2023年中央電大人力資源管理期末復習指導及答案新版

《人力資源管理》期末復習指導綜合練習名詞人力資源：是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，涉及知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式。人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。職務：是指重要職責在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。職務說明書：是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內容的全面的說明。工作評價：又稱職務評價，即依據(jù)工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的限度差異，進行綜合評估的活動。招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。培訓：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進行的有計劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓練。10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分派相關的一系列原則、標準和方法。

11.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等因素而碰到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。12．勞動協(xié)議：就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權力和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。選擇題1、認為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于（A）

A．成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質觀

2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處

A.品性B.態(tài)度C.經驗D.能力

3、具有內耗性特性的資源是（B）

A.自然資源B.人力資源C.礦產資源

4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目的。”這一概念屬于（A）

A.過程揭示論B.目的揭示論C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論

5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（B）

A.內容上B.觀念上C.工作程序上

6、以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）

A.經濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人

7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D）

A.泰勒的科學管理原理B.梅奧的人際關系理論

C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑實驗

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）

A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀

9、盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B）

A.內容型激勵理論B.過程型激勵理論

C.行為改造型激勵理論D.綜合激勵理論

10、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型？（B）

A.組織外部環(huán)境B.組織內部環(huán)境

C.物質環(huán)境D.人文環(huán)境

11、某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

12、預測由未來工作崗位的性質與規(guī)定所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)？（B）

A.預測未來的人力資源供應B.預測未來的人力資源需求

C.供應與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）

A．體質B．智力C．思想D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當作什么？（A）

A．資源B．成本C．工具D．物體

15、任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）

A．對公司決策層B．對人力資源管理部門C．對一般管理者D．對一個普通員工

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）

A．自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理

D．自我中心式、理性化團隊管理

17、每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）

A．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn)

C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開放式的自危表現(xiàn)

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（A）

A．“經濟人”假設B．“社會人”假設

C．“自我實現(xiàn)的人”假設D．“復雜人”假設

19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）

A．“經濟人”假設B．“社會人”假設

C．“自我實現(xiàn)的人”假設D．“復雜人”假設

20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）

A．公司人B．環(huán)境C．文化D．產品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）

A．人的管理第一B．以激勵為重要方式

C．積極開發(fā)人力資源D．哺育和發(fā)揮團隊精神

22、明確目的責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運營機制？（B）

A．動力機制B．壓力機制

C．約束機制D．環(huán)境影響機制

23、通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）

A．人員檔案資源B．人力資源預測C．行動計劃D．控制與評價24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A）

A．績效B．技能C．激勵D．機會與環(huán)境

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）

A．內容性激勵理論B．過程性激勵理論

C．強化性激勵理論D．歸因性激勵理論26、人力資源管理科學化的基礎是（AB）

A工作評價B工作分析C崗位設計27、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（A）

A決策表B語句描述C時間列形式D任務清單

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A關鍵事件技術B職能工作分析C問題分析D流程圖

29、管理人員定員的方法是（C）

A設備定員法B效率定員法C職責定員法

30、依據(jù)個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是（C）

A因素分解法B因素比較法C排序法D評分法

31、影響招聘的內部因素是____A_____

A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控

32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是___B_______

A．管理游戲B．公文解決C．案例分析

33、甑選程序中不涉及的是____B______

A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人

34、公司對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做-----A---------。

A．崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業(yè)余自學

35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是-------B--------。

A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法

36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B）

A．獲得成本B．開發(fā)成本

C．使用成本D．保障成本

37、推孟專家提出對的計算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100

C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×100

38、各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（C）

A．紙筆測驗B．量表法

C．投射測驗D．儀器測量法

39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）

A．聯(lián)想技術B．構成技術

C．表現(xiàn)技術D．個案分析技術

40、檢查測量結果穩(wěn)定性和一致性限度的指標被稱為（A）

A．信度B．效度C．誤差D．常模

41、讓秘書起草一份文獻這是一種（A）

A．任務B．職位C．職務D．職業(yè)

42、為使分派公正合理，必須對每一職務在公司中的相對價值、奉獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項重要內容？（B）

