工資分配制度14篇

工資分配制度14篇工資安排制度1

一、離退休費計發(fā)方法

20xx年7月1日后離退休的人員，在養(yǎng)老保險制度建立前，暫按下列方法計發(fā)離退休費：

(一)離休人員。

離休費按本人離休前職務工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發(fā)。

(二)退休人員。

1、公務員退休后的退休費按本人退休前職務工資和級別工資之和的肯定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿不滿30年的，按80%計發(fā)。

2、事業(yè)單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的肯定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。

3、機關技術工人、一般工人退休后的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術等級工資之和、崗位工資的肯定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的.，按80%計發(fā)。

公務員退休工資如何計算

(1)基本退休金待遇?；就诵萁鹗峭诵莨珓諉T最主要的生活待遇。1993年工資制度改革后，國家公務員實行職務級工資制。國家公務員退休后，其退休金的計發(fā)方法是：職務工資、級別工資按肯定比例計發(fā)，基礎工資、工齡工資均按原工資的100%計發(fā)。

隨著社會經(jīng)濟的進展和人民生活水平的不斷提高，國家公務員基本退休金也應適時調(diào)整。其調(diào)整方法是：在國家統(tǒng)一調(diào)整生活必要品價格時，退休公務員可按在職國家公務員并入基礎工資的補貼數(shù)額增加退休金;在職國家公務員依據(jù)企業(yè)相當人員的工資水平和物價變動指數(shù)調(diào)整工資標準時，退休公務員可按調(diào)整工資標準的幅度度相應提高基本退休金標準。

(2)地區(qū)津貼。1993年工資制度改革方案實施后，各地將建立新的地區(qū)津貼制度。國家公務員退休后，可享受原單位所在地同職級在職人員的地區(qū)津貼。

(3)物價、生活補貼和各項福利待遇。這也是國家公務員退休生活待遇中一個重要的組成部分。

公務員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)×X%+各地方退休福利待遇+住房補貼。

其中X%的規(guī)定是：

年限滿35年的，按90%計發(fā);

年限滿30-35年的，按85%計發(fā)

年限滿20-30年的，按80%計發(fā)

年限滿10-20年的，按70%計發(fā)

年限在20xx年以下的，按50%計發(fā)

工資安排制度2

一、工資安排的總原則

工資的安排要堅持一下三個原則：

①、為體現(xiàn)公正、效率以及按勞安排的原則，依據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合KTV實際經(jīng)營狀況，經(jīng)室討論批準，制定工資安排方法。

②、KTV工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

、人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成KTV薪資調(diào)查表，以此作為KTV制定工資標準的主要依據(jù)；

、薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。依據(jù)外部均衡調(diào)查結果，結合KTV經(jīng)營狀況及員工績效的考評狀況，KTV工資實行動態(tài)管理。

3、本方法適用于KTV全部聘用人員。

二、工資結構

KTV采納以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

1、崗位工資2、績效獎金3、津貼4、年終獎金

1、崗位工資介紹

①、KTV實行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據(jù)考核結果，能上能下。因此，各類人員詳細崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。

②、依據(jù)KTV對各崗位在工作力量、技能、責任、強度及對KTV的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

③、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。

④、詳細的人員工資確定應依據(jù)起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最終簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特別人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。

⑤、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與結果不直接掛鉤；績效工資為相對敏捷的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。

⑥、新進人員試用期工資的'確定主要依據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資），特別人才由KTV總經(jīng)理特批。

2、績效工資介紹

①、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對敏捷的部分，并與績效考核結果掛鉤。

②、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

③、績效工資實行“上不封頂，下不保底”的原則。

④、績效考核根據(jù)KTV相關規(guī)定執(zhí)行。

⑤、個人績效工資詳細計算公式如下：

實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）

其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；

績效工資計發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評分結果而定。

3、津貼

依據(jù)詳細工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結構中設立津貼一項。

①、店齡補貼：員工在KTV連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）

②、特別崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。詳細標準主要根據(jù)個人力量與對KTV貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

③、住房補貼：員工可享受住房補貼50元/人，（KTV如支配住宿，則住房補貼自動取消）

工資安排制度3

一、總則

為加醫(yī)院安排制度力度，進一步調(diào)動職工工作樂觀性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正圈理好積累與安排的關系，依據(jù)云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入安排制度方法》中績效工資的實施精神，結合我院實際狀況，制定我院績效工資安排方案。

二、指導思想

醫(yī)院安排制度在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公正，實行按勞安排、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特別崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的樂觀性、主動性和制造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的`仆人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速進展。

三、政策依據(jù)

云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入安排制度方法》其次部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資安排實行總量調(diào)控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，根據(jù)規(guī)范的安排程序和要求，實行敏捷多樣的安排形式和方法，自主打算本單位績效工資的安排”

績效工資總量：依據(jù)云工改[20xx]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入安排制度中有關問題的處理看法》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類方法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按肯定額納入單位績效工資總量?！?/p>

四、基本原則

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的掌握來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結合的一種安排形式。其核心是按科室的人均收支結余，依據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來安排，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓舞科室必需進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結余最化；掌握成本支出，增加科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y余最化，科室必需減員增效；增加科室的投資風險意識，科室增加設備時，必需考慮投入回報的。問題。

1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位安排，依據(jù)科室人均收支結余額的肯定比例計提績效工資。收支結余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務指標，按實際收支結余計發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參加搞活安排。

4、以科室和個人為基本核算單元；

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；

若需詳情，請致電：xxxxxxxx。

工資安排制度4

為了全面貫徹落實《明光市義務教育學校嘉獎性績效工資實施方案》,充分調(diào)動全校教職工教書育人的工作樂觀性,全面提高教育教育教學質(zhì)量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞高薪的激勵機制。依據(jù)市教育局相關文件要求，結合我鎮(zhèn)學校教育實際。特制定本方案。

一、指導思想：

以科學進展觀為指導，以構建和諧橋頭教育，提高全鎮(zhèn)學校教育質(zhì)量為總

體目標。堅持“一突出”（突出教學質(zhì)量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn)），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是。公正、公正的工作原則，確保我鎮(zhèn)學校教育事業(yè)健康、高效快速進展。

二、實施范圍與對象：

本校在編在崗老師從xx年1月1日起實施嘉獎性績效工資。

三、發(fā)放方法：

嘉獎性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校嘉獎性績效工資考評方

案，提出考評結果，報教育局審核后，每學期由財政部門依據(jù)考核結果。劃入個人工資銀行帳戶。

四、績效工資發(fā)放領導小組

組長：鐘如飛

副組長：呂永勝嚴保衛(wèi)

