自考試題管理心理學(xué)簡答題

簡答1：1.簡述學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義。

答：（1）有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念；

（2）有助于物質(zhì)嘉獎與精神嘉獎的統(tǒng)一；

（3）有理于提高勞動生產(chǎn)率；

（4）有助于加強政治思想教化工作。2.簡述看法的特性。

答：對象性,社會性,個體性,內(nèi)隱性,穩(wěn)定性,系統(tǒng)性。3.簡述非正式群體的特征。

答：（1）規(guī)模小，并且一般不帶政治色調(diào)；（2）群體以某種共同利益,觀點和愛好為基礎(chǔ)，以感情為紐帶；群體內(nèi)部壓力大，成員的從眾行為明顯；（3）群體內(nèi)推選最有威信的人當(dāng)首領(lǐng)，群體有較強的力和行為的一樣性。（4）群體內(nèi)有一套見效快和不成文的懲處制度和手段，并且有較強的防衛(wèi)性和排外性。（5）群體的成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道。4.人際關(guān)系的發(fā)生,發(fā)展，有其自身客觀存在的規(guī)律，簡述其中主要的規(guī)律。

答：（1）吸引接近規(guī)律；（2）超同離異規(guī)律；（3）互需互酬規(guī)律；

（4）交往深化規(guī)律；（5）交互中和規(guī)律。6.簡述X理論的基本觀點。

答：（1）多數(shù)人天生是懶散的，他們都盡可能躲避工作；

（2）多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)；

（3）多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相沖突的，必需用強制,懲處的方法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標(biāo)而工作；

（4）多數(shù)人干工作都是為了滿意基本的生理須要和平安須要，因此，只有金錢和地位才能激勵他們努力工作。

（5）人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己激勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負起管理的責(zé)任。7.簡述常見的歸因偏差。

答：（1）視察者與行為者的歸因偏差；（2）涉及個人利益的歸因偏差；

（3）對自然現(xiàn)象作擬人化歸因的偏差。8.概述起來說，一般認為小型群體應(yīng)具備哪些特點。

答：（1）人數(shù)不多；（2）群體成員之間有直接的個人交往和接觸；

（3）群體的成員，由共同的活動結(jié)合在一起；（4）群體的成員之間能產(chǎn)生感情上的相互關(guān)系；

（5）他們的行為受群體中形成的規(guī)范調(diào)整。9.簡述參照測量法的詳細步驟。

答：（1）探討者要求群體成員進行相互評價；

（2）為每個成員打算一個大信封，將其他人員對他所作的全部評價集中大信封內(nèi)；

（3）讓各成員知道別人是如何評價的，但不允許個人看到信封中的全部評價，只讓看一小部分對他的評價；

（4）探討各成員的提名，看群眾中哪些人最博得大家的信任和敬重，這些被集中提名的人，可能是群體中最起作用，并處于中心位置的人。10.現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則包括哪些內(nèi)容。

答：（1）管理體制與組織結(jié)構(gòu)的合理化；（2）集中管理與分散經(jīng)營的緊密化；

（3）尋求現(xiàn)代管理組織結(jié)構(gòu)的新形式。

11.性格特征具有結(jié)構(gòu)性，其特征結(jié)構(gòu)包括哪四個方面？

答：（1）性格的看法特征；（2）性格的意志特征；

（3）性格的心情特征；（4）性格的理智特征。12.人的知覺過程一般經(jīng)過哪幾個階段？

答：視察；選擇；組織；說明；反應(yīng)。13.簡述正式群體的主要功能。

答：（1）完成組織任務(wù)；（2）滿意其成員的心理需注；

（3）協(xié)調(diào)人群關(guān)系；（4）影響和改變個人的觀念和行為。14.簡述我國當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的知識素養(yǎng)。

答：我國當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的基本知識主要由以下部分組成：

（1）與領(lǐng)導(dǎo)者親密相關(guān)的學(xué)科知識。包括政治法律,社會學(xué),心理學(xué),廣告學(xué),管理學(xué),營銷學(xué),經(jīng)濟學(xué),人際關(guān)系理論,大眾傳播學(xué),新聞學(xué),企業(yè)文化等學(xué)科知識。

