2023年自考組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

第一章組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)（重點章節(jié)）1.組織:是在共同目的指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu),成為獨立的法人；它又是通過度工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。2.對組織的涵義應(yīng)把握以下幾個要點：（一）組織是動態(tài)的組合活動過程。（二）組織是相對靜態(tài)的人群社會實體單位。(三）組織必須具有共同目的。（四）組織是有一定的需要動機(jī)、情感和進(jìn)取心的團(tuán)隊意識和精神的結(jié)合體。（五)組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)。(六)組織是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會環(huán)境系統(tǒng)相結(jié)合的社會技術(shù)系統(tǒng)。3.人的行為：是指有機(jī)體的所作所為及其活動，即人這種主體對所處環(huán)境作出的反映。４.人的行為的特點（１）具有適應(yīng)性，即人的行為反映既符合環(huán)境的規(guī)定又要滿足自身的需要；(2)具有多樣性,不同的人在不同的時間、地點條件下會作出多種多樣的行為反映;(３)具有動態(tài)性，人的行為會隨時間、地點的變化而不斷發(fā)展變化的；（4）具有可控性，人的行為可以通過各種措施,涉及制度、培訓(xùn)、教育等消除悲觀行為,誘導(dǎo)和發(fā)揮積極行為;（5）人的行為實質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境互相作用的結(jié)果和表現(xiàn)。５.組織行為學(xué)：是研究在組織中以及組織與環(huán)境互相作用中，人們從事工作的心理活動和行為反映規(guī)律性的科學(xué)。6．組織行為學(xué)的研究對象、研究范圍、研究方法、研究目的。(一）研究對象：人的心理活動與行為反映規(guī)律性是組織行為學(xué)的研究對象。（二)研究范圍：組織行為學(xué)所研究的范圍與行為科學(xué)不同,行為科學(xué)要研究一切人的行為規(guī)律性,而組織行為學(xué)只研究一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律性。（三）研究方法:采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運專心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)和政治學(xué)等原理，說明組織中人的行為的規(guī)律性,這乃是研究組織行為的方法和手段。(四)研究目的:研究組織行為學(xué)的基本目的是,在了解和掌握組織中人員的心理與行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上,提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和各類管理者對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力，特別是在準(zhǔn)確預(yù)測的基礎(chǔ)上,采用有針對性的相適應(yīng)的措施和方法,把悲觀行為誘導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極行為。7.請聯(lián)系工作、學(xué)習(xí)和生活實際，說明管理者研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義與作用。(一)研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善任,合理使用人才的水平。(二)研究組織行為中的群體行為與管理,可以使管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力。（三)研究組織行為中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理,可以促進(jìn)管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改善領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。(四）研究組織行為學(xué)中的激勵理論與應(yīng)用,可以加強(qiáng)以人為中心的管理,充足調(diào)動各方面的積極性、積極性和發(fā)明性。（五)研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組織的改革，增強(qiáng)活力,提高績效。(六）研究組織行為學(xué)尚有助于管理者調(diào)適心理平衡,提高身心健康水平,從而進(jìn)一步提高工作績效。8．組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)與特點:組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊沿性學(xué)科,又是具有兩重性和應(yīng)用性的學(xué)科。(1)邊沿性的重要表現(xiàn):1、多學(xué)科相交叉性。組織行為學(xué)是在心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)和政治學(xué)等多種學(xué)科相交叉的邊沿上所組合而成的新學(xué)科。2、多層次相交切性。它是一門綜合研究組織中的個體、群體和整個組織的心理與行為的發(fā)展規(guī)律,以及它們與社會環(huán)境的關(guān)系的知識系統(tǒng)。(2）兩重性的重要表現(xiàn)和來源：組織行為學(xué)既有組織中人的心理與行為的一般規(guī)律性這種自然屬性,又具有特殊規(guī)律性這種社會屬性。這種兩重性重要是由:（1）多學(xué)科性決定的。組織行為學(xué)既應(yīng)用生物學(xué)和生理學(xué)等自然科學(xué)原理，又應(yīng)用社會學(xué)、社會心理學(xué)和政治學(xué)等具有階級性的社會科學(xué)原理。(2)由作為研究對象的人自身的兩重性所決定的。組織中的人既是生物自然性的人,但又是社會性的人;作為勞動者的人既是生產(chǎn)力要素之一，又是生產(chǎn)關(guān)系的一個重要方面。(３)由管理的兩重性所決定的。管理既有作為對人們共同勞動的協(xié)調(diào)和指揮這種自然屬性,又具有監(jiān)督勞動者勞動、反映統(tǒng)治階級意志這種社會屬性和階級性。（３)應(yīng)用性的重要表現(xiàn):直接目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實際,提高其工作能力，提高組織的工作績效。9.組織科學(xué)的組成部分:組織行為、組織理論、組織發(fā)展、人力資源管理1０.組織行為學(xué)的理論體系：這個體系是一個投入與產(chǎn)出的大系統(tǒng),它從人力的投入開始，通過依次地對個體心理與行為的研究,群體心理與行為的研究、組織心理與行為的研究、組織外部環(huán)境的研究這四個層次，最終到人力的產(chǎn)出為止。(結(jié)合P16面圖進(jìn)行具體闡述）１１．影響行為的因素:(一)主觀內(nèi)在影響因素。涉及生理、心理、文化三方面因素。（二)客觀外在環(huán)境因素。又涉及組織內(nèi)部環(huán)境因素和組織外部環(huán)境因素。12．行為規(guī)律的理論模式：行為=f(人的主觀特性·所處客觀環(huán)境的特性）B＝f(Pａ、b、c·Em、n、o--…)ｆ表達(dá)函數(shù)關(guān)系（ｆｕｎction）；１3.組織行為學(xué)重要理論來源：它是在綜合應(yīng)專心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上發(fā)展起來的14.心理學(xué)與組織行為學(xué):心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。心理活動和心理特性是人們產(chǎn)生行為的重要因素和內(nèi)動力,所以要研究組織中人的外顯行為的規(guī)律性,必須要以心理學(xué)作為理論基礎(chǔ)。心理學(xué)又分為個體心理學(xué)與社會心理學(xué)等。要研究組織行為管理，必先研究普通心理學(xué)的實驗資料及一套關(guān)于基本的心理活動和心理特性的基礎(chǔ)知識,以及研究社會對于個人的影響及互相關(guān)系。社會心理學(xué)的研究與發(fā)展，特別是對群體的研究，對組織行為的研究和應(yīng)用幫助甚大。15.社會學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系：社會學(xué)是研究社會關(guān)系的科學(xué)。組織中的行為是離不開社會關(guān)系的，因此研究組織中人的行為必須從其所處的整個社會關(guān)系中著手,只有這樣才干全面結(jié)識人的行為規(guī)律。研究組織行為就要運用社會學(xué)的知識來探索人在社會關(guān)系中表現(xiàn)出來的行為。如研究組織中人的行為受組織外部社會環(huán)境的影響,研究人與人之間的互相關(guān)系等，都需要社會學(xué)的知識。16.人類學(xué)與組織行為學(xué)：人類學(xué)是研究人類的科學(xué)，它分為體質(zhì)人類學(xué)、文化人類學(xué)和考古學(xué)。其中與研究組織行為學(xué)關(guān)系最密切是文化人類學(xué)。文化人類學(xué)對組織行為學(xué)的奉獻(xiàn)，重要是組織中人的行為與人類社會的起源理論、人類社會行為以及人類與文化的關(guān)系等知識。１7．文化的重要功能(費恰特)１．文化是區(qū)別不同社會的標(biāo)志。2．文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化。3.文化為社會的團(tuán)結(jié)和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎(chǔ)。4．文化對社會結(jié)構(gòu)提供材料和藍(lán)圖。5.文化可以塑造社會和組織的個性與性格。第二章組織行為學(xué)的研究方法(一般章節(jié))1.研究方法:是揭示研究對象的手段。2．科學(xué)的研究方法應(yīng)具有的重要特性：一）研究程序的公開性?？茖W(xué)的研究方法,必須公開說明研究的全過程、所使用的程序、所測的變量和采用的測量方法。二）收集資料的客觀性。如實客觀地進(jìn)行觀測和實驗,這是最重要的原則和特點，盡量避免受自己的個性或主觀偏見的影響。三)觀測和實驗條件的可控性。由于影響人的行為和工作績效的變量是多方面的,就必須把其他也許影響工作績效的變量控制在一定條件下,才干找到某一種變量與工作績效的關(guān)系。四）分析方法的系統(tǒng)性。一方面必須把每個因素都置于整個體系中去研究分析。另一方面還必須把有關(guān)這方面的知識從過去到現(xiàn)在加以系統(tǒng)化、條理化。五）所得結(jié)論的再現(xiàn)性。采用相同的程序,收集的資料是客觀的,在相同的可控條件下，反復(fù)地做相同的實驗，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤慕Y(jié)論。