2023年新編人力資源管理師二級(jí)教材總串講

主講:孫光夫２0２３年5月1日?第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【知識(shí)規(guī)定】一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以公司組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。(一)組織設(shè)計(jì)理化的內(nèi)涵（二)組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則組織設(shè)計(jì)的8條指導(dǎo)原則:目的原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則;建全組織工作的15條基本原則:目的一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級(jí)原則、授權(quán)原則、職責(zé)的絕對(duì)性原則、職權(quán)和職責(zé)對(duì)等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級(jí)原則、分工原則、職能明確性原則、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)原則。１．任務(wù)與目的原則:公司組織設(shè)計(jì)的主線目的，是為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目的服務(wù)的，這是最基本原則。2.專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代公司的管理,工作最大,專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)立不同的專業(yè)部門，有助于提高管理工作的質(zhì)量與效率。3．有效管理幅度原則:由于受個(gè)人業(yè)務(wù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人可以有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則:公司組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散,兩者不可偏廢。５．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則規(guī)定組織設(shè)計(jì)時(shí),既要保證組織外部環(huán)境和公司任務(wù)發(fā)生變化時(shí),可以繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)；同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，可以根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更,組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（一)立體結(jié)構(gòu)模式,又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起,形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。(二)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu),是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合公司內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同規(guī)定,人為地把公司提成許多“組織單位”,并將其當(dāng)作是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，賦予它們盡也許大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任,實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和積極性,達(dá)成改善整個(gè)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。（三）分公司與總公司:分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性,不是獨(dú)立的法人公司。分公司沒(méi)有自己的獨(dú)立名稱,沒(méi)有獨(dú)立的章程和董事會(huì),其所有資產(chǎn)是總公司資料的一部分。（四)子公司與母公司：子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人公司。(五）公司集團(tuán),是一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式,與眾多公司法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體?！灸芰σ?guī)定】一、織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序(1)分析組織機(jī)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。重要因素有:公司環(huán)境、公司規(guī)模、公司戰(zhàn)略目的、信息溝通。（2)根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將公司劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。（3）為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)立。（4）將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。（5)根據(jù)環(huán)境的變化斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：部門結(jié)構(gòu)模式重要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。（1）以工作的任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu):內(nèi)部結(jié)構(gòu)涉及,直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。(2)以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，涉及事業(yè)部和模擬分權(quán)制模式。(3)以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的公司或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō),它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺少明確性和穩(wěn)定性,實(shí)用性較差。第二單元公司組織結(jié)構(gòu)變革【知識(shí)規(guī)定】公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系:組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段?！灸芰σ?guī)定】一、公司組織結(jié)構(gòu)變革程序(一)組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問(wèn)題，以及組織改革的目的，采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)診斷分析。1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充足調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的重要資料有：工作崗位說(shuō)明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。2.組織結(jié)構(gòu)的分析：通過(guò)研究分析,明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題和缺陷，并為提出改善方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析重要有三方面:內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的的改變；哪些決定公司經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析:在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有:決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各職能的影響面;決策者所需具有的能力;決策的性質(zhì)。４.組織關(guān)系分析（二)實(shí)行結(jié)構(gòu)變革:提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法環(huán)節(jié)具體措施和工作重點(diǎn)1.公司組織結(jié)構(gòu)變革的征兆,變革的征兆重要有：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，組織結(jié)構(gòu)自身病癥的顯露,員工士氣低落等,2．公司組織結(jié)構(gòu)的變革方式:改良式變革，爆破式變革，計(jì)劃式變革3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力二、公司組織結(jié)構(gòu)的整合：組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革。第二節(jié)公司人力資源規(guī)劃的基本程序【知識(shí)規(guī)定】一、公司人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃,而狹義的人力資源規(guī)劃是特指公司人員規(guī)劃。從時(shí)限上看,五年以上的計(jì)劃才可以稱之為計(jì)劃。（二)狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃,按照年度編制的計(jì)劃重要有:人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。（二）廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃,除了以上三種人員計(jì)劃之外,還涉及:人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工績(jī)效管理計(jì)劃。二、公司人力資源規(guī)劃的作用:滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定;促進(jìn)公司人力資源管理的開(kāi)呢;協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高公司人力資源的運(yùn)用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。三、公司人力資源規(guī)劃的環(huán)境:（一)外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢(shì),人口環(huán)境,科技環(huán)境，文化法律等社會(huì)因素（二)內(nèi)部環(huán)境：公司的行業(yè)性,公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司人力資源管理系統(tǒng)。四、制定公司人員規(guī)劃的基本原則:在制定狹義的公司人力資源規(guī)劃,即公司各類人員規(guī)劃時(shí),為了保證規(guī)劃的對(duì)的性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：保證人力資源需求的原則，與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則,與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則，保持適度流動(dòng)性的原則?！灸芰σ?guī)定】一、制定公司人力資源規(guī)劃的基本程序：狹義的人力資源規(guī)劃即公司的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分涉及：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。公司各類人員規(guī)劃的基本程序是：1.調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2．據(jù)公司或部門的實(shí)際情況擬定其人員規(guī)劃期限,了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。3.在分析人力資源需要和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)公司未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。二、公司各類人員計(jì)劃的編制人員配置的計(jì)劃;人員需求計(jì)劃;人員供應(yīng)計(jì)劃;人員培訓(xùn)計(jì)劃；人力資源費(fèi)用計(jì)劃;人力資源政策調(diào)整計(jì)劃;對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。第三節(jié)公司人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序【知識(shí)規(guī)定】一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵:(一)預(yù)測(cè)：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來(lái)狀況做出估計(jì)的專門技術(shù),其基本原理是在于通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的互相影響和規(guī)律性。（二）人力資源需求預(yù)測(cè):就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（三）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：是指公司根據(jù)既定的目的對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。(四)人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系:人員規(guī)劃是指公司穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)理的人力資源，以實(shí)現(xiàn)涉及個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目的而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在公司未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的互相匹配。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：公司人力資源需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。