（2）領(lǐng)導(dǎo)的基本理論和實務(wù)知識。包括領(lǐng)導(dǎo)學(xué)原理,企業(yè)形象設(shè)計,市場調(diào)查與預(yù)料,傳播效果評估,危機處理,商業(yè)談判,演講技巧及會議組織等。15.簡述美國企業(yè)文化的主要特征。

答：（1）建立共同的價值觀；（2）個人實力主義；（3）軟硬結(jié)合。16.簡述人的意志過程的特征。

答：（1）能夠自覺地確立目的；（2）自覺的能動性；

（3）意志具有對行為的調(diào)整作用；（4）意志具有對心理進行調(diào)整的作用；

（5）意志具有堅持的作用。17.依據(jù)目標(biāo)理論，就一般情形而言，設(shè)置合適目標(biāo)時應(yīng)留意什么問題？

答：（1）目標(biāo)詳細性與難易性對工作效率的影響；

（2）目標(biāo)性與實力的關(guān)系；

（3）目標(biāo)可接受性對工作績效的影響。18.簡述群體規(guī)范的作用。

答：群體規(guī)范對維持和發(fā)展群體,指導(dǎo)和限制群體成員的行為起著重要的作用。其主要作用有以下幾個方面：

（1）維持和鞏固群體的作用；（2）樹立評價標(biāo)準(zhǔn)的作用；

（3）群體動力的作用；（4）行為導(dǎo)向的作用。19.簡述領(lǐng)導(dǎo)決策的三種典型方式。

答：（1）集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)決策；（2）參與式的領(lǐng)導(dǎo)決策；（3）放權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)決策；20.在績效考核過程中要堅持客觀公正原則，要做到哪幾個方面的結(jié)合？

答：（1）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合；（2）短期與長期相結(jié)合；

（3）主觀努力程度與客觀條件限制相結(jié)合；（4）顯性與隱性相結(jié)合。簡答2：21.簡述影響特性形成的主要因素。答：（1）先天遺傳因素；（2）家庭因素；（3）文化傳統(tǒng)因素；（4）階級和階層因素。

22.阿爾波特及其同事將價值觀分為哪六種？答：（1）理論的：強調(diào)通過理論性的批判的方法探求真理。

（2）經(jīng)濟的：強調(diào)功用性的實務(wù)性。

（3）惟美的：強調(diào)形式與和諧。

（4）社會的：強調(diào)人與人之間的愛和信任。

（5）政治的：強調(diào)權(quán)力的獲得和影響力。

（6）宗教的：強調(diào)閱歷的一樣性及了解宇宙本身。

阿爾波特及其同事認為，沒有哪一種類型的價值觀是肯定的，一個人并不只是具有一種價值觀，事實上，人們的價值觀是六種類型價值觀的混合或配置。

23.簡述非正式群體的形成緣由。答：非正式群體形成的緣由可分為心理因素與環(huán)境因素兩大方面：（1）心理因素。心理因素是非正式群體形成的首要因素：①價值觀念一樣；②愛好與愛好一樣；③性格,脾氣相近與互補。（2）環(huán)境因素。環(huán)境因素主要有以下3個方面：①工作與生活方式；②共同的利害關(guān)系；③親緣關(guān)系,地緣關(guān)系及歷史關(guān)系的影響。

24.簡述行為組織理論的主要特點。答：（1）在形態(tài)上傾向扁平的組織結(jié)構(gòu)；（2）在集權(quán)與分權(quán)上偏重分權(quán)；

（3）在專業(yè)化分工上提倡專業(yè)化。

25.簡述績效考核中主要的心理偏差。答：（1）印象性偏差；（2）暈輪效應(yīng)偏差；（3）比照效應(yīng)偏差；（4）趨中化的偏差；（5）示意性偏差；（6）首因偏差；（7）近因偏差（也叫最近表現(xiàn)誤差）；（8）情感偏差。