成員：呂發(fā)青李明斌蔣家杰顧長銀盧丙香呂杰

鄭克庭畢美功曹甫

領導小組下設辦公室，由呂永勝擔當辦公室主任，并支配操作程序

五、嘉獎性績效工資實施細則：

㈠、考勤津貼：（占嘉獎性績效工資的20%）

全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列狀況者之

一從考勤津貼中扣除：

a、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

b、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節(jié)扣5元。

c、對婚、喪、產(chǎn)相關法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。

但不做缺勤處理。

d、開會以及參與各種培訓缺席1次扣3元，遲到1次扣1元。依次類推，

連續(xù)5次以上者，按曠工1天處理。

e、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，

㈡、班主任津貼：（嘉獎性績效工資的10%）

班主任要全面做好本班日常管理、仔細做好班級衛(wèi)生、板報、同學思想等工作，仔細履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行，如有以下狀況之一，從班主任津貼中扣除。

1、黑板報缺一期，扣5元。

2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)覺一次扣5元。

3、班主任方案，總結不準時上交，一次扣5元。

4、正副班主任沒有參與全校性集體活動、一次扣30元。

5、班級消失重、特大安全事故，或造成嚴峻后果的，扣除當月正副班主任津貼。

6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批判者，扣除當月正副班主任津貼。

7、正副班主任在（升旗、課間操、集會、大掃除、勞動）時，不在場，每缺一次扣5元。

8、學校生素養(yǎng)報告冊填寫應客觀、公正、合理評價同學，如草率了解、不

仔細的，發(fā)覺1個扣班主任1元。

9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

㈢、學校常規(guī)管理津貼。（嘉獎性績效工資的15%）

學校常規(guī)管理工作是老師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設重要組

成部分。每個老師都要仔細執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀守法的好老師。自覺遵守《中學校老師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結共事，敬重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關懷愛惜同學。如有下列狀況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：

1、體罰或變相體罰同學。發(fā)覺1次扣10元。

2、辦公時間上網(wǎng)談天、打撲克、打嬉戲的，1次扣5元。

3、違規(guī)補課或搞有償家教的'，扣20元。

4、私自向同學推舉資料或商品的，扣20元。

5、教學過程中不負責任，造成同學損害的，扣45元。

6、無故損壞公物的，按價賠償。

㈣、教育教學管理津貼，（占嘉獎性績效工資的30%）

1、教學常規(guī)管理，（占嘉獎性績效工資的10%）按要求仔細備課、上課、批改作業(yè)，樂觀做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除。

⑴、備課

a沒超周備課，發(fā)覺一次扣2元。

b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

工資安排制度5

一、目的

為完善本公司的安排機制，建立適應社會主義市場經(jīng)濟的高效、公正、合法的薪酬體系，鼓舞職工樂觀工作，促進公司和個人共同進展，制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。

三、工資結構

1、基本工資

基本工資由總經(jīng)理室確定。

2、崗位職級工資

2、1本公司全部崗位分為三個系列，分別是：工人系列、銷售業(yè)務管理系列、管理和技術系列。

2、2各系列都依據(jù)工作職責性質(zhì)或技能、力量不同設置若干崗位職級，并規(guī)定相應的工資系數(shù)范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。

崗位職級工資=崗位職級工資基數(shù)×崗位職級工資系數(shù)

3、獎金

3、1各部門的獎金依據(jù)相應的獎金考核方案計算。

3、2其他一次性獎金，如年度獎、質(zhì)量獎、安全獎、節(jié)省獎、銷售獎、項目獎等，由總經(jīng)理室依據(jù)相關制度、考核方案或經(jīng)濟工作實際狀況確定。

4、補貼、津貼

保留物價補貼、獨生子女補貼和少數(shù)民族補貼。另外，由人力資源部門依據(jù)實際狀況提出其他補貼(如郊區(qū)補貼)、津貼的'發(fā)放方案，報經(jīng)總經(jīng)理室批準執(zhí)行。

四、工資的確定和調(diào)整

1、新聘請應屆大中專畢業(yè)生見習期一年，見習期間按見習崗位起始工資系數(shù)減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見習期滿，符合條件的予以轉正，并按其崗位確定崗位職級工資。

2、其他聘請進入公司職工，試用期內(nèi)按同崗位職級起始系數(shù)減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。

3、職工調(diào)動到高級別崗位工作，隔月起三個月內(nèi)比照試用期計算崗位職級工資(不低于原工資)，三個月后經(jīng)考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資;到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發(fā)放。

4、部門依據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準的考評方法對本部門職工進行績效考評，報經(jīng)總經(jīng)理室審批同意，可以依據(jù)考評結果提高或降低工資系數(shù)。

5、特別狀況，經(jīng)總經(jīng)理室打算可以破格提高崗位職級工資。

6、新設崗位或因機構重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發(fā)生變化，人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價，核定崗位職級和工資系數(shù)，報總經(jīng)理室批準。對于管理、專技(業(yè)務)中高級崗位的設置、聘任，人力資源部門應把評價、核定結果報總經(jīng)理室，由總經(jīng)理室批準。

7、總經(jīng)理室可依據(jù)公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數(shù)和基本工資，并報集團批準執(zhí)行。

五、工資支付

1、公司實行月薪制，按月支付當月工資和上月的獎金。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，臨時無法按時支付工資，須與工會協(xié)商全都、提前告知職工并按有關規(guī)定執(zhí)行。

2、新進公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工，當月勞動關系在本公司的時間不滿15天并滿勤的，發(fā)給一半固定工資;超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資，獎金和缺勤的工資按獎金考核方法以及有關規(guī)定計算。

3、職工依據(jù)國家規(guī)定或經(jīng)公司同意參與社會活動、職工子女參軍、相關少數(shù)民族職工在工作日內(nèi)逢開齋節(jié)、女職工在工作日內(nèi)逢婦女節(jié)，可按規(guī)定休假，工資獎金照發(fā)。

4、職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產(chǎn)前檢查、自然流產(chǎn)產(chǎn)假、第一次人工流產(chǎn)假視作出勤，工資獎金照發(fā)。

5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。

6、女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。

7、職工病假期間固定補貼照發(fā)，以其他固定工資的XX%為工資基數(shù)，并按有關規(guī)定計發(fā)工資或疾病救濟費。

8、女職工產(chǎn)后長假期間固定補貼照發(fā)，以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的XX%為工資基數(shù)計發(fā)工資，但不低于上海市最低工資的XX%。

