第2講 基本概念

第2講基本概念、基礎常識董薇ratdw@

一、學科基礎組織行為學整合了普通心理學、社會心理學、社會學、經(jīng)濟學、管理學、文化人類學的知識，并用其解釋組織行為，因此它并不是從單一的角度來討論行為；它更關注有助于創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、組織績效和財務匯報的行為和過程，因此與上述社會學科不同，它不為簡單地理解行為，而在改善組織的績效。

一、學科基礎組織行為學研究目標：從個體、群體、組織三個水平出發(fā)，探討三者的交互作用對組織內(nèi)部各類行為的影響規(guī)律，并以此指導個體、群體的適宜行為，在競爭環(huán)境中去獲得更高的績效、更多的財務回報、更強的行業(yè)競爭力。

關鍵：whatandhowshouldwedo?二、學習目標1、理解組織行為與組織績效的相互關系：恰當高效的組織行為-績效-戰(zhàn)略競爭力-生存、進化、變革以適應環(huán)境的選擇；用創(chuàng)造性的方法來管理人、事、流程，最終將獲得競爭優(yōu)勢；2、理解組織中，人力資本的重要性；“人”這種資源的稀缺、獨特和不可替代性，理解當“人”與組織的核心目標相結合，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標和競爭優(yōu)勢的重要手段；二、學習目標3、理解組織中，個體、群體及其與組織環(huán)境交互作用形成的心理和行為規(guī)律；4、能夠為組織的各層管理者提供管理組織行為的指導。理解優(yōu)秀的管理技能不是停留在個人行為層面，而是了解個人、群體、組織三者關系。達到開發(fā)和利用組織的“人力資本”和“組織資本”。三、組織及組織管理組織：在一定時間內(nèi)為了實現(xiàn)某種共同的目標，由兩個或兩個以上的人組成，有專門責權分工，在一系列連續(xù)的系統(tǒng)內(nèi)工作，通過彼此協(xié)作追求成效最大化的人群結合體。

例：家庭，學校，企業(yè)，醫(yī)院等組織行為：在組織情景下，個體與群體的行為。三、組織及組織管理組織行為管理：為了構建良好的組織結構、制度和文化，以獲得、發(fā)展與應用人的知識和技能，使其有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并獲得最終的競爭優(yōu)勢的行為。

三、組織及組織管理戰(zhàn)略目標：全球環(huán)境中的行業(yè)競爭力，組織的良性變革與發(fā)展。也有人認為包括，員工的成長與發(fā)展（認同度、滿意度、忠誠度、積極性高），獲得健康、幸福、自我價值。競爭優(yōu)勢：組織能在某個方面比它的競爭者做得更好，或者，可以用競爭者所不能的方式來完成工作。例：新技術的開發(fā)，使得成本削減；額外的價值和服務；

特別的地理環(huán)境、機會、人際關系、各類人才等；四、組織行為的模型-衡量標準模型（model）：P28

對現(xiàn)實世界的簡化表征。組織行為學模型從個體、群體、組織系統(tǒng)三個層面討論組織行為的優(yōu)化程度。此三者為考察組織狀況的自變量因素。

通常，在進行組織行為分析時，需考慮組織的幾個因變量，以觀察組織績效和運作的基本狀況。四、組織行為的模型-衡量標準因變量：1、生產(chǎn)率：生產(chǎn)效果+生產(chǎn)效率2、缺勤率：曠工的現(xiàn)象3、流動率：離職。導致招募、選拔、培訓費用增高；4、工作場所的越軌（反社會行為）：侮辱、傷害、偷盜、傳播流言、蓄意破壞；5、組織公民行為：表現(xiàn)出“良好公民感”行為——工作場所的助人行為、主動工作，回避沖突，尊重組織6、工作滿意度：對工作特點進行評估產(chǎn)生的積極感覺。四、組織行為的模型-衡量標準自變量：引起上述因素發(fā)生變化的原因。個體層面：個人的傳記特點，如年齡、性別、種族、婚姻狀況、工作時間長短能力；情緒情感狀況；需要動機價值系統(tǒng)；人格特征/特質(zhì)；

群體層面：群體的溝通方式和水平、群際關系、領導風格與領導力、權力與政治、沖突管理；組織層面：組織結構設計、組織制度與文化、人力資源管理辦法、高層管理者的影響力五、人力資本的特征有形資源與無形資源