六)對未來的預(yù)見性。符合客觀規(guī)律的結(jié)論是可以不斷再現(xiàn)的,是可以推斷未來的。３.四個環(huán)節(jié)的研究過程：觀測和實驗（并且如實記錄影響個體、群體和整個組織行為的因素是哪些，他們在與環(huán)境發(fā)生關(guān)系情況下的行為反映和工作績效的數(shù)據(jù)資料。）分析和評價（在收集客觀數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上,進(jìn)行歸納綜合、系統(tǒng)分析和評價,說明個體、群體、組織的行為和環(huán)境產(chǎn)生的因素及其互相關(guān)系的結(jié)論。)預(yù)測和推測（運用上面系統(tǒng)分析和評價所得到的帶有規(guī)律性的結(jié)論進(jìn)行演繹推理,就能預(yù)測和推斷某個人、群體或組織的未來相同的環(huán)境條件下也許產(chǎn)生的行為反映和工作績效)檢查和驗證(在實行計劃安排的實踐中,來進(jìn)一步檢查和驗證上面的預(yù)測與推論是否準(zhǔn)確。）4.六個環(huán)節(jié)的循環(huán)（西拉杰和華萊士)擬定研究課題——選擇研究理論和模式——形成假設(shè)——提出可供選擇的研究方案和方法——實地觀測和實驗——說明研究成果5．研究組織行為學(xué)的重要方法有:一、案例研究法這是對組織內(nèi)的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關(guān)系作出描述和說明。1.１案例研究法的優(yōu)缺陷：優(yōu)點:這種方法是體現(xiàn)理論與實現(xiàn)、知識與能力、歷史與現(xiàn)實、教學(xué)與研究、科學(xué)與藝術(shù)五統(tǒng)一的極好方法。它提供了許多研究建議,為解決未來的實踐和提高研究問題的能力，作了許多準(zhǔn)備。缺陷:由于它是描述說明實況,變量很多,解決問題的方法也多種多樣,所以無法證明答案的對的與否。因此研究結(jié)果的信度、效度和普遍性無法得到確切說明,此外研究人員自身的主觀性也會影響對案例的不同分析。二、．觀測法。觀測者以感覺器官為工具,直接觀測人們的行為,并通過對外在行為的分析去推測人們內(nèi)在的心理狀態(tài)。現(xiàn)在許多研究采用錄像機(jī)和錄音機(jī)協(xié)助觀測。2.1說明觀測法的分類并分析各類的優(yōu)缺陷:分類一：按照觀測者和被觀測者關(guān)系分為參與觀測法與非參與觀測法兩類。觀測者直接參與被觀測者的活動,并在共同活動中進(jìn)行觀測的方法稱為參與觀測法。觀測者不參與被觀測者的活動,以旁觀者身份進(jìn)行觀測的方法稱為非參與觀測法。兩者比較:采用參與觀測法的優(yōu)點是保證觀測到的資料較為可靠和有效。缺陷一是由于親自投入現(xiàn)場作觀測者,也許會影響到研究者的客觀性。二是在觀測別人時，也許會使別人感到人自然。此外,參與觀測法和非參與觀測法,均受觀測者本人的價值觀、個性等的影響較大。信度和角度也會受到一定的影響。分類二:按觀測情境分為自然觀測法和控制觀測法:觀測者在自然真實的情境下(被觀測者不知道自己處在被觀測狀態(tài)下)觀測別人的行為就是自然觀測法;觀測者在限定條件下（操縱自變量的情況下)進(jìn)行觀測,被觀測者知道自己處在被觀測狀態(tài)中的講法叫控制觀測法。兩者比較：前者的優(yōu)點是更典型,更易于應(yīng)用于實踐，缺陷是有時不能肯定被觀測者的行為變化是由何種自變量所引起的。三、.心理測驗法:采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測量量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被試者有關(guān)智力、能力傾向、愛好愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特性的研究方法。３．1心理測驗的信度即可靠性，是測量反映被測特性的真實限度的指標(biāo),有人稱之為測驗的準(zhǔn)確性。3.2心理測驗的效度:是指心理測驗的有效性，即測驗得到的是不是所要測定的心理與行為特性,也就是測驗結(jié)果是否體現(xiàn)測驗所預(yù)期效果的限度。四、調(diào)查法：與系統(tǒng)觀測法密切相聯(lián)系的方法。它重要是了解被調(diào)查者對某一事物的想法、情感和滿意度。4．1說明調(diào)查法的分類，并分析各自的優(yōu)缺陷:調(diào)查一般采用下面三種具體的調(diào)查方法。1、面談法:這是研究人員通過與被調(diào)查者直接交談，來探索被調(diào)查者的心理狀態(tài)的研究方法優(yōu)點是信息的回收率高，達(dá)80%~9５%之間,并且由于面對面地談話，調(diào)查者可以作解釋，因而所得的反映也較豐富、確切。但是這種方法也有缺陷,由于面對面談話往往會給人增長心理負(fù)荷，使人容易產(chǎn)生防御心理,所以規(guī)定研究者應(yīng)具有一定的談話技巧。２、電話調(diào)查法：優(yōu)點是花錢花時不多,能調(diào)查較多的人；缺陷是不像面談法那樣可以采用多種方式詳經(jīng)詢問和解釋問題，使被調(diào)查者對問題不發(fā)生誤解。３、問卷調(diào)查法：這是運用經(jīng)嚴(yán)格設(shè)計的問題和對問題回答的不同限度的量表，讓被調(diào)查者進(jìn)行紙筆書面回答的調(diào)查、研究方法。優(yōu)點:１．可以在很大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查,并且花錢費時不多。2．由于匿名可以讓被調(diào)查者能敢于如實回答一些敏感的或關(guān)于本人的問題。3.被調(diào)查者有較多的時間考慮如何回答問卷中提出的問題。五、實驗法：先假設(shè)一個或多個自變量對另一個或多個因變量的影響,然后設(shè)計一個實驗,有系統(tǒng)地改變自變量,然后測量這些改變對因變量的影響。5．1說明實驗法的分類，分析準(zhǔn)實驗的特點1、實驗室實驗法。這是把實驗對象的一些關(guān)鍵性變量，都放在特定的實驗室范圍內(nèi)進(jìn)行，研究人員可以嚴(yán)密控制，可以隨時觀測它們的變化。2、現(xiàn)場實驗法。是一種把實驗室方法應(yīng)用到不斷發(fā)展變化的現(xiàn)實生活中去的方法,它比實驗室研究更接近現(xiàn)實生活。3、準(zhǔn)實驗法。研究人員在不能完全控制的情景下所進(jìn)行的實驗叫做準(zhǔn)實驗。準(zhǔn)實驗常見的有下面兩種:一種是間隔時序準(zhǔn)實驗。另一種是不等同對照組準(zhǔn)實驗。準(zhǔn)實驗方法雖然不如實驗室那么準(zhǔn)確,但是它的好處是自然而不做作,減少由于嚴(yán)格控制的實驗條件所帶來的特殊心理反映。此外由于沒有打亂正常的生產(chǎn)秩序,也可消除研究者受到管理當(dāng)局對實驗的抵制,在實際工作中較為可行。第三章個體差異與管理（重點章節(jié))1.感覺：是客觀事物直接作用于人的感覺器官,人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反映。2.知覺：是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來,在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的一種綜合整體反映。3．社會知覺:是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺。涉及對個人、群體和組織特性的知覺。4.社會知覺的內(nèi)容:１、對別人的知覺。2、對人際關(guān)系的知覺。3、對角色的知覺。4、對因果關(guān)系的知覺5.自我知覺:是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺6.社會知覺與自我知覺的關(guān)系:兩者是在心理活動中緊密地互相聯(lián)系著的。我們在對人知覺中結(jié)辨認(rèn)人，同時也結(jié)識到別人如何對待自己。當(dāng)別人肯定自己的行為時,則產(chǎn)生自我滿意的知覺;假如自己的行為受到指責(zé)，就會進(jìn)入自我羞愧、或自我痛恨、或自我憤怒的知覺中。即使在某個時候單獨進(jìn)行自我知覺,也也許聯(lián)系過去有關(guān)的社會知覺。自我知覺總是在社會知覺中進(jìn)行的。在自我知覺中，由于從個人角度看自己,難免使自我知覺，帶有某種主觀性。所謂“敝帚自珍”就是這種主觀的體現(xiàn)。但自我知覺又具有客觀性,由于主體總是在社會知覺中進(jìn)行自我知覺的，對外界對象的反映是無法抹殺的。因此,應(yīng)當(dāng)“以人為鏡”,以克服自己的主觀性。6.知覺的過程涉及哪些階段一般涉及:觀測——選擇——組織——解釋——反映五個階段。7.影響知覺選擇性的因素1)客觀因素。形狀的大小、強(qiáng)度的高低、對比性的強(qiáng)弱、變化的快慢和反復(fù)次數(shù)的多少。2）主觀因素。觀測者的愛好、需要和動機(jī)、個性和經(jīng)驗等。8.影響知覺組織的因素1)知覺對象與背景的不同配合。把一同個事物放在兩個完全不同的背景下，就可以有不同的知覺。2)知覺歸類。知覺歸類是指知覺對象的組合原則，心理學(xué)的研究成果表白,按連續(xù)、封閉、接近和相似等原則把知覺對象組合起來,才有助于知覺的整體反映的形成。8.產(chǎn)生錯誤知覺的因素1）知覺防御。知覺防御是指人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向。它比較容易注意觀測能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞。2）首因效應(yīng)也稱為成見，是一種先人為主的思想方法。要對的地觀測事物，就必須注意使自己不斷留在第一個印象上（但同時又不忽視第一印象),在發(fā)展變化的過程中觀測事物。3)暈輪效應(yīng)。這是一種以點概面的思想方法。它以事物的某一個特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結(jié)果產(chǎn)生了錯覺。4)投射。投射就是以己度人的思想方法。將自身想法用于推測別人的態(tài)度。9.試述x理論與ｙ理論的基本觀點及相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為：X、Ｙ理論是兩種有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人如何看待被領(lǐng)導(dǎo)人的理論，也就是按照領(lǐng)導(dǎo)人對被領(lǐng)導(dǎo)人的不同見解而采用的不同領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為的理論。1、X理論美國社會心理學(xué)家道格拉斯·麥克里格。1）領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的見解：①一般人的本性是不喜歡工作；②極大多數(shù)人沒有抱負(fù)，怕負(fù)責(zé)任，希望奉命而為，寧愿接受別人的領(lǐng)導(dǎo)與指揮;③對自身經(jīng)濟(jì)的安全的需要看得高于一切;④以自我為中心，對組織的目的漠不關(guān)心；⑤慣于守舊，反對變革;⑥人缺少理性,容易受人的欺騙和煽動，常有盲從舉動等。2）相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為:①制定各種嚴(yán)格的規(guī)章、制度和辦法，運用領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和嚴(yán)格的控制系統(tǒng),來指揮監(jiān)督職工行為；②把金錢當(dāng)作一種最重要的激勵手段;③只關(guān)心工作任務(wù)的完畢而不關(guān)心職工的感情和精神需要。