26.在一般的工作支配和人員優(yōu)化組合時，如何留意氣質(zhì)要求的互補性。答：（1）在一般的工作支配中，要留意滿意工作對同一個個體具有幾種氣質(zhì)特征的互補性的要求；

（2）在工作分工中，要留意不同職位對氣質(zhì)的互補性有不同的要求；

（3）在人員優(yōu)化組合時，要留意集體對不同個體的氣質(zhì)類型的互補性的要求。

27.簡述看法的作用。答：（1）看法對人們的推斷和選擇的影響；（2）看法對學(xué)習(xí)的影響；

（3）看法對工作效率的影響；（4）看法對人的忍耐力和相容度的影響。

28.簡述從眾行為的管理對策。答：從眾行為的作用具有兩重性，它既有主動的一面，也有消極的一面，在管理工作中必需區(qū)分對待：（1）要充分利用從眾行為的主動作用；（2）要警惕和防止從眾心理,從眾行為的消極作用；（3）領(lǐng)導(dǎo)者在作決策時，要防止在“表面一樣”的狀況下，匆忙地作出決策；（4）重視并擅長傾聽不同的及反面的意見。

29.一個領(lǐng)導(dǎo)的組織指揮實力表現(xiàn)在哪些方面？答：（1）擅長運用組織的力氣，綜合協(xié)調(diào)人力,物力,財力，充分調(diào)動全部成員的主動性，充分發(fā)揮人,財,物的作用；

（2）擅長把國家,組織的目標(biāo)和個人須要,利益聯(lián)系起來，進行目標(biāo)連鎖；（3）擅長影響帶動他人。

30.簡述日本組織文化的主要特點。答：（1）和魂洋才；（2）家族主義；（3）以人為中心。32.簡述挫折產(chǎn)生的緣由。答：（1）外部緣由。由外部緣由引起的挫折稱為環(huán)境起因挫折，指因外界事物或客觀狀況阻礙個體達到目標(biāo)而產(chǎn)生的挫折。這種外部緣由又可分為自然條件與社會條件兩種：自然條件緣由包括個人無法克服的內(nèi)容；社會條件緣由包括個人在社會生活中受到的阻礙。

（2）內(nèi)部緣由。內(nèi)部緣由是行為主體的緣由，由個體性行為主體緣由引起的挫折稱為個人起因挫折。內(nèi)部緣由又可分為兩個方面：一是個體生理緣由；二是個體心理緣由。

33.簡述凝合力強的群體一般具有的主要特點。答：（1）成員之間的信息溝通渠道暢通，溝通頻繁，群體內(nèi)氣氛民主，成員間關(guān)系和諧；

（2）成員有較強的歸屬感，成員參與群體活動的出席率高；

（3）成員情愿更多地擔(dān)當(dāng)推動群體發(fā)展的責(zé)任和義務(wù)，關(guān)切群體，維護群體的權(quán)益。

34.傳統(tǒng)組織設(shè)計原則有哪些？答：（1）專業(yè)化與勞動分工；（2）等級原則；（3）責(zé),權(quán)一樣原則；（4）管理幅度；（5）直線,參謀作用。

35.績效考核中如何貫徹民主原則？答：（1）實行多渠道,多層次,多視角的考核，實行廣泛的參與制，敬重組織各成員參與管理的民主權(quán)利，提高組織成員參與程度；

（2）堅持民主公開的原則，要求將考核工作的各個五一節(jié)置于群眾的監(jiān)督之下；

（3）績效考核在充分發(fā)揮民主的基礎(chǔ)上，還應(yīng)堅持民主與集中相結(jié)合。

36.簡述“社會人”假設(shè)的管理措施。答：（1）管理人員不應(yīng)只留意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把留意的重點放在關(guān)切人,滿意人的須要上。

（2）管理人員不能只留意指揮,監(jiān)督,支配,限制和組織等，而且更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培育和形成職工的歸屬感和整體感。

