2023年人力資源管理師三級重點總結(jié)考點版新版資料

第一章人力資源規(guī)劃5．工作崗位分析的內(nèi)容:①在完畢崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位的名稱，性質(zhì),任務(wù)，權(quán)責(zé)，程序,工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐個進行比較,分析和描述,并作出必要的總結(jié)和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)規(guī)定,提出本崗位員工所應(yīng)具有的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文獻。6工作崗位分析的作用:①工作崗位分析為招聘,選拔,任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。②工作崗位分析為員工的考評,晉升提供了依據(jù)。③工作崗位分析是公司單位改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ),而工作崗位評價又是建立，健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文獻，充足了解本崗位在整個組織中的地位和作用,明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線,以及此后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景11、工作說明書的內(nèi)容１.基本資料2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。４．工作內(nèi)容和規(guī)定5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件。7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)規(guī)定1１.專業(yè)知識和技能規(guī)定12.績效考評12、13、工作崗位分析的程序:（一)準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是:了解情況,建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù),對公司各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。(1）明確崗位調(diào)查的目的。（2)擬定調(diào)查的對象和單位。（3）擬定調(diào)查項目。(4)擬定調(diào)查表格和填寫說明。(５)擬定調(diào)查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項完畢。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二)調(diào)查階段本階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認(rèn)真細致的調(diào)查研究。(三)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它一方面對崗位調(diào)查的結(jié)果進行進一步細致的分析,最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)義(3）任務(wù)的整體性（4)賦予必要的自主權(quán)(5）注重信息的溝通與反饋18、工作崗位設(shè)計的方法:(一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù),是運用調(diào)查研究的實證方法,對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和環(huán)節(jié),進行全面系統(tǒng)的觀測、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。涉及:1、程序分析。２、動作研究。(二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法,是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配,以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。（三)其他可以借鑒的方法,對公司的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。２、公司定員的作用：1、合理的勞動定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動定員是公司人力資源計劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)。４、先進合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質(zhì)。3、公司定員的原則：(一）定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)。(二)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的。１、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)(四）要做到人盡其才,人事相宜。(五)要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(六)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進、合理2．依據(jù)要科學(xué)3.方法要先4．計算要統(tǒng)一５.形式要簡化6．內(nèi)容要協(xié)調(diào)第三節(jié)1、制度化管理的概念:以制度規(guī)范為基本手冊協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“抱負(fù)的行政組織體系”7、人力資源管理制度規(guī)劃的原則:（１）共同發(fā)展原則;(2）適合公司特點;(3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重;(４）符合法律規(guī)定；(5)與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致；(6)保持動態(tài)性。8、制定人力資源管理制度的基本規(guī)定:(1)從公司具體情況出發(fā)；(２）滿足公司的實際需要；（3)符合法律和道德規(guī)范；(4)注重系統(tǒng)性和配套性；(5)保持合理性和先進性第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實行的。8、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題１.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時,應(yīng)當(dāng)明確雙方的責(zé)任，特別是違約的責(zé)任,此外單位也應(yīng)當(dāng)有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單,以便替換。３.學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺少準(zhǔn)確的評價。4.對學(xué)生感愛好的問題做好準(zhǔn)備。9、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題1.了解招聘會的檔次。2.了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.注意招聘會的組織者。４.注意招聘會的信息宣傳18、面試的基本程序：（一）面試的準(zhǔn)備階段本階段涉及擬定面試的目的,科學(xué)地設(shè)計面試問題,選擇合適的面試類型,擬定面試的時間和地點等。面試考官要事先擬定需要面試的事項和范圍,寫出提綱。并且在面試前要具體了解應(yīng)聘者的資料,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?二）面試開始階段應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問,如工作經(jīng)歷、文化限度等，然后再過度到其他問題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才干營造和諧的面談氣氛,有助于觀測應(yīng)聘者的表現(xiàn),以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。(三)正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀測和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)當(dāng)察言觀色,密切注意應(yīng)聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的互換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。多提問題可根據(jù)簡歷或申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點,先易后難逐個提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。(四）結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官擬定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題,是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)當(dāng)在和諧的氣氛中結(jié)束面試。假如對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論,還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試的登記表。(五)面試評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試登記表相應(yīng)聘人員進行評估。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估的特點是可相應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行進一步的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特點,但缺陷是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式相反。20、面試的方法（一)初步面試的和診斷面試從面試所達成的效果來看,面試可以分為初步和診斷面試。初步面試用來增進用人單位與應(yīng)聘者的互相了解。它比較簡樸、隨意。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試,它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息。這種面試對組織的錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。（二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化的面試根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化限度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行,按照計劃好的問題和有關(guān)細節(jié)逐個發(fā)問,嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按批準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)進行,可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息,便于分析｀、比較，減少主觀性，同時有助于提高面試的效率，且對面試考官的規(guī)定較低。