望發(fā)揮自己的社會作用；尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會義務(wù)和社會道德。典型職業(yè)：喜歡要求與人打交道的工作，能夠不斷結(jié)交新的朋友，從事提供信息、啟迪、幫助、培訓(xùn)、開發(fā)或治療等事務(wù)，并具備相應(yīng)能力。如：教育工作者（教師、教育行政人員），社會工作者（咨詢?nèi)藛T、公關(guān)人員）。一、個性與職業(yè)匹配理論（五）企業(yè)型共同特征：追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財富，具有領(lǐng)導(dǎo)才能；喜歡競爭、敢冒風(fēng)險、有野心、抱負(fù)；為人務(wù)實，習(xí)慣以利益得失，權(quán)利、地位、金錢等來衡量做事的價值，做事有較強的目的性。典型職業(yè)：喜歡要求具備經(jīng)營、管理、勸服、監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)才能，以實現(xiàn)機構(gòu)、政治、社會及經(jīng)濟目標(biāo)的工作，并具備相應(yīng)的能力。如項目經(jīng)理、銷售人員，營銷管理人員、政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、法官、律師。

一、個性與職業(yè)匹配理論（六）常規(guī)型共同特點：尊重權(quán)威和規(guī)章制度，喜歡按計劃辦事，細(xì)心、有條理，習(xí)慣接受他人的指揮和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；喜歡關(guān)注實際和細(xì)節(jié)情況，通常較為謹(jǐn)慎和保守，缺乏創(chuàng)造性，不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神。典型職業(yè)：喜歡要求注意細(xì)節(jié)、精確度、有系統(tǒng)有條理，具有記錄、歸檔、據(jù)特定要求或程序組織數(shù)據(jù)和文字信息的職業(yè)，并具備相應(yīng)能力。如：秘書、辦公室人員、記事員、會計、行政助理、圖書館管理員、出納員、打字員、投資分析員等。二、發(fā)展階段理論（一）薩柏的職業(yè)生涯階段理論1、成長階段（0—14歲）

2、探索階段（15-24歲）

3、確立階段（25—44歲）

4、維持階段（45-64歲）

5、衰退階段（65歲以上）

二、發(fā)展階段理論（二）金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論1、幻想期：處于11歲之前的兒童時期