2、Ｙ理論麥克里格地進(jìn)行X理論的概括后,他表達(dá)不贊成那種觀點和做法。他提出了一種Y理論來取代X理論。Y理論的要點是:（１）領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的見解:①人并非生來就是懶惰,規(guī)定工作是人的本能；②在合適的條件下，人們不僅樂意承擔(dān)一定的責(zé)任，并且還追求責(zé)任;③人們把工作取得成就看作是一種最大的獎酬,他們從完畢工作任務(wù)中得到極大的滿足。④人的個人的需要和欲望與組織的需要是可以相結(jié)合的,只要領(lǐng)導(dǎo)上安排得當(dāng),個人的目的與組織的目的是可以統(tǒng)一的；⑤大多數(shù)人均具有較高的想像力和發(fā)明性，可以妥善地解決組織的各種問題,并且潛能只是部分發(fā)揮;⑥人們樂意實行自我管理和自我控制來實現(xiàn)個人和組織的目的;2)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為：①領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是給職工安排具有吸引和富故意義的工作,把每個的智慧能力充足發(fā)揮出來;②重視人的個性特性和需要,鼓勵他們在實現(xiàn)組織目的過程中獲得自尊和自我實現(xiàn)的需要;③實現(xiàn)職工的參與管理,把責(zé)任最大限度交給他們,相信他們能自覺地完畢任務(wù)；④鼓勵職工進(jìn)行自我工作成績的評價；⑤總之是用“啟發(fā)與誘導(dǎo)”代替“命令與服從”,用信任代替監(jiān)督，用“分權(quán)與授權(quán)”代替“集權(quán)”。1０.說明歸因理論及其在管理中的應(yīng)用：歸因理論是美國心理學(xué)家海德在有關(guān)社會知覺和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,是屬于社會心理學(xué)的內(nèi)容。1.歸因論的內(nèi)容歸因論是說明和推論人們活動的因果關(guān)系分析的理論。有人把歸因論叫做認(rèn)知理論，即通過改變?nèi)说淖晕抑X、自我思想結(jié)識來達(dá)成改變?nèi)说男袨?。不同的歸因會直接影響人們的工作態(tài)度和積極性,進(jìn)而影響隨之而來的行為和工作績效；對過去成功或失敗的歸因,會影響將來的盼望和堅持努力的行為。一般人可作出四種歸因：一是努力限度;二是能力大?。蝗侨蝿?wù)難度;四是運氣與機(jī)會。歸因論所研究的基本問題有下列三個方面：１）關(guān)于人心理活動發(fā)生的因果關(guān)系,涉及內(nèi)部和外部的因素。2)社會推論問題,即根據(jù)行為及其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特性素質(zhì)或個性差異作出合理的推論。３）盼望與預(yù)測,即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)測在某種情況下會產(chǎn)生什么行為。2．歸因論的應(yīng)用:堅持是成就行為的重要特性，對于前一段行為的因果關(guān)系的分析結(jié)論，直接影響和決定著以后的行為，成就的獲得有賴于對過去工作是成功或失敗的不同歸因。1.假如把失敗歸因于個人能力(穩(wěn)內(nèi)）,則不能增強(qiáng)行動者以后的努力限度。2.假如把失敗歸因于努力限度（不穩(wěn)內(nèi)）,則也許促使行為者更努力更堅持。3.假如把失敗歸因于任務(wù)難度(穩(wěn)外）,則會減少信心與成就欲望，減弱行動。4．假如把失敗歸因于機(jī)會運氣（不穩(wěn)外),則不會打擊行動者，使之繼續(xù)努力。1１.價值觀:是人們對客觀事物（涉及人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總見解，這是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分。１2.價值觀在管理中的作用：1、價值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。2、管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎(chǔ)上，就能采用有針對性的措施,調(diào)動他們的工作積極性和發(fā)明性，從而提高工作績效。３、價值觀也是形成公司經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)４、價值觀還可作為招聘錄用新員工、提高新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一。13.價值觀的分類第一種按人員的不同對象來劃分,可有個人價值觀、集體價值觀和社會價值觀。第二種按有無價值的不同標(biāo)準(zhǔn)來劃分,美國組織行為學(xué)家史布蘭格(E．Sｐraｎger）把人的價值觀分為下列六類：①理性價值觀，它以知識真理作為中心；②經(jīng)濟(jì)性價值觀,它以有效實惠為中心；③政治性價值觀,它以權(quán)力和地位為中心；④社會性價值觀，它以群體和別人為中心；⑤審美性價值觀,它以外形協(xié)調(diào)勻稱為中心；⑥宗教性價值觀,它以信仰為中心。第三種按不同行為方式來劃分,組織行為學(xué)家格雷夫斯(F.Ｗ.Ｇravｅｓ）在對公司組織內(nèi)各種人員所表現(xiàn)的行為方式調(diào)查的基礎(chǔ)上，歸納為以下七類:①反映型。②忠誠型。③自我中心型。④順從型。⑤權(quán)術(shù)型。⑥社會中心型。⑦現(xiàn)實主義型。按經(jīng)營管理所追求的不同目的來分,西方認(rèn)為經(jīng)營管理價值觀可分為以下三類：①最大利潤價值觀。②委托管理價值觀。③工作生活質(zhì)量價值觀。1４.態(tài)度的概念:態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。三個層次:其一，認(rèn)知，指主體對態(tài)度對象的認(rèn)知。其二,情感，指主體對態(tài)度對象的情感體驗。其三,意向，指主體作用于態(tài)度對象的行為準(zhǔn)備狀態(tài)。1５．態(tài)度的特性：1、社會性。這是指人的態(tài)度產(chǎn)生于社會中,并指向和作用于社會。2、針對性。任何一種態(tài)度都有其相相應(yīng)的特定對象。3、協(xié)調(diào)性。構(gòu)成一種態(tài)度的各個因素是協(xié)調(diào)一致的4、穩(wěn)定性。指態(tài)度一旦形成，將連續(xù)一段時間而不容易改變。５、兩極性。指對事物往往有兩種互相對立的極端態(tài)度。６、間接性。態(tài)度不是指行為自身，它只是行為表現(xiàn)前的心理狀態(tài),即行為準(zhǔn)備態(tài)度。1６.工作態(tài)度的概念與功能:工作態(tài)度(08名)是對工作所持有的評價與行為傾向。一個人要從事這種工作,而不從事那種工作。這重要是與工作態(tài)度的認(rèn)知因素相聯(lián)系的。對工作的行為傾向，表現(xiàn)為對工作的需要、動機(jī)、自覺性、責(zé)任感、積極性、目的導(dǎo)向性等,這重要是與工作態(tài)度的情感與意向因素相聯(lián)系的。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力,引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能。這種功能重要涉及影響對工作的知覺與判斷,促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些工作態(tài)度的功能,直接關(guān)系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺，判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響,因而能提高工作效率,取得良好的工作績效。這表白積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性關(guān)系。17．管理者如何提高員工對組織認(rèn)同感和參與度（應(yīng)用)(1)員工的組織認(rèn)同感：是員工對其組織認(rèn)同的限度，它涉及三個部分:（1)對組織目的和價值觀的信任和接受；（２）樂意為組織的利益出力;（3）渴望保持組織成員資格。(2)提高員工組織認(rèn)同感的意義與作用(07簡):1.有認(rèn)同感的員工會積極把組織提高到同舟共濟(jì)的高度，表現(xiàn)為積極維護(hù)組織聲譽(yù)，樂意為組織犧牲個人利益;2.有組織認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位;3.有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較杰出；4.有組織認(rèn)同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策;５．有組織認(rèn)同感的員工能最充足發(fā)揮組織工作的積極性、積極性、發(fā)明性，提高組織績效。(3)工作參與度的概念:是指員工對自己工作的認(rèn)可限度、投入限度，以及認(rèn)為工作對自我價值實現(xiàn)的重要限度。(4)管理者如何提高員工對組織認(rèn)同感和參與度:1.表白他們真誠地關(guān)心著員工的利益。2．為員工發(fā)明實現(xiàn)個人目的的機(jī)會。3．改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權(quán)。4.尋找機(jī)會及時獎勵５.同員工一起設(shè)立目的，其中涉及對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目的。18.個性：是個人所具有的各種心理特性和意識傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組合。1９.個性自身的性質(zhì)：１、組合性。是一組心理特性的有機(jī)組合。2、獨特性。是個體之間的差異性、獨特性。３、穩(wěn)定性。個性是人內(nèi)在的比較穩(wěn)定的心理特性。４、傾向性。個性是一個人所具有的一定的內(nèi)在意識傾向性，它既體現(xiàn)為個人的需要、動機(jī)、信念、抱負(fù)和價值觀等，又體現(xiàn)了人與人之間的能力、氣質(zhì)、性格和愛好等方面存在的個別差異。5、整體性。個性是是以整體形式表現(xiàn)出的,是一個統(tǒng)一的整體。２0．個性結(jié)構(gòu)與內(nèi)容第一部分是個性傾向性特性(指個體心理活動中穩(wěn)定的意識傾向性特性。涉及個人的愛好、愛好、需要、動機(jī)、抱負(fù)、信念、世界觀、價值觀和態(tài)度等等。它是個人進(jìn)行活動的基本動力，決定一個人行為活動的性質(zhì)、方向以及動力的大小,是個性中最活躍的成分，起主導(dǎo)作用的因素。）涉及:1)愛好。愛好是人積極探究某種事物的結(jié)識傾向。2）需要。需要是個體缺少某種因素的主觀狀況,它是個體對內(nèi)外環(huán)境的自然需求和社會需求的反映。3)動機(jī)。動機(jī)是激發(fā)行為并給它以方向性的心理因素。4)價值觀與態(tài)度。5）抱負(fù)、信念、世界觀。