缺陷是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變,所收集的信息的范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式,事先無需作太多的準(zhǔn)備,面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的,即面談考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目,無限定范圍，海闊天空,無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的重要目的在于給應(yīng)聘者充足發(fā)揮自己能力與潛力的機會,通過觀測應(yīng)聘者的知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度,了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧,否則很容易使面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽,規(guī)定應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點是靈活自由,問題可因人而異，可得到較進一步的信息;其缺陷是在這種方法缺少統(tǒng)一的標(biāo)能，易帶來偏差25、心理測試的類型人格測試，愛好測試,能力測試,情境模擬測試法（四）情境模擬測試法1:情景模擬測試是被使這也許擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目,將被使這安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,規(guī)定被使這解決也許出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。２:情景模擬測試的特點:將應(yīng)聘者放在模擬的真實環(huán)境中，較容易通過觀測應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等。與筆試、面試方法的區(qū)別:情景模擬測試重要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試,重點測試項目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確北側(cè)試著的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀測能力、理解能力、解決問題能力、語言表達能力、發(fā)明能力，決策能力等實際能力。3.情景模擬測試的分類（１)語言表達能力測試,側(cè)重于考察語言表達能力。涉及演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。(2）組織能力測試,側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試。（３)事務(wù)解決能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)解決能力。如公文解決能力測試、沖突解決能力測試、行政工作解決能力測試。4:情景模擬測試的優(yōu)點:(１)可從多角度全面觀測分析判斷評價應(yīng)聘者（２）這樣選拔出來的人員往往可以直接上崗或只需通過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為公司節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。２6、情景模擬測試的方法分類：公文解決模擬方法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試)具體環(huán)節(jié):（1)發(fā)給每個被測評者一套文獻匯編(有15~25份文獻組成)，涉及下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算、同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策,外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機電話記錄，群眾檢舉或投訴信。（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料,然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)解決文獻礦里所有公文材料（3）將解決結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進行考評,就某些維度逐個定量式的評分（常用五分制)。常見考評維度有七個：個人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、敢擔(dān)風(fēng)險清縣與信息敏感性。應(yīng)當(dāng)重點測評應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛質(zhì)。⑵、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般有4~6人組成)引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程,只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景,其中隱含著一個或數(shù)個待解決的和解決的問題,以引導(dǎo)小組展開討論。最后的測評過程，有幾位觀測者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評分。這里的緯度通常是指：積極性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、公司管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色(如發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。2７、應(yīng)專心理測試法的基本規(guī)定心理測試法是指通過一系列手段,將人的某些心理特性數(shù)量化,來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。應(yīng)注意的基本規(guī)定:1：要注意相應(yīng)聘者的隱私加以保護2:要有嚴(yán)格的程序３:心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評估依據(jù)第三節(jié)

人力資源的有效配第二單元一、工作輪班組織應(yīng)注意的問題:1、工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā),以便充足運用工時和節(jié)約人力2、要平衡各個輪班人員的配備3、建立和健全交輪班制度4．適當(dāng)組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對人的生理、心理睬產(chǎn)生一定的影響,特別是夜班對人的影響最大。為解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用以下辦法：當(dāng)增長夜班前后的休息時間。短上夜班的次數(shù),例如采用四班三運轉(zhuǎn)制的倒班辦法。每班工作時間天天向前推移１~2小時，并且每３個星期才換班一次。二、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點:1、人休設(shè)備不休,提高了設(shè)備運用率,挖掘了設(shè)備潛力,在原有設(shè)備條件下增長了產(chǎn)量2、縮短了工人工作時間。３、減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有助于工人的休息和生活。４.增長了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有助于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高公司經(jīng)濟效益。５．有助于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下,增長用工量,為社會提供了更多的就業(yè)崗位。第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)1、培訓(xùn)需求的分析的具體作用:⑴有助于找出差距確立培訓(xùn)目的⑵有助于找出解決問題的方法⑶有助于進行前瞻性預(yù)測分析⑷有力進行培訓(xùn)成本的預(yù)測⑸有助于促進公司各方達成共識2、培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次3、培訓(xùn)需求的對象分析:⑴新員工培訓(xùn)需求分析⑵在職工工培訓(xùn)需求分析⒋培訓(xùn)需求的階段分析：⑴目前培訓(xùn)需求分析⑵未來培訓(xùn)需求分析⒌培訓(xùn)需求分析的實行程序：一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案;2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃;1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃;2、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實行培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動議;3、分析培訓(xùn)需求;４、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理;２、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié);３、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。9、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容(一)培訓(xùn)項目的擬定1在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)公司的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。２明確培訓(xùn)的目的群體及其規(guī)模。3擬定培訓(xùn)目的群體的培訓(xùn)目的,要考慮到個體的差異性和培訓(xùn)的互動性。(二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā):堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前,講求實用,考慮長遠，提高素質(zhì)”的基本原則（三)實行過程的設(shè)計;合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間互相關(guān)系和難易限度順序、時間,形成培訓(xùn)進度表;培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。(四)評估手段的選擇;考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備;涉及對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六)培訓(xùn)成本的預(yù)算。10.年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成1目的2原則3培訓(xùn)需求４培訓(xùn)的目的或目的5培訓(xùn)對象6培訓(xùn)內(nèi)容7培訓(xùn)時間８培訓(xùn)地點9培訓(xùn)形式和方式10培訓(xùn)教師11培訓(xùn)組織人1２考評方式13計劃變更或是調(diào)整方式1４培訓(xùn)費預(yù)算１５簽發(fā)人11、制定員工培訓(xùn)計劃的環(huán)節(jié)和方法。（一)培訓(xùn)需求分析法（二）工作說明；方法:工作說明的方法涉及直接觀測純熟工的實際工作，收集純熟工自己的介紹等間接資料。(三）任務(wù)分析；方法:一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn),進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動,然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序；方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。（五)陳述目的；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換,就成了目的。(六）設(shè)計測驗;方法:測試學(xué)(七）制定培訓(xùn)策略；方法（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法:通常的方法是根據(jù)工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié),并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來擬定各個細節(jié)的先后順序,再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。