三、人力資源預(yù)測(cè)的作用：作用是在服從組織戰(zhàn)略目的的前提下,通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求,采用措施保存和吸引公司對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。重要表現(xiàn)在對(duì)組織和對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)兩方面四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性：重要有環(huán)境的不擬定性，公司內(nèi)部的抵制,預(yù)測(cè)代價(jià)高昂，知識(shí)水平的限制等五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素:一般因素重要有11個(gè)：顧客需求的變化(市場(chǎng)需求）;生產(chǎn)需求（或者公司總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資料狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向(或出勤率）；政府的方針政策的影響;工作小時(shí)的變化;退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。【能力規(guī)定】人力資源需求預(yù)測(cè)涉及現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。其具體程序：一、準(zhǔn)備階段：1.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng),由公司總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、公司人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資料預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。2.預(yù)測(cè)環(huán)境五影響因素分析:SＷOT分析法：S代表優(yōu)勢(shì)(strength),W代表劣勢(shì)(ｗeａkneｓs),O代表機(jī)會(huì)（opｐortunitｙ），Ｔ代表威脅(thｒeat)。競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法:新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。3.崗位分類4.資料采集與初步解決二、預(yù)測(cè)階段：三、編制人員需求計(jì)劃：平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法【知識(shí)規(guī)定】人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理【能力規(guī)定】一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)批標(biāo)(一）對(duì)象指標(biāo),是指人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)象,可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。（二)依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。三、人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類,其中定性預(yù)測(cè)重要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā?一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是指運(yùn)用現(xiàn)有的情報(bào)和資料,根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn),對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。(二)描述法:是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本公司組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。(三)德?tīng)柗品?又叫專家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家(特別是人事專家）對(duì)公司未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估。1.第一輪:提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定,擬定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求專家意見(jiàn)。2．第二輪:簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(問(wèn)題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組評(píng)論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織記錄整理。３.第三輪:修改預(yù)測(cè)結(jié)果。4.第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法公司人力資源需求分析事實(shí)上是要揭示未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。員工總量需求預(yù)測(cè)方法公式：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率）/［目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率)]（二）人員比率法采用人員比率法時(shí)，一方面應(yīng)計(jì)算出公司歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例,然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。(三)趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料,隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理,運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申,即從過(guò)去延伸將來(lái)，從而達(dá)成對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。(四）回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì),它是研究變量間互相關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法,又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。(五)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的重要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表達(dá)出來(lái),依此模型及重要因素變量,來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工的需求。（六）灰色預(yù)測(cè)模型法本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,不同的是,經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的規(guī)定,而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既具有已知信息又具有未知或非擬定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。(七）生產(chǎn)模型法是根據(jù)公司的出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè),它重要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出＝勞動(dòng)投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差(八)馬爾可夫分析法重要思緒是通過(guò)觀測(cè)歷年公司內(nèi)部人數(shù)的變化,找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài),既可以預(yù)測(cè)公司的人力資源需求,也可以預(yù)測(cè)公司內(nèi)部的人員供應(yīng)情況。（九)定員定額分析法1.工作定額分析法2.崗位定員法公式:定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過(guò)去時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)3.設(shè)備看管定額公式:設(shè)備看管定額＝崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺(tái)設(shè)備班平均花費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)＝計(jì)劃需要同時(shí)開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看管定額4．勞動(dòng)效率定員法公式：勞動(dòng)定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量＊崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和定員人數(shù)＝計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額5.比例定員法公式：定員比例＝標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過(guò)去時(shí)間總和(十）計(jì)算機(jī)模擬法是人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下公司組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試,從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。注意事項(xiàng)人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)：１.轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ),都適合于預(yù)測(cè)具有共同特性的員工的需求。假如員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素,而是取決于多個(gè)解釋變量,那么就需要用用多元回歸分析方法。2．人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但是,這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。第三單元公司人力資源的總量預(yù)測(cè)【知識(shí)規(guī)定】影響公司人員需要的因素有很多，并且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí),必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響因素,擬定合理而具體的影響參數(shù)。【能力規(guī)定】第四單元公司人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)【能力規(guī)定】一、公司專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)專門技能人員而言，在公司技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以運(yùn)用這一比例關(guān)系對(duì)其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。二、公司經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理員而言,若沒(méi)有發(fā)生公司組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系;若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒(méi)有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定;若社會(huì)生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定,則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。第四節(jié)公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元公司人力資源供應(yīng)分析【知識(shí)規(guī)定】公司人員供應(yīng)涉及內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種,其預(yù)測(cè)類型也涉及內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)兩種?！灸芰σ?guī)定】一、公司人員供應(yīng)預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)二、內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法(一）人力資源信息庫(kù):人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于公司人事管理的產(chǎn)物,它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄公司每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。（二）管理人員接替模型：（三）馬爾可夫模型:馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型,它的基本思想是:通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供應(yīng)情況。第二單元公司人力資源供應(yīng)與需求平衡【能力規(guī)定】供求關(guān)系的三種情況:人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求,結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求。