9、長病假、產(chǎn)后長假的職工回公司復工，按XX%的比例計發(fā)崗位職級工資，其他工資獎金按規(guī)定發(fā)放。三個月后確定崗位職級工資。

10、職工事假期間僅發(fā)固定補貼。

11、加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的XX%為工資基數(shù)，按相關勞動法規(guī)計算加班工資，日工資為月工資基數(shù)除以20、92天，小時工資為日工資除以8小時。

12、因公司緣由停工、停產(chǎn)，在一個月內(nèi)，發(fā)固定工資。超過一個月的，基本工資、固定補貼照發(fā)，另加其他固定工資的XX%。停工期間因需要支配職工工作的，按日補發(fā)扣除的固定工資，獎金依據(jù)公司有關規(guī)定以及考核、核定結果按日計發(fā)，全月工資合計不低于上海市最低工資標準。

13、職工因不勝任崗位工作而臨時離崗的，或因崗位重組等緣由臨時沒有崗位的，在離崗期間不發(fā)獎金，隔月起，按全公司最低崗位計發(fā)崗位工資，其他工資按相關規(guī)定執(zhí)行。

14、職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金，并按公司有關規(guī)定懲罰。

15、在計算工資時，凡涉及日工資、小時工資的，除另有規(guī)定外，均按每月20、92天，每天工作8小時計算。

關于離崗(第13條)的問題比較特別，加入這條，還有個目的就是要提示設計者，要結合本單位實際，盡可能多的考慮到各種特別狀況。

六、附則

1、本制度中所稱工資，除特殊指出外，是指以貨幣形式支付給職工的酬勞，即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。

2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。固定補貼包括物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。

3、本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準、職代會審議通過之日起生效。本制度修改應經(jīng)職代會審議通過。

4、本制度由總經(jīng)理室、職代會授權人力資源部門解釋。

5、本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時，按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。

工資安排制度6

一個企業(yè)的生存和進展離不開各項規(guī)章制度，制定合理的工資安排規(guī)章制度是企業(yè)進展中至關重要的一環(huán)。假如一個企業(yè)的工資安排制度公正合理，就能充分調(diào)動員工的樂觀性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具有了對外競爭力，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益，從而在市場上不斷進展壯大。

工資安排制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善，這樣才能適應企業(yè)不斷的展的需要，本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資安排制度進行修改和完善，提出了一點看法和建議。

一、大準鐵路公司的工資安排制度現(xiàn)狀

大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。這種工資安排制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產(chǎn)崗位和服務崗位歸為技術管理和生產(chǎn)服務崗位兩大系列。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最終劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個人工作狀況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。從工資的構成和安排結構看，還是比較合理的，這種安排制度使工資安排打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務凹凸平均安排的思想。從實行崗位技能工資制以來，大準鐵路公司始終在不斷更新和補充。現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)狀況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時不再增減工資。對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。通過多年的修整和完善，工資安排制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產(chǎn)狀況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個方面進行漸漸完善：

1、進一步增加外部競爭力;

2、提高內(nèi)部安排的公正性和透亮?????度;

3、增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;

4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;

5、對不合理崗位等級設置進行適當?shù)男薷?

6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。

二、完善工資安排制度的思索

1、工資水平要具有肯定的對外競爭力

大準鐵路公司所處的外部環(huán)境：一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準鐵路公司職工常常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。他們會依據(jù)自己所在崗位的勞動技能等狀況與對應的外部相近崗位相比較，當他們認為自己的付出與酬勞所得同外界相比不平衡時，就會產(chǎn)生抵觸心情，從而不努力工作。所以大準鐵路在制定工資安排方法時肯定要依據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、企業(yè)的支付力量等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。

在同行業(yè)的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區(qū)分，在人員構成和人員管理上有著很大的不同。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較簡單一些，不能只簡潔的進行工資對比。大準鐵路公司在進行工資安排時，只要讓我們的骨干工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準，但制定以前肯定要做好各方面的平衡工作。

在本地區(qū)的外部競爭力方面：由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好，所以肯定要讓鐵路各段的主要工種具有肯定的對外競爭力。比如，機務段的電力司機的工資肯定要能與露天礦的大車司機同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺

到企業(yè)的對外競爭力。從而樂觀工作，否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。企業(yè)的主要工種具有了肯定競爭力，不僅給員工帶來了經(jīng)濟利益，也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生驕傲感，對企業(yè)的前景布滿信念，對自己的本職工作更加喜愛，全身心的投入其中，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

2、工資安排更要體現(xiàn)內(nèi)部公正

大準鐵路公司的內(nèi)部公正，一是各段之間的工資水公平級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公正的安排制度。

大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額安排時，不僅要對各段總額進行掌握，還應對工資安排方法進行掌握。對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡，將各段主要工種的活工資部分設置適當?shù)牟町惙秶?。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準鐵路公司工資安排制度決策的重點和難點。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點的差異性和人員配置等狀況，所以應當先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍，再由各段進行二次安排，只有這樣制定出的安排方案才能更加符合實際。

目前大準鐵路公司在進行工資總額安排時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產(chǎn)人員無定員掌握，使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調(diào)出調(diào)入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員掌握，只是依據(jù)公司的工資支付力量和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資，造成各段不掌握定員，人工成本增加，影響企業(yè)經(jīng)濟效益。各段在針對各工種、崗位進行工資安排時，也只是在崗位和工作地點上有所差別。在制定工資安排方法時，要消退各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。同時更要使各段不同工種之間依據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同，使工資拉開差距。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公正都很關懷，但他們可能更關懷企業(yè)內(nèi)部的安排公正性，所以企業(yè)在制定工資安排方法時肯定要即公正又公開，依據(jù)員工的合理要求調(diào)整安排方法。

3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。但是始終以來，大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關，假如有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應當增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區(qū)分。假如直接轉變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有肯定的難度，可在原技能工資不變狀況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。對于生產(chǎn)服務人員可以實行與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)分?？隙ㄒ獙嵭衅溉沃?，對于同一崗位上的確需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。然后制定聘任標準，定期評價和重評價。聘用后賜予肯定的聘用津貼。這種安排方法，能鼓舞員工立足本崗位，學習專業(yè)學問和專業(yè)技能，從而為企業(yè)和個人制造更好的經(jīng)濟效益。對于管理人員和技術人員依據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時肯定要依據(jù)工作需要設崗，肯定不能因人設崗。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公正的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上，然后依據(jù)不同的'崗位等級安排不同的等級工資津貼，鼓舞員工不斷提高自身的業(yè)務水平和工作力量。