(九）實驗。方法:實驗的對象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取12、年度培訓(xùn)計劃的制定1根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。培訓(xùn)部門對匯總上來并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要限度和迫切限度排列培訓(xùn)需求,并依據(jù)所能收集到的培訓(xùn)資源制訂初步的培訓(xùn)計劃和預(yù)算方案。2管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn))、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批。３培訓(xùn)部門組織安排公司內(nèi)部培訓(xùn)過程，擬定培訓(xùn)師和教材,或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。4后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以貫徹。５培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)順序表，并告知相關(guān)部門和單位。13、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算１擬定培訓(xùn)經(jīng)費的來源。2擬定培訓(xùn)經(jīng)費的分派與使用。3進行培訓(xùn)成本—收益計算。4制定培訓(xùn)預(yù)算計劃。5培訓(xùn)費用的控制及成本減少。14、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本規(guī)定１做好準(zhǔn)備工作。２決定如何在學(xué)員之間分組。3對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查,根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍。15、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1授課技巧培訓(xùn)。2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)。４對教師的教學(xué)效果進行評估。5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。16、培訓(xùn)課程的實行與管理:(1)前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備;3、確認(rèn)培訓(xùn)時間；４、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；５、確認(rèn)抱負(fù)的培訓(xùn)師。(二)培訓(xùn)實行階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開始的介紹工作;3、培訓(xùn)器材的維護、保管。(三)知識或技能的傳授。1、注意觀測講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反映，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時間的控制;3、做好上課記錄、攝影、錄像。(四)對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。(五）培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師致謝;２、作問卷調(diào)查；３、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；４、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評估１8、培訓(xùn)計劃實行的控制１收集培訓(xùn)相關(guān)資料;２比較目的與現(xiàn)狀之間的差距；3分析實現(xiàn)目的的培訓(xùn)計劃,設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具;4對培訓(xùn)計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差;5培訓(xùn)計劃糾偏；６公布培訓(xùn)計劃,跟進培訓(xùn)計劃貫徹。1９、如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充足運用１讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。由教師的一言堂變成了幾十個“教師“的群言堂2培訓(xùn)時間的開發(fā)與運用。3培訓(xùn)空間的充足運用。21、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)1認(rèn)知成果。一般用筆試來評估認(rèn)知結(jié)果2技能成果。技能轉(zhuǎn)換通常用觀測法來判斷3情感成果?？赏ㄟ^調(diào)查來衡量。4績效成果。5投資回報率。２2、培訓(xùn)效果信息的收集方法1通過資料收集信息。２通過觀測收集信息。3通過訪問收集信息。4通過培訓(xùn)]調(diào)查收集信息。23、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法(一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。(二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。１、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知限度；3、培訓(xùn)內(nèi)容;4、培訓(xùn)的進度和中間效果;5、培訓(xùn)環(huán)境;6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三)培訓(xùn)效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西;２、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去;３、假如培訓(xùn)達成了改善受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改善能否提高公司的經(jīng)營業(yè)績。(四)培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份具體的培訓(xùn)項目評估報告,讓他們知道投資后的回報。第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇1、直接傳授型培訓(xùn)法用于知識類培訓(xùn),涉及講授法、專題講座法和研討法等。１、講授法是最基本的培訓(xùn)方法。⑴優(yōu)點：傳授的內(nèi)容多,知識比較系統(tǒng)全面,有助于大面積培養(yǎng)人才;對培訓(xùn)環(huán)境規(guī)定不高;有助于教師的發(fā)揮;學(xué)員可運用教室環(huán)境互相溝通；也可以向教師請教疑難問題,學(xué)員平均培訓(xùn)費用較低。⑵局限性:傳授的內(nèi)容多,學(xué)員難以完全消化、吸??；單項傳授不利于教學(xué)雙方的互動；不能滿足學(xué)員的個性需求;教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié);傳授方式較為枯燥單一。２、專題講座法。⑴優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間,形勢比較靈活;可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象已于加深理解。⑵局限性:講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容也許不具有較好的系統(tǒng)性。3、研討法⑴類型:以教師或受訓(xùn)者為中心的研討,以任務(wù)或過程為取向的研討。⑵優(yōu)點:多項式信息交流;規(guī)定學(xué)員積極參與，有助于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強,可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。⑶難點：對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備規(guī)定較高；對指導(dǎo)教師的規(guī)定較高。⑷選擇研討題目注意事項：題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性;題目難度要適當(dāng);研討題目應(yīng)事先提供應(yīng)學(xué)員,以便做好研討準(zhǔn)備。2、實踐型培訓(xùn)法合用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、１、個別指導(dǎo)法（教練法、實習(xí)法)優(yōu)點:應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)也可用于各級管理人員培訓(xùn)。２、工作輪換法優(yōu)點:能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增長對公司工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點,找到適合自己的位置；改善部門間的合作,是管理者能更好的理解互相間的問題。局限性：適合于一般直線管理人員的培訓(xùn),不合用于職能管理人員。３、特別任務(wù)法具體形式：委員會或初級董事會；行動學(xué)習(xí)。４、個別指導(dǎo)法３、參與型培訓(xùn)調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。１、自學(xué)優(yōu)點:費用低;不影響工作;學(xué)習(xí)者自主性強；可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異;有助于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺陷：學(xué)習(xí)內(nèi)容受到限制;學(xué)校效果也許存在很大差異;學(xué)習(xí)中碰到的疑問和難題往往得不到解答；容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。2、案例研究法⑴案例分析法:描述評價型和分析決策型⑵事件解決法３、頭腦風(fēng)暴法:優(yōu)點:培訓(xùn)過程中為公司解決了實際問題,大大提高了培訓(xùn)收益；可幫助學(xué)員解決工作中碰到的實際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強;小組討論有助于加深學(xué)員對問題的理解限度;集中了集體智慧,達成互相啟發(fā)的目的。缺陷:對培訓(xùn)顧問規(guī)定高；培訓(xùn)顧問重要扮演引導(dǎo)角色，講授機會較少;研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制;主題的挑選難度大。4、模擬訓(xùn)練法5、敏感性訓(xùn)練法６、管理者訓(xùn)練:合用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識,提高管理能力。4、態(tài)度型培訓(xùn)法重要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體涉及角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。１、色扮演法合用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。2、拓展訓(xùn)練：場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練。應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。7、選擇培訓(xùn)方法的程序(一)擬定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對公司培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照,研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧,以適應(yīng)培訓(xùn)目的所設(shè)定的領(lǐng)域。