A．績效評估B．職務評價

C．人員的選拔與使用D．人力資源規(guī)劃的制定

43、“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容？（C）

A．組織結構的設計B．人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的選拔與使用D．培訓計劃的制定

44、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）

A．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本

C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本

45、通過人員分析，擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）

A．準備階段B．實行階段C．選擇階段D．檢查效度階段

46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）

A．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段D．崗前教育與安頓階段

47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半反復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B）

A．平常工作B．按細節(jié)說明的工作

C．工作操作程序有變化D。計劃和操作復雜的工作

48、按照考評范圍與內容來分，可分為（A）A單項考評B自我考評C診斷性考評49、考評對象的基本單位是（A）A考評要素B考評標志C考評標度50、員工考評指標設計分為（C）個階段A4B5C6D751、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）A加權B標度劃分C賦分D計分52、相對比較判斷法涉及（A）A成對比較法B回憶印象評判法C加權綜合考評法D目的等級考評法53、基本工資的計量形式有（B）A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資54、下列特點的公司哪個適宜采用計時工資（C）A．依靠體力勞動和手工操作進行生產B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產品數(shù)量重要取決于機械設備的性能D．自動化、機械化限度較低55、下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制（A）A．同一崗位技能規(guī)定差別大B．生產專業(yè)化、自動化限度低C．同一崗位技能規(guī)定差別小D．不同崗位之間勞動差別小56、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據(jù)是（C）A．勞動責任大小B．勞動條件好壞C．工齡或技術純熟限度D．勞動奉獻大小57、為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）A．崗位工資B．獎金C．結構工資D．浮動工資58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績效工資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結構工資制59、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）A．超額獎B．成本獎C．員工持股計劃D．合理化建議獎60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分派（A）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動61、工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）A．勞動差別B．勞動價值C．勞動條件D．勞動責任62、根據(jù)勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（A）A．技術等級工資制B．職務等級工資制C．結構工資制D．多元化工資制度63、我國的社會保險制度體系重要涉及______A______、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障64、失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：______B______、無償性原則、固定性原則。A．逼迫原則B.強制性原則C.強行原則65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_______B_____。A.安全與生產兼管B.管生產必須管安全C.只管生產不管安全66、勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過________B____。（1）4個月（2）6個月（3）8個月（4）10個月67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由____A________提出的。（1）美國波士頓大學專家帕森斯（2）美國約翰.霍普金斯大學專家霍蘭德68、人性化設計的特點重要有：界面和諧(B,C,D)A．人際匹配B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高_____A_______，保證_____B_______，帶動公司管理水平獲得全面提高，把公司人力資源管理對公司的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能B.管理質量c.管理水平D.管理創(chuàng)新70、勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導致死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度？（D）A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C．失業(yè)保險D．工傷保險71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（A）自行設計法B．專家預測法C．評價中心法D．生命計劃法三簡答題如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具有兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實行人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。什么是市場定位法？其操作環(huán)節(jié)是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作環(huán)節(jié)是，一方面從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。3．什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考察評估的總稱。員工考評又稱人事考評。事實上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。4．工作分析的方法可提成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的擬定限度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀測法、寫實法與調查法等。5.什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。簡樸地說，人力資源流動就是指員工離開本來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動涉及水平流動和垂直流動。6．人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程重要涉及以下五個環(huán)節(jié)：

預測未來的人力資源供應；

預測未來的人力資源需求；

供應與需求的平衡；

制定能滿足人力資源需求的政策和措施；

評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達成不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、愛好原則、獨立原則、專長原則、發(fā)展原則等，才干使你順利地達成人生目的。8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：

(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;

(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總;

(3)制定人力資源標準成本;

(4)編制人力資源成本報表。9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法重要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。10.醫(yī)療保險制度改革的重要任務是什么？醫(yī)療保險制度改革的重要任務是將本來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據(jù)財政、公司和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。11、什么是人本管理？四、論述題1．實行人本管理時，如何哺育和發(fā)揮團隊精神？（1）明確合理的經營目的。要在目的的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目的，把經營目的、戰(zhàn)略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目的進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的奉獻，把每一部門、每一個人的工作與公司總目的緊密結合在一起。