第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識(shí)規(guī)定】一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理(一）個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在并且具有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)才評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。（二）工作差異原理(三)人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和規(guī)定,將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位規(guī)定的同構(gòu)性,即保持個(gè)性需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配涉及:工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配;工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配;員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型(一）選拔性測(cè)評(píng):是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。（二）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng):是指開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。(三）診斷性測(cè)評(píng)：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。(四)考核性測(cè)評(píng):又稱鑒定性測(cè)評(píng),是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具有以及具有限度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則(一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中,既要盡量采用客觀的測(cè)評(píng)手段與方法,又不能忽視主觀性綜合評(píng)估的作用;既要強(qiáng)調(diào)客觀性,又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),而不要互相對(duì)立。(二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng)，就是采用經(jīng)驗(yàn)判斷與觀測(cè)的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采用量化的方法,側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)測(cè)，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng),不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的互相差異及是否達(dá)成了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺陷是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與此后的發(fā)展趨向。(四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考察評(píng)估。素質(zhì)與績(jī)效互為表里,素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)當(dāng)從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。(五)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)樸相加。所謂綜合測(cè)評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。四、員工素質(zhì)測(cè)證量化的重要形式（一）一次量與二次量化(二）類別量五模糊量化(三)順序量化、等距量化與比例量化(四）當(dāng)量量化。所謂當(dāng)量量化,就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系,或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才干表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。１.標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征的描述與規(guī)定。２.標(biāo)度:所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,經(jīng)常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。３．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即相應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表達(dá)，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表達(dá)，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。（二)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目;縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定,并按層次細(xì)分。1.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu):員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力,是由多種要素耦合而成的。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。(１)結(jié)構(gòu)性要素,是從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它涉及身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。(2)行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，重要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。(３)工作績(jī)效要素，是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn),通過(guò)對(duì)工作績(jī)效要素的考察,可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。2.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中,一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)立測(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)目的下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。(1)測(cè)評(píng)內(nèi)容:是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍,它具有相對(duì)性。（２)測(cè)評(píng)目的:是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目的是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容的綜合。測(cè)評(píng)目的是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。（3)測(cè)評(píng)指標(biāo):是素質(zhì)測(cè)評(píng)目的操作化的表現(xiàn)形式。關(guān)系:測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍,測(cè)評(píng)目的是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定,測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目的的具體分解。（三)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。2.常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測(cè)評(píng)客體自身無(wú)關(guān),而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客價(jià)格客體直接相關(guān)。六、品德測(cè)評(píng)法(一)ＦRC品德測(cè)評(píng)法所謂ＦRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試方法。這種品德測(cè)證方法的基本思緒是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù),從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中擬定一些基本要素,再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí),然后規(guī)定被測(cè)評(píng)者就自己是否具有這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。（二）問(wèn)卷法采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（三)投射技術(shù)設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不擬定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前,不給任何提醒、說(shuō)明或規(guī)定,然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。七、知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)估。八、能力測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)涉及一般能力測(cè)評(píng)、發(fā)明力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)【能力規(guī)定】一、公司員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)行（一)準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小姐３．測(cè)評(píng)方案的制定（二）實(shí)行階段1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2．測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3.測(cè)評(píng)操作程序（三)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1．引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的因素2.測(cè)評(píng)結(jié)果解決的常用分析方法4.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)解決（四)綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述2.員工分類4．測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法第二節(jié)面試的組織與實(shí)行第一單元面試的基本程序【知識(shí)規(guī)定】一、面試的內(nèi)涵二、面試的類型1.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化限度,面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先擬定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，規(guī)定做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化;非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒(méi)有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用擬定答案的固定問(wèn)題的面試;半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2.根據(jù)面試實(shí)行的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試,是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式;小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進(jìn)行面試的形式。3.根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完畢的面試；分階段面試是指用人單位分幾次相應(yīng)聘者進(jìn)行面試。4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目重要是一些情境性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反映的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中,重要提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。三、面試的發(fā)展趨勢(shì)1．面試形式豐富多樣2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3．提問(wèn)的彈性化4．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5.面試考官的專業(yè)化6．面度的理論和方法不斷發(fā)展【能力規(guī)定】一、面試的基本程序(一)面試的準(zhǔn)備階段1.制定面試指南（1)面試團(tuán)隊(duì)的組建（2)面試準(zhǔn)備（3）面試提問(wèn)分工和順序（4)面試評(píng)分技巧（5）面試評(píng)分方法２．準(zhǔn)備面試問(wèn)題3．評(píng)估方式擬定4．培訓(xùn)面試考官(二）面試的實(shí)行階段１．關(guān)系建立階段２．導(dǎo)入階段3．核心階段4.擬定階段5．結(jié)束階段(三)面試的總結(jié)階段１．結(jié)合面試結(jié)果2．面試結(jié)果的反饋３．面試結(jié)果的存檔二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題１.面試目的的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3.面試缺少系統(tǒng)性４.面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理５．面試考官的偏見(jiàn)三、面試的實(shí)行技巧1．充足準(zhǔn)備２．靈活提問(wèn)３.多聽(tīng)少說(shuō)4．善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7．不要帶有個(gè)偏見(jiàn)8．在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9.注意肢體語(yǔ)言溝通注意事項(xiàng)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1．