(二）分析培訓(xùn)方法的合用性;培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目的而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適應(yīng),同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的規(guī)定。（三)根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。１.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特性可使用（1)學(xué)員構(gòu)成（2)工作可離度（3)工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等)。８、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用１、事件解決的基本程序：1準(zhǔn)備階段(1）指導(dǎo)員擬定培訓(xùn)對象及人數(shù)(2)指導(dǎo)員擬定議題的大體范圍。(3)每個學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。(4)指導(dǎo)員將學(xué)員分組（5）擬定會議地點和會議時間2:實行階段（１)指導(dǎo)員向各小組介紹本法實行概要和注意事項。(2）各小組簡樸介紹小組所提出的個案(3）由指導(dǎo)員擬定從易到難的討論程序(4)針對個案進行實質(zhì)性問題的討論并作最后的總結(jié)。3:實行要點(１)指導(dǎo)員擬定的議題范圍不宜過窄，以免學(xué)生沒有問題可討論.(２)制作個人親歷案例是要注意:所選案例是工作最常發(fā)生的并且是最近發(fā)生的最難解決的一個實例．(3)記錄個案發(fā)生的背景是應(yīng)依據(jù)的5Ｗ２Ｈ原則,何人，何事,何時,何地,何物,如何做,多少費用(WＨO,WHAT,WHEN，WHＥRE，WHICH,HＯW，HOWMＵＣH）(4)各組討論是應(yīng)注意:學(xué)員在目的明確時間既定的條件下進行非指導(dǎo)員參與的自主討論。（5)討論后總結(jié)學(xué)習(xí)收獲２、頭腦風(fēng)暴法的操作程序1：準(zhǔn)備階段2:熱身階段:發(fā)明一個自由寬松的討論環(huán)境。3：明確問題：主持人簡樸的介紹有待解決的問題。4：記錄參與者的思想：重要是一些創(chuàng)新性的思想。5:暢談階段:暢談階段是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。6:解決問題:從討論后形成的諸多方案中選出1-3個最佳方案。第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立和推行1、公司培訓(xùn)制度：（1)公司培訓(xùn)制度的含義:可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律，規(guī)章，制度及政策的總和。(２)公司培訓(xùn)制度的意義:是公司員工培訓(xùn)健康發(fā)展的主線保證,為培訓(xùn)提供一種制度性框架和依據(jù),促使培訓(xùn)沿著制度化,規(guī)范化軌道發(fā)展。（3)公司培訓(xùn)涉及公司和員工兩個培訓(xùn)主體。(4）公司培訓(xùn)的重要目的：調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性和積極性,同時也促使公司培訓(xùn)系統(tǒng)化,規(guī)范化和制度化。(５)公司員工培訓(xùn)制度的構(gòu)成:培訓(xùn)服務(wù)制度，入職培訓(xùn)制度,培訓(xùn)激勵制度,培訓(xùn)考核評估制度，培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度，培訓(xùn)實行管理制度,培訓(xùn)檔案管理制度，培訓(xùn)資金管理制度。４、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù);2、實行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨;3、公司員工培訓(xùn)制度實行辦法;4、公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。5、各項培訓(xùn)管理制度的起草:（一)培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。(1)員工正式參與培訓(xùn)前,根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2)在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。(１）參與培訓(xùn)的申請人；(2)參與培訓(xùn)的項目和目的；（3)參與培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4)參與培訓(xùn)后要達成的技術(shù)或能力水平；（5）參與培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時間和崗位;（6)參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補償。(7)部門經(jīng)理人員的意見;(8)參與人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。(二)入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容:(1）培訓(xùn)的意義和目的；（2)需要參與的人員界定;（3)特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施;(４)入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);(5)入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6)入職培訓(xùn)的方法。(三)培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容:（1）完善的崗位任職資格規(guī)定;（２)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3)公平競爭的晉升規(guī)定;（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。（四)培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容:(1)被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理)；（3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;(4)考核的重要方式;（5)考核的評分標(biāo)準(zhǔn);(6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn);(7）考核結(jié)果的備案;(8）考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等）;(9）考核結(jié)果的使用。(五)培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：（1)制度制定的目的;(２)制度的執(zhí)行組織和程序；(3）獎懲對象說明；（４)獎懲標(biāo)準(zhǔn)；(５）獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容:(1）公司根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（２）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；(3)在培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（４）根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。6、培訓(xùn)制度的推行和完善：培訓(xùn)制度的制定-－---培訓(xùn)制度的執(zhí)行-----培訓(xùn)制度的監(jiān)督-----“發(fā)現(xiàn)問題”----培訓(xùn)制度的完善--－-保證培訓(xùn)活動的順利完畢。第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)的基本內(nèi)容:績效管理系統(tǒng)的設(shè)計涉及績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁且怨締挝灰?guī)章規(guī)則的形式,對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點以及組織實行績效管理的程序、環(huán)節(jié)方法、原則和規(guī)定所做的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計,由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計,兩者互相制約、互相影響、互相作用，缺一不可。2.對績效管理系統(tǒng)的不同結(jié)識(一）國內(nèi)１．目的設(shè)計2.過程指導(dǎo)3.考核反饋4．激勵發(fā)展（二)國外1、指導(dǎo)2、激勵3、控制4、獎勵3、績效管理總流程的設(shè)計：涉及準(zhǔn)備階段、實行階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。(一）準(zhǔn)備階段1．明確績效管理的對象,以及各個管理層的關(guān)系。在設(shè)計績效考評方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由那些人組成,取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下所有考評者都應(yīng)具有：作風(fēng)正派、辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見善于獨立思考；堅持原則,大公無私；具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況等。在以個體為對象的績效考評中,考評者的擬定是由被考評者的工作崗位性質(zhì)和特點所決定的。2．根據(jù)績效考評的對象，對的的選擇考評方法。在選擇績效考評方法時應(yīng)考慮的三個因素：（1)管理成本(２）工作實用性(３)工作合用性３．根據(jù)考評方法提出公司各類人員的考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。４．對績效管理的運營程序、實行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定。(1)考評時間的擬定(２）工作程序的擬定“抓住兩頭，吃透中間”的策略具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、贏得一般員工的理解和認(rèn)同、尋求中間各層管理人員的全心投入(二）實行階段１.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2．收集信息并注意資料的積累。(三）考評階段1.考評的準(zhǔn)確性考評的偏誤和誤差的重要因素如下:考評標(biāo)準(zhǔn)缺少客觀性和準(zhǔn)確性;考評者不能堅持原則,隨心所欲,親者寬,遠者嚴(yán)；觀測不全面記錄不準(zhǔn)確;行政程序不合理、不完善;信息不對稱,資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,以及其他因素的影響。2．考評的公正性為了保證考評的共正性應(yīng)當(dāng):（1）公司員工績效評審系統(tǒng)。（2)公司員工申訴系統(tǒng)。３.考評結(jié)果的反饋方式4.考評使用表格的再檢查5．考評方法的再審核(四）總結(jié)階段從公司全局來看,負(fù)責(zé)績效管理的總經(jīng)理或人力資源部,應(yīng)當(dāng)將各個部門的考評結(jié)果回饋給各個業(yè)務(wù)和只能部門的負(fù)責(zé)人，使他們對本次考評的結(jié)果有更加全面的了解和結(jié)識。而從個體看，每個績效管理的單元，考評者和被考評者之間也必須進行一次績效考評的面談，既要多過去的活動進行必要的回顧和總結(jié)，看到自己的長處和所取得的業(yè)績,也要冷靜客觀的進行分析,找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的重要問題,查明問題存在的因素，提出此后績效改善的計劃,突出工作重點,明確努力的方向。１．在績效管理的總結(jié)階段,績效診斷的重要內(nèi)容是：（1）對公司績效管理制度的診斷（2)對公司績效管理體系的診斷(3)對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4)對考評者全面過程的診斷（5）對考評者全面的全過程的診斷（6）對公司組織的診斷2.