2023年如何正確揣摩面試官的心理

如何對的揣摩面試官的心理面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點(diǎn)的工作都要通過面試才也許獲得。事實(shí)上,面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說,了解對方的心理特性,做到“明明白白他的心”,就能變被動為積極。因此，適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué),掌握面試考官的基本心理特性，有準(zhǔn)備、有針對性地參與面試,對提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解,面試考官有這么三個基本心理特性應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握，即:最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負(fù)面加重傾向國外有學(xué)者研究后得出結(jié)論，至少有85%的考官在面試真正開始前,已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的,這就是負(fù)面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性，我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料,盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點(diǎn)和專長所掩蓋。當(dāng)然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務(wù)的壓力?？脊俚墓蛡驂毫ο鄳?yīng)聘者來說是個機(jī)會。有人曾作過實(shí)驗(yàn):將人力資源經(jīng)理提成兩組,告訴其中的一組，他們離完畢招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn);而對另一組的人說,他們已快完畢招聘任務(wù)了。結(jié)果,被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組，相應(yīng)聘者面試的評價，要遠(yuǎn)高于此外一組。當(dāng)然，應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是，在面試中，考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務(wù),考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒,甚至積極引導(dǎo)應(yīng)聘者對的回答問題。比如，他們會說:“在外語上，你應(yīng)當(dāng)沒有什么問題吧”,“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術(shù)問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下,暗示不會這么赤裸裸，而是會有點(diǎn)隱晦，比如,考官認(rèn)為你的回答是對的時,他會面露微笑，或輕輕地點(diǎn)頭。不失時機(jī)地把握考官的雇傭壓力,及時地接住暗示，并沿著這條路走下去,你就也許達(dá)成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮,而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼睛、面部表情。有研究表白，那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率，遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項(xiàng)對５２名人力資源專家進(jìn)行的實(shí)驗(yàn):讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像,結(jié)果，26個專家中有23人邀請這個應(yīng)聘者再次參與面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作,表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像,結(jié)果26個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點(diǎn)的工作都要通過面試才也許獲得。事實(shí)上,面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說,了解對方的心理特性,做到“明明白白他的心”，就能變被動為積極。因此,適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué),掌握面試考官的基本心理特性,有準(zhǔn)備、有針對性地參與面試，對提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解，面試考官有這么三個基本心理特性應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握，即：最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負(fù)面加重傾向國外有學(xué)者研究后得出結(jié)論，至少有85%的考官在面試真正開始前,已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負(fù)面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性，我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料，盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點(diǎn)和專長所掩蓋。當(dāng)然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務(wù)的壓力?？脊俚墓蛡驂毫ο鄳?yīng)聘者來說是個機(jī)會。有人曾作過實(shí)驗(yàn):將人力資源經(jīng)理提成兩組,告訴其中的一組，他們離完畢招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn);而對另一組的人說，他們已快完畢招聘任務(wù)了。結(jié)果，被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組，相應(yīng)聘者面試的評價，要遠(yuǎn)高于此外一組。當(dāng)然，應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是,在面試中，考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務(wù),考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至積極引導(dǎo)應(yīng)聘者對的回答問題。比如，他們會說:“在外語上，你應(yīng)當(dāng)沒有什么問題吧”，“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術(shù)問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這么赤裸裸，而是會有點(diǎn)隱晦，比如，考官認(rèn)為你的回答是對的時，他會面露微笑,或輕輕地點(diǎn)頭。不失時機(jī)地把握考官的雇傭壓力，及時地接住暗示,并沿著這條路走下去，你就也許達(dá)成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮，而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼睛、面部表情。有研究表白，那些善于用眼睛、面部表情,甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率，遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項(xiàng)對52名人力資源專家進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)：讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果,２6個專家中有23人邀請這個應(yīng)聘者再次參與面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果26個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要,幾乎每一個稍微好一點(diǎn)的工作都要通過面試才也許獲得。事實(shí)上,面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說，了解對方的心理特性,做到“明明白白他的心”,就能變被動為積極。因此，適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué),掌握面試考官的基本心理特性，有準(zhǔn)備、有針對性地參與面試，對提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解，面試考官有這么三個基本心理特性應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握,即:最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負(fù)面加重傾向國外有學(xué)者研究后得出結(jié)論,至少有8５%的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理。