①抱負(fù)是與追求的目的相聯(lián)系的想象，是一個人在思想上、行動上追求的目的。②信念是激勵人按照一定的觀點、原則和世界觀去行動的被意識到的思想傾向。③世界觀是人對整個世界總的見解和態(tài)度。２、第二部分是個性心理特性(個性心理特性是指個體心理活動中穩(wěn)定的心理特點）。21．氣質(zhì)是與個人神通過程的特性相聯(lián)系的行為特性。神通過程可分為興奮過程和克制過程?；咎匦杂腥?其一，神通過程的強(qiáng)度，指大腦細(xì)胞的工作忍耐力,有強(qiáng)與弱之分；其二，神通過程的均衡性，指興奮過程和克制過程之間的強(qiáng)度關(guān)系,有均衡和不均衡之分;其三,神通過程的靈活性,指興奮過程與克制過程之間轉(zhuǎn)換的速度,有靈活與不靈活之分。２２.氣質(zhì)差異與類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì),并說明各類不同氣質(zhì)人員的行為特性:膽汁質(zhì)(興奮型）。膽汁質(zhì)的神通過程強(qiáng)，不均衡（興奮過程較強(qiáng))，不靈活（指由興奮過程轉(zhuǎn)換為克制過程）。其重要行為特性是:精力充沛,膽量較大，好猛干,粗枝大葉;興奮性行為反映靈敏而迅速，但轉(zhuǎn)變較不靈活;情緒的克制較難，表現(xiàn)暴發(fā)性情緒;外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易。適合從事外貿(mào)、信息、管理，善于管理逆境公司。多血質(zhì)（活潑型）：多血質(zhì)的神通過程（興奮過程和克制過程）強(qiáng)，均衡,靈活。重要行為特性是：精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動;行為反映靈活而靈敏,情緒易表現(xiàn)和變換;行為的外傾明顯;對行為的改造較容易。這類人適合從事公關(guān)、銷售、開發(fā)等,善于管理夕陽公司。粘液質(zhì)(安靜型）。神通過程強(qiáng)，均衡或不均衡（克制過程稍強(qiáng)),不靈活。重要行為特性是：有精力，但沉著平穩(wěn)；行為反映遲緩，不靈活,不靈敏；情緒易受克制,不易表露,行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易。適合從事科研、金融、保險、會計等，善于管理順境公司。抑郁型(克制型)。神通過程弱，不均衡(克制過程稍強(qiáng)），不靈活。其重要的行為特性是:對事物的感受性很強(qiáng)，體驗深刻、有力、持久，特別敏感多疑;精力較局限性；忍耐力較差，膽量較小；行為反映中細(xì)心謹(jǐn)慎；但遲疑緩慢,帶有刻板性;情緒易波動且持久；行為的內(nèi)傾性嚴(yán)重;對行為的改造較難。這類人最適合從事制造業(yè),善于管理朝陽公司。以上為典型的氣質(zhì)類型。屬于單一類型的人為數(shù)很少，多數(shù)人為中間型氣質(zhì),即以某一氣質(zhì)為主，結(jié)合著另一氣質(zhì)的一些行為特性。２３.能力是個人順利完畢某種活動所必備的心理特性。一般用工作績效來衡量能力的強(qiáng)弱的。24.能力差異與類型能力的種類：①能力按其適應(yīng)性,可以分為智力、專門能力和發(fā)明力三類。其中,智力是符合多種活動規(guī)定的某些一般能力的結(jié)合;專門能力是符合某種專業(yè)活動規(guī)定的一些特殊能力的結(jié)合；發(fā)明力是符合發(fā)明活動規(guī)定的某些能力的結(jié)合。②能力按其發(fā)展限度的差異可分為：能力低下，一般能力，才干，天才25．性格是個人對現(xiàn)實態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。26.性格差異與類型按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢劃分性格類型：理智型、情緒型、意志型、中間型或稱混合型按心理活動的某種傾向性劃分性格類型：外傾型、內(nèi)傾型按思想行為的獨立性劃分性格類型：順從型、獨立型按人的行為模式劃分性格類型：A型、Ｂ型、C型、Ｄ型、E型。（對P65給各類標(biāo)上典型形容詞)性格、氣質(zhì)、能力的比較:性格是個性心理特性的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特性，能力則是完畢某項活動所必備的心理特性2７.從理論與實踐相結(jié)合角度,分析影響個性形成的因素,并說明其中哪類因素對個性的形成起重要影響作用一)先天遺傳因素與個性它是決定人的心理活動動力方面的自然屬性,決定心理活動進(jìn)行的速度、強(qiáng)度、指向性等特性二)后天社會環(huán)境因素與個性后天因素重要有家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社會階級、階層影響等。1、家庭影響。在個性形成中家庭影響是最初的根源。家庭影響重要是父母的個性和教育方式這兩個方面:(1)父母個性對子女性格形成的影響作用是潛移默化的（２)父母的教育方式對子女個性的形成也有重要影響作用。2、文化傳統(tǒng)影響。在文化的組成中,涉及對一些重大問題的價值觀念,如對人生的見解，對自然界的見解，對人與人關(guān)系的見解,以及解決問題的方式和行為模式。文化傳統(tǒng)從多方面影響著個性的形成。影響著人與人的關(guān)系,影響需求和滿足需求的途徑，影響著解決沖突的方式,影響人們?nèi)绾稳タ创挛锏恼嫔泼琅c假惡丑。３、社會階級和階層影響階級成員不可避免地要打上階級的烙印。同一個社會不同階層的人的個性也有差異。２8.研究個性差異對于公司管理有哪些意義?１)個性差異與工作成就的關(guān)系1、美國心理學(xué)家特爾曼的研究成果表白：個性與成就的關(guān)系大于智力與成就的關(guān)系。智力與成就有一定的關(guān)系，而個性與成就的關(guān)系則更密切。實驗中,成就最大的這一組人的個性心理特性是：有抱負(fù)、謹(jǐn)慎、有進(jìn)取心、自信和不屈不撓，在最后完畢任務(wù)的堅持性方面，也都明顯地高于成就最小的那一組人。2、我國孫彤專家實行的調(diào)查研究結(jié)果證明個人事業(yè)成功的人士具有共同個性特性1)自我意識特性方面。具有極強(qiáng)的自信心和自主性。2）氣質(zhì)特性方面。成功公司家中大部分是“膽汁質(zhì)”和“多血質(zhì)”氣質(zhì)，并融合了“粘液質(zhì)”的混合型氣質(zhì)。3）性格特性方面。傾向于剛強(qiáng)、果斷、堅毅、開朗,而較少懦弱、躊躇、封閉。４）情感特性方面。往往是那些富于理性、在任何危機(jī)中都保持沉著冷靜態(tài)度的人。(2)個性差異與健康的關(guān)系個性差異與健康狀況是密切相關(guān)的。比如，癌癥的人在氣質(zhì)上好壓抑自己的情緒,在性格上好克制自己，因此建立樂觀的情緒、寬闊的胸襟、風(fēng)趣的性格是防病、治病提高健康水平的重要之舉。3)個性差異與管理:論述個性差異原理在管理中的應(yīng)用管理者了解職工的不同個性,并根據(jù)這些不同個性安排每個職工的工作崗位,安排合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和采用不同管理方式方法，就能最充足地調(diào)動每個職工的積極性、積極性和發(fā)明性,就能不斷提高我們的管理水平和社會經(jīng)濟(jì)效益。1)知人善用。通過研究個性差異可以使各級領(lǐng)導(dǎo)者重視了解職工的不同個性，從而根據(jù)每個不同的個性安排相適應(yīng)的工作，這樣就可以做到用其所長，避其所短，量才錄用,發(fā)揮最佳的效益。2)配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。通過研究個性差異可以使各級領(lǐng)導(dǎo)班子的配備合理，除了要考慮安排合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)外，還要考慮安排合理的個性結(jié)構(gòu)。3）選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法。通過研究個性差異，可使各級領(lǐng)導(dǎo)考慮科技人員、工人、行政干部等不同職業(yè)人員的個性特點。以及進(jìn)一步了解每一個人的不同個性與性格,從而采用相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)與管理方式，調(diào)動每個人的積極性，提高工作的成績和效果。29.論述知識經(jīng)濟(jì)時代“控制方位論”在管理中的應(yīng)用：控制方位論:是指個人行為能否達(dá)成某種結(jié)果靠那方面因素控制的見解。這是一種對因果關(guān)系的理解?？刂品轿惠喛梢苑譃?１.內(nèi)因控制論。它認(rèn)為能否達(dá)成某種目的或結(jié)果，重要受個人主觀努力和能動性的發(fā)揮與否所控制２．外因控制論。它認(rèn)為能否達(dá)成某種目的或結(jié)果,重要受個人所處的客觀環(huán)境所控制。簡述控制方位論與工作行為之間的關(guān)系內(nèi)因控制論者更喜歡運用取得工作成就的工作場合。內(nèi)因控制論者會比外因控制論者表現(xiàn)得更積極、更杰出。外因控制論者更容易失去信心、沮喪,對同事產(chǎn)生敵對情緒。內(nèi)因控制論者更值得信任，并且更容易忘掉工作中的失敗。控制方位論在管理中的作用:當(dāng)內(nèi)因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作績效為基礎(chǔ)時,他們會更加努力。這種管理信念會鼓勵所有員工向內(nèi)在主觀努力發(fā)展，其中涉及那些贊成外因控制論的員工。此外,以技能為本的報酬的數(shù)額對發(fā)展員工工作中的“內(nèi)因控制”十分重要。技能為本報酬制意味著員工增長的工資中的一部分是來自其鉆研與工作有關(guān)的新技術(shù)。研究結(jié)果還強(qiáng)調(diào)參與對于鼓勵個人發(fā)展的重要性,管理者應(yīng)當(dāng)掌握員工的參與限度，特別是當(dāng)員工技術(shù)的發(fā)展是管理決策中關(guān)鍵的因素時。內(nèi)因控制論者樂意參與影響到他們自己的決策,管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵員工參與決策。此外，參與能使員工明確自己的責(zé)任。內(nèi)因控制論者比外因控制論者更容易適應(yīng)變革,并且在對目前條件不滿意的時候更容易轉(zhuǎn)向新的行業(yè)。在行為上內(nèi)因控制論者假如覺得當(dāng)前的工作限制了其選擇機(jī)會或壓抑了其發(fā)明性，特別是妨礙其獲得能使他得到更好的工作績效和更高獎賞的新技術(shù)時，他會迅速作出反映。這樣會導(dǎo)致公司中有能力的人越來越少。以上論證說明了：內(nèi)因控制論者看重按績效行賞,這對管理有重要意義。假如他們相信良好的工作績效會得到應(yīng)得的獎勵,那么也會堅信自己的努力會帶來工作上的成功。公司的報酬制度應(yīng)當(dāng)能加強(qiáng)員工這種信念。假如這樣,員工會在工作中更傾向于內(nèi)因控制。這樣管理者就可以從控制員工的沉重承擔(dān)中解脫出來了。第四章發(fā)明性行為的培養(yǎng)與開發(fā)(一般性章節(jié)）1.發(fā)明性行為:是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目的和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。２.