兩個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任(1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會在績效管理的總結(jié)會上,主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗,總結(jié)失敗的教訓(xùn),幫助員工找出其改善績效的方法，要避免討論人事晉升、新酬調(diào)整，以及績效得分的情況。(2)召開年度績效管理總結(jié)會3.各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧總之，在總結(jié)階段要完畢的任務(wù)是：1各個考評者完畢考評任務(wù)，形成考評結(jié)果的分析報告。２針對績效診斷所揭示出來的各種涉及公司組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告。3制定出下一期公司全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，新酬獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃。4匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對公司績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容,提出調(diào)整和修改的具體計劃。（五）應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段應(yīng)從以下幾個方面入手:1重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2被考評者的績效開發(fā)。3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4公司組織的績效開發(fā)。5、績效管理系統(tǒng)運營中會碰到很多問題,因素是：一是系統(tǒng)故障,即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇得不合理不得當(dāng)，二是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的結(jié)識和理解上的故障，使其運營不暢。6、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法:（一）績效面談的準(zhǔn)備工作１、擬訂面談計劃，明確面談主題,預(yù)先告知被考評者面談時間地點以及應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料.（二）提高績效面談有效性的具體措施各級主管應(yīng)當(dāng)有能力根據(jù)考評的目的和規(guī)定,以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點,決定采用一種和多種面談形式.績效面談必須反饋有效的信息，考評雙方只有掌握完全的信息,真正的把握問題的要害,才干明確應(yīng)當(dāng)從何時入手,以何種方式更好的解決問題,提高員工的工作績效，使公司目的得以實現(xiàn).1有效的信息反饋應(yīng)具有針對性2有效的信息反饋應(yīng)具有真實性３有效的信息反饋應(yīng)具有及時性4有效的信息反饋應(yīng)具有積極性５有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性7、績效改善的方法與策略所謂績效改善就是指確認(rèn)組織或員工工作績效的局限性和差距,查明產(chǎn)生的因素，制定并實行有針對性地改善計劃和策略，不斷提高公司員工競爭優(yōu)勢的過程.（一)分析工作績效的差距與因素１、分析工作績效的差距。具體方法有目的比較法;水平比較法；橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的因素(二）制定改善工作績效的策略１、（1）防止性策略是在在員工進行作業(yè)之前,由上級制定出具體的績效考評標(biāo)準(zhǔn),明確什么是對的的有效的行為,什么事錯誤的無效的行為,并通過專門系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)環(huán)節(jié)和操作方法,從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)反復(fù)性差錯和失誤。（2）制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面跟蹤檢查和監(jiān)測,及時發(fā)現(xiàn)問題,及時予以糾正。并通過各個管理層次的管理人員實行全面,全員，全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺陷,發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷體改自己的工業(yè)績。2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（1）采用正向激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),對達成和實現(xiàn)目的的員工所給與的正向激勵可以是物質(zhì)的，也可以是精神的榮譽的；可以是貨幣形式也可以是非貨幣形式(2)負(fù)激勵策略采用處罰的手段,以防止和克服它們績效地下的行為手段有：扣發(fā)工資獎金,降薪，調(diào)任,免職,解雇,除名，開除等。無論采用何種激勵策略，人力資源部門及主管部門都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下基礎(chǔ)工作:健全完善公司各項規(guī)章制度，特別是與績效管理有關(guān)的培訓(xùn),獎懲等人力資源管理制度。為保障激勵策略有效性,應(yīng)體現(xiàn)以下原則:及時性原則；同一性原則；預(yù)告性原則;開發(fā)性原則。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略8、績效管理中的矛盾沖突與解決方法(1）員工自我矛盾（２)主管自我矛盾（3)組織目的矛盾9、檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性:１、座談法。通過如開不同人員參與的專題座談會,可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改善等各個方面的意見,并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書,針對目前績效理系統(tǒng)存在的重要問題,提出具體的調(diào)整和改善的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾,充足了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的見解和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張可以檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法,好處是有助于掌握更具體、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更進一步全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考評方法的合用性和可行性,可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。４、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請公司內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對公司績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。１0、績效管理的考評類型：從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特性性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握,并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質(zhì)。(2)行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易擬定,操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評,特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。(3)效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和奉獻,即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易擬定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。11、各種績效考評方法的合用范圍和重要特點,在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。(一)行為導(dǎo)向型主觀考評方法1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法４、強制分布法特點:1、排列法：簡樸易行,花費時間少,能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性,不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列,也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺陷的反饋。2、選擇排列法:不僅上級可以直接完畢排序工作,還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。3、成對比較法：可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面杰出,哪些方面存在明顯的局限性，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。４、強制分布法:可以避免考評者過度嚴(yán)厲或過度寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。(二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法(ＫPI）2、行為錨定等級評估法3、行為觀測法4、加權(quán)選擇量表法特點：1、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法對事不對人,以事實為依據(jù)。優(yōu)點:為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為依據(jù),保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效,如何改善和提高績效。缺陷:關(guān)鍵事件的記錄和觀測費時費力;能做定性分析,不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度，很難使用該方法在員工之間進行比較。2、行為錨定等級評估法設(shè)計和實行費用高，比許多考評方法費時費力,重要有（1)對員工績效的考量更加精確。(２)績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(３）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5)考評的維度清楚。3、行為觀測法行為觀測量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺陷,但是編制一份行為觀測量表較為費時費力,同時,完全從行為發(fā)生的頻率考評員工,也許會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易,核算簡樸,便于反饋等優(yōu)點,其重要缺陷是合用范圍小，采用本方法時,需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容,設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。(三)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法:以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。重要有四種表現(xiàn)形式：1、目的管理法2、績效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績記錄法特點：1、目的管理法目的管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目的，個人目的依據(jù)公司的戰(zhàn)略目的及相應(yīng)的部門目的而制定?