2、嘗試期：

11—17歲，這是由少年兒童向青年過渡的時期

3、現(xiàn)實期：17歲以后的青年年齡段

二、發(fā)展階段理論（三）格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論1、職業(yè)準(zhǔn)備：典型年齡段為0—18歲2、進(jìn)入組織。18—25歲為進(jìn)入組織階段3、職業(yè)生涯初期。處于此期的典型年齡段為25—40歲4、職業(yè)生涯中期。40—55歲是職業(yè)生涯中期階段5、職業(yè)生涯后期。從55歲直至退休為職業(yè)生涯的后期二、發(fā)展階段理論（四）施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論1、成長、幻想、探索階段2、進(jìn)入工作世界3、基礎(chǔ)培訓(xùn)4、早期職業(yè)的正式成員資格5、職業(yè)中期6、職業(yè)中期危險階段7、職業(yè)后期8、衰退和離職階段9、退休二、發(fā)展階段理論（五）職業(yè)生涯發(fā)展的“三三三”理論“三三三”理論是將人的職業(yè)生涯分為：輸入階段、輸出階段、淡出階段。輸入是指對知識、信息、經(jīng)驗的輸入。輸出是指輸出服務(wù)、知識、智慧和其他產(chǎn)品。淡出階段是指精力漸衰，但閱歷漸豐。經(jīng)驗漸多，逐步退出職業(yè)，適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)換。三、職業(yè)錨理論（一）職業(yè)錨的來源職業(yè)錨理論產(chǎn)生于美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組，是對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹成的。職業(yè)錨是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。三、職業(yè)錨理論（二）職業(yè)錨的類型1、技術(shù)/職能型職業(yè)錨2、管理型職業(yè)錨3、自主/獨立型職業(yè)錨4、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨5、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨6、服務(wù)型職業(yè)錨7、挑戰(zhàn)型職業(yè)錨8、生活型職業(yè)錨三、職業(yè)錨理論（三）職業(yè)錨的應(yīng)用意義個人在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和定位時，可以運用職業(yè)錨思考自己具有的能力，確定自己的發(fā)展方向，審視自己的價值觀是否與當(dāng)前的工作相匹配。只有個人的定位和要從事的職業(yè)相匹配，才能在工作中發(fā)揮自己的長處，實現(xiàn)自己的價值。嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作，在不同的專業(yè)和領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換，對自己的資質(zhì)、能力、偏好進(jìn)行客觀地評價，是使個人的職業(yè)錨具體化的有效途徑。對于企業(yè)而言，通過雇員在不同的工作崗位之間的輪換，了解雇員的職業(yè)興趣愛好、技能和價值觀，將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，可以實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。第三節(jié)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃一、自我評估自我評估是心理學(xué)中自我意識的一個方面，是指人對自身條件、素質(zhì)、才能等各方面情況的一種判斷。員工對自我評估得當(dāng)與否，將直接影響到生活中的學(xué)習(xí)效能、職業(yè)選擇和事業(yè)奮斗中的自信心。正確地進(jìn)行自我評估一般可以通過兩種渠道：直接自我評估和間接自我評估。一、自我評估自我評估的方法比較常見的有三種：1、櫥窗分析法2、自我測試法3、計算機測試法二、職業(yè)生涯的機會分析（一）內(nèi)在因素1、職業(yè)性向2、個性特征3、教育背景4、家庭影響5、個人能力6、個人需求二、職業(yè)生涯的機會分析（二）外在因素1、社會環(huán)境因素（1）經(jīng)濟發(fā)展水平（2）社會文化環(huán)境（3）政治制度和氛圍（4）價值觀念二、職業(yè)生涯的機會分析（二）外在因素2、生活環(huán)境因素（1）家庭的影響（2）朋友、同齡群體的影響3、企業(yè)環(huán)境因素（1）企業(yè)文化（2）管理制度（3）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀三、制定職業(yè)生涯規(guī)劃（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)（二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的原則1、實事求是原則2、切實可行原則3、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致原則4、修正原則（三）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的策略四、規(guī)劃的實施和修正職業(yè)生涯規(guī)劃修正的內(nèi)容主要包括：1、職業(yè)的重新選擇2、生涯路線的選擇3、生涯目標(biāo)的修正4、實施策略計劃的變更第四節(jié)

組織對員工職業(yè)生涯的管理一、組織對員工職業(yè)生涯管理的原則（一）利益整合原則（二）公平公開原則（三）協(xié)作進(jìn)行原則（四）動態(tài)目標(biāo)原則（五）時間梯度原則（六）發(fā)展創(chuàng)新原則（七）全程推動原則（八）全面評價原則二、組織對員工職業(yè)生涯管理的流程組織對員工職業(yè)生涯的管理一般經(jīng)過四個步驟來完成。（一）對員工進(jìn)行分析與定位（二）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的具體實施（四）職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與修正一、組織對員工職業(yè)生涯管理的意義（一）員工方面1、職業(yè)生涯管理可以增強員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困難的控制能力。2、職業(yè)生涯管理可以幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系，更好地實現(xiàn)人生目標(biāo)。3、職業(yè)生涯管理可以使員工實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。一、組織對員工職業(yè)生涯管理的意義（二）組織方面1、職業(yè)生涯管理可以幫助組織了解員工的現(xiàn)狀、需求、能力、及目標(biāo)，調(diào)和它們同存在于企業(yè)現(xiàn)實和未來的職業(yè)機會與挑戰(zhàn)間的矛盾。2、職業(yè)生涯管理可以更加合理與有效地利用人力資源。3、職業(yè)生涯管理可以為員工提供平等的就業(yè)機會，對促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義。本章小結(jié)本章較為系統(tǒng)地介紹了有關(guān)員工職業(yè)生涯管理方面的理論知識。首先，在本章的第一部分，對職業(yè)生涯管理進(jìn)行概述，對職業(yè)的概念、職業(yè)生涯的概念，以及職業(yè)生涯的性質(zhì)、周期等問題進(jìn)行了說明，同時較為深入地闡述職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵。其次，在本章的第二部分，介紹了有關(guān)職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論基礎(chǔ)。著重介紹了霍蘭德的個性與職業(yè)匹配理論、薩柏的職業(yè)生涯階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論以及職業(yè)生涯發(fā)展的三三三論，又對職業(yè)錨理論做了較為詳盡的介紹。這些都是我們深刻理解職業(yè)生涯管理這一知識內(nèi)容的理論基礎(chǔ)。