4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤

大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調(diào)動了職工工作的樂觀性。由于這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并依據(jù)這些工資的數(shù)額進行安排，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。各段在制定安排方法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強的樂觀的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實地地學技術，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產(chǎn)操作人員，像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必需實行績效考核?？己藨斆吭逻M行一次，當月工資中兌現(xiàn)。通過設計一套簡潔易行，可操作性強的考核方法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內(nèi)的公正性。

對管理人員和專業(yè)技術人員，由于工作性質(zhì)的關系，考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點，要設計與生產(chǎn)人員不同的考核方法，除每月按大準鐵路公司質(zhì)量標準化管理方法考核兌現(xiàn)工資外，應當在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核，然后將考核結果兌現(xiàn)在職工工資中。

5、崗位等級也應當適當?shù)倪M行修改完善

大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是制定的，20xx年進行了很小的調(diào)整。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化，而且在安排職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關系，由于崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級應當做肯定的修改和完善。這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營狀況相匹配。

6、新增效益工資的完善

大準鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當時制定的新增效益工資發(fā)放方法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)幫助單位系數(shù)為1、0;三是服務人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新安排，由于以前這部分工資很少，一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對安排方法還是比較滿足的。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開頭關注。由于這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短安排的。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的樂觀貢獻，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公正性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡潔的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放，最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。然后由各段制定各自安排方法，經(jīng)大準鐵路公司批準后發(fā)放。這樣這部分工資就起到肯定的激勵作用。使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。

工資安排制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作樂觀性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，因而企業(yè)應當依據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。在制定和實施工資安排方法過程中，準時的溝通必要的宣揚或培訓是保證讓員工對工資安排方法滿足的因素之一。現(xiàn)在職工在進行內(nèi)部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。只有全面考慮了內(nèi)部公正、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資安排切實地維護職工的切身利益，從而調(diào)動職工的工作樂觀性，繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。并依據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調(diào)整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。實際上，不存在肯定公正的工資安排方法，只存在員工是否滿足的工資安排。所以企業(yè)應常常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點，贏得廣闊員工的理解和支持，

對于企業(yè)的經(jīng)營管理者準時地依據(jù)自身的特點，在現(xiàn)有的工資制度基礎上不斷注入新的理念，持續(xù)進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的進展和經(jīng)營目標的實現(xiàn)供應有力的人力保障。

工資安排制度7

為適應某集團進展的需要，轉變現(xiàn)有的薪酬安排模式，建立內(nèi)部公正統(tǒng)一的薪酬安排制度：崗位績效工資制度，下面是崗位績效工資制度的具體內(nèi)容，歡迎參考!

第一章總則

第一條為適應某集團進展的需要，轉變現(xiàn)有的薪酬安排模式，建立內(nèi)部公正統(tǒng)一的薪酬安排制度，

進而調(diào)動員工的工作樂觀性，進取心，加快集團經(jīng)濟效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康進展，依據(jù)國家法律法規(guī)及相關政策，結團實際狀況，制定本制度。

其次條崗位績效工資制度的基本原則

(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公正原則。

集團不在價值安排上搞平均主義，工資酬勞必需向為集團持續(xù)制造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所制造的業(yè)績予以合理的回報。

(二)堅持可持續(xù)進展原則。

工資酬勞的確定必需與集團的進展戰(zhàn)略相適應，必需與集團的整體效益的提高相適應。通過工資酬勞來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范安排的原則。將集團的工資安排模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較部分進行調(diào)整。

(四)堅持科學確定工資收入安排的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要共享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。

(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻安排的原則。員工工資的安排與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。

(七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受力量，實行過渡性措施，確保的平穩(wěn)推動。

第三條本制度適用于某總部及各分公司。

第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的全部在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。

其次章薪酬制度框架

第五條集團依據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點實行多種安排形式。主要生產(chǎn)經(jīng)營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理實行年薪制;急需的特別專業(yè)技能人才實行協(xié)議工資制;一些新聘的簡潔勞動崗位人員實行市場價位工資制。

第六條崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制是幫助工資制度。

第三章崗位績效工資結構

第七條集團崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。(如圖)

崗位工資50%

績效工資44%

各種津貼6%

集團將依據(jù)企業(yè)的進展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經(jīng)濟酬勞的內(nèi)部動態(tài)比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。各種津貼包括：工齡津貼、生產(chǎn)性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。

第八條崗位工資是依據(jù)集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動酬勞的工資單元?？冃ЧべY是依據(jù)集團績效、單位績效和個人績效安排的工資單元。

第九條集團員工的崗位績效工資依據(jù)以下公式計算：

崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼

生產(chǎn)操作及服務崗位的崗位工資基數(shù)為500元，管理及技術崗位的崗位工資基數(shù)為800元。

第四章崗位工資

第十條崗位工資采納系數(shù)法按以下公式確定：

崗位工資=崗位績效工資×相應的比例×崗位工資系數(shù)

其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標準;崗位工資系數(shù)是映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，即體現(xiàn)崗位工資標準差別。

第十一條崗位類別根據(jù)人員類別分為生產(chǎn)操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產(chǎn)操作及服務崗位的崗位工資系數(shù)表、管理及技術崗位的崗位績效工資系數(shù)表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

第十二條依據(jù)職位層級和崗位測評結果，生產(chǎn)操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，映崗位之間的勞動特點和差別;生產(chǎn)操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，映崗位內(nèi)部之間的勞動特點和差別。

第十三條依據(jù)員工個人的基本素養(yǎng)和實際業(yè)務力量，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產(chǎn)操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5個級別，其中，一級人數(shù)比例為20%-70%，二級人數(shù)比例為30%-40%，三級人數(shù)比例為20%-30%，四級人數(shù)比例為15%，五級人數(shù)比例為5%;管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數(shù)比例為25%，二級人數(shù)比例為40%，三級人數(shù)比例為30%，四級人數(shù)比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數(shù)超過最高級的規(guī)定比例，須進行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數(shù)比例不能突破。其他員工均根據(jù)得分凹凸定為四級及四級以下。

管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員依據(jù)得分多少從高到低依次確定崗位等級。詳細比例安排如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。(詳見附表10、附表11)

第五章績效工資

第十四條崗位工資采納系數(shù)法按以下公式確定：

績效工資=崗位績效工資×相應的比例

集團績效工資的確定和發(fā)放嚴格根據(jù)集團業(yè)績考核制度進行?？己吮匦韫?、公正、公開，注意工作實效和業(yè)績貢獻。

第十五條集團對分公司績效工資的確定和發(fā)放實行統(tǒng)一政策、承認差別、效益優(yōu)先的原則。

第十六條集團建立三級業(yè)績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核;其次級由分公司對分公司各單位進行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業(yè)績考核指標分為經(jīng)濟責任指標和非經(jīng)濟責任指標。