；经h(huán)節(jié)：１．戰(zhàn)略目的設(shè)定2.組織規(guī)劃目的。制定目的時,應(yīng)注意目的的具體性和客觀性，目的數(shù)量不宜過多;目的應(yīng)做到可量化、可測量，且長期短期并存；目的由管理層和員工共同參與完畢；設(shè)立目的的同時，還應(yīng)制定達成目的的具體環(huán)節(jié)和時間框架。３．實行控制。優(yōu)點：評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤。也適合對員工提供建議,進行反饋和輔導(dǎo)。由于是員工共同參與過程，因此員工的工作積極性大為提高,增強了責(zé)任心和事業(yè)心。缺陷：目的管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目的，因此難以對員工和不同部門的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績效標(biāo)準(zhǔn)法本法對員工進行全面的評估。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清楚準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。3、直接指標(biāo)法本法簡樸易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時,需要加強公司基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的記錄工作。4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估,因此，人力、物力花費較高,花費時間也很長。１２、績效考評應(yīng)注意的問題：為了有效避免、防止和解決在績效考評中也許出現(xiàn)的各種各樣的偏誤,以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采用以下各種必要措施和方法：1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從公司單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)公司的生產(chǎn)類型和特點,充足考慮本公司員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特性，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡也許建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式,由多個考評者一起來參與,由較多的考評者參與。５、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。６、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計１、薪酬的內(nèi)涵（一）概念:泛指員工獲得的一切形式的報酬.涉及薪資,福利和保險等各種直接和間接報酬.薪酬:（1)貨幣形式①直接形式：基本工資,績效工資,其他工資，特殊津貼②間接形式:其他補貼,社會保險,員工福利（2)非貨幣形式:表彰嘉獎,榮譽稱號，獎?wù)率趧祝ǘ?/p>

薪資即薪金工資的簡稱.薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬.工資通常以工時或完畢產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的報酬．（三)與薪酬相關(guān)的其他概念１、報酬。員工完畢任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2、收入。員工所獲得的所有報酬，涉及薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。3、薪給。薪給分為工資和薪金兩種形式。4、獎勵。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。５、福利。公司為每個員工提供的福利項目,如帶薪年假、各種保險等。6、分派。社會在一定期期內(nèi)對新發(fā)明出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分派，分為初次分派,再分派。２、薪酬的實質(zhì)：薪酬組織對員工的奉獻涉及員工的態(tài)度,行為和業(yè)績等所做出的各種回報.從廣義上說,薪酬涉及工資.獎金.休假等外部回報,也涉及參與決策，承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報．員工薪酬實質(zhì)上是一種互換或交易,作為一種互換或交易，它必須服從市場的互換或交易規(guī)律，否則，這種互換關(guān)系不也許長期地連續(xù)下去,即使連續(xù)，雙方也不也許滿意。3、影響員工薪酬水平的重要因素(一)影響員工個人薪酬水平的因素(1)勞動績效(2)職務(wù)或崗位（3)綜合素質(zhì)與技能(4)工作條件(5）年齡與工齡.(二)影響公司整體薪酬水平的因素(1)生活費用與物價水平(2)公司工資支付能力（３)地區(qū)和行業(yè)工資水平(4)勞動力市場供求狀況(5)工會的力量(６)公司的薪酬策略4、薪酬管理(一)公司員工薪酬管理的基本目的(1)保證薪酬在勞動力市場具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才.（２）對各類員工的奉獻給予充足肯定(3)合理控制公司人工成本，提高勞動生產(chǎn)率,增強公司產(chǎn)品的競爭力.(4)通過薪酬激勵機制的確立,將公司與員工長期,中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起.(二)公司薪酬管理的基本原則（1)

對外具有競爭力原則(2)

對內(nèi)具有公正性原則(３)

對員工具有激勵性原則(4)

對成本具有控制性原則(三)公司薪酬管理的內(nèi)容(1)公司員工工資總額管理（公司應(yīng)堅持:效率優(yōu)先,兼顧公平，按勞付酬的行為準(zhǔn)則.)工資總額=計時工資＋計件工資＋獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資（２）公司員工薪酬水平的控制(3)公司薪酬制度設(shè)計與完善(4)平常薪酬管理工作具體涉及：①開展薪酬的市場調(diào)查,記錄分析調(diào)查結(jié)果,寫出調(diào)查分析的報告②指定年度員工薪酬激勵計劃,對薪酬計劃執(zhí)行情況進行記錄分析③進一步調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況,進行必要的員工滿意度調(diào)查④對報告期內(nèi)人工成本進行核算⑤根據(jù)公司薪酬制度的規(guī)定,結(jié)合各部門績效目的的實現(xiàn)情況,對員工的薪酬進行必要調(diào)整.5、公司薪酬制度設(shè)計的基本規(guī)定（1)

體現(xiàn)保障,激勵和調(diào)節(jié)(2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài),流動形態(tài),凝固形態(tài)(3)體現(xiàn)崗位的差別:技能，責(zé)任,強度和條件（４)建立勞動力市場的決定機制(５）合理擬定薪資水平(6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)(７)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)6、衡量薪資制度的三項標(biāo)準(zhǔn)(1）員工的認(rèn)同度(２)員工的感知度(3)員工的滿足度７、定公司薪酬管理制度的基本依據(jù)(1)薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的公司應(yīng)注意7５％點處甚至是９０%點處的薪酬水平，薪酬水平低的公司應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般公司應(yīng)注意中點(50%點處)的薪酬水平。（２）崗位分析與評價。(3）明確掌握公司勞動力供應(yīng)與需求的關(guān)系。(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。(5)明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定。（６)明確公司的使命價值觀和經(jīng)營理念。（7)掌握公司的財力狀況。(８)掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。8、最低工資擬定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮以下因素：(1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用(２）社會平均生活水平（3）勞動生產(chǎn)率增長率(4）勞動就業(yè)的實際狀況(５）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異9、最長工作時間在勞動法中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過８小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。一旦超過最長時間,公司應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1、安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的1５0%的工資報酬２、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的２0０%的工資報酬3、法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的３00%的工資報酬10、單項工資管理制度制定的基本程序(1)準(zhǔn)確表白制度的名稱,如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等(2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍(３)明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)(4)涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等１1、常用工資管理制度制定的基本程序(一)崗位工資或能力工資的制定程序（1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，擬定崗位工資總額或能力工資總額(2）根據(jù)公司戰(zhàn)略等擬定崗位工資或能力工資的分派原則（3）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價(４)根據(jù)崗位評價結(jié)果擬定工資等級數(shù)量以及劃分等級(５)工資調(diào)查與結(jié)果分析(６)了解公司財務(wù)支付能力（７)根據(jù)公司工資策略擬定各工資等級的等中點。(8）擬定每個工資等級之間的工資差距（９）擬定每個工資等級的工資幅度,即每個工資等級相應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)。（10）擬定工資等級之間的重疊部分大小(１１)擬定具體計算辦法(二）獎金制度的制定程序1、按照公司經(jīng)營計劃的實際完畢情況擬定獎金總額2、根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司文化等擬定獎金分派原則3、擬定獎金發(fā)放對象和范圍4、擬定個人獎金計算辦法1２、工資獎金調(diào)整的幾種方式：1、獎勵性調(diào)整2、生活指數(shù)調(diào)整3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整1３、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法（１）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果,能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案擬定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金(3）假如出現(xiàn)某員工薪酬等級減少,本來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案擬定(4)假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有減少，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析因素，以便重新調(diào)整方案(5)整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。