發(fā)明性行為的產(chǎn)生所取決的因素：重要取決于人們內(nèi)在的主觀特性和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。發(fā)明性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特性是發(fā)明性能力，而發(fā)明性能力重要來源于人的發(fā)明性思維，而發(fā)明性思維是可以通過一系列的技術(shù)與方法進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)和提高的。3.發(fā)明性行為的特點:1、首創(chuàng)性。發(fā)明性行為都必須產(chǎn)生出一種前所未有的新成果。2、有用性。發(fā)明性行為都必須產(chǎn)生出對組織、對社會、對人類有價值的新成果。3、適應(yīng)性。發(fā)明性行為和其他的行為同樣,是人們(個人、群體或組織)這個主體為適應(yīng)客觀和控制客體的產(chǎn)物。人的發(fā)明性行為是人的主觀因素發(fā)明性能力、發(fā)明性需要和動機(jī)與所處的客觀環(huán)境因素（涉及物質(zhì)環(huán)境和社會環(huán)境）的函數(shù)。４、積極性。主體積極努力發(fā)揮發(fā)明性思維和發(fā)明性技能的產(chǎn)物。4．發(fā)明性行為的類型：（一）技術(shù)發(fā)明型的發(fā)明性行為：是根據(jù)事物客觀規(guī)律而發(fā)明出本來不存在的東西。在這種發(fā)明過程中,智力結(jié)構(gòu)中的結(jié)識因素與活動因素(如操作能力)都起重要作用,但是發(fā)明性產(chǎn)品的出現(xiàn),卻是憑借操作能力而實現(xiàn)的。(二）科學(xué)發(fā)現(xiàn)型的發(fā)明性行為。分為兩種:發(fā)現(xiàn)事實和揭示事物的規(guī)律性。在發(fā)現(xiàn)過程中，智力結(jié)構(gòu)中的結(jié)識因素與活動因素相對比較起來,結(jié)識因素起的作用更大。（三)藝術(shù)塑造型的發(fā)明性行為。藝術(shù)的塑造涉及形象的發(fā)明和情感的發(fā)明這兩類。形象的發(fā)明重要靠形象思維;而技術(shù)發(fā)明和科學(xué)發(fā)現(xiàn)，更多的是靠邏輯思維。所有藝術(shù)的形象中都凝聚著強(qiáng)烈的情感的發(fā)明。(四)組織管理型的發(fā)明性行為。這是擴(kuò)散思維與關(guān)聯(lián)性思維的產(chǎn)物。要在組織管理方面產(chǎn)生發(fā)明性行為，就要把組織中的人、財、物和信息進(jìn)行重新排列組合,又要在不斷地擴(kuò)大市場和服務(wù)對象上下功夫,開辟新市場，建立新體制,提出新戰(zhàn)略，運用新方法。從而提高工作的效率和效益。6.研究發(fā)明性行為的重要性與緊迫性7.聯(lián)系實際試論當(dāng)今研究發(fā)明性行為的意義作用(應(yīng)用）(一)對組織而言:隨著競爭加劇，為在競爭中求生存和發(fā)展,就需要不斷地創(chuàng)新，發(fā)明新技術(shù),開發(fā)新產(chǎn)品，發(fā)展新原材料,提供新服務(wù)。二)對時代而言：改革開放需要發(fā)明性行為。改革開放自身就是發(fā)明性行為。三）對世界而言：民族和國家興旺發(fā)達(dá)以及人類歷史的發(fā)展需要發(fā)明性行為。發(fā)明性行為是一個民族進(jìn)步的靈魂,是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。８.發(fā)明性人員主觀特性的自我培養(yǎng)（一)有明確的目的和宏偉的志向（二）善于發(fā)現(xiàn)問題（三）勤于思考(四)富于靈活性(五）善于應(yīng)用（六)懷有好奇心（七）充滿自信(八)堅持獨立思考（九)敢于堅持到底9．發(fā)明性人員觀特性的測量方法實踐證明,發(fā)明能力是可以測定的。較常用的方法有RＡT和TTCT等方法。10.測量和培訓(xùn)的效果：從各國使用發(fā)明性能力測定量表進(jìn)行測定的結(jié)果表白，發(fā)明性能力是及大多數(shù)人均具有的,并且這些發(fā)明性能力也并不都是先天生來就具有,可以從后天的培養(yǎng)來大大提高人的發(fā)明性能力，開發(fā)出更多的發(fā)明性能力。1１.開發(fā)發(fā)明性行為應(yīng)建立哪些客觀環(huán)境建立良好的環(huán)境對人們發(fā)明行為的產(chǎn)生是重要的。所以應(yīng)從家庭和學(xué)校到組織和社會各個方面,都要建立良好的環(huán)境。一）家庭環(huán)境1、從家庭教育方面來看。父母對子女的教育方式對發(fā)明的需要和動機(jī)影響極大。２、從家庭氣氛來看。一個民主型的家庭氣氛有助于培養(yǎng)孩子的發(fā)明力。允許孩子與父母進(jìn)行說理性辯論,碰到問題,一方面讓孩子自主思考提出解決問題的辦法和他們自己的見解，這樣大大增強(qiáng)了他們獨立性,修煉了思維的靈活性,豐富了想像力，從而也就可大大提高發(fā)明性。３、從人際關(guān)系特別是夫妻關(guān)系上來看。家庭中人際關(guān)系和諧，家庭成員心理相容水平的高低，與發(fā)明的情緒、欲望、效率關(guān)系密切。一般來說,家庭成員心理相容水平高，家庭充滿溫暖、人的心境良好,易觸發(fā)發(fā)明動機(jī)，發(fā)明熱情高、工作效率高。夫妻合作、互相支持、互相關(guān)懷、互相體貼是產(chǎn)生發(fā)明性思維和發(fā)明性行為的家庭條件。二)學(xué)校環(huán)境把學(xué)校教育從單純的傳授知識、記憶知識轉(zhuǎn)移到不僅是傳授知識并且更重要的是培養(yǎng)學(xué)生的求知欲、自學(xué)能力和發(fā)明才干上來。三)組織環(huán)境。作為一個管理者應(yīng)如何培養(yǎng)員工的發(fā)明性行為：發(fā)明性行為的產(chǎn)生，重要取決于人們內(nèi)在的主觀特性和外部的客觀環(huán)境兩方面的因素。其中主觀特性重要靠員工的自我培養(yǎng)，作為管理者,重要的是為員工發(fā)明有助于創(chuàng)新的組織環(huán)境,具體來說：１．要有一種激勵人們敢于創(chuàng)新的機(jī)制和組織氣氛。假如一個人長期處在恐驚、焦急、自我防衛(wèi)狀態(tài),就會嚴(yán)重地克制人的發(fā)明性行為。因此組織采用什么樣的獎懲制度，導(dǎo)致一種什么樣的氣氛,對人們發(fā)明性行為的發(fā)揮和克制影響極大。2、要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)。要開發(fā)一個公司、單位、部門或它們之中某個人的發(fā)明力，要順利地開展各種發(fā)明活動，一方面規(guī)定他們的領(lǐng)導(dǎo)是富于發(fā)明精神的。3、要有和諧的人際關(guān)系。和諧的人際關(guān)系有助于充足發(fā)揮人的發(fā)明性。人與人之間感情融洽、互相諒解、體貼關(guān)系,工作上互相配合、協(xié)調(diào),有助于發(fā)揮積極性，挖掘發(fā)明性。要保持和諧的人際關(guān)系要注意做到：（1）互相信任。（2）互相支持。(3）真正地溝通思想，言者開誠布公,聞?wù)卟粠姟＃?）個人間有分歧意見能互相尊重，不強(qiáng)加于人;（５）成員持有良好的精神狀態(tài)。4、要有合理的群體結(jié)構(gòu)。群體結(jié)構(gòu)是否合理,人員搭配是否得當(dāng),對群體的工作績效和發(fā)明性的發(fā)揮影響極大。所謂群體結(jié)構(gòu)：指的是群體成員的組成成分,可以從不同角度上加以劃分。如年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等。5、要有良好的信息溝通。情報、信息是一種重要的資源。信息溝通是組織管理工作的基礎(chǔ)，也是發(fā)明性行為產(chǎn)生的源泉。6、要有相對分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)。高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)會阻礙發(fā)明與創(chuàng)新活動。所謂彈性的組織結(jié)構(gòu),也就是說組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的，而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的。（四）社會環(huán)境。聯(lián)系我國實際試論發(fā)明性行為的培養(yǎng)與開發(fā)(應(yīng)用）1、能允許人們自由選擇工作單位和工作職業(yè)2、全社會應(yīng)當(dāng)有“百花齊放、百家爭鳴”的學(xué)術(shù)民主空氣。3、實行財稅扶持政策，各級財政部門要加大對創(chuàng)新活動投入的力度。４、完善科技人員管理制度,鼓勵轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果。５、對的評價創(chuàng)新成果和進(jìn)行獎勵6、加強(qiáng)對知識產(chǎn)權(quán)的管理和保護(hù)第五章事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理（次重點章節(jié)）1.事業(yè)生涯:是指一個人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。四要點:１、事業(yè)生涯的含義并不包含著成功與失敗的含義,也不包含著進(jìn)步的快、慢2、事業(yè)生涯的成功與失敗，重要取決于本人對終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。3、事業(yè)生涯是由行為和態(tài)度兩個方面所組成。４、事業(yè)生涯是一種過程,是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。2.事業(yè)生涯設(shè)計:就是對個人此后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路,做出設(shè)想和計劃的過程。3.事業(yè)生涯開發(fā)：是指為達(dá)成事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目的,而進(jìn)行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動。4.事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)應(yīng)遵循的原則:遵循個人與組織相結(jié)合的原則,這種配合限度集中表現(xiàn)為所設(shè)計的事業(yè)生涯對個人和組織的需要和利益的滿足限度。組織對職工的事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)的重要內(nèi)容是，建立事業(yè)階梯（途徑），并針對組織內(nèi)職工各自的才干制訂培養(yǎng)計劃,以適應(yīng)各種工作崗位的需要,提高組織的工作效率和效益。職工個人對事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，規(guī)定組織對本人事業(yè)的成功發(fā)展作出有效的安排,從而使職工個人感到滿意、快樂,并且適應(yīng)對本人的成長發(fā)展、心理上的激勵和各種需要的滿足。5.研究事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義:1.