本章小結(jié)再次，本章的第三部分，主要從員工個人的角度，對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行了說明，包含四部分內(nèi)容，自我評估、職業(yè)生涯的機會分析、制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、規(guī)劃的實施和修正。最后，從組織的角度來介紹職業(yè)生涯管理，側(cè)重于組織對員工開展職業(yè)生涯管理所需要遵循的原則、開展的流程、以及重大意義。引例分析在章首引導(dǎo)案例中我們了解了網(wǎng)絡(luò)運維部借調(diào)到省公司工作的小張在面對未來工作選擇時所遇到的問題，針對這一情況，我們建議電信企業(yè)通過以下四項措施開展職業(yè)生涯管理，為電信企業(yè)的年輕員工營造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。一、建立公司職業(yè)計劃體系企業(yè)的職業(yè)發(fā)展計劃是員工個人生涯計劃的基礎(chǔ)。以企業(yè)為中心的職業(yè)計劃注重職務(wù)本身，它側(cè)重鋪設(shè)使員工可以在企業(yè)各種職務(wù)之間循序漸進(jìn)地發(fā)展自己的各種路徑，區(qū)別于員工個人的職業(yè)生涯計劃。以個人為中心的職業(yè)生涯計劃側(cè)重于個人的職業(yè)生涯，員工個人的目標(biāo)和技能成為分析的焦點，企業(yè)的職業(yè)生涯計劃側(cè)重明確未來企業(yè)對人員的需要。引例分析制定企業(yè)職業(yè)發(fā)展計劃的一般步驟為：（1）確認(rèn)未來企業(yè)的人員需要，（2）安排職業(yè)階梯，（3）評估公司員工潛能及培訓(xùn)需要，使員工能力與企業(yè)需要相匹配，（4）在嚴(yán)密檢查的基礎(chǔ)上為企業(yè)建立一個職業(yè)計劃體系。像小張這樣的年輕技術(shù)人員大學(xué)畢業(yè)幾年，在公司已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗，卻同其它新來的員工一樣沒有職務(wù)方面的差別，當(dāng)不上官，借調(diào)后省公司人際關(guān)系不熟悉，自身會有挫折感。因此，電信企業(yè)應(yīng)針對員工已形成在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展只有“當(dāng)官”才能實現(xiàn)自身價值的預(yù)期，重新設(shè)計企業(yè)的職業(yè)階梯。引例分析電信企業(yè)當(dāng)前處在從技術(shù)驅(qū)動到市場驅(qū)動轉(zhuǎn)型的過程中，高級的技術(shù)人才與業(yè)務(wù)人才都關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命運，因此應(yīng)分離技術(shù)、業(yè)務(wù)和管理職能，在“管理晉升線”的基礎(chǔ)上增加“技術(shù)晉升線”和“業(yè)務(wù)晉升線”，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位尤其是高級技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位，滿足企業(yè)發(fā)展分工細(xì)化的趨勢，為專業(yè)人才創(chuàng)造足夠的晉升發(fā)展空間。這樣小張也可以進(jìn)一步明確自己是否要成為公司的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專家或者業(yè)務(wù)專家，而不是盯著劉經(jīng)理的主管位置遙遙無期地等待繼任。引例分析二、營造公平競爭的人才流動環(huán)境電信企業(yè)近年來針對業(yè)務(wù)的發(fā)展和外部環(huán)境發(fā)生的變化，都不同程度地進(jìn)行了機構(gòu)改革及流程方面的調(diào)整。公司在組織結(jié)構(gòu)擴張與變動的過程中產(chǎn)生了大量新增崗位、調(diào)整崗位與空缺崗位。營造公平競爭的人才流動環(huán)境，制定公平競爭的人才選拔機制，通過在企業(yè)內(nèi)部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人員，能夠為同小張一樣有志于在新崗位上發(fā)展的員工擁有平等參與競爭的機會，得到公正的評價，在競爭中了解自己，完善自己，成為優(yōu)秀人才脫穎而出。引例分析三、與員工共同制定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)在完成企業(yè)職業(yè)計劃體系與人才競爭選拔機制后，公司應(yīng)該著手收集員工方面的信息，包括目標(biāo)對象的能力、興趣、潛能等，幫助員工了解認(rèn)識自我，確認(rèn)其個人的能力與興趣所在。電信企業(yè)的人力資源部門可以聘請外部咨詢公司的相關(guān)專家，也可以直接引進(jìn)一些實用的測評量表與工具進(jìn)行內(nèi)部分析。一般來說前一種方式更加專業(yè)，后一種方式更利于人力資源專員貼近員工，并開展后期的職業(yè)輔導(dǎo)工作。根據(jù)員工目前表現(xiàn)出的興趣潛能，結(jié)合現(xiàn)有工作狀況，評估與員工在企業(yè)內(nèi)、外可供選擇的職業(yè)路徑，結(jié)合個人隨著職業(yè)和生命階段的變化在職業(yè)錨和目標(biāo)方面的變化，在人力資源部專員等相關(guān)人員的輔導(dǎo)下，員工將逐步明確個人的長短期生活目標(biāo)和工作目標(biāo)，并得到實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的策略性建議。引例分析四、直接主管應(yīng)關(guān)心員工職業(yè)志向與興趣電信企業(yè)的主管人員大多都象趙總和劉經(jīng)理那樣是技術(shù)出身，他們的管理風(fēng)格是重技術(shù)，輕管理，重視工作成果，忽視員工感受。我們必須看到當(dāng)前電信企業(yè)員工隊伍的主體是充滿新思想的新一代年輕人，他們是在知識經(jīng)濟時代背景下接受教育、參加工作，作為管理者的經(jīng)理人員面對的不再是一群只求票子、房子、車子的員工，而是追求實現(xiàn)個人價值的現(xiàn)代人。作為員工的直接主管，象趙總和劉經(jīng)理這樣的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，從技術(shù)專家走向職業(yè)的管理者，承擔(dān)起作為員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)者的角色，關(guān)心員工的職業(yè)志向與興趣，并接受下屬對自己管理工作的考核。案例演練--阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)

阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細(xì)地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。案例演練--阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)

阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco"sCareerManagementSystem,ACM）經(jīng)歷了兩年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進(jìn)行選擇：一個主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。案例演練--阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)

發(fā)展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團(tuán)對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。最后，ACM要將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻(xiàn)的大小對其結(jié)果進(jìn)行測量。案例演練--阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)

阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點對AMC的實施是非常關(guān)鍵的：（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。（3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計和完善一樣重要。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強化組織和個人目標(biāo)的協(xié)同作用。（5）這個系統(tǒng)的最終目標(biāo)——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。案例演練--阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)

圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。（資料來源：周文霞.職業(yè)生涯管理［M］.1版.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.）問題：1、你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？2、如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？練習(xí)題一、單項選擇題1．職業(yè)的主體是（）。A．組織 B．個人 C．企業(yè) D．社會2．經(jīng)過長期的職業(yè)活動，一般能夠使人的素質(zhì)狀況有較大的提高，并在某一領(lǐng)域得心應(yīng)手的處理工作，這一階段屬于（）。A．職業(yè)選擇期B．職業(yè)適應(yīng)期C．職業(yè)穩(wěn)定期D．職業(yè)衰退期3．一個人的個性、價值觀對個人職業(yè)生涯的影響，屬于影響職業(yè)生涯的()。A．個人因素B．組織因素C.偶然因素D．社會因素4．個性與職業(yè)匹配理論是由（）提出的。A．庫克 B．霍蘭德C．麥格雷戈 D．溫勒5．追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財富，具有領(lǐng)導(dǎo)才能的人，從人格特征的角度看，屬于（）。A．實際型B．藝術(shù)型C．社會型D．企業(yè)型6．員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃時，首要進(jìn)行的步驟是()。A．自我評估B．機會分析C．制定規(guī)劃D．修正規(guī)劃練習(xí)題7.職業(yè)生涯的機會分析中，下面哪項屬于內(nèi)在因素（）A．職業(yè)性向B．社會環(huán)境C．社交環(huán)境D．企業(yè)文化8.關(guān)于制定職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，以下表述錯誤的是（）A．目標(biāo)要適合自身的特點，并使其建立在自身的優(yōu)勢之上B.目標(biāo)要高遠(yuǎn)但要切合實際C．目標(biāo)要明確具體，目標(biāo)越簡明、越具體，就越容易實現(xiàn)D.目標(biāo)設(shè)置之后不能改變，要持之以恒9.組織對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理時，制定和實施的關(guān)鍵是（）。A．員工個人對自己的分析和評估B