簡(jiǎn)歷并不能代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特性4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6．注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8．慎重做決定9.面試考官要注意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)行【知識(shí)規(guī)定】一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型面試問(wèn)題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題。二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡(jiǎn)稱ＢD(bｅhａviordeｓｃription）面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特性的行為性問(wèn)題。這種面試方法在于對(duì)目的崗位進(jìn)行充足而進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清楚的界定,然后在應(yīng)聘者過(guò)去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些規(guī)定相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上相應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)（二）行為描述面試的假設(shè)前提(三）行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素:1.情境(siｔuａt(yī)ion）,即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)；2.目的（tａrgeｔ),即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)成的目的；3.行動(dòng)(ａｃｔion),即應(yīng)聘者為達(dá)成該目的所采用的行動(dòng);4．結(jié)果（ｒeｓｕlt），即該行動(dòng)的結(jié)果,涉及積極的和悲觀的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。第三單元群體決策法的組織與實(shí)行學(xué)習(xí)目的掌握招聘決策中的群體決策方法第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)行第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程【知識(shí)規(guī)定】一、評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(leaderlessｇroupdiscｕssion簡(jiǎn)稱LＧD)是評(píng)價(jià)中心方法的重要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人,在規(guī)定期間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處在平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常,被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀測(cè)評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、積極性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。一般情況下,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型１.根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論：無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分派角色,可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角色,可以自由地就所討論的問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺陷（一）優(yōu)點(diǎn):1．具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2．能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)３.討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4．被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5.測(cè)評(píng)效率高（二)缺陷1．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量２.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響４．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的也許性第二單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)【知識(shí)規(guī)定】一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論涉及素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大體劃提成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)、知識(shí)和技能、外在行為三部分,其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。二、題目的類型(一）開(kāi)放式問(wèn)題(二）兩難式問(wèn)題(三）排序選擇型問(wèn)題(四)資料爭(zhēng)奪型題目(五）實(shí)際操作型題目三、設(shè)計(jì)題目的原則(一)聯(lián)系工作內(nèi)容（二)難度適中(三）具有一定的沖突性【能力規(guī)定】一、選擇題目類型二、編寫初稿三、調(diào)查可用性四、向?qū)＜艺髟兾?、試測(cè)六、反饋、修改、完善第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)公司員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定【知識(shí)規(guī)定】一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ),從公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)公司各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目的、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)公司人力資源開(kāi)發(fā)的目的，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)行方案,其制定過(guò)程必須達(dá)成以下幾點(diǎn)規(guī)定:1.系統(tǒng)性2.標(biāo)準(zhǔn)性3.有效性４.普遍性三、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容：1．培訓(xùn)的目的2．培訓(xùn)的目的3．培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容4.培訓(xùn)的范圍5.培訓(xùn)的規(guī)模6.培訓(xùn)的時(shí)間7.培訓(xùn)的地點(diǎn)8.培訓(xùn)的費(fèi)用9.培訓(xùn)的方法１0.培訓(xùn)的教師11.計(jì)劃的實(shí)行【能力規(guī)定】一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本環(huán)節(jié)：1．培訓(xùn)需求分析２．工作崗位說(shuō)明3.工作任務(wù)分析4.培訓(xùn)內(nèi)容排序５.描述培訓(xùn)目的６.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7.設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8．設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9.實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定【知識(shí)規(guī)定】一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容二、教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則1.適應(yīng)性原則2.針對(duì)性原則3.最優(yōu)化原則4.創(chuàng)新性原則【能力規(guī)定】一、國(guó)外常見(jiàn)的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序１．肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序２.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序３.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序二、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序重要環(huán)節(jié):(1）擬定教學(xué)目的；(２)闡明教學(xué)目的；（3)分析教學(xué)對(duì)象的特性;（４）選擇教學(xué)策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體;（6）實(shí)行具體的教學(xué)計(jì)劃；(7)評(píng)論學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)【知識(shí)規(guī)定】一、培訓(xùn)課程的要素１．課程目的２.課程內(nèi)容３.課程教材４.教學(xué)模式5.教學(xué)策略6.課程評(píng)價(jià)7．教學(xué)組織8.課程時(shí)間9.課程空間10.培訓(xùn)教師11.學(xué)員二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合公司和學(xué)員的需求。2．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。３．培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。三、課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)的格式1.封面２．導(dǎo)言3.內(nèi)容大綱4．開(kāi)發(fā)規(guī)定5．交付規(guī)定6.產(chǎn)出規(guī)定【能力規(guī)定】一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃二、培訓(xùn)課程的分析(一)課程目的分析1．學(xué)員分析學(xué)員分析是指通過(guò)采訪學(xué)員、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)等方法來(lái)了解培訓(xùn)學(xué)員的知識(shí)、技能和能力水平的過(guò)程,分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報(bào)告表內(nèi)。2.任務(wù)分析任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目的崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平的規(guī)定的過(guò)程,分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù)分析報(bào)告表中。３.課程目的分析課程目的分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，希望學(xué)員通過(guò)課程學(xué)習(xí)能達(dá)成的知識(shí)、技能和能力水平。(二）培訓(xùn)環(huán)境分析培訓(xùn)環(huán)境分析是指對(duì)開(kāi)展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。三、信息和資料的收集四、課程模塊設(shè)計(jì)五、課程內(nèi)容的擬定六、課程演練與實(shí)驗(yàn)收集學(xué)員、同事、專家的意見(jiàn)常用的方式:1.頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設(shè)，提煉的修改意見(jiàn)。2.問(wèn)卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷,將調(diào)查問(wèn)卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和專家進(jìn)行調(diào)查,并回收、解決和分析調(diào)查問(wèn)卷，提煉出修改意見(jiàn)。七、信息反饋與課程修訂在課程預(yù)演結(jié)束以后,甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)展以后,要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問(wèn)題的專家以及同事的意見(jiàn)對(duì)課程進(jìn)行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至也許要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例注意事項(xiàng)一、課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定1.相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與公司生和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起,自覺(jué)地去反映公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的規(guī)定,積極適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趁勢(shì)。2.有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。3．價(jià)值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，假如它既滿足學(xué)員的愛(ài)好，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的，由于它能被學(xué)員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”并且“樂(lè)學(xué)”，有助于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)三、不同公司發(fā)展階段采用不同的培訓(xùn)內(nèi)容１．創(chuàng)業(yè)初期:提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。２．發(fā)展期:提高中層管理員的管理能力。3．