第六章各種津貼

第十七條各種津貼依據(jù)以下公式計算：

各種津貼=工齡津貼+生產(chǎn)性津貼+其他津貼。

集團各公司員工依據(jù)各自的崗位特點享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼依據(jù)員工的工作經(jīng)受(按虛年計算的'工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5年、6-、10年以上，按表5規(guī)定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調(diào)整，工齡達到相應的檔次，全部工齡均實行本檔次標準。

第十九條生產(chǎn)性津貼依據(jù)員工崗位狀況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規(guī)定的標準實行。生產(chǎn)性津貼實行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。生產(chǎn)性津貼的實施范圍是在上述崗位狀況之一下工作的員工。

第七章崗位績效工資制度的動態(tài)管理

其次十條集團嚴格根據(jù)以崗定薪、崗變薪變原則調(diào)整員工的崗位工資。員工崗位調(diào)整后，應對其崗位工資標準進行相應調(diào)整。

(一)在生產(chǎn)操作及服務崗位中，員工崗位發(fā)生變化，崗位工資標準按以下方法調(diào)整：員工調(diào)整崗位，造成原工種變動或工作內(nèi)容發(fā)生較變化的，均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿后方可執(zhí)行本全額崗位工資

(二)在生產(chǎn)操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調(diào)整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調(diào)整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。

(三)在生產(chǎn)操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調(diào)整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。

(四)員工在生產(chǎn)操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。

其次十一條集團依據(jù)效益增減狀況，結合戰(zhàn)略進展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數(shù)上調(diào)、保持不變、下調(diào)三種方法。在效益持續(xù)增長的狀況下，原則上每兩年上調(diào)一次崗位工資基數(shù);在效益下降較多的狀況下，相應下調(diào)崗位工資基數(shù);在效益沒有增長的狀況下或在集團進行規(guī)模投資的狀況下，不調(diào)整崗位工資基數(shù)。集團調(diào)整崗位工資時，視狀況調(diào)整績效工資和各種津貼標準。

第八章工資總額管理

其次十二條工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監(jiān)察。

其次十三條工資總額管理遵循的原則

(一)必需體現(xiàn)工資總額與經(jīng)濟效益相掛鉤的原則，在單位經(jīng)濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業(yè)價值的共同增長。

(二)工資總額管理堅持總量掌握、分類管理、所屬公司自主安排的原則。工資總額的增長掌握在低于經(jīng)濟效益增長的適當比例內(nèi)。

(三)堅持按勞安排，績效掛鉤的原則。建立績效安排機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。

工資總額的核定

其次十四條集團每年依據(jù)年度經(jīng)營目標和各所屬公司生產(chǎn)經(jīng)營方案制定當年的工資總額方案。集團公司職能部門工資總額由集團公司依據(jù)其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。

其次十五條集團實行工資總額分類管理的詳細方法是：生產(chǎn)、經(jīng)營單位由集團根據(jù)目標經(jīng)濟責任考核方法計發(fā)工資總額。管理性質(zhì)(包括籌建)的單位實行工資總額核定的方法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。

其次十六條集團人力資源部依據(jù)總裁辦公會的打算，負責核定和調(diào)整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用狀況進行動態(tài)監(jiān)控。

第九章年薪制

其次十七條第八條年薪制是以年度為單位，依據(jù)領導層成員所擔當?shù)呢熑?、風險和經(jīng)營管理業(yè)績確定和發(fā)放其年度工資收入的安排制度。實施年薪制的人員范圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理以上人員。

其次十八條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理

年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經(jīng)理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績效年薪。年薪依據(jù)行業(yè)狀況、企業(yè)規(guī)模、管理難度、領導層成員力量和所擔當?shù)呢熑?，參考市場薪酬價位確定?？冃晷礁鶕?jù)年薪的30%50%確定，依據(jù)管理業(yè)績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標后發(fā)放。詳細標準如見表9

其次十九條建立領導成員業(yè)績考核制度，實行先考核經(jīng)營業(yè)績，后兌現(xiàn)績效年薪收入的程序。

基本年薪不與業(yè)績考核指標掛鉤，相對固定，按月平均發(fā)放;績效年薪依據(jù)業(yè)績考核結果計算并支付。

第十章協(xié)議工資制

第三十條為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需并具有特別作用的關鍵崗位人才實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資標準以國家政府部門和有關機構發(fā)布的`勞動力市場工資指導價位為基礎，依據(jù)所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際力量加以確定。分公司與所聘人員在協(xié)商全都的基礎上，就工資、福利標準、業(yè)績考核指標、支付方法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協(xié)議。第三十一條協(xié)議工資標準隨勞動力市場工資指導價位變動狀況和所聘人員工作業(yè)績予以調(diào)整。

第三十二條實行協(xié)議工資制的員工不實行集團統(tǒng)一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。

第三十三條協(xié)議工資制的詳細實施方法：

一、執(zhí)行協(xié)議工資制的資格要求：

必需是屬于相關緊缺專業(yè)、在集團內(nèi)無可替代的;

必需是具有三年以上專業(yè)工作經(jīng)受的;

必需是具有較強工作力量的。

二、協(xié)議工資標準(稅前)的確定：

聘用人員的全部月收入標準如下：

1、高層管理人員8000-10000元/月;

2、部門經(jīng)理50007000元/月;

3、技術、主管25004000元/月;

4、一般管理人員15002500元/月。

5、協(xié)議工資標精確?????定：

依據(jù)聘請人員所從事專業(yè)技術工作的時間長短和業(yè)務力量，在規(guī)定的工資標準區(qū)間內(nèi)加以確定，并與聘用人員簽訂協(xié)議。

6、協(xié)議工資的發(fā)放方式：

協(xié)議工資采納5：2：3的方式發(fā)放，即每月支付協(xié)議工資標準的50%;再依據(jù)月度考核狀況兌現(xiàn)協(xié)議工資標準的20%;依據(jù)全年考核結果兌現(xiàn)協(xié)議工資標準的30%。

第十一章市場價位工資制

第三十四條后勤服務人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工資收入。第三十五條市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務人員收入的80%左右，績效工資依據(jù)工作成果經(jīng)考核后發(fā)放，占其收入的20%左右。