（2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周邊。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。

（3）建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產經營活動協(xié)調、有序、高效運營的重要保證。

（4）良好的溝通和協(xié)調。溝通重要是通過信息和思想上的交流達成結識上的一致，協(xié)調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。

（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的公司命運共同體。

（6）引導全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動，使全體員工不僅奉獻勞動，并且還奉獻智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性。科學技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供應和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。通過人力資源供應和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目的、任務和規(guī)劃的制定和實行；導致技術和其他工作流程的變革；提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經費、減少成本、發(fā)明最佳效益；改變勞動力隊伍結構，如數(shù)量、質量、年齡結構、知識結構等；輔助其別人力資源政策的制定和實行，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；適應并貫徹實行國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。3．什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它涉及一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與公司之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規(guī)定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議解決機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的平常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的環(huán)節(jié)有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院解決勞動爭議。4．何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作涉及的重要內容是什么？所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產物。職業(yè)素質分析。職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，重要有：傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識涉及職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格規(guī)定如體力規(guī)定、能力和個性規(guī)定、教育限度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有也許作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三、職業(yè)征詢5、如何評估培訓效果培訓評估的目的在于：1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業(yè)務部門經理，投資培訓的決策層都應當明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利于公司的發(fā)展。也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。2．另一個重要因素是，作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質量，對不合格的培訓，應當及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改善培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。3．對參與者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發(fā)展能力的評價。參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對公司負責任的態(tài)度，對的結識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。但不一定在所有的培訓結束后，都要進行評估。我們認為重要應針對下列情況進行評估：1．新開發(fā)的課程。應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。2．新教員的課程。應著重于教學方法、質量等綜合能力方面。3．新的培訓方式。應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。4．外請培訓公司進行的培訓。應著重于課程設計、成本核算、應用效果等方面。5．出現(xiàn)問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。此外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？2．評估的目的是什么？3．重點對培訓的哪些方面進行評估？4．誰將主持和參與評估？5．如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？6．以什么方式呈報評估結果？在決定對培訓進行評估后，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候采用的方法重要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀測學員的反映、培訓場合的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓尚未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓結束后才開始進行評估。評估內容重要涉及對培訓課程自身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。最后要說明的是，評估是為了改善培訓質量、提高培訓效果、減少培訓成本。針對評估結果，重要的是要采用相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。例分析題1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，由于這種服務工是分派到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強批準，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明涉及清掃工作。勤雜工的工作說明書中的確包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?1、針對案例的分析，我們可以看到，一方面對服務工不應當解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應當予以表揚，適本地給予精神和物質獎勵。(2)如何防止類似意見分歧的反復發(fā)生?2、作為一個車間主任來說也應當適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增長這一項。B、對操作工講，可以增長一種這樣的條文，如工作時間保持機床周邊的清潔。假如因操作不慎，導致周邊環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增長相應的條款，完畢車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立對的觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，解決工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周邊的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處在可操作狀態(tài)”，機床周邊的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？

(3)你認為該公司在管理上有何需改善之處?3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。2．賈廠長的管理模式

賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀公司”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他積極向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。本來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。由于干部們發(fā)現(xiàn)自己也許來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；尚有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，特別雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，并且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，由于一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

但是賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是由于常有客觀因素。但早退則不可原諒，由于責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反映冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才干令行嚴禁嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊拜別一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。本來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中尚有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早尚有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定期，對這些有關情況欠調查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，立即又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后尚有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？。答：（1）該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實行管理的傾向。（2）假如你是賈廠長，你準備如何來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？答：（2）假如我是廠長，我會改變原有的領導方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇解決。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個）與交通肇事者交涉，肇事者補償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下解決：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補貼費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補貼12023元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補貼2023元。曹某對此解決不服，向本地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡解決，用人單位應補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬涉及其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應享受撫養(yǎng)生活補貼費。

仲裁結果：1．該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設計院主管單位--某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題:申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關