成熟期：提高公司的素質(zhì)。第四單元公司培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)【知識(shí)規(guī)定】一、培訓(xùn)中的印刷材料二、培訓(xùn)教師的來(lái)源（一)聘請(qǐng)公司外部培訓(xùn)師(二）開(kāi)發(fā)公司內(nèi)部的培訓(xùn)師【能力規(guī)定】一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法２.學(xué)員的差異３．學(xué)員的愛(ài)好與動(dòng)力4.評(píng)估手段的可行性二、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法三、培訓(xùn)教師的選配第五單元公司管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)【知識(shí)規(guī)定】一、管理人員的層次等級(jí)1.高層管理人員高層管理人員是公司的掌舵人,他們應(yīng)當(dāng)具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì);具有洞察力,能洞察公司內(nèi)外部各種影響因素;要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)公司的戰(zhàn)略目的和方針進(jìn)行發(fā)明性的規(guī)劃、決策和控制。２．中層管理人員中層管理人員是指公司各級(jí)職能部門管理人員，他們承擔(dān)著公司平常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是公司的中堅(jiān)力量。3．基層管理人員基層管理員是指在公司生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員,涉及在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到公司員工的積極性和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。二、管理人員的技能組合【能力規(guī)定】一、公司管理人員的一般培訓(xùn)二、公司高層管理人員的培訓(xùn)三、公司中層管理人員的培訓(xùn)四、公司基層管理人員的培訓(xùn)五、管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式(一）在職開(kāi)發(fā)（二)替補(bǔ)訓(xùn)練替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完畢自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。(三）短期學(xué)習(xí)（四)輪流任職計(jì)劃輪流任職計(jì)劃是指讓重要的和有培養(yǎng)前程的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。（五）決策模擬訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和解決問(wèn)題方法訓(xùn)練”,是指通過(guò)模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。（六）決策競(jìng)賽決策競(jìng)賽是指對(duì)發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)習(xí)愛(ài)好,使其掌握決策技巧。(七）角色扮演角色扮演是目前常用的一種管理人員開(kāi)發(fā)方法。(八)敏感性訓(xùn)練第三性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其別人的敏感性的培訓(xùn),它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容,而是訓(xùn)練的過(guò)程；不是思想上的訓(xùn)練,而感情上的訓(xùn)練。（九)跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)的目的是為了解各國(guó)不同的文化,學(xué)會(huì)尊重各自的文化,并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)的方式是講課和開(kāi)展討論。第二節(jié)公司員工培訓(xùn)效果的評(píng)估第一單元培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)【知識(shí)規(guī)定】一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義員工培訓(xùn)評(píng)估是指公司組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和規(guī)定,運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法,檢查和評(píng)估培訓(xùn)效果的活動(dòng)過(guò)程。培訓(xùn)效果是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的利益，即通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn),員工可以端正工作態(tài)度,學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而公司則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增長(zhǎng)產(chǎn)品產(chǎn)量,促進(jìn)銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。二、員工效果評(píng)估的作用和內(nèi)容1．作用(１)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（2）保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接(３)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（４）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性2．評(píng)估內(nèi)容(1)培訓(xùn)需求整體評(píng)估(2)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估(３）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（4)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估三、培訓(xùn)效果評(píng)估的形式（一）非正式評(píng)估和正式評(píng)估１．非正式評(píng)估非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。２.正式評(píng)估在一些正式的場(chǎng)合，特別當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被高級(jí)管理者用來(lái)作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說(shuō)明培訓(xùn)的效果時(shí),就需要進(jìn)行正式評(píng)估。正式評(píng)估往往具有具體的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評(píng)估更有信度。（三）建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估1.建設(shè)性評(píng)估建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過(guò)程中以改善而不以是否保存培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。假如評(píng)估結(jié)論表白培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所盼望的那樣良好地運(yùn)轉(zhuǎn),就可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評(píng)估。2.總結(jié)性評(píng)估總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí),對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目自身的有效性進(jìn)行的評(píng)估。這種評(píng)估經(jīng)常是正式的和客觀的?！灸芰σ?guī)定】一、作出培訓(xùn)評(píng)估的決定二、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃(一)選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員（二)選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象(三）建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)（四)選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式（五）選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法（六)擬定方案及測(cè)試工具三、收集整理和分析數(shù)據(jù)四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益成本在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行投入產(chǎn)出分析時(shí),通常采用投資回報(bào)率這一重要指標(biāo)進(jìn)行衡量和對(duì)比。其計(jì)算公式如下:投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入*100%五、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告六、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果第二單元培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立【知識(shí)規(guī)定】一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指公司和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。二、培訓(xùn)成本的層級(jí)體系三、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估（一)反映評(píng)估反映評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí),了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意限度。(二)學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估,著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。(三）行為評(píng)估行為評(píng)估重要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大限度的改變。(四）結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估,通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等公司或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考察，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。四、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定（一）相關(guān)度標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目的之間的相關(guān)性。(二)信度信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí),其測(cè)量結(jié)果是長(zhǎng)期穩(wěn)定限度。（三）區(qū)分度區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。（四）可行性可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易限度?！灸芰σ?guī)定】一、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例二、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估(一)認(rèn)知成果認(rèn)知成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的限度。(二）技能成果技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)成的水準(zhǔn)。（三）情感成果情感成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特性,例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反映。(四)績(jī)效成果績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響限度,同時(shí)也可認(rèn)為公司人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。（五）投資回報(bào)率投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。其公式是：投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出／培訓(xùn)項(xiàng)目投入*100%或者:投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益－培訓(xùn)項(xiàng)目成本)/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%第三單元培訓(xùn)效果評(píng)估的方法【知識(shí)規(guī)定】一、培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法。二、培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法定量評(píng)估法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的限度及公司收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過(guò)調(diào)查記錄分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律?！灸芰σ?guī)定】一、問(wèn)卷調(diào)查法二、訪談法三、觀測(cè)法觀測(cè)法是指評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上,通過(guò)仔細(xì)觀測(cè)記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較,以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的作用。