第十二章新進人員工資待遇

第三十六條集團新進中專畢業(yè)生實行不超過6個月的試用期，試用期間的工資標準如下：

人員類別試用期月工資標準

中專畢業(yè)生500元

學?？飘厴I(yè)生600元

學本科畢業(yè)生800元

在試用期滿經(jīng)考核上崗后，依據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。第三十七條集團對新招用的中專畢業(yè)生以外的其他員工原則上實行不超過6個月的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準;在試用期滿經(jīng)考核上崗后，依據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。

第三十八條集團對關鍵崗位新聘用的管理和技術方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應的崗位工資標準或協(xié)議工資標準。

第十三章工資支付方法

第三十九條集團以月薪為主要支付方式，依據(jù)特別狀況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：

(雙休)日薪=月薪÷20.92天

小時薪=日薪÷8小時

計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

(單休)日薪=月薪÷25.25天

小時薪=日薪÷8小時

計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

第四十條集團對特別狀況下工資支付的計算方式如下：

(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天×2)扣發(fā)。

(二)事假：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天)扣發(fā)。

(三)病假：每天按(個人月崗位工資標準×50%÷20.92天)×國家及集團有關勞動愛護規(guī)定的百

分比發(fā)放。超過醫(yī)療期限按國家有關規(guī)定辦理。

(四)工傷假：員工工傷在醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇按國家及集團有關規(guī)定實行。

(五)探親、婚、喪、產(chǎn)假：員工在國家及集團規(guī)定的期限內(nèi)均按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。

(六)年休假：員工在集團規(guī)定的期限內(nèi)按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。

(七)員工自動離職績效工資全額扣發(fā)。

(八)員工當月礦工1天績效工資減半發(fā)放，連續(xù)曠工3天及以上績效工資全額扣發(fā)。

(九)員工當月出勤不滿13天(含)績效工資減半發(fā)放，出勤不滿13天績效工資全額扣發(fā)。

第四十一條集團員工加班及加班工資支付方式如下：

集團生產(chǎn)操作及服務人員在法定節(jié)日以外的時間加班，應事先由主管領導審核批準，經(jīng)批準后，原則上應支配倒休。

第十四章附則

第四十二條本制度經(jīng)總裁會議審議通過后實施。

第四十三條本制度實施后，原工資制度停止實行，其他有關工資的規(guī)定與本制度相抵觸的，按本制度實行。

第四十四條本制度由集團人力資源部負責解釋和實施。

第四十五條本制度自20xx年1月1日起施行。

工資安排制度8

醫(yī)院績效工資安排方案如下，依據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于安排制度文件精神結合我院實際狀況，制定本績效工資安排方案。

一：指導思想

醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持根據(jù)市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的勝利閱歷運行，安排制度在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公正，實行按勞安排、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分別，體現(xiàn)向第一線和特別崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的'樂觀性、主動性和制造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的仆人翁意識，塑造以服務質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速進展。

二：基本思路

1、樂觀推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位安排;2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;4、檔案工資與實際工資分別。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參加獎金安排。

三：績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。

總的來說，醫(yī)院績效工資安排方案是跟醫(yī)護人員的工資緊密掛鉤的，盼望上篇的范文能給家供應參考價值。

工資安排制度9

一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。

由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限，每個企業(yè)再依據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商，通過職代會確定詳細額度，隨著企業(yè)效益的增長而增長。

二是健全企業(yè)收入安排宏觀調(diào)控體系。

進一步完善、細化工資指導線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線，使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合，引導企業(yè)合理確定職工的.工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業(yè)合理調(diào)控人工成本增長。

三要規(guī)范企業(yè)工資安排制度。

國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資安排管理，健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資安排制度，在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參加的企業(yè)工資打算機制。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點，推動建立企業(yè)工資正常增長機制。

四要為實現(xiàn)公正合理收入安排制造良好的社會環(huán)境。

加強對壟斷企業(yè)職工收入安排監(jiān)管，包括對高管薪酬的監(jiān)管，以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管，著力解決壟斷帶來的超高收入及超大安排差距。

五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權益中的作用。

工資安排制度10

一章總則

一條為協(xié)作我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，特制定本方案。

二條績效工資考核安排方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作樂觀性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務類傾斜”的主導思想。

三條本績效工資考核安排方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以XX季度的.旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。

五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

二章指標設定

六條參加考核的指標有四大類，分別是：業(yè)務性指標、安全保衛(wèi)指標、內(nèi)部管理指標及服務質(zhì)量指標。

七條每類指標針對于各部門自身的業(yè)務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。

八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核方法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。

九條為加強服務，提高服務質(zhì)量，本方案所涉及的服務質(zhì)量指標，除在本方案中進行扣格外，還要并罰上級行懲罰數(shù)。

三章業(yè)務網(wǎng)點績效工資考核安排方案

十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參加考核：即業(yè)務類指標和其它指標。其中，業(yè)務類指標占%，其它指標占%。

十一條業(yè)務類指標是指：

①各項存款，占比為%;其中，分理處對公存款占比%，儲蓄存款占比%;

②中間業(yè)務，占比為%。

十二條其它指標是指：

①安全保衛(wèi)，占比為%;

②內(nèi)部管理，占比為%;

③服務質(zhì)量，占比為%。

四章內(nèi)部科室績效工資考核安排方案

十三條內(nèi)部科室分業(yè)務進展類、業(yè)務支持類和業(yè)務保障類進行考核。其中，業(yè)務進展類科室包括：個金金融業(yè)務科和公司業(yè)務科;業(yè)務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科;業(yè)務保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。

一節(jié)業(yè)務進展類科室績效工資考核安排方案

十四條業(yè)務進展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為%，定量指標占比為%。

十五條定性指標細分為：

①內(nèi)部管理指標，占比為%

②服務質(zhì)量指標，占比為%;

③安全保衛(wèi)指標，占比為%。

十六條定量指標細分為：

①存款指標，占比為%;

②貸款指標，占比為%;

③資產(chǎn)質(zhì)量指標，占比為%;(注：資產(chǎn)質(zhì)量指標按五級分類進行考核，公司業(yè)務科取肯定數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列;個金業(yè)務科取相對數(shù)。)

④收息率指標，占比為%;

⑤其它指標，占比為%。(其它指標是指，中間業(yè)務和新型業(yè)務的管理和推廣。)

以上四項指標，除②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。

工資安排制度11

工資收入安排制度即勞動者依法獲得勞動酬勞的權利，是按勞安排國家最基本的安排制度之一。

結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探究中建立的一種新工資制度。這一制度依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額;它的各個組成部分，均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，各有其職能特點和作用方式;同時，各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系，相互依存，相互制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。