（3）在實行嘉獎時，提倡集體的嘉獎制度，而不主見個人嘉獎制度。

（4）管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。

37.簡述一個高效率的群體通常具有的特征。答：（1）成員之間具有良好的溝通聯(lián)系；

（2）成員之間有高度的影響力和交互作用，在群體內(nèi)部易于調(diào)整彼此之間的關(guān)系；

（3）共同參與制定政策；

（4）群體成員的工作主動性較高，樂于接受組織的目標(biāo)，并且完成任務(wù)精彩；

（5）群體的成員保持良好的精神狀態(tài)，充溢了自信念和自尊心；

（6）群體的成員辦事仔細,快捷。

38.人與人之間溝通的特別性表現(xiàn)在哪些方面？答：（1）人與人之間的溝通主要是通過語言來進行的；

（2）人與人之間的溝通不僅限于信息的溝通，而且包括情感,思想,看法,觀點等的溝通；

（3）在人與人之間的溝通過程中，溝通動機,目的,看法等心理因素有著重要的意義；

（4）在人與人之間的溝通過程中，會出現(xiàn)特別的溝通障礙，這種障礙是由于人所特有的心理障礙。

39.簡述利克特理論的主要貢獻。答：（1）打破了過去組織理論中一人一個職位,各部門嚴格劃分界限的概念；

（2）強調(diào)管理人員不能只完成本職的固定工作，還要在各部門之間,個人與個人之間起聯(lián)接作用；

（3）企業(yè)的中層管理人員不但須要與同層次部門或單位保持聯(lián)系，還要在上下層次部門之間起聯(lián)接作用，要擔(dān)當(dāng)起聯(lián)接針角色。

40.敏感性訓(xùn)練一般分為哪四個階段。答：（1）不規(guī)定正式議題，讓參與者自由探討，相互啟發(fā)，增進了解；

（2）訓(xùn)練者激勵參與人員充分發(fā)表看法，相識自己的行為，體驗自己對其他人的影響；

（3）充分放開思想，相互學(xué)習(xí)，增加新的合法行為；

（4）進入工作階段，強調(diào)群體活動的作用，重視整個小組解決問題的效率，并通過對實際問題的分析和探討，鞏固訓(xùn)練效果。簡答3：41.簡述實力的形成和發(fā)展中對實力的影響作用最明顯的因素。答：（1）素養(yǎng)；（2）教化；（3）社會實踐；（4）勤奮；（5）愛好。

42.簡述消退認知失調(diào)的主要方法。答：（1）在認知失調(diào)的兩個因素中，選擇改變其中一個，使失調(diào)趨于協(xié)調(diào)；

（2）增加新的認知因素，以加強協(xié)調(diào)關(guān)系的認知系統(tǒng)；

（3）強調(diào)某一認知因素的重要性。

43.對其成員而言，非正式群體的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？答：（1）滿意其成員心理上和感情上的需求；（2）對其成員起著限制作用；

（3）對其成員起改造作用；（4）對其成員的激勵作用。

44.簡述完善的人格的表現(xiàn)。答：（1）有敏銳精確的視察力；（2）對自己和生活有正確的理解；

（3）有很強的寬容力；（4）敬重他人，能正確對待別人的指責(zé)和贊揚；

（5）不嫉妒他人的勝利，不譏笑別人的失敗。

45.簡述中國組織文化的大致特點。答：致富經(jīng)國；義利兩全；以和為貴；勤儉為本；公正廉潔；任人惟賢；自強不息；辯證思維。

46.簡述歸因的內(nèi)容。答：（1）心理活動的歸因，即人們心理活動的產(chǎn)生應(yīng)歸結(jié)為什么緣由；（2）行為的歸因，即依據(jù)人的行為和外部表現(xiàn)，推想其心理活動，這是社會知覺歸因的主要內(nèi)容；（3）對人們將來行為的預(yù)料，即依據(jù)人們過去的行為表現(xiàn)，預(yù)料他們以后在有關(guān)情境中會產(chǎn)生什么樣的行為。