四、座談法將受訓(xùn)者召集到一起開(kāi)討論會(huì),讓每一個(gè)員工講述自己通過(guò)培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么，是如何把所學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中的，以及他是否需要進(jìn)一步幫助,需要什么幫助等問(wèn)題,從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。五、內(nèi)省法內(nèi)省法由美國(guó)心理學(xué)家喬治.凱利(GeｏｒｇeＫellｙ)研究出來(lái)的一種方法,是他的個(gè)性形成理論的一部分。內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念,讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的見(jiàn)解,因此它可以預(yù)測(cè)調(diào)核對(duì)象對(duì)事物結(jié)識(shí)的變化，可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。六、筆試法筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識(shí)，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。七、操作性測(cè)驗(yàn)操作性測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)對(duì)實(shí)際操作過(guò)程的觀測(cè)和評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行評(píng)估測(cè)驗(yàn)的方法，它可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn),具有較高的表面效度；能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容;能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。八、行為觀測(cè)法行為觀測(cè)法是指觀測(cè)者選擇觀測(cè)方法，設(shè)計(jì)并運(yùn)用觀測(cè)工具對(duì)觀測(cè)對(duì)象進(jìn)行觀測(cè)評(píng)估的方法。第四單元撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告【能力規(guī)定】撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的環(huán)節(jié)：１.導(dǎo)言2．概述評(píng)估實(shí)行的過(guò)程3.闡明評(píng)估結(jié)果4．解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)５．附錄6．報(bào)告提綱第四章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法【知識(shí)規(guī)定】Ｐ＝f(S，O,M，E）P:績(jī)效S：技能Ｏ:機(jī)會(huì)M:激勵(lì)E：環(huán)境一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)(一）效標(biāo)的含義效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)成的水平規(guī)定。（二）效標(biāo)的類別第一類屬于特性性效標(biāo)，即考量員工是如何的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？”結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。二、績(jī)效考評(píng)方法的種類1．行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，涉及:主觀考評(píng)方法，重要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分派法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，重要有關(guān)鍵事件法、逼迫選擇法、行為定位法、行為觀測(cè)法和加權(quán)選擇量表法。２．結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，重要有目的管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。3.綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，重要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。三、合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)1.它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說(shuō)明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的哺育。2.考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。3．表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)樸便于填寫說(shuō)明。4.考證量表采用了三個(gè)評(píng)估等級(jí):極好、滿意和不滿意四、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法亦OEC法（oｖeｒallｅvｅryconｔroｌanｄcleaｒ),是指全方位地對(duì)每人天天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日結(jié),日清日高”。OＥＣ管理法是根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目的,在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下,通過(guò)有效的整體控制和員工自我控制,對(duì)公司和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管理的一種方法?！灸芰σ?guī)定】一、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法(一）結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型考證的方法,它是采用一種預(yù)告設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格（見(jiàn)下表），由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的規(guī)定,以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。結(jié)構(gòu)式敘述法示例被考評(píng)者姓名崗位名稱崗位編碼舉例說(shuō)明下屬員工的有效行為：舉例說(shuō)明下屬員工的無(wú)效行為:為了改變下屬員工的無(wú)效行為采用了哪些具體的措施:工作說(shuō)明書有無(wú)需要修改之處,如需修改說(shuō)明因素。上級(jí)主管評(píng)語(yǔ):被考評(píng)者自述(可對(duì)考評(píng)結(jié)果提出申訴亦可對(duì)異議之處作出解釋）：雙方面談?dòng)浺ㄉ舷录?jí)所達(dá)成的共識(shí)與對(duì)尚未統(tǒng)一問(wèn)題作出說(shuō)明）：考評(píng)者署名：被考評(píng)者署名：日期：（二)逼迫選擇法逼迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，這是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。在逼迫選擇法中,考評(píng)者必須從３-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。二、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（一)短文法短文法，亦稱書面短文法或描述法。對(duì)此方法有以下兩種解釋：第一種說(shuō)法認(rèn)為,該方法是由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文,對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得的重要的突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。另一種說(shuō)法認(rèn)為,本方法是由考評(píng)者寫一篇短文以描述員工績(jī)效,并特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。(二）成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是一種新開(kāi)發(fā)出來(lái)的績(jī)效考評(píng)方法。這種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用，由于“成績(jī)記錄自身就代表一切”，同時(shí)也合用那些與教師、專家工作具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們天天工作的內(nèi)容是不同的，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)理行考量。(三)勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，它的具體環(huán)節(jié)是：1.進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀,運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過(guò)程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)成精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的規(guī)定，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化,工作環(huán)境條件安全化,作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化,人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化,生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目的。2.在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究,運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法,采用經(jīng)驗(yàn)估工、記錄分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù),對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完畢某項(xiàng)工作任務(wù)的活動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額,作為員工績(jī)效考評(píng)的重要依據(jù)。3．通過(guò)一段試行期，開(kāi)始正式進(jìn)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不同的工種和工序，公司可采用多種不同形式的勞動(dòng)定額,如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額,以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。三、綜合型績(jī)效考評(píng)方法(一)圖解式評(píng)價(jià)量表法圖解式評(píng)價(jià)量表法(ｇraphｉcｒａｔｉngｓcａlesmethｏd,ＧRS)也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估法。本方法一方面是將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn),選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。以各個(gè)評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，擬定出具體的考評(píng)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目提成5-9個(gè)等級(jí)，制成專用的考評(píng)量表。本方法具有簡(jiǎn)樸易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)樸、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)，但也容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。(二）合成考評(píng)法為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，有些公司將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法。公司根據(jù)管理人員的特點(diǎn)，采用一定的表格形式,在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改善計(jì)劃有效地結(jié)合在一起,通過(guò)管理績(jī)效的考評(píng)，找出存在的問(wèn)題和局限性，并提出此后改善的措施和辦法。（三)日清日結(jié)法（ＯＥC)1．設(shè)定目的２.控制3.考評(píng)與激勵(lì)（四)評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心重要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛地觀測(cè)被考評(píng)者的特質(zhì)和行為,從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。1.實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)２.自主式小組討論3．個(gè)人測(cè)試４.面談評(píng)價(jià)５．管理游戲6．個(gè)人報(bào)告第二單元績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用【知識(shí)規(guī)定】績(jī)效考評(píng)的對(duì)的性、可靠性和有效性,重要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：一、分布誤差（一）寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)估結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。(二)苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差,即評(píng)估結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。(三)集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)估結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”,使被考評(píng)者所有集中于中心水平，或者是平均水平,沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)估工作中平均心理導(dǎo)致的?？