如你給人留下的最初印象不好,那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負(fù)面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性,我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料,盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點(diǎn)和專長所掩蓋。當(dāng)然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務(wù)的壓力?？脊俚墓蛡驂毫ο鄳?yīng)聘者來說是個機(jī)會。有人曾作過實(shí)驗(yàn):將人力資源經(jīng)理提成兩組，告訴其中的一組,他們離完畢招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn);而對另一組的人說，他們已快完畢招聘任務(wù)了。結(jié)果,被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組，相應(yīng)聘者面試的評價，要遠(yuǎn)高于此外一組。當(dāng)然,應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力,但是,在面試中，考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務(wù),考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒,甚至積極引導(dǎo)應(yīng)聘者對的回答問題。比如，他們會說:“在外語上，你應(yīng)當(dāng)沒有什么問題吧”,“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術(shù)問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下,暗示不會這么赤裸裸，而是會有點(diǎn)隱晦,比如,考官認(rèn)為你的回答是對的時,他會面露微笑,或輕輕地點(diǎn)頭。不失時機(jī)地把握考官的雇傭壓力,及時地接住暗示，并沿著這條路走下去,你就也許達(dá)成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮，而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼睛、面部表情。有研究表白,那些善于用眼睛、面部表情,甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率,遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項(xiàng)對52名人力資源專家進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)：讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果，26個專家中有23人邀請這個應(yīng)聘者再次參與面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作,表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像,結(jié)果26個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要,幾乎每一個稍微好一點(diǎn)的工作都要通過面試才也許獲得。事實(shí)上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說，了解對方的心理特性，做到“明明白白他的心”,就能變被動為積極。因此,適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué)，掌握面試考官的基本心理特性,有準(zhǔn)備、有針對性地參與面試，對提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解，面試考官有這么三個基本心理特性應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握,即:最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負(fù)面加重傾向國外有學(xué)者研究后得出結(jié)論,至少有8５%的考官在面試真正開始前,已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理。如你給人留下的最初印象不好,那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負(fù)面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性，我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料,盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點(diǎn)和專長所掩蓋。當(dāng)然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務(wù)的壓力?？脊俚墓蛡驂毫ο鄳?yīng)聘者來說是個機(jī)會。有人曾作過實(shí)驗(yàn)：將人力資源經(jīng)理提成兩組,告訴其中的一組,他們離完畢招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn)；而對另一組的人說,他們已快完畢招聘任務(wù)了。結(jié)果，被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組，相應(yīng)聘者面試的評價,要遠(yuǎn)高于此外一組。當(dāng)然,應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是,在面試中，考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務(wù),考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒,甚至積極引導(dǎo)應(yīng)聘者對的回答問題。比如,他們會說:“在外語上,你應(yīng)當(dāng)沒有什么問題吧”,“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術(shù)問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下,暗示不會這么赤裸裸，而是會有點(diǎn)隱晦，比如,考官認(rèn)為你的回答是對的時,他會面露微笑，或輕輕地點(diǎn)頭。不失時機(jī)地把握考官的雇傭壓力，及時地接住暗示,并沿著這條路走下去，你就也許達(dá)成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮,而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼睛、面部表情。有研究表白,那些善于用眼睛、面部表情,甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率,遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項(xiàng)對５2名人力資源專家進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)：讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像,結(jié)果,2６個專家中有２3人邀請這個應(yīng)聘者再次參與面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像,結(jié)果2６個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點(diǎn)的工作都要通過面試才也許獲得。事實(shí)上,面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說，了解對方的心理特性,做到“明明白白他的心”,就能變被動為積極。因此,適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué),掌握面試考官的基本心理特性,有準(zhǔn)備、有針對性地參與面試,對提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解，面試考官有這么三個基本心理特性應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握，即:最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負(fù)面加重傾向國外有學(xué)者研究后得出結(jié)論,至少有85%的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負(fù)面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性，我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料，盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點(diǎn)和專長所掩蓋。當(dāng)然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務(wù)的壓力?？脊俚墓蛡驂毫ο鄳?yīng)聘者來說是個機(jī)會。