第二節(jié)工作崗位評價1、工作崗位評價的基本理論(一）工作崗位評價的特點：1、工作崗位評價的中心是客觀存在的事和物,而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評價雖然也會涉及崗位員工,但它是以崗位員工的工作活動為對象進行的評價。2、工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程３、工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評選的過程。工作崗位評價的最后結(jié)果,不僅為崗位的分類分級提供了前提,也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。（二)工作崗位評價的原則1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是員工。２、讓員工積極參與到工作崗位評價工作中來,以便他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果。３、評價結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。（三）工作崗位評價的基本功能1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。員工的勞動報酬是否能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、積極性的一個重要因素。因此在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬可以更好的體現(xiàn)公平公正的原則,就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)“以事定崗，以崗定人,以職定責(zé),以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。2、對工委工作任務(wù)的繁簡難易限度，責(zé)任權(quán)限大小,所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評,從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特性。3、使單位內(nèi)各個崗位之間可以在客觀衡量自身價值的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較,并具體說明其在公司單位中所處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。２、工作崗位評價的信息來源可通過兩個渠道獲得：１、直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查,采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法真實可靠,具體全面,但須投入大量人力物力、時間。2、間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文獻。這樣雖節(jié)省時間和節(jié)約費用,但所獲得區(qū)的信息過于籠統(tǒng)、簡樸，有也許影響評價的質(zhì)量。3、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系１.崗位與薪酬的相應(yīng)關(guān)系可以是線性的，直線A、直線Ｂ兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線Ｂ的崗位之間薪酬差距大,激勵作用大。２．崗位與薪酬的相應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高。４、工作崗位評價的重要環(huán)節(jié)如下：1、按崗位的工作性質(zhì),先將企事業(yè)單位的所有崗位劃分為若干個大類。崗位類別的多少應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜限度等具體情況來決定。２、收集有關(guān)崗位的各種信息，涉及過去的和現(xiàn)今的,涉及文字性的和其他種類的。3、建立有崗位評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。4、制定出總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵭屑殑t。５、在收集資料基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種重要因素及其指標(biāo)，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。6、通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評選標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)問卷和測量評選量表7、對幾個重要崗位進行試點,總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)問題8、全面貫徹評價計劃,按照預(yù)定方案逐步組織實行。9、撰寫各個層級崗位的評價報告書,提供應(yīng)各個部門10、對評價工作進行全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，為以后的工作奠定基礎(chǔ)。5、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵。（一)工作崗位評價要素的分類１、重要因素,即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0．5~0.8）的要素。2、一般因數(shù)，即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.４~0.5）的要素。３、次要因數(shù),即低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0．3~0．4)的要素。4、極次要因數(shù),即相關(guān)限度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.３以下）的要素。一般來說，次要因數(shù)或無相關(guān)的因數(shù)不應(yīng)當(dāng)列入評價要素所屬的指標(biāo)體系之中。（二）工作崗位評價指標(biāo)的特點和構(gòu)成工作崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般來說,影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因數(shù)，可以概括為：勞動責(zé)任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境、以及社會、心理等幾個重要的要素。1、勞動責(zé)任要素

勞動責(zé)任要素是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài),重要涉及：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任、管理責(zé)任2、勞動技能要素勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的規(guī)定,反映崗位對勞動者智能規(guī)定的限度，重要涉及:技術(shù)知識規(guī)定、操作復(fù)雜限度、看管設(shè)備復(fù)雜限度、品種質(zhì)量難易限度、解決防止事故復(fù)雜限度３、勞動強度要素勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張限度,重要涉及:體力勞動強度、工時運用率、勞動姿勢、勞動緊張限度、工作班制4、勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響限度，重要涉及:粉塵危害限度、高溫危害限度、輻射熱危害限度、躁聲危害限度、其他有害因素危害限度5、社會心理要素社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響,重要采用人員流向指標(biāo)。6、擬定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則1、少而精原則。工作崗位評價要素及其指標(biāo)的設(shè)計和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化，節(jié)省人力、物力和時間,提高工作崗位評價的效率。2、界線清楚便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標(biāo)都要給出明確的定義、使其內(nèi)涵明確,外延清楚,范圍合理。３、綜合性原則。要素及其所屬評價指標(biāo)的設(shè)計,一定要符合"用盡量少的指標(biāo)反映盡也許多的內(nèi)容"的規(guī)定。4、可比性原則。所謂"可比性"應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在:不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比,各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進行對比，各個不同崗位的評價指標(biāo)可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進行對比。7、權(quán)重系數(shù)的基本理論(一)權(quán)重系數(shù)的類型從權(quán)數(shù)使用的范圍來看,可將權(quán)數(shù)分為三大類:(1)總體加權(quán)。①按測評次數(shù)加權(quán)，權(quán)數(shù)的大小取決于測評的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)限度等因素。②按測評角度加權(quán)。上級測評權(quán)數(shù)最高,而同級、下級測評權(quán)數(shù)次之,自我測評權(quán)數(shù)最低。（2)局部加權(quán)。它是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。（３)要素指標(biāo)（項目)加權(quán)。它是對各個評價要素的各個具體標(biāo)準(zhǔn)(項目)的加權(quán),權(quán)數(shù)大小取決于各個指標(biāo)的地位和作用對各要素的影響限度。（二）權(quán)重系數(shù)的作用1、反映工作崗位的性質(zhì)和特點,突出不同類別崗位的重要特性。2、便于評價結(jié)果的匯總。3、使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較4、使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。5、使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。８、測評誤差的分類（一)登記誤差登記誤差，是在進行數(shù)據(jù)解決中產(chǎn)生的誤差,如輸入數(shù)據(jù)錯誤導(dǎo)致的誤差。（二)代表性誤差1、隨機誤差2、系統(tǒng)誤差測評誤差的調(diào)整，重點是系統(tǒng)誤差,另一方面是隨機誤差。9、工作崗位評價指標(biāo)的積分標(biāo)準(zhǔn)制定評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常由記分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。(一）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制度單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評估等級只設(shè)定一個自然數(shù),也可以是每個評估等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，亦可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中從屬度函數(shù)的概念,按評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進行計分。常數(shù)法是在評價要素分值(x）之前設(shè)定常數(shù)(a）,將其乘積作為評估的結(jié)果(aｘ)。系數(shù)法與自然數(shù)法計分的主線區(qū)別在于:自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值,還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘,才干得到絕對數(shù)值。