47.簡述組織行為學(xué)家所認為的群體應(yīng)具備的特征。答：（1）各成員之間的相互依附，在心理上彼此意識到對方的存在；

（2）各成員之間在行為上有共同的規(guī)范，彼此相互影響；（3）各成員具有群體意識；

（4）各成員的心理與行為，以實現(xiàn)某種共同的目標(biāo)為宗旨。

48.簡述信息溝通的重要性。答：（1）信息溝通是決策的基礎(chǔ)；（2）信息溝通是實施科學(xué)管理的基礎(chǔ)；

（3）良好的溝通也是改善人際關(guān)系的一個重要保證。

49.簡述影響人際關(guān)系的建立和發(fā)展的因素。答：（1）相像性和一樣性；（2）距離的遠近；（3）交往的頻率；（4）性格和氣質(zhì)；（5）主觀印象；（6）思想品德；（7）需求互補。

50.績效考核中，如何貫徹以激勵為主的原則？答：（1）在考核活動前，考核的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要盡量與員工的需求相一樣；

（2）在考核過程中，要留意與被考核者之間的感情溝通；

（3）考核的結(jié)論還要與嘉獎待遇切實結(jié)合起來，功過分明，獎罰亦應(yīng)分明，使責(zé),權(quán),利相一樣。案例題1：1.甲,乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很興奮，因為比原來工資增加了200元，但當(dāng)他得知乙的月工資是1500元后，則特別生氣，工作主動性明顯下降。試通過公允理論分析甲的心理以及管理者的對策。答：（1）公允理論認為，職工的工作動機主要受工資酬勞的影響，包括肯定酬勞（自己實際收入的數(shù)量）與相對酬勞（自己實際收入與他人實際收入的比值）兩種。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得酬勞與他人付出的勞動和所得酬勞進行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得酬勞與自己過去付出的勞動和酬勞進行縱向比較。通過比較，假如發(fā)覺自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認為是正常的,合理的，因而心情安逸，安心工作；假如發(fā)覺自己的收支比例低于他人的收支比例，或現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例，就會產(chǎn)生不公允感，就會對工作看法,工作主動性產(chǎn)生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時的興奮在于與過去比其工資增加了200元；但當(dāng)他與乙進行橫向比較時，發(fā)覺自己的工資比乙少了300元，由此產(chǎn)生不公允感，導(dǎo)致工作主動性明顯下降。（2）管理者應(yīng)對甲,乙兩人的工資差異進行仔細分析，假如緣由在于乙比甲實力強,貢獻大，應(yīng)時及對甲作出說明，使甲重新認定自我,找出差距所在,明確努力的方向，激發(fā)甲的工作主動性；假如緣由在于管理者對甲,乙的實力與貢獻推斷失誤，應(yīng)及時,堅決的訂正失誤，重新制定甲,乙的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.俗話說“貨比三家”，消費者購物時往往在心理上要經(jīng)驗一個困難的過程。在購買商品時，消費者首先借助感知與表象獲得感性相識，再經(jīng)過思維獲得理性相識，再加以反復(fù)比較，以確定是否購買。試由以上過程分析相識中感知與思維的關(guān)系。答：（1）人們對事物的相識過程，也就是人們對客觀事物個別屬性的各種不同感覺加以聯(lián)系和綜合的反映過程，這個過程主要是通過人的感覺,知覺,記憶,思維等心理活動來完成的。消費者對商品的相識過程，就是從感知到思維的過程，感知是形成表象并產(chǎn)生思維的直接基礎(chǔ)。（2）感覺是對事物個別屬性的相識，是相識過程的開端；在感覺的基礎(chǔ)上，人們對事物的個別屬性加以綜合分析，形成知覺，對事物有了較完整的形象。感覺,知覺是相識的初級階段――感性相識階段。（3）人們?yōu)榧訌妼κ挛锏南嘧R，還借助記憶把過去生活實踐感知過的東西,體驗過的情感或知識閱歷，在頭腦中重復(fù)反映出來。人們對事物的相識過程，不僅通過感知去相識事物的外在聯(lián)系，琮以表象的形式向思維過渡，進一步相識事物的一般特征和內(nèi)在聯(lián)系，全面地,本質(zhì)地把握事物的本質(zhì)。這個思維過程（包括記憶過程）是人們對客觀事物在頭腦中概括的,間接的反映，是相識的高級階段――理性相識階段。