一、結構工資制的特點

結構工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素養(yǎng)(力量、閱歷、業(yè)務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資安排與職工的勞動緊密聯(lián)系起來，更好地貫徹按勞安排原則。結構工資制具有如下特點：

1.工資結構應反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，并緊密聯(lián)系在一起。勞動結構分為幾個部分，工資結構就應有相對應的幾個部分，并隨前者變動而變動;

2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較敏捷的調(diào)整功能。一方面，職工個人可以發(fā)揮自己的特長，通過某一方面的努力而敏捷地增加工資;另一方面，企業(yè)在支配職工增加工資時可以避開一刀切的做法，對不同的職工分別支配不同的增資項目和增資水平;

3.結構工資制主要適用于技術密集型企業(yè)，其它類型的企業(yè)也可以依據(jù)實際需要和可能采納結構工資制。

二、結構工資制的構成

企業(yè)結構工資制的內(nèi)容和構成，不宜簡潔照搬國家機關、事業(yè)單位的現(xiàn)行方法，各企業(yè)可以依據(jù)不憐憫況作出不同的詳細規(guī)定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和安排的需要或大或小，沒有固定的格式。但是為了體現(xiàn)結構工資制的特點和社會主義工資的職能，一般應包含以下基本內(nèi)容：

(一)基礎工資

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡潔再生產(chǎn)。基礎工資主要實行按肯定額或系數(shù)兩種方法確定和發(fā)放?？隙~方法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎工資;系數(shù)方法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的肯定百分比確定基礎工資。

(二)崗位(職務)工資或技能工資

崗位工資或技能工資是依據(jù)崗位(職務)的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵職工努力提高技術、業(yè)務水平，盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。崗位(職務)工資有兩種詳細形式，一種是實行崗位(職務)等級工資的形式，崗(職)內(nèi)分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是實行一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

(三)效益工資

效益工資是依據(jù)企業(yè)的`經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般實行獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

(四)年功工資

年功工資是依據(jù)職工參與工作的年限，根據(jù)肯定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓舞職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可以適當調(diào)整新老職工的工資關系。年功工資實行肯定額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的方法?？隙~又可分為按同一肯定額或分年限按不同肯定額的方法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的方法發(fā)放。一般來說，增加年功工資，主要打算于職工工齡的增長，同時還應打算于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。

三、結構工資制的制定

具備條件試行結構工資制的企業(yè)，在制定結構工資制時，要做好以下六方面工作：

(一)做好制定結構工資制的基礎工作

1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(chǎn)(工作)崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關系上的突出問題。

2.依據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結構，譬如：勞動崗位(職務)、勞動力量、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。

3.依據(jù)計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關系。

(二)設計結構工資制的基本模式

設計基本模式就是依據(jù)上述基礎工作供應的資料和狀況，確定工資結構，如設置基礎工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結構工資中各單元的比例，即將結構工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來說，生產(chǎn)、工作的重點環(huán)節(jié)，其相對應的工資單元比例應當支配高一些，反之，則可以支配低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比

例：某企業(yè)確定結構工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%，結構工資總額為每月10萬元，那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。

(三)確定各工資單元的內(nèi)部結構

即根據(jù)崗位功能測評方法(詳見“崗位工資制”)，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位挨次，照實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數(shù)，照實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù)，并測算平均工齡，確定效益工資的詳細工資形式和發(fā)放方法，等等。與此同時，依據(jù)各工資單元內(nèi)部結構的支配，規(guī)定相應的技術、業(yè)務標準、職責條例、勞動定額等項要求，并擬定詳細考核方法。

(四)確定各工資單元的最低工資額

以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下：

假設某企業(yè)已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%，即4萬元，設計崗位工資為一崗一薪制。崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗，每類崗的工資系數(shù)，即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分別確定。按五類崗位的挨次，每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示：

一類崗—工資系數(shù)(x1-x5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150

二類崗—工資系數(shù)(x1-x5)1.2—人數(shù)(f1-f5)200—工資系數(shù)乘人數(shù)240

三類崗—工資系數(shù)(x1-x5)1.4—人數(shù)(f1-f5)300—工資系數(shù)乘人數(shù)420

四類崗—工資系數(shù)(x1-x5)1.6—人數(shù)(f1-f5)250—工資系數(shù)乘人數(shù)400

五類崗—工資系數(shù)(x1-x5)1.8—人數(shù)(f1-f5)100—工資系數(shù)乘人數(shù)180

人數(shù)合計1000工資系數(shù)乘人數(shù)合計1390

各類崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權以后的工資總量的系數(shù)為1390，即：工資總量系數(shù)=x1?1+x2?2+x3?3+x4?4+x5?5=1390

最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)

二至五崗工資標準按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出，再對求出的一至五崗工資標準的尾數(shù)作適當調(diào)整，得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)測算、檢驗并調(diào)整結構工資制方案

即依據(jù)初步確定的結構工資制各單元工資標準，將全廠職工(或抽樣)納入方案測算，一是看全部職工個人的結構工資相加后是否基本符合支配的結構工資總額;二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數(shù)人略有增加，其中原擬支配增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務骨干是否較多增加了工資;三是依據(jù)職工各方面狀況的變化(如工齡增長、技術業(yè)務水平提高、崗位職務變動等)猜測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。假如存在工資總額超過或剩余過多，或是多數(shù)人工資水平下降，以及今后結構工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調(diào)整結構工資制方案。

(六)擬定職工納入結構工資制的詳細方法

一般是根據(jù)職工原標準工資的肯定百分比就近靠入崗位(職務)工資，如工資結構中設置了基礎工資單元的，則先確定基礎工資，再按上述方法靠入崗位(職務)工資，提升崗位、職務者按新崗位、職務計發(fā)工資，然后，再分別確定職工的年功工資等，并確定計提效益工資的方法。

四、結構工資制的實施和應留意的問題

企業(yè)試行結構工資制，較之于實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要仔細細致地做好工作。在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后，企業(yè)領導和工資主管科室應通過深化細致的宣揚解釋工作，使企業(yè)職工了解并接受結構工資制方案。方案經(jīng)職工代表大會爭論通過以后，企業(yè)工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則，包括：基礎工資管理;技術、業(yè)務、職責等方面考核方法;各工資單元的計發(fā)工資方法;升級降級制度;職工調(diào)動和崗位、職務變動工資處理;關于減發(fā)工資的特別規(guī)定等等。在此基礎上，還應按結構工資的要求設計工資單元，注明各工資單元的數(shù)額，并據(jù)此對職工計發(fā)工資。