有助于個人明確人生未來的奮斗目的,是促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ)。2.可使組織減少人才流失。3．為各級各類組織辨認(rèn)、選拔和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)。4.能促進(jìn)組織和個人之間的互相了解和合作。5．有助于組織和本人有針對性的制定培訓(xùn)和開發(fā)計劃。６.有助于人盡其才,揚長避短,發(fā)揮人力資源的最佳效益。６．事業(yè)生涯管理是指組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、實行和監(jiān)控的過程。事業(yè)生涯管理是一個綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。6.事業(yè)生涯管理的兩個層面:其一，事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容1、職工要學(xué)習(xí)和掌握對自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃的能力。2、職工必須具有接受新知識、新技能的能力3、職工必須學(xué)會與主管人員就事業(yè)生涯目的進(jìn)行溝通和反饋的能力。４、職工必須學(xué)會對事業(yè)目的進(jìn)行調(diào)整的能力。其二,組織對職工的事業(yè)生涯管理的內(nèi)容(１)鼓勵和指導(dǎo)職工進(jìn)行事業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃。(2)監(jiān)督職工事業(yè)計劃的執(zhí)行，并及時向職工反饋信息。（3)在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計劃情況,也要考慮到新員工的職業(yè)盼望和愛好,更要考慮到組織的規(guī)定和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。（4)人力資源的配置也要和事業(yè)設(shè)計和規(guī)劃統(tǒng)一起來。(5)定期的績效考核和評價是對員工事業(yè)計劃的監(jiān)控。（6)組織必須為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動。７.事業(yè)生涯管理的特點１.個人和組織都必須承擔(dān)一定的責(zé)任,雙方共同完畢對事業(yè)生涯的管理2.必須有高質(zhì)量的信息管理工作。３．事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理8．影響事業(yè)生涯選擇的因素：個人條件、父母、朋友同輩群體、社會文化因素、學(xué)校教育9.霍蘭德（JohnHollａｎd）認(rèn)為,個人的個性類型是職業(yè)選擇的重要決定因素。他認(rèn)為有六種基本的“個性定向”決定著人們從事職業(yè)的種類。1）現(xiàn)實操作型(ReaｌisticＯrientaｔiｏn）。這種定向的人被吸引從事那種實地操作活動的職業(yè),這些職業(yè)規(guī)定操作技能和協(xié)調(diào)，如工程技術(shù)、林業(yè)、農(nóng)業(yè)等。2)調(diào)查研究型（InvestigativeOrｉenｔation)。這些人適合于從事沉思型的科學(xué)研究活動。這些事業(yè)涉及生物學(xué)家、化學(xué)家和其他各類專業(yè)研究人員。３）社會型（SocialＯriｅｎtation)。這些人適于從事涉及人際間的而不是智力型或體力型的活動,如醫(yī)學(xué)心理學(xué)家、教師、外事服務(wù)和社會工作等。4)常規(guī)（傳統(tǒng))型(CｏnｖentionａlＯｒiｅntａt(yī)ion）。這些人適合于從事結(jié)構(gòu)化的、受嚴(yán)格規(guī)劃控制的活動，以及那些個人需要服從組織需要的工作,如會計、出納、記錄及辦公室各類職工等。５）管理型(EnterpeｉsｉnｇOrentatioｎ）。這些人適于從事涉及旨在影響別人的言語、活動的職業(yè)，涉及經(jīng)理、律師、公關(guān)行政人員等。6）藝術(shù)型（ArｔiｓiｃＯｒientａｔioｎ）。這些人適于從事自我表達(dá)、藝術(shù)發(fā)明、情感表達(dá)和以個人為主的活動，如藝術(shù)家、廣告負(fù)責(zé)人、音樂家等。10、薛恩認(rèn)為，事業(yè)生涯計劃是一個連續(xù)發(fā)現(xiàn)的過程。在這個過程中人根據(jù)他的能力、愛好、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀而發(fā)展出一個清楚的“職業(yè)自我觀念”（OｃcupaｔｉnalSeｌf－Concept)。你對你自己了解得越多,那么你就越明顯地?fù)碛幸粋€“職業(yè)錨”（CａrｅerＡｎchor）（0４名)，即在職業(yè)選擇時你所執(zhí)著的一種價值觀或關(guān)注焦點。薛恩認(rèn)為有五種“職業(yè)錨”。1）技術(shù)職業(yè)錨2）管理能力職業(yè)錨（①具有較強(qiáng)的分析能力②具有較強(qiáng)的解決人際關(guān)系的能力③具有情緒自控制能力)３）發(fā)明性職業(yè)錨４)安全感職業(yè)錨5)自治獨立職業(yè)錨對組織的了解和選擇1.對組織性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、經(jīng)營管理狀況、競爭能力、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面的了解。2.對組織內(nèi)部工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作規(guī)定、工作條件等方面的情況的了解。3.對組織內(nèi)部發(fā)展機(jī)會、晉升途徑、工作報酬方面情況的了解。11.事業(yè)生涯選擇的調(diào)整:調(diào)整的必要性:隨著社會客觀環(huán)境、組織環(huán)境和個人主客觀條件的變化,人們必須對事業(yè)生涯作出相應(yīng)的調(diào)整。事業(yè)生涯出現(xiàn)變化,必須學(xué)會適應(yīng)新的角色，學(xué)習(xí)新的角色規(guī)范,假如不進(jìn)行這些必要的調(diào)整，他們就也許遭受挫折，達(dá)不到預(yù)期的生涯目的。12.個人在組織內(nèi)部生涯變動的類型:一)縱向的變動：縱向變動就是組織內(nèi)部的職工個人工作等級職位的升降。二）橫向的變動:橫向變動是組織內(nèi)部的個人的工作職業(yè)或職務(wù)沿著職能部門或技術(shù)部門的兩側(cè)發(fā)展變動。三)向核心的變動:向核心變動，就是由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向變動13.按個人生命周期,事業(yè)生涯發(fā)展分哪些階段１、成長階段(從出生到１４歲)。個人的自我觀念是通過家庭和學(xué)校中的關(guān)鍵人物的形象的影響而形成發(fā)展起來的。這個階段最先占主導(dǎo)地位的是各種需要和幻想。2、探索階段（１5歲到2４歲）。自我考察、實驗扮演不同角色，進(jìn)行職業(yè)（事業(yè)）方向的探索。這階段大體發(fā)生在學(xué)校的業(yè)余活動和工作生涯的開始階段。3、創(chuàng)建階段(２5歲至44歲)。尋找一個適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域,個人打算在這個領(lǐng)域中創(chuàng)建事業(yè),永久保持下去。在這個階段的初期，特別是在某些專業(yè)方面,也許還會有某些實驗性。4、維持階段(４５歲至6４歲）。想占住這個工作領(lǐng)域,個人繼續(xù)沿著所創(chuàng)建的事業(yè)道路前進(jìn)。個人所關(guān)心的是現(xiàn)在以至將來如何能一直守住這個工作領(lǐng)域。5、衰退階段(65歲以上)。隨著人的體力和腦力的衰退，工作活動的進(jìn)程停止了，個人必須培養(yǎng)自己成為新角色。開始作為有選擇的參與者和觀測員，而不再是參與者。１4.人們在事業(yè)生涯的初期、中期和晚期所關(guān)心的事情和應(yīng)開發(fā)的潛能的差異：按照一人一生中不同時期的特性差別來劃分。如根據(jù)人的需要、價值觀、態(tài)度、行為等的不同而劃分為人的初期生涯、中期生涯和晚期生涯。(參照書上圖表）１5.實行事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)中應(yīng)注意的問題1．制定事業(yè)生涯計劃要留有余地,執(zhí)行過程要靈活。2．在實行事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)中，要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由。３.為實行事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會４．廣泛開展心理測定與職業(yè)征詢工作,做好雙向選擇。5.夫妻之間雙事業(yè)生涯的配合。第六章群體心理與行為基礎(chǔ)（重點章節(jié))1.群體的含義:群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目的，兩個或兩個以上互相作用、互相依賴的個體的組合。包含5要點:1.群體是由不同個體所組成的，群體中的每個人必須遵守群體的共同規(guī)范,具有群體意識和歸屬感。２．群體成員之間存在一定的社會、工作關(guān)系，并以共同的群體目的為其行為的導(dǎo)向。３．群體成員具有相關(guān)的活動意識，在行為和心理上都可以結(jié)識到別人的存在。４.屬于同一群體的成員彼此有思想和感情上的交流。5．每個群體成員都可以在群體中找到一定的角色、地位,并在行為上達(dá)成與角色的認(rèn)同。2.群體行為的基本模式：明確用來解釋群體行為的重要因素：每個工作群體都要受到來自群體外部各種因素的影響。但工作群體自身蘊(yùn)藏著由群體成員決定的各種資源。這涉及群體成員的智慧才干和工作動機(jī)等等。群體自身尚有一個決定其成員的角色和規(guī)范的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。這些因素（群體成員所帶來的資源和群體結(jié)構(gòu)）決定著群體內(nèi)部的互相作用模式和其他過程。最后，群體的互相作用過程與績效和滿意度之間的關(guān)系，受群體所承擔(dān)的任務(wù)類型的影響。3．個體為什么加入群體:安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實現(xiàn)目的的需要4.比較、評述群體發(fā)展五階段模型和間斷-平衡模型:1、五階段模型:第一階段：形成。其特點是,群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不擬定。群體成員各自探索群體可以接受的行為規(guī)范。當(dāng)群體成員開始把自己看作是群體的一員時,這個階段就結(jié)束了。第二階段:震蕩，是群體內(nèi)部沖突階段。群體成員接受了群體的存在，但對群體加給他們的約束,仍然予以抵制。并且，對于誰可以控制這個群體,還存在爭執(zhí)。這個階段結(jié)果時，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次就相對明確了。第三階段:規(guī)范化。