3.心理學(xué)家曾作過一項試驗，這項試驗分兩段進行：第一段，向四組大學(xué)生介紹一個生疏人。對第一組說，這是一個外傾型的人；對第二組說，這個人是內(nèi)傾型的；在第三組，先講解并描述這個人的我外傾特征，后講解并描述他的內(nèi)傾特征；在第四組，先講解并描述這個人的內(nèi)傾特征，后講解并描述他的外傾特征。然后，讓這四個組學(xué)生分別想象出對這個生疏人的印象。第一組和第二組學(xué)生得到的印象是明顯易見的。在第三和第四組中，關(guān)于這個生疏人的印象完全符合供應(yīng)信息的依次，總是先供應(yīng)的信息占優(yōu)勢。也就是說，第三組學(xué)生普遍把生疏人想象為外傾型，第四組一般把他想象為內(nèi)傾型。第二段，給另外兩級學(xué)生按上述第三和第四組同樣的依次描述一個人，所不同的是在先描述他的內(nèi)傾或外傾特征之后，中間插做其他事情，如讓學(xué)生作一些不太困難的數(shù)學(xué)習(xí)題，然后再描述相反的性格特征。在這種狀況下，最終描述的特征會使學(xué)生留下深刻的印象。試分析該試驗所提示的心理效應(yīng)。答：（1）該試驗證明白優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的客觀存在。其中，第一段試驗說明白優(yōu)先效應(yīng)的存在；第二段試驗說明白近因效應(yīng)的存在。優(yōu)先效應(yīng)是指一個人最先給人留下的印象有劇烈的影響，它與第一印象的作用是相同的；近因效應(yīng)則是指最終給人留下的印象具有劇烈的影響。（2）該試驗不僅證明白優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的客觀存在，而且證明白兩種效應(yīng)發(fā)生作用的不同條件。一般來說，在感知生疏人時優(yōu)先效應(yīng)起著更大的作用；而在感知熟識的人時，假如在熟識的人的行為上出現(xiàn)某種新異的表現(xiàn)，則近因效應(yīng)起更大的作用。

4.當(dāng)我們看到教室的講臺時，我們幾乎在獲得該講臺的知覺的同時，賜予了這張講臺在教學(xué)工具方面的意義。這是思維的結(jié)果，講臺是直接的,詳細的，但教學(xué)工具則是間接的，抽象的。試分析上述現(xiàn)象所表明的知覺與思維的關(guān)系。答：該材料表明，在人的心理活動過程中，知覺與思維密不可分：知覺是思維的“窗口”，為思維供應(yīng)感學(xué)信息；思維對感覺信息進行加工處理，把知覺組織起來，使知覺獲得肯定的意義。思維是對客觀事物間接的,抽象的反映，知覺則是對客觀事物直接的,詳細的反映。