有人曾作過實(shí)驗(yàn)：將人力資源經(jīng)理提成兩組,告訴其中的一組，他們離完畢招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn);而對另一組的人說，他們已快完畢招聘任務(wù)了。結(jié)果，被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組，相應(yīng)聘者面試的評價，要遠(yuǎn)高于此外一組。當(dāng)然，應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力,但是,在面試中，考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務(wù),考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至積極引導(dǎo)應(yīng)聘者對的回答問題。比如,他們會說：“在外語上，你應(yīng)當(dāng)沒有什么問題吧”，“根據(jù)你的經(jīng)歷，對某技術(shù)問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下,暗示不會這么赤裸裸,而是會有點(diǎn)隱晦，比如，考官認(rèn)為你的回答是對的時，他會面露微笑，或輕輕地點(diǎn)頭。不失時機(jī)地把握考官的雇傭壓力,及時地接住暗示,并沿著這條路走下去，你就也許達(dá)成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮,而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼睛、面部表情。有研究表白，那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率，遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項(xiàng)對52名人力資源專家進(jìn)行的實(shí)驗(yàn):讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果，26個專家中有2３人邀請這個應(yīng)聘者再次參與面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作,表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像,結(jié)果２6個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要,幾乎每一個稍微好一點(diǎn)的工作都要通過面試才也許獲得。事實(shí)上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說,了解對方的心理特性，做到“明明白白他的心”，就能變被動為積極。因此,適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué)，掌握面試考官的基本心理特性，有準(zhǔn)備、有針對性地參與面試，對提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解,面試考官有這么三個基本心理特性應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握，即：最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負(fù)面加重傾向國外有學(xué)者研究后得出結(jié)論,至少有85%的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負(fù)面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性,我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料,盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點(diǎn)和專長所掩蓋。當(dāng)然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力，是指考官面臨完畢招聘任務(wù)的壓力。考官的雇傭壓力相應(yīng)聘者來說是個機(jī)會。有人曾作過實(shí)驗(yàn)：將人力資源經(jīng)理提成兩組,告訴其中的一組,他們離完畢招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn);而對另一組的人說，他們已快完畢招聘任務(wù)了。結(jié)果,被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組,相應(yīng)聘者面試的評價，要遠(yuǎn)高于此外一組。當(dāng)然,應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是，在面試中，考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務(wù),考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至積極引導(dǎo)應(yīng)聘者對的回答問題。比如,他們會說:“在外語上,你應(yīng)當(dāng)沒有什么問題吧”，“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術(shù)問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這么赤裸裸,而是會有點(diǎn)隱晦，比如，考官認(rèn)為你的回答是對的時，他會面露微笑，或輕輕地點(diǎn)頭。不失時機(jī)地把握考官的雇傭壓力,及時地接住暗示，并沿著這條路走下去，你就也許達(dá)成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮，而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼睛、面部表情。有研究表白,那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率,遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項(xiàng)對52名人力資源專家進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)：讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像,結(jié)果,26個專家中有２3人邀請這個應(yīng)聘者再次參與面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果２6個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要,幾乎每一個稍微好一點(diǎn)的工作都要通過面試才也許獲得。事實(shí)上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說，了解對方的心理特性，做到“明明白白他的心”，就能變被動為積極。因此,適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué)，掌握面試考官的基本心理特性，有準(zhǔn)備、有針對性地參與面試，對提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解,面試考官有這么三個基本心理特性應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握，即:最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負(fù)面加重傾向國外有學(xué)者研究后得出結(jié)論,至少有８5％的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理。如你給人留下的最初印象不好,那么要改變這種印象將是很困難的,這就是負(fù)面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性，我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料，盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點(diǎn)和專長所掩蓋。當(dāng)然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務(wù)的壓力?？脊俚墓蛡驂毫ο鄳?yīng)聘者來說是個機(jī)會。有人曾作過實(shí)驗(yàn):將人力資源經(jīng)理提成兩組，告訴其中的一組，他們離完畢招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn)；而對另一組的人說,他們已快完畢招聘任務(wù)了。結(jié)果，被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組，相應(yīng)聘者面試的評價,要遠(yuǎn)高于此外一組。當(dāng)然，應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力,但是，在面試中,考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務(wù),考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至積極引導(dǎo)應(yīng)聘者對的回答問題。比如，他們會說:“在外語上,你應(yīng)當(dāng)沒有什么問題吧”,“根據(jù)你的經(jīng)歷，對某技術(shù)問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這么赤裸裸,而是會有點(diǎn)隱晦,比如，考官認(rèn)為你的回答是對的時，他會面露微笑，或輕輕地點(diǎn)頭。