在這個階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成密切的關(guān)系,群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。這時會產(chǎn)生強(qiáng)烈的群體身份感和友誼關(guān)系，當(dāng)群體結(jié)構(gòu)穩(wěn)定下來、群體對于什么是對的的成員行為達(dá)成共識時,這個階段就結(jié)束了。第四階段：有所作為。在這個階段中，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充足地發(fā)揮作用,并已被群體成員完全接受。群體成員的注意力已經(jīng)從試圖互相結(jié)識和理解轉(zhuǎn)移到完畢手頭的任務(wù)。第五個中止階段。群體開始準(zhǔn)備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務(wù),注意力放到了群體的收尾工。2、間斷-平衡模型群體的形成和變革運作方式的時間階段上是高度一致的。研究發(fā)現(xiàn):1）群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向；(2)第一階段的群體活動依慣性進(jìn)行;（3)在第一階段結(jié)束時，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變,這個轉(zhuǎn)變正好發(fā)生在群體壽命周期的中間階段；（４)這個轉(zhuǎn)變會激起群體的重大變革；（5)在轉(zhuǎn)變之后,群體的活動又會依慣性進(jìn)行；（6）群體的最后一次會議的特點是,活動速度明顯加快。群體的間斷－平衡模型的特點：群體在其長期的依慣性運營的存在過程中,會有一個短暫的變革時期，這一時期的到來，重要是由于群體成員意識到他們完畢任務(wù)的時間期限和緊迫感而引發(fā)的。５.群體的類型:1、群體有正式群體/非正式群體之分。正式群體是指由組織結(jié)構(gòu)擬定的、職務(wù)分派很明確的群體。非正式群體是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織擬定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。2、命令型/任務(wù)型／利益型／友誼型群體。命令型和任務(wù)型群體多見于正式組織中,而利益型和友誼型群體是非正式的聯(lián)盟。命令型群體由組織結(jié)構(gòu)圖規(guī)定。它由直接向某個主管人員報告工作的下屬組成。任務(wù)型群體也是指由組織結(jié)構(gòu)決定,它是指為過盛一項工作任務(wù)而在一起工作的人。在利益型群體中，大家是為了某個共同關(guān)心的特定目的而直到一起來的。基于成員共同特點而形成的群體稱為友誼型群體。非正式群體通過滿足其成員的社會需要而發(fā)揮著重要的作用。6.制約群體有效性的因素：(1）群體的外部環(huán)境條件(群體外部環(huán)境條件的各個方面對群體行為的影響一）組織戰(zhàn)略：它規(guī)定著組織的目的,以及組織實現(xiàn)這些目的的手段。二）權(quán)力結(jié)構(gòu)：通常決定著一個工作群體在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中的位置，決定著群體的正式領(lǐng)導(dǎo)和群體之間的正式關(guān)系。三)正式規(guī)范:組織通常會制定規(guī)則、程序、政策以及其他形式的規(guī)范來使員工的行為標(biāo)準(zhǔn)化。四）組織資源：群體所能做的事情在很大限度上取決于其資源條件。各種資源,比如資金，時間、原材料、設(shè)備是由組織分派給群體的,這些資源是富裕還是短缺,對群體的行為有著巨大影響。五）人員甄選過程：一個組織的甄選員工的過程中所使用的標(biāo)準(zhǔn),將決定這個組織工作群體中成員的類型。六)績效評估和獎酬體系：組織進(jìn)行績效評估的方式，以及組織對于哪種類型的行為給予獎勵，都會影響群體成員的行為七）組織文化：它規(guī)定著哪些行為是可以接受的八)物理工作環(huán)境。（2)群體成員資源(具體分析群體成員資源的兩個重要變量是如何影響群體行為的）一)能力:我們可以通過評價個體成員與工作有關(guān)的能力和智力水平來部分地預(yù)測群體的績效。一個群體的績效不僅僅是其成員個人能力的總和,但其成員的能力使我們得以間接地判斷群體成員在群體中可以做什么，工作效果如何。一方面，一個人假如擁有對于完畢工作任務(wù)至關(guān)重要的能力，這個人更樂意參與群體活動,一般來說奉獻(xiàn)也更多。另一方面，群體成員的智力和與工任務(wù)相關(guān)的能力都與群體績效有關(guān)，但相關(guān)度不高。二)性格特點：具有積極意義的性格特質(zhì)對群體生產(chǎn)率、群體士氣和群體凝聚力有積極的影響,這些性格特質(zhì)重要涉及：善于社交、自我依賴、獨立性強(qiáng)。（３)群體結(jié)構(gòu)(群體結(jié)構(gòu)的各個變量對群體行為的影響）一)正式領(lǐng)導(dǎo)。群體領(lǐng)導(dǎo)對群體績效具有巨大影響。二）群體規(guī)模。群體規(guī)?？梢杂绊懭后w的整體行為,但其影響力取決于你所考察的變量。小群體完畢任務(wù)的速度比大群體快。但是,假如群體參與了解決問題的過程,則大群體比小群體表現(xiàn)得好。三)群體構(gòu)成異質(zhì)性群體更也許擁有多種能力和信息,運營效率會更高。這樣的群體也許沖突較多,由于設(shè)立了多種職位，也許不太容易隨機(jī)應(yīng)變。但事實證明，在執(zhí)行任務(wù)時，這種異質(zhì)性群體比同質(zhì)性群體更有效。新形成的文化多元化群體的績效比新形成的文化同質(zhì)性群體要差,這種差異大多在3個月后即消失。因素在于，異質(zhì)性需要一定的時間來學(xué)習(xí)如何相處,如何對待不批準(zhǔn)見和解決問題的方式,這種學(xué)習(xí)過程結(jié)束之后，異質(zhì)性群體在共同工作和解決問題的過程中所碰到的困難，也就消失了。群體內(nèi)部其他方面的差異,與群體成員進(jìn)入群體的時間這一點相比，更也許導(dǎo)致群體成員之間的不平衡，使某些員工離職。這些差異重要是指，社會背景方面的差異，性別差異，教育水平的差異,等等。4)群體任務(wù)對群體績效的影響：群體互動過程對群體績效和群體成員滿意度的影響，也受到群體所從事的任務(wù)的影響。群體任務(wù)的復(fù)雜性和互相依賴性影響群體的有效性。任務(wù)越復(fù)雜，群體從成員對各種方法的討論中得到的收益就越多。假如工作任務(wù)的互相依賴性較強(qiáng)，群體成員就需要更多的互相作用，有效的溝通和最低水平的沖突就有助于提高群體績效。7.群體規(guī)范：就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。從個體的角度看,群體規(guī)范意味著,在某種情境下群體對一個人的行為方式的盼望。８.群體規(guī)范的功能1、標(biāo)準(zhǔn)功能。群體按照群體規(guī)范的規(guī)定擬定行動的標(biāo)準(zhǔn)。它界定了群體成員的行為范圍。2、導(dǎo)向功能。每個群體成員必須按照群體規(guī)范運作完畢群體目的和個體目的，這樣就規(guī)劃了一個人在群體中的行為方式。3、評價功能。群體規(guī)范就是這個標(biāo)準(zhǔn)尺度之一。4、動力功能。群體規(guī)范可以起到某種督導(dǎo)行為的作用。9.群體規(guī)范的一般類型：第一類群體規(guī)范大多與群體績效方面的活動有關(guān)。第二類群體規(guī)范是群體成員的形象。第三類群體規(guī)范為非正式的社交約定。第四類群體規(guī)范與資源的分派有關(guān)。10．群體規(guī)范的形成方式（１)群體成員所做的明確的說明，通常是群體主管或某個有影響力的人物。（２)群體歷史上的關(guān)鍵事件。(3）私人交誼。(4）過去經(jīng)歷中的保存行為。1１.決定群體規(guī)范重要性的因素(１）能促進(jìn)群體的生存。（２）能增長群體成員行為的可預(yù)測性。（3)可以減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題。4）允許群體成員表達(dá)群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)志。12．角色:是指人們對某個社會性單位中占有一個職位的人所盼望的一系列行為模式。13.聯(lián)系實際解釋說明角色同一性、角色知覺、角色期待以及角色沖突四個概念：角色同一性:指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。角色知覺：是指一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)當(dāng)有什么樣的行為反映的結(jié)識。角色期待:角色期待是指別人認(rèn)為你在一個特定的情境中應(yīng)當(dāng)作出什么樣的行為反映。角色沖突：當(dāng)個體面臨多種角色期待時,就也許會產(chǎn)生角色沖突。14.心理契約:在雇主和雇員之間，存在一種不成文的約定。這種心理契約規(guī)定了雙方的期待,也就是雇主對雇員以及雇員對雇主的期待。15.解釋如何適應(yīng)角色的規(guī)定以及如何解決角色沖突。面對角色沖突，個體可以作出多種行為反映。比如,個體可以采用一種正規(guī)的、官僚式反映，角色沖突就可以依靠可以調(diào)節(jié)組織活動的規(guī)章制度來解決。從總體上說，可以分為“內(nèi)解決”和“外解決”兩種基本形式?！皟?nèi)解決”是指角色承擔(dān)者個人通過自身的努力解決角色沖突。人既是主體又是客體。一個人在一定的社會位置上，作為客體，他必須考慮和接受外界對他的角色的規(guī)定；但是,他又可以按照自己的理解和結(jié)識，進(jìn)行角色和行為。一個人假如樹立了科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀,就會產(chǎn)生巨大的精神力量,克服角色扮演中的困難和障礙，去實現(xiàn)自己既有的對的角色目的?！巴饨鉀Q”是指通過發(fā)揮角色承擔(dān)者以外的力量,來解決個人角色承擔(dān)中的沖突。具體方法有：1、協(xié)調(diào)。即社會對角色承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)或沖突上的矛盾，進(jìn)行協(xié)調(diào)，達(dá)成解決沖突的目的。比如，解決好國家和集體、個人三者的矛盾沖突。2、理解。人的一切角色,都是有社會關(guān)系中的地位而擬定的，角色是處在社會關(guān)系中,必然與別人相聯(lián)系。因此,角色沖突的解決離不開與一定角色相關(guān)的人的理解。3、解脫。這是角色沖突解決的特殊的方法。有的角色沖突往往是由于“超負(fù)荷”，身兼多職，承擔(dān)的角色過多導(dǎo)致的，特別是有些班干部，角色特多,應(yīng)酬應(yīng)接不暇,由此導(dǎo)致精神壓力,產(chǎn)生角色緊張，不僅影學(xué)習(xí)工作，也影響自身的身心健康。對于這種情況,要幫助他們?nèi)ッ馊ヒ恍┙巧?要量力而行。這種解脫角色的辦法是解決角色緊張和角色沖突,有助于社會化的積極措施。當(dāng)然，也有一些人，從悲觀的方面去理解解脫的方法,把解脫角色的辦法當(dāng)作是自己挑選工作崗位的手段。這種做法，則是與人的社會化不相適應(yīng)的。16．群體凝聚力：是指群體成員之間互相吸引并樂意留在群體中的限度。1７.影響群體凝聚力的因素。1、群體成員在一起的時間。2、加入群體的難度。3、群體規(guī)模。