案例題2：6.心理學(xué)家曾作過這么一個試驗：給兩組大學(xué)生看同一個人的同一張照片。在看這張照片之前，對一組大學(xué)生說，照片上的人是一位屢教不改的罪犯；對另一組大學(xué)生說，照片上的人是一位聞名的學(xué)者。然后，讓這兩組大學(xué)生分別從這個人的外貌中說明他的性格特征。結(jié)果兩組學(xué)生的說明迥然不同；第一組大學(xué)生說，深厚的目光里隱藏著險惡，突出的下巴表現(xiàn)他死不悔改的決心；第二組大學(xué)生說，深厚的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明白他在科學(xué)道路上勇于攀登的堅毅意志。試分析上述試驗所揭示的現(xiàn)象及其對管理活動的啟示。答：（1）該試驗充分表明白第一印象對于社會知覺的重要影響，在人對人的知覺過程中給人留下的第一印象是至關(guān)重要的因素。第一印象也稱初次印象，它是指兩位素不相識的人第一次見面時所形成印象（主要是獲得被知覺者的表情,姿態(tài),身材,儀表,服裝等方面的印象），一個人在初次見面時給人留下的良好印象會影響人們對他以后一系列行為的良好推斷，反之則形成不良的推斷，這就是第一印象效應(yīng)。（2）一般來說，第一印象的作用是消極的，但它是客觀的,無法回避的，況且它也具有肯定的主動意義，它是人們進一步加深相識的基礎(chǔ)和必要階段。因此在管理中，關(guān)鍵是如何正確運用第一印象的作用，發(fā)揮其主動的一面，克服其消極的另一面。詳細而言，要從三個方面加以留意：①在看待別人時，要晝避開僅僅憑第一印象就下推斷，并依據(jù)這種片面的推斷去待人接物，對人,對事要多視察,多分析，以發(fā)覺對方的優(yōu)點；②在對待自己時，要嚴格要求自己，留意隨時隨地給人留下第一個良好印象，為以后順當(dāng)開展工作打下有利的基礎(chǔ)；③處理人際關(guān)系問題時，要留意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見和誤會，引導(dǎo)人們?nèi)娴乜创龁栴},分析問題，以建立和諧的人際關(guān)系。

7.一企業(yè)有兩個生產(chǎn)同類產(chǎn)品的車間，A車間的凝合力明顯弱于B車間，但A車間的生產(chǎn)效率又明顯高于B車間。請分析以上現(xiàn)象的成因以及上級主管部門提高B車間生產(chǎn)效率的對策。答：（1）對群體凝合力與群體生產(chǎn)效率之間的關(guān)系的探討表明，凝合力的狀況對生產(chǎn)效率有著重大的影響，誘是除凝合力外的另一重要變量，兩者共同影響生產(chǎn)效率。無論凝合力強弱如何，主動誘導(dǎo)都能提高生產(chǎn)效率，并且在凝合力強的組生產(chǎn)效率更高；而消極誘導(dǎo)則明顯降低了生產(chǎn)效率，并且在凝合力強的組生產(chǎn)效率更低。此外，凝合力強的群體比凝合力弱的群體更易受誘導(dǎo)因素的影響，在主動誘導(dǎo)條件下凝合力強的群體的生產(chǎn)效率更高，在消極誘導(dǎo)條件下凝合力強的群體的生產(chǎn)效率反而更低。在本案例中，A車間雖然凝合力弱于B車間，但車間主管理實行的是主動誘導(dǎo)方式；而B車間雖然凝合力強于A車間，但車間主管實行的是消極誘導(dǎo)方式，而且正因為其凝合力強，所以在消極誘導(dǎo)下，其生產(chǎn)效率則更低。（2）從管理角度講，上級主管部門應(yīng)對B車間主管的思想狀況,看法,動機等方面進行了解，在此基礎(chǔ)上對其進行教化，勸其訂正自己對車間群體的誘導(dǎo)方式；如拒不訂正，可考慮撤換其職務(wù)。

8.知識分子階層出身的人，舉止比較文靜,有修養(yǎng)，待人禮貌，但愛幻想，不大喜愛深交，遇事缺乏堅決性；農(nóng)民階層出身的人，作風(fēng)樸實，不怕苦和累，忠厚醇厚，但有時有自卑感，有點倔強固執(zhí)；工人階層出身的人，集體主義強,守紀律，情感較劇烈直爽，講究實際。上述材料反映了什么現(xiàn)象？試分析其緣由。答：（1）上述材料表明：不同階層的人具有明顯的特性差異。

（2）階級和階層因素是影響特性形成的重要因素。人總是生活在肯定的社會中，在階級社會或有階級的社會里又必定是屬于一一的階級或階層的成員，作為階級或階層的成員，所形成的特性不可避開地要打上本階級或階層的烙印。

9.美國社會心理學(xué)家阿希做了一個試驗。