有形：資產(chǎn)、工廠、設備、庫存

無形：組織的名聲、管理者和員工的信任、員工的知識、技能、才干，組織文化、品牌，與供應商及顧客的關系等；商業(yè)公司的兩個基本戰(zhàn)略：（1）提供價廉物美的產(chǎn)品和服務；（2）以特色和優(yōu)質(zhì)為基礎，提供高價位、差異化的產(chǎn)品和服務。五、人力資本的特征人力資本組織中所有人的知識、技能、才干及個性特征的總和。是一種重要的無形資產(chǎn)。個人價值：humancapitalvalue個人具備的組織所需的基本工作能力的程度。

如具有法律資格的律師，具有心理咨詢師資格的心理服務人員；具有醫(yī)師資格的執(zhí)業(yè)醫(yī)師；

五、人力資本的特征稀缺程度：humancapitalrareness組織成員在知識、技能、才干、個人特征方面在行業(yè)內(nèi)的獨一無二的程度；

可模仿性：humancapitalimitability

組織成員的知識、技能、才干可被其他組織復制的程度。

個人時代：達芬奇的畫，吳冠中《池塘》；容易模仿；團隊時代：喬布斯如果走了，他的團隊文化氛圍、態(tài)度、價值觀，不易模仿

五、人力資本的特征

例：“犯罪心理”中偵查組合：

領導者+資深警探+行為專家+信息專家+女性研究專家+電腦專家+公關相互信任+相互依靠+相互支持巨大的戰(zhàn)斗力可模仿性最低的才干和技能往往是:（1）獨有的、獨創(chuàng)的且尚未被推廣的特殊能力；（2）在復雜、特殊的組織環(huán)境中習得，組織文化推動著難以模擬的技能和行為。五、人力資本的特征故，組織若要通過員工建立長期優(yōu)勢，必須要獲得有價值、稀缺的、不易被模仿的人力資本。

有價值？獨特的？難以模仿？有效管理支持競爭效果績效不不清楚不清楚支持劣勢低于正常水平是不不清楚支持類似對手正常水平是是不支持臨時優(yōu)勢高于正常水平是是是支持持續(xù)優(yōu)勢高于正常水平五、人力資本的特征需明確：知識、技能、才干、特征的價值水平、獨特程度、難以模仿性只是奠定了人力資本的潛力；潛力轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢，組織必須通過富有才干的各層管理人員、通過激勵（對待的方式）和支持性的資源（配置的方式）

，才能調(diào)動之。這個過程叫做組織資本的有效性。

思考：這樣的資源可能有哪些？五、人力資本的特征問：如何在經(jīng)濟低迷時獲得組織的財務機會/競爭優(yōu)勢？裁員？優(yōu)勢/問題？培訓？優(yōu)勢/問題？

六、管理者管理者

基本任務：計劃、組織、領導、控制；

傳統(tǒng)角色：組織各層次、組織內(nèi)外部充當人際溝通、信息傳遞、決策人；

基本技能：專業(yè)/專門的技術、人際交往、概念技能（理解、解釋、決策的技能）；

例1：想想我們身邊各種的管理者，他們的行為有什么特點

六、管理者若不能有效完成以下日常管理活動，會發(fā)生什么？決策、計劃、控制；信息溝通與交流；激勵、懲戒，安置培訓員工；內(nèi)外部的多種社交和政治活動；補充：戰(zhàn)略視角的各層管理者高管：花時間與組織內(nèi)外部人員談愿景、戰(zhàn)略及其他與組織方向至關重要的問題，故概念化、溝通、理解別人觀點的能力尤為重要。指導中層管理者界定其職責、處理沖突，故傾聽、沖突管理、磋商、激勵技能也非常重要；投入精力來塑造組織的內(nèi)部規(guī)范和非正式行為（不成文規(guī)定的行為），即組織文化。

例：三亞學院院長常被稱為“戰(zhàn)略領導者”，但并非一個功能層次，而是思考和行動的注意力方向和優(yōu)先性的選擇。補充：戰(zhàn)略視角的各層管理者中層管理者

區(qū)別于高層，但和基層一樣，也在自己的工作任務中扮演戰(zhàn)略領導的角色。例：三亞學院各處室或職能部門處長、分院院長/書記

花時間理解、支持高層管理者的戰(zhàn)略思想，以便在組織戰(zhàn)略執(zhí)行過程中發(fā)揮作用。

與他人一起建立實施流程，溝通、協(xié)作、影響力尤為重要；

將戰(zhàn)略思想傳達給基層管理者或員工，溝通、激勵、壓力管理、對員工價值理解均很重要。補充：戰(zhàn)略視角的各層管理者基層管理者大部分時間用于指導員工（執(zhí)行基本任務的人）。