4、群體成員的性別構(gòu)成。5、外部威脅。6、以前的成功經(jīng)驗。18.聯(lián)系實際分析群體凝聚力的高低對生產(chǎn)率的影響。凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。群體的凝聚力越強(qiáng)，群體成員越容易追隨其目的。假如群體的績效規(guī)范比較高（比如，高產(chǎn)出，高質(zhì)量，積極與群外員工合作),那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高。但假如一個群體的凝聚力很高，績效規(guī)范卻很低，群體生產(chǎn)率通常比較低。假如群體凝聚力低,但績效規(guī)范高，群體生產(chǎn)率比較高，但是比不上凝聚力和績效規(guī)范都高的群體。假如凝聚力和績效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。第七章群體內(nèi)部互動行為(重點章節(jié)）（一)協(xié)同效應(yīng)：1．群體促進(jìn)效應(yīng)：一個人的活動由于有別人同時參與或在場旁觀，活動效率會提高的一種現(xiàn)象。換言之,群體助長效應(yīng)是指在別人面前,績效水平提高或減少的一種傾向。２.群體促進(jìn)效應(yīng)對管理群體過程的意義：其意義與員工的工作、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)有關(guān)。假如一個人對于某項任務(wù)非常熟悉,別人在場時他就也許會做得更好，反之,對于不太熟悉的任務(wù),別人的在場會減少他的操作水平。通過集體訓(xùn)練員工完畢某項簡樸任務(wù)，單獨培訓(xùn)員工完畢某項復(fù)雜任務(wù),群體的互相作用過程會帶來最大收益。3.社會惰化效應(yīng):社會惰化是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。群體規(guī)模增大與個人績效是負(fù)相關(guān)的。4.導(dǎo)致社會惰化的因素？如何加以克服：1.群體成員認(rèn)為其別人沒有應(yīng)盡的職責(zé)。2.群體責(zé)任的擴(kuò)散3.其意義在于假如管理人想借助群體的力量,來強(qiáng)化士氣和工作團(tuán)隊,他們就必須提供衡量個人努力限度的手段。否則，管理人員就應(yīng)當(dāng)權(quán)衡一下群體也許帶來的生產(chǎn)率的下降限度，是否可以接受。５.協(xié)同效應(yīng)：是指由兩種以上的物質(zhì)互相作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。社會惰化現(xiàn)象所代表的是一種負(fù)協(xié)同效應(yīng)。６.群體互動過程的正負(fù)協(xié)同效應(yīng)（領(lǐng)略）７.分析協(xié)同效應(yīng)對群體績效的影響(應(yīng)用）P1５0８.群體壓力:群體總是或多或少地對個體行為產(chǎn)生一定約束，這種約束，使個體感到一種壓力。9．從眾的含義：在群體壓力的作用下，個體就會產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向,即表現(xiàn)出某種從眾行為。從眾的因素：他們遵從自己認(rèn)為很重要的群體的規(guī)范，這些群體也許是他們現(xiàn)在已經(jīng)參與的，也也許是他們希望以后可以參與的。這種個體認(rèn)為很重要的群體,是參照性群體1０.具體分析群體壓力對群體員個人判斷和態(tài)度的影響（應(yīng)用）P15111.影響從眾行為的個人因素與環(huán)境因素:個人因素：１、智力因素。２、情緒的穩(wěn)定性。3、自信心。４、個性特點。5、人際關(guān)系。環(huán)境因素:1、群體的氣氛。2、群體的競爭性。3、群體凝聚力。4、群體成的共同性。５、群體目的。6、群體的規(guī)模。12.溝通的含義（識記)溝通是信息的傳達(dá)和理解的過程,同時也是感情的交流過程。1３.溝通過程模式溝通的過程是一個流程，它涉及七個部分:(1)溝通信息源（2）編碼(3）信息（4）通道(5）解碼(6)接受者（7)反饋溝1.信息源把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到四個條件的影響：技能、態(tài)度、知識和社會-文化系統(tǒng)。2.信息事實上是通過信息源編碼的物理產(chǎn)品。我們用于傳遞意義的編碼及信號、信息自身的內(nèi)容，以及我們對編碼和內(nèi)容的選擇這三個方面都影響著我們的信息。3.通道是指傳送信息的媒介物。它由信息源選擇。信息源必須擬定何種通道是正式的,何種通道是非正式的。４.接受者是信息指向的客體。但在信息被接受之前，接受者必須先將其中加載的信息翻譯成他理解的形式,這就是對信息的解碼。5.溝通過程的最后一環(huán)是反饋回路。反饋對信息的傳送是否成功以及傳送的信息是否符合原本意圖進(jìn)行核算，它可以擬定信息是否被理解了。14．溝通的重要類型與特性：正式溝通：是指組織和群體中正式的溝通過程，它是按照組織的結(jié)構(gòu)和功能特性進(jìn)行溝通傳遞的，如組織和群體的管理行為、例行的報告、總結(jié)、工作任務(wù)分派等均屬此列。１5．小道消息的特點、目和作用：小道消息有三個特點：一方面,它不受管理層控制;另一方面，大多數(shù)員工認(rèn)為它比高級管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠；第三,它在很大限度上有助于人們的自身利益。小道消息有四個目的：建構(gòu)和緩解焦急，使支離破碎的信息可以說得通，把群體成員甚至涉及局外人組織成一個整體,表白信息發(fā)送者的思維或權(quán)力。小道消息具有過濾和反饋雙重機(jī)制,它使我們結(jié)識到哪些事情員工認(rèn)為很重要。從管理的角度出發(fā)，也許更重要的事，對小道消息進(jìn)行分析并預(yù)測其流向看來是可行的。16．如何減少小道消息的悲觀作用：1.公布進(jìn)行重大決策的時間安排。2.公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策和行為。3．對目前的決策和未來的計劃,強(qiáng)調(diào)其積極一面的同時，也指出其不利一面。４.公開討論事情也許的最差結(jié)局,這肯定比無言的猜測引起的焦急限度低。1７.影響有效溝通的六種重要障礙:1.失真源2.溝通焦急3.過濾４.選擇性知覺5．情緒6．語言18.掌握提高有效傾聽的八條行動指南，并能在實際的溝通過程中加以應(yīng)用。１.使用目光接觸2.展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?.避免分心的舉動或手勢4.提問5．復(fù)述6.避免中間打斷說話者7.不要多說８．使聽者與說者的角色順利互換19.對比個體決策,分析群體決策的利與弊:優(yōu)點：１.更完全的信息和知識２.增長觀點的多樣性3．提高決策的可接受性4．增長合法性缺陷:1.浪費時間

2.從眾壓力

3.少數(shù)人控制

4.責(zé)任不清１.1群體思維：在這樣一些情況下，群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價。２.1影響群體思維的因素：1．凝聚力強(qiáng)的群體內(nèi)部討論較多，可以帶來更多信息，但這種群體是否不鼓勵群體成員提出反對意見，尚難擬定；2.假如群體領(lǐng)導(dǎo)公正無私,鼓勵群體成員提出自己的意見,群體成員會提出更多的解決問題的方法，并進(jìn)行更多的討論；3.群體領(lǐng)導(dǎo)在討論初期,應(yīng)當(dāng)避免表現(xiàn)出對某種方案的偏愛，由于這樣做會限制群體成員對這個問題提出批評性意見，使群體很也許把這種方案作為最終的選擇方案。4.群體與外界的隔離會使內(nèi)部可選擇和可評價的不同的方案減少。1.2群體轉(zhuǎn)移：是指討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過程,群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點，在某些情況下謹(jǐn)慎的態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下,容易向冒險轉(zhuǎn)移。2.2群體冒險轉(zhuǎn)移的因素:１.隨著群體成員互相熟悉和關(guān)系相處的融洽,成員之間會變得更加勇敢和大膽。2．現(xiàn)代社會崇尚冒險３．群體決策分散了責(zé)任。3.2比較分析四種群體決策技術(shù)的有效性及合用條件：1.腦力激蕩法也叫頭腦風(fēng)暴法，意思是克服互動群體中產(chǎn)生的妨礙發(fā)明性方案形成的從眾壓力。其方法是,運用產(chǎn)生觀念的過程,發(fā)明一種進(jìn)行決策的程序,在這個程序中,群體成員只管暢所欲言,不許任何人對別人的觀念加以評價。2.命名小組法是指在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制。像召開傳統(tǒng)會議同樣,群體成員都出席會議,但群體成員一方面進(jìn)行個體決策。這樣既允許群體成員正式地聚在一起，又不像互動群體那樣限制個體的思維。3.德爾斐法是一種更為復(fù)雜、更費時間的群體決策技術(shù)。除了不需要群體成員見面而采用問卷匿名問答形式外,它與命名小組法相似，這種方法可免去群體壓力，可以節(jié)省費用，讓不同地區(qū)的人員一起參與決策，并像前兩種方法同樣提出較多的解決問題的方案,但耗時太長，如需快速做出決策，就不合用了。其環(huán)節(jié)是:１.在問題明確之后,規(guī)定群體成員通過填寫精心設(shè)計的問卷,提出也許的解決方案。2.每個群體成員匿名并獨立地完畢第一份問卷。3．把第一次問卷調(diào)查的結(jié)果在另一個中心地點整理出來。４.把整理和調(diào)整的結(jié)果分發(fā)給每個人一份。5.在群體成員看完整理結(jié)果之后，規(guī)定他們再次提出解決問題的方案。6．假如有必要，反復(fù)環(huán)節(jié)4和環(huán)節(jié)5，直到找到大家意見一致的解決辦法為止。4.電子會議是近年來才產(chǎn)生的一種新的決策技術(shù)，是命名小組法與計算機(jī)技術(shù)結(jié)合的產(chǎn)物。它的重要優(yōu)勢是:匿名、可靠、迅速，比傳統(tǒng)互動群體要快５5％，但也有其缺陷：一是只寫不說，二是沒有獎勵，三是信息相比較而言不豐富。第八章群體的人際關(guān)系(次重點章節(jié)）1.人際關(guān)系的性質(zhì):人際關(guān)系：指人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關(guān)系。作為組織行為學(xué)研究對象的人際關(guān)系，重要是指人們之間的心理關(guān)系,特別是組織成員之間的心理關(guān)系。重要特點在于它是以人們的直接的感情的互相作用為基礎(chǔ)而產(chǎn)生和形成的。２.人際關(guān)系的作用:組織中的人際關(guān)系，對組織的工作績效和員工滿意度都有很大的影響。一方面,良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。另一方面,良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件。第三，它還影響員工的自我發(fā)展。３．評述社會互換理論：社會互換論是屬于行為主義和新行為主義學(xué)派之中的，在刺激和反映之間重視人自身的認(rèn)知的一種理論。其最早提出者是霍曼斯。這個理論認(rèn)為:人們之