朔淖罴艳k法是“逼迫分布法”。二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特性掩蔽了其別人格上的特性、三、個(gè)人偏見(jiàn)個(gè)人偏見(jiàn)亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地區(qū)等方面的差異,因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。四、優(yōu)先和近期效應(yīng)：以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段，只見(jiàn)樹(shù)木,不見(jiàn)森林。所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息,對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的所有表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息,從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng):以近代遠(yuǎn)的誤差。五、自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià),或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)比偏差、相似偏差六、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄,對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確限度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)【知識(shí)規(guī)定】一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容(一)合用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系1．織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系按考評(píng)對(duì)象和范圍,績(jī)效考評(píng)可以分為組織績(jī)效考評(píng)和個(gè)人績(jī)效考評(píng)。其中組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同,又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考證、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性的績(jī)效考評(píng)等。2．個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重要根據(jù)考評(píng)者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類(1）按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分（2)按崗位在公司生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位。(二)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系1．品質(zhì)特性型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特性型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特性的指標(biāo)為主體的考評(píng)體系。品質(zhì)特性性的考評(píng)指標(biāo)重要有:性格特性、愛(ài)好愛(ài)好、舉止、記憶能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計(jì)算能力、調(diào)研能力、注意力分派能力、聽(tīng)寫能力、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)面、操作技能、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想政策水平等等。２.行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)體系以反映員工在勞作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。３.工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系無(wú)論組織或員工個(gè)人,他們的工作績(jī)效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無(wú)論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo),進(jìn)行衡量和評(píng)估的。二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則１.針對(duì)性原則2.科學(xué)性原則3.明確性原則【能力規(guī)定】一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（一）要素圖示法績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特性,用圖表描繪出來(lái),然后加以分析研究,擬定需考評(píng)的績(jī)效要素。這種方法一般將某類人員的績(jī)效要素按需要考評(píng)限度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。（二）問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查法，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)樸明的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定,再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫,收集、征求不同人員意見(jiàn),最后擬定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成、（三）個(gè)案研究法個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特性進(jìn)行分析研究，來(lái)擬定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。（四）面談法面談法是通過(guò)與各類人員,如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問(wèn)和談話收集有關(guān)資料，以此作為擬定考評(píng)要素的依據(jù)。兩種形式:個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ā?五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法根據(jù)特定期期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)擬定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn),再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來(lái)擬定。(六）頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)發(fā)明力的技法之一，這是由“頭腦風(fēng)暴法之父”亞歷克?奧斯本提出的。這種方法的目的是:尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí),應(yīng)遵守四個(gè)基本原則:任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法;思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好;強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;鼓勵(lì)別人改善想法。二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序１．工作分析(崗位分析)2．理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,擬定指標(biāo)體系４.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整（考評(píng)前和考評(píng)后的修改與調(diào)整)第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)【知識(shí)規(guī)定】一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則(一)定量準(zhǔn)確的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)成準(zhǔn)確量化的規(guī)定,考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的,應(yīng)盡也許使用數(shù)量表達(dá)和計(jì)量。(二)先進(jìn)合理的原則考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇擬定必須滿足先進(jìn)合理的規(guī)定，所謂先進(jìn)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不僅要反映公司單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。(三）突出特點(diǎn)的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。(四)簡(jiǎn)潔扼要的原則二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(一)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（P2４1表4－13)(二）分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)(P23２表4-11）【能力規(guī)定】一、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法（一）單一要素的計(jì)分方法(自然數(shù)法;系數(shù)法:函數(shù)法、常數(shù)法）(二）多種要素的計(jì)分方法（簡(jiǎn)樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、比例系數(shù)法)二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)(一）名稱量表（二）等級(jí)量表（三)等距量表(四）比率量表第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用【知識(shí)規(guī)定】一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI，亦即英文keypｅrfｏrｍａnceinｄiｃator的縮寫。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ),可以將其理解為一種考評(píng)的新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的（3點(diǎn))三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則(一)整體性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。(二）增值性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性,它作為個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,應(yīng)當(dāng)對(duì)公司的發(fā)展具有舉足輕重的作用，可以對(duì)公司整體價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響。(三)可測(cè)性KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不僅各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法,還可以有助于管理人員采集獲取和解決，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。(四）可控性ＫＰI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性,KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不僅應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，并且指標(biāo)的先進(jìn)與落后,其數(shù)值的大小或高低,也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)成的水平上。（五)關(guān)聯(lián)性KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間只有在時(shí)間和空間上具有互相依存性，不僅有助于組織和員工個(gè)人績(jī)效目的的擬定、實(shí)行、監(jiān)控和評(píng)估,也有助于各級(jí)主管與下屬員工圍繞著工作盼望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來(lái)發(fā)展等方面的問(wèn)題進(jìn)行溝通,促進(jìn)組織和員工績(jī)效水平的不斷提高。四、擬定工作產(chǎn)出的基本原則1．增值產(chǎn)出的原則２.客戶導(dǎo)向的原則3．結(jié)果優(yōu)先的原則4．設(shè)定權(quán)重的原則五、平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡（tｈeｂalaｎcedscｏrecaｒd,BSＣ）就是根據(jù)公司組織的戰(zhàn)略規(guī)定而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。它將公司戰(zhàn)略目的逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的互相平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同的時(shí)段的考評(píng),從而為公司戰(zhàn)略目的的完畢建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。是一種績(jī)效管理的工具,是“過(guò)去80年來(lái)最具影響力的十大管理理念”之一。