不失時機(jī)地把握考官的雇傭壓力,及時地接住暗示,并沿著這條路走下去，你就也許達(dá)成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮,而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼睛、面部表情。有研究表白，那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率,遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項(xiàng)對52名人力資源專家進(jìn)行的實(shí)驗(yàn):讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果，26個專家中有23人邀請這個應(yīng)聘者再次參與面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果2６個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點(diǎn)的工作都要通過面試才也許獲得。事實(shí)上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說,了解對方的心理特性,做到“明明白白他的心”，就能變被動為積極。因此,適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué),掌握面試考官的基本心理特性,有準(zhǔn)備、有針對性地參與面試,對提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解，面試考官有這么三個基本心理特性應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握，即：最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負(fù)面加重傾向國外有學(xué)者研究后得出結(jié)論，至少有85%的考官在面試真正開始前,已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負(fù)面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性,我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料,盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點(diǎn)和專長所掩蓋。當(dāng)然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務(wù)的壓力?？脊俚墓蛡驂毫ο鄳?yīng)聘者來說是個機(jī)會。有人曾作過實(shí)驗(yàn)：將人力資源經(jīng)理提成兩組，告訴其中的一組,他們離完畢招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn);而對另一組的人說，他們已快完畢招聘任務(wù)了。結(jié)果，被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組，相應(yīng)聘者面試的評價,要遠(yuǎn)高于此外一組。當(dāng)然，應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力,但是，在面試中,考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務(wù),考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至積極引導(dǎo)應(yīng)聘者對的回答問題。比如，他們會說：“在外語上，你應(yīng)當(dāng)沒有什么問題吧”,“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術(shù)問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這么赤裸裸,而是會有點(diǎn)隱晦,比如，考官認(rèn)為你的回答是對的時，他會面露微笑,或輕輕地點(diǎn)頭。不失時機(jī)地把握考官的雇傭壓力,及時地接住暗示,并沿著這條路走下去,你就也許達(dá)成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮，而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼睛、面部表情。有研究表白，那些善于用眼睛、面部表情,甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率，遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項(xiàng)對5２名人力資源專家進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)：讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像,結(jié)果,26個專家中有23人邀請這個應(yīng)聘者再次參與面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像,結(jié)果2６個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試。面試在招聘中的作用已越來越重要,幾乎每一個稍微好一點(diǎn)的工作都要通過面試才也許獲得。事實(shí)上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說,了解對方的心理特性，做到“明明白白他的心”,就能變被動為積極。因此,適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué),掌握面試考官的基本心理特性,有準(zhǔn)備、有針對性地參與面試，對提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解,面試考官有這么三個基本心理特性應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握，即:最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。最初印象和負(fù)面加重傾向國外有學(xué)者研究后得出結(jié)論,至少有8５％的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負(fù)面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特性,我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料,盡也許讓自己的缺陷和局限性被優(yōu)點(diǎn)和專長所掩蓋。當(dāng)然更不要由于自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完畢招聘任務(wù)的壓力。考官的雇傭壓力相應(yīng)聘者來說是個機(jī)會。有人曾作過實(shí)驗(yàn):將人力資源經(jīng)理提成兩組，告訴其中的一組,他們離完畢招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn);而對另一組的人說,他們已快完畢招聘任務(wù)了。結(jié)果,被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組,相應(yīng)聘者面試的評價，要遠(yuǎn)高于此外一組。當(dāng)然,應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力,但是，在面試中,考官完全也許無意識地流露出這種情緒。由于急于完畢某崗位的招聘任務(wù),考官也許無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒,甚至積極引導(dǎo)應(yīng)聘者對的回答問題。比如,他們會說:“在外語上，你應(yīng)當(dāng)沒有什么問題吧”,“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術(shù)問題也許不成問題吧”等等。在大部分情況下,暗示不會這么赤裸裸,而是會有點(diǎn)隱晦,比如,考官認(rèn)為你的回答是對的時,他會面露微笑,或輕輕地點(diǎn)頭。不失時機(jī)地把握考官的雇傭壓力，及時地接住暗示，并沿著這條路走下去,你就也許達(dá)成目的。賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮，而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼睛、面部表情。有研究表白,那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡樸的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率，遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項(xiàng)對52名人力資源專家進(jìn)行的實(shí)驗(yàn):讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參與第二輪面試。這些專家被提成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果,2６個專家中有23人邀請這個應(yīng)聘者再次參與面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作,表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像,結(jié)果26個專家中沒有一個人請他參與下一輪面試