(二)多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定1、簡樸相加法。它是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。2、系數(shù)相乘法。它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘,然后合計出總分的方法。3、連乘積法。它是在單一要素計分的基礎(chǔ)上,將各個要素分值相乘之后，最后得出總分。４、比例系數(shù)法。在計分時,先將構(gòu)成各個要素的指標(biāo)得分，與相應(yīng)的比例系數(shù)相乘，合計出本要素項目的得分，再將各個要素的得分,與總體的結(jié)構(gòu)比例系數(shù)相乘,累計得出評價總分?jǐn)?shù)。１0、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定：概率加權(quán)法11、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整重要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。12、崗位測評信度和效度檢查(一)測評信度的概念和檢查。信度是指測評結(jié)果的前后一致性限度，即測評得分可信賴限度的大小。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完畢的。(二)測評效度的概念和檢查。效度是指測評自身也許達成盼望目的的限度,也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實限度。一般來說,測評的效度高,信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。1、內(nèi)容效度。它是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特性的有效限度。內(nèi)容效度的檢查和評判重要依靠專家來完畢,有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。2、記錄效度。亦稱經(jīng)驗效度,它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo))來檢查測評結(jié)果的效度。效標(biāo)的建立需通過以下途徑：（1)崗位的生產(chǎn)工作記錄。(２)擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評估。(3）其他有關(guān)崗位的信息。13、崗位評價的各種方法的特點及其合用范圍1、排列法。①根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對奉獻進行排列。②實行環(huán)節(jié):選擇評價崗位；根據(jù)工作說明書進行評價、排序；③優(yōu)點：方法簡樸方便,易理解、操作；可以節(jié)約成本;可以有較高的滿意度④缺陷:評價標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；規(guī)定評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉;只能排列各崗位價值的相對順序,無法回答崗位之間的價值差距⑤合用公司:適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)立較少的公司２、分類法。①將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進行比較來擬定崗位的相對價值。②實行環(huán)節(jié)：進行崗位分析并做出分類；擬定崗位類別的數(shù)目;對各崗位類別的各個級別進行定義③優(yōu)點:方法簡樸明了,易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤④缺陷:不能清楚地界定等級;崗位之間的比較存在主觀性,準(zhǔn)確度較差;成本較高⑤合用公司：適合于各崗位的差別很明顯的公司或公共部門和大公司的管理崗位3、因素比較法。①擬定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn),將一般性崗位與之相比較來擬定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。②實行環(huán)節(jié):選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；擬定報酬要素;擬定各代表性崗位在各報酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較,擬定其在各報酬要素上應(yīng)得的報酬,并加總③優(yōu)點：要素的擬定富有彈性,合用范圍廣；比較簡樸易行④缺陷：對要素的判斷經(jīng)常帶有主觀性,使評價的結(jié)果受到影響;需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查,成本相對較高⑤合用公司:適合于能隨時掌握較為具體的市場薪酬調(diào)查資料的公司4、評分法。①選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級,并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價。②實行環(huán)節(jié)：擬定關(guān)鍵影響要素;選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和分派權(quán)重;對各要素劃分等級并給予分值;進行評分并最后加總。③優(yōu)點；可以量化;可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進行調(diào)整；易于理解接受。④缺陷：要素的選擇及權(quán)值的分派帶有主觀性;方法的設(shè)計比較復(fù)雜;對公司的管理水平規(guī)定較高;工作量大,較為費時費力，成本相對較高。評分法:根據(jù)崗位的性質(zhì)和特性，擬定各類工作干位評價的具體項目。(1)各生產(chǎn)崗位的評價項目，一般涉及:1、體力勞動的純熟限度；2、體力勞動的純熟限度；3、體力和腦力勞動的勞動純熟強度、緊張限度；4、勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響限度;工作危險性;對物、財、人,以及上級下級的責(zé)任感等。(2)對職能科室各管理崗位的評價項目,一般涉及：1、受教育的限度；2、工作經(jīng)驗、閱歷；3、工作復(fù)雜限度;4、工作責(zé)任;5、組織、協(xié)調(diào)、發(fā)明能力；６、工作條件;7、監(jiān)督職責(zé)第三節(jié)人工成本核算1、人工成本的概念—公司人工成本，也稱用人費，是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的所有費用。2、人工成本的構(gòu)成1、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，我國工業(yè)公司人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道如下:產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼(制造費用——直接費用）、產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費（制造費用——其他直接支出)、生產(chǎn)單位管理人員工資(制造費用）、生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費用(制造費用)、勞動保護費(制造費用）、工廠管理人員工資(管理費用——公司經(jīng)費)、工廠管理人員的員工福利費（管理費用——公司費用)、員工教育經(jīng)費(管理費用)、勞動保險費（管理費用）、失業(yè)保險費（管理費用)、銷售部門人員工資(銷售費用)、銷售部門人員的員工福利費(銷售費用)、銷售部門人員的員工福利費(銷售費用)、子弟學(xué)校經(jīng)費(營業(yè)外支出）、技工學(xué)校經(jīng)費(營業(yè)外支出)、員工集體福利設(shè)施費（利潤分派——公益金）2、人工成本涉及：⑴從業(yè)人員勞動報酬。從業(yè)人員勞動報酬涉及:在崗員工工資總額,聘用、留用的離退休人員的勞動報酬,人事檔案關(guān)系保存在原單位的人員勞動報酬,外籍及港澳臺人員勞動報酬。從業(yè)人員勞動報酬還涉及不在崗員工生活費。⑵社會保險費用。社會保險費用是指公司按有關(guān)規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。⑶住房費用.住房費用是指公司為改善本單位使用的勞動力的居住條件而支付的所有費用，具體涉及公司實際為使用的勞動力支付的住房補貼、住房公積金等。⑷福利費用。福利費用是指公司在工資以外實際支付給單位使用的用于勞動力個人以及集體的福利費的總稱。⑸教育費用。教育經(jīng)費是指公司為勞動里學(xué)習(xí)先進技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費用（涉及為重要培訓(xùn)本公司勞動力的技工學(xué)校所支付的費用)。⑹勞動保護費用。勞動保護費用是指公司購買的勞動力實際享用的勞動保險用品、清涼飲料和保健用品等費用支出。⑺其別人工成本。其別人工成本是指不涉及在以上各項成本中的其別人工成本項目。３、擬定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：（一)公司的支付能力。一個重要原則：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響公司支付能力的因素有：1、實物勞動生產(chǎn)率。是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量2、銷貨勞動生產(chǎn)率。是指某一時期內(nèi)平均每一員工的銷貨價值3、人工成本比率。是指公司人工成本占公司銷貨額的比重，也可以說是公司人均人工成本占公司銷售勞動生產(chǎn)率的比重4、勞動分派率。是指公司人工成本占公司凈產(chǎn)值(也叫公司增長值或附加值)的比率5、附加價值勞動生產(chǎn)率。也稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值,是衡量公司人工成本支付能力的一般尺度6、單位制品費用。是指平均每件或每單位制品的人工成本7、損益分歧點。是指公司利潤為零時的銷售額，是公司盈虧反而分界點(二）員工的生計費用。生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。（三)工資的市場行情。工資的市場行情，也稱市場工資率。擬定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條也稱為同工同酬原則。4、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算,公司可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的重要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu),節(jié)約成本,減少產(chǎn)品價格,提高市場競爭力。２.通過人工成本核算，公司可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達成既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益,又能調(diào)動員工積極性的目的。5、人工成本核算的程序：（一)核算人工成本的基本指標(biāo)。１、公司從業(yè)人員平均人數(shù)；２、公司從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；公司從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（公司年制度工時+年加班工時-損耗工時)/公司從業(yè)人員年平均人數(shù)３、公司銷售收入(營業(yè)收入）；4、公司增長值(純收入)；純收入(1）生產(chǎn)法:增長值=總產(chǎn)出-中間投入(2)收入法：增長值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=公司從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用＋勞動保護費用+住房費用+其別人工成本5、公司利潤總額；６、公司成本（費用）總額;7、公司人工成本總額。（二)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo):１、銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率人工費用比率=人工費用/銷售收入(營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量)/（銷售收入（營業(yè)收入)/員工人數(shù))＝薪酬水平/