四個(gè)維度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的公司績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)行四個(gè)方面理解:一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具;一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具一種重要的管理者與被管理者的溝通方式一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”【能力規(guī)定】一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法（一）目的分解法目的分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目的的方法,即通過(guò)建立涉及財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)公司的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。(二）關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過(guò)多方面信息的采集和解決,尋求一個(gè)公司成功的關(guān)鍵點(diǎn),弄清到底是什么原則導(dǎo)致公司克敵制勝的,并對(duì)公司成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。(三)標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是公司將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為,與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競(jìng)爭(zhēng)力公司的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基礎(chǔ),進(jìn)行進(jìn)一步全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)公司的績(jī)效形成的因素,在此基礎(chǔ)上建立公司可連續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改善員工績(jī)效的具體程序、環(huán)節(jié)和方法。二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)（一）運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出(二)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)在擬定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后,應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMＡRT方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。SMARＴ:Ｓpeｃiｆic，具體的;Ｍeaｓurablｅ,可度量的;Aｔtainable，可實(shí)現(xiàn)的;Rｅａｌistic，現(xiàn)實(shí)的;Time-ｂounｄ,有時(shí)限的(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、設(shè)定ＫＰI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法四、提取設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的應(yīng)用實(shí)例公司一般主管人員KPI匯總表工作產(chǎn)出１.下屬員工的績(jī)效管理狀況及其績(jī)效水平KPI１.１所有員工都書面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1.2所有員工都掌握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)知道應(yīng)當(dāng)如何操作1.3所有員工每年至少獲得一次績(jī)效反饋面談的機(jī)會(huì)1.4所有員工都接受了書面的年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果１.５員工認(rèn)為報(bào)酬體系合理并可以體現(xiàn)自己的績(jī)效1.6員工的努力得到肯定并具體的績(jī)效改善計(jì)劃1.７員工薪資的提高比率隨著績(jī)效水平不同而不同２．組織氣團(tuán)與員工滿意度ＫPＩ2.1員工理解公司發(fā)展方向、部門目的和主管對(duì)自己的盼望2．2員工明白自己角色并提出中短期發(fā)展計(jì)劃2.3員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確反映了他們的績(jī)效2.４員工清楚知道自己優(yōu)缺陷并積極加以改善2.5員工可以掌握完畢工作所必需的工具手段和方法２.6員工具有了或正在獲得完畢工作所需知識(shí)和技能2.7員工的奉獻(xiàn)得到了公司或直接主管的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)公司員工培訓(xùn)主管KＰI匯總表重要工作職責(zé)增值產(chǎn)出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1．制定與實(shí)行員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃1.1員工的競(jìng)爭(zhēng)力有所提高70%以上的主管人員認(rèn)為員工應(yīng)具有以下表現(xiàn)：1.1.1員工的生產(chǎn)率明顯提高1.1．２員工能不久掌握新的知識(shí)技能1.1.３員工可以做出更多的獨(dú)立判斷１.2員工可以達(dá)成學(xué)習(xí)目的1．2.１70%以上員工在培訓(xùn)后可以達(dá)成學(xué)習(xí)目的1.２．2實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)1.2.398％以上的培訓(xùn)項(xiàng)目能在預(yù)計(jì)期限內(nèi)完畢1.３提高管理人員勝任能力1.3．１7０%以上的管理者具有核心的領(lǐng)導(dǎo)勝任力2.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃２.１員工可以發(fā)展和管理自己職業(yè)生涯規(guī)劃2．1.185%以上被裁掉的員工獲得中心的幫助從而找到新工作2.1.２公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)裁人后組織內(nèi)人員安頓較滿意3．建立員工發(fā)展中心3.１員工培訓(xùn)滿足組織和員工發(fā)展的需要3.1.1直線主管認(rèn)為該中心支持了公司經(jīng)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)3．1．２該中心能滿足直線主管對(duì)相關(guān)工作的規(guī)定3.1.3直線主管能積極提供未來(lái)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求3.1.4一年內(nèi)有2次以下來(lái)自其他部門的投訴3.1.5實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)4.收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方向的信息4.１提供的信息支持經(jīng)營(yíng)目的４.1．１8５％以上的使用者認(rèn)為獲取的信息支持了經(jīng)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)4.1．2信息采集費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)公司財(cái)務(wù)主管ＫＰI匯總表重要工作職責(zé)增值產(chǎn)出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)１．提供財(cái)務(wù)分析和預(yù)測(cè)報(bào)告1.1財(cái)務(wù)報(bào)告9５%以上的報(bào)告使用者和審計(jì)者認(rèn)為:１.１.1在所提供的報(bào)告中的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確1.1.2使用者可以理解整個(gè)報(bào)告各種指標(biāo)數(shù)據(jù)的關(guān)系１.1．3使用者可以及時(shí)得到財(cái)務(wù)報(bào)告以及相關(guān)的數(shù)據(jù)１.1.4管理人員離開(kāi)報(bào)告就無(wú)法實(shí)行公司的運(yùn)營(yíng)管理優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)：可以在規(guī)定期限內(nèi)完畢財(cái)務(wù)報(bào)告，并在規(guī)定內(nèi)容之外作出更進(jìn)一步全面的分析,該報(bào)告具很高的使用價(jià)值2.制定和管理財(cái)務(wù)有關(guān)工作流程和標(biāo)準(zhǔn)2．1財(cái)務(wù)工作流程或標(biāo)準(zhǔn)外部的會(huì)計(jì)師事務(wù)所和審計(jì)師事務(wù)所認(rèn)為:2.1.1對(duì)財(cái)務(wù)管理各個(gè)環(huán)節(jié)可以進(jìn)行控制2．1.2上級(jí)主管認(rèn)為該公司的財(cái)務(wù)流程科學(xué)合理有效優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn):其他公司將該公司的財(cái)務(wù)控制流程視為典范3．完畢政府報(bào)告３．1政府報(bào)告和稅收?qǐng)?bào)告3.１．1沒(méi)有由于財(cái)務(wù)報(bào)告的疏漏而使公司受到處罰３．1.2財(cái)務(wù)主管可以在指定的期限之前提交財(cái)務(wù)報(bào)告優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)：在本地區(qū)獲得有關(guān)行政主管部門的好評(píng)4.對(duì)下屬員工的工作組織與指導(dǎo)4．1具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工財(cái)務(wù)主管的上級(jí)主管對(duì)下列方面表達(dá)滿意：4.1．1所有員工都能理解公司目的和自己工作的目的4.1.2所員工都能寫出本崗位關(guān)鍵產(chǎn)出和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)4.1.390%以上員工能對(duì)照檢查自己的成果以及存在的局限性4．1.4９0%以上員工能達(dá)成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4.1.5員工具有本崗位工作所需的知識(shí)和技能4.1．6員工的薪資調(diào)整基于績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)：通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)增強(qiáng)員工的崗位勝任能力4.2組織氛圍和員工滿意度4.２.1他們了解公司、部門的目的和上級(jí)對(duì)自己的盼望4.2.2他們了解自己的績(jī)效水平以及哪些方面需要改善4.2．３績(jī)效考評(píng)真實(shí)地反映了他們自己實(shí)際的績(jī)效水平4.２．４他們能運(yùn)用工具開(kāi)發(fā)資源并理解沒(méi)有得到的因素４．2.5他們個(gè)有工作崗位所需的知識(shí)技能４.2.6他們能及時(shí)得到上級(jí)或同事的幫助4．2．7他們良好的工作績(jī)效得到主管認(rèn)可優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn):員工在積極活躍的氛圍中勞作并充滿激情五、公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第四節(jié)360度考評(píng)方法【知識(shí)規(guī)定】一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展二、３60度考評(píng)方法的內(nèi)涵36０度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行36０度的全方位評(píng)價(jià),再通過(guò)反饋程序，達(dá)成改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。三、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺陷（一)３6０度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1．360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)2.360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特性3.360度考評(píng)有助于強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題,從總體上提高組織績(jī)效；另一方面可以防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完畢的短期行為,使其著眼地公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,全面提高自己的績(jī)效水平。4.360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其可以客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià),保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5.360度考評(píng)充足尊重組織成員意見(jiàn),這有助于組織發(fā)明更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代公司，特別是高新技術(shù)公司的生命線。6.３60度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性。７.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（二）360度考評(píng)方法的缺陷1.360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重較大,定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。2.３６0度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣,但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。3.３６0度考評(píng)增長(zhǎng)了收集和解決數(shù)據(jù)的成本4.在實(shí)行360度考評(píng)的過(guò)程中，假如解決不妥,也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性,甚至帶來(lái)公司文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。四、基到互聯(lián)網(wǎng)的３6０度考評(píng)【能力規(guī)定】一、360度考證的實(shí)行限度（一)評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(二)培訓(xùn)考評(píng)者(三)實(shí)行３６０度考評(píng)（四)反饋面談（五)效果評(píng)價(jià)第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查【知識(shí)規(guī)定】一、薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指公司采用科學(xué)的方法,