（1）帶領員工去理解自己的工作對組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要影響，及其組織目標的實現(xiàn)給個人帶來的好處，工作會變得更有效。

（2）了解員工的個性、傾聽、輔導、影響力、激勵、壓力管理；（3）在允許的情況下，合理地對工作設計、團隊結構、報酬系統(tǒng)投入精力；

理解各層管理者應掌握的組織行為知識和技能，成功將不再是偶然的事。七、高度參與式管理高度參與式管理（highinvolvementmanagement）

也叫高績效管理，高承諾管理。其核心是要求高、中、低管理層都將人力資本看做組織的重要資源，并且最大限度去開發(fā)和利用。具體方法：包括嚴格挑選員工、廣泛的培訓、給予決策權利，提供決策需要的信息，提供激勵性質(zhì)的薪酬。七、高度參與式管理1、嚴格的選拔

多輪測試、面試以產(chǎn)生巨大的人才庫，以便識別最具有前途的員工。多輪面試好處：（1）使新員工明白自己將承擔的角色和義務；（2）尊重組織的尊嚴；（3）考察申請人是否符合組織的文化、使命

例：健康人格工作室選拔校園精英某獎學金獲得者；某狂傲應聘者；某晉商的后代；七、高度參與式管理2、廣泛的培訓

新員工的崗位培訓：（1）獲得必要的知識和能力；（2）適應組織規(guī)范、文化（3）以最先進的技能進行帶激勵性的持續(xù)培訓

例：教師集中培訓+學院內(nèi)涵培訓+專業(yè)技能培訓優(yōu)秀的企業(yè)有專門的培訓師、專門的培訓課程，興辦“企業(yè)大學”七、高度參與式管理3、給予決策權利

給員工提供決策權讓他們可以做出一些重要決定，邀請他們參與其他決定的決策過程。尤其是自我指導、自我管理團隊，決策權使其可以獨立開展工作。多年的研究表明，給予員工決策權能夠帶來良性的影響。

例如：服裝銷售門店的導購是企業(yè)直接接觸顧客的員工，對顧客的要求、偏好趨勢、反饋意見有最好的發(fā)言權。在制定新一季的服裝設計或廣告策略時，有必要考慮他們的意見；企業(yè)授予中下層員工權利。為了避免更大損失，可以先行動、再匯報。七、高度參與式管理4、提供信息共享員工能做出有效決策，必須獲得決策需要的相關信息。

能分享的信息：近期商務計劃，可能的成本，員工變動，企業(yè)運作狀況；執(zhí)行中可能用到的技術，競爭對手的措施，商談時遭遇的阻礙；七、高度參與式管理5、激勵性薪酬

公平、激勵的薪酬、福利制度；

薪酬分配方式：

按生產(chǎn)或銷售的數(shù)量、質(zhì)量取得報酬；因為知識和技能獲得報酬；因為艱苦程度、風險程度、復雜程度、動腦筋程度獲得報酬；因為公司利潤分成；股權因為創(chuàng)造性建議帶來的企業(yè)收益中分成；牙膏案例各類福利措施；七、高度參與式管理對《財富》1000強公司的研究中，CEO們均指出，激勵性的薪酬對于生產(chǎn)效率和競爭力有積極作用。當上述五方面作為一個整體的系統(tǒng)起作用時，效果會更加明顯。

問題：現(xiàn)實生活中我們是否也能直觀地感受到：選拔嚴格、培訓豐富，有更多自主權，對自己工作有更多控制力，能獲得有差異但激勵性的薪酬的員工具有更多的積極性、滿意度和忠誠度。七、高度參與式管理6、對管理者的要求

（1）由于涉及授權，要區(qū)分什么時候、什么任務、是否能、授權給何人——盡可能將基層能夠決策的權利下放；（2）對員工，了解、鼓勵和承諾，而非畏懼和威脅（例：虎將的管理）；（3）與員工建立信任關系——至關重要。員工相信，企業(yè)或管理者不會在自己試圖為組織做正確的事而犯錯時，懲罰自己；（4）不斷改進提高自己；四、一組相關概念

權變理論：組織行為學研究中，概念或理論必須反映權變條件。