企業(yè)試行結構工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探究。從目前的實踐看，需要留意處理好以下幾個問題：

1.要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞安排原則，調(diào)動職工樂觀性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。'

2.由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業(yè)試行的結構工資制，應區(qū)分于國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。

3.由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者，因此，企業(yè)試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來，準時、有效地激勵職工為社會制造更多的物質(zhì)財寶。

4.由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度，同時要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長，有較強的資金負擔力量。目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。

工資安排制度12

第一章總則

第一條為了確保醫(yī)院工作質(zhì)量和正常秩序，強化醫(yī)院管理，健全內(nèi)部監(jiān)督約束機制，在職工中堅固樹立“以病人為中心，以醫(yī)療質(zhì)量為核心”的服務宗旨，以經(jīng)濟杠桿為手段，從嚴治院，充分調(diào)動全院職工的樂觀性和制造性，全心全意為人民的健康服務。依據(jù)衛(wèi)生部《醫(yī)院工作制度和醫(yī)院工作人員職責》，結合醫(yī)院實際，制定本制度。

其次條本制度適用于醫(yī)院醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政、后勤各科室及個人。

第三條本制度的解釋與實施由院辦負責。

第四條本制度中相關內(nèi)容的執(zhí)行方法：

（1）職能科室深化基層，監(jiān)督檢查，發(fā)覺問題，調(diào)查核實；

（2）科室自查，缺陷上報；

（3）群眾來信采訪反映缺陷，調(diào)查核實；

（4）院外各職能部門、上級領導監(jiān)督檢查，發(fā)覺缺陷，歸口轉報。

第五條凡發(fā)生涉及本制度規(guī)定的問題，由涉及者所在科室提出書面自查看法及處理建議上報院辦執(zhí)行。

第六條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原相關規(guī)定、制度與本制度有抵觸的以本制度為準。

第七條本制度面前，人人公平。

其次章獎則

嘉獎對象：各科室及個人。

嘉獎方式：以精神嘉獎為主（如通報表揚、授予先進工、文明科室稱號等），適當賜予獎金或獎品。成果特殊突出者，由醫(yī)院樂觀向有關部門或上級單位推舉，爭取更高嘉獎；對受獎人的事跡在全院大會上宣布或張榜公布；并將有關材料裝入本人檔案，作為晉職、晉升考核聘用依據(jù)。

嘉獎時間：隨時嘉獎和年終嘉獎相結合。

嘉獎金額：50—1000元。

嘉獎范圍：

第八條在工作中能顧全大局，能正確對待各種簡單大事，并能準時實行應變措施使大事得到妥當處理的。

第九條樂觀參加各項社會公益事業(yè)，在扶貧、助殘等各項醫(yī)療衛(wèi)生活動中表現(xiàn)突出的；在改善服務或管理方面獻計獻策且被接受，效果突出的。

第十條樂觀討論、推廣新技術、新項目，為單位制造良好效益的。

第十一條在突發(fā)大事及重大搶救以及其他嚴峻威逼人民身體健康的緊急狀況時，能聽從命令、忠于職守、臨危不懼、救死扶傷，取得較好社會效益的科室或個人。

第十二條準時發(fā)覺重大事故苗頭，阻擋了事故或嚴峻差錯的發(fā)生，使醫(yī)院或病員免受重大損失者。

第十三條在各種意外大事發(fā)生時，愛惜國家財產(chǎn)，見義勇為，愛護了公共財產(chǎn)和群眾利益，避開或減輕了損失者。

第十四條堅持原則，秉公辦事，為政為醫(yī)清廉，敢于同違紀失職行為作斗爭，維護了醫(yī)院利益，成果顯著者。

第十五條敢于管理，擅長管理，在提高醫(yī)院或科室服務質(zhì)量和兩個文明方面成果突出者。

第十六條堅持財經(jīng)制度，維護財經(jīng)紀律，敢于抵制歪風邪氣，避開了較大資金流失者。

第十七條在后勤服務上仔細、熱忱，準時為臨床服務，在節(jié)支方面做出較大成果者。

第十八條獲得市級、區(qū)級或鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級表彰嘉獎者。

第十九條社會滿足度超過95%的科室或個人。

其次十條凡在正式報刊、雜志發(fā)表論文的，區(qū)級嘉獎50元，市級嘉獎150元，省級嘉獎300元，國家級嘉獎500元。

其次十一條科室或個人得到新聞媒體正面報道表揚者，每次嘉獎50元。

其次十二條關懷維護醫(yī)院和病人利益，敢于舉報行業(yè)不正之風和損害集體利益者。

其次十三條在醫(yī)療服務中，堅持優(yōu)質(zhì)服務，敬重服務對象，樂于助人，甘于奉獻，深受群眾贊揚的；或由于醫(yī)德醫(yī)風好，技術精良，收到病人的表揚信、感謝信、錦旗、牌匾等，或拒收紅包的科室或個人，每次嘉獎50元。

第三章醫(yī)德醫(yī)風罰則

其次十四條不能與同事親密協(xié)作完成應共同完成的工作任務；或詆毀他人、抬高自己；或給集體、同事不搭臺、不補臺，甚至拆臺；或挑撥離間，影響團結和工作，扣發(fā)當事人100—300元。給醫(yī)院或他人造成不良影響或后果的，視情節(jié)輕重，扣發(fā)500—1000元，且2年內(nèi)不得有評優(yōu)、晉升資格。

其次十五條按有關規(guī)定應當上報或請示的重大事項，未準時上報、知情不報或有意隱瞞的，扣發(fā)責任人300元，造成后果自行負責。

其次十六條工作人員服務態(tài)度差，發(fā)生冷、硬、頂、推、拖，扣發(fā)當事人50元，并視情節(jié)輕重予以通報批判。

其次十七條患者在診療過程中對醫(yī)療服務不滿足，科室沒有賜予很好解決而使病人向領導或有關部門投訴的，每投訴一次，扣發(fā)科室50元。

其次十八條科室社會滿足度在85%以下的，扣發(fā)100元。滿足度在75%以下的扣發(fā)300元。

其次十九條收受患者及其家屬的“紅包”、物品，除責令如數(shù)退還外，按收受紅包金額或物品價值的3倍懲罰，并進行全院通報批判，同時賜予黨紀、政紀處分。如對饋贈錢物當時難以謝絕的，須馬上上交科室，由科室負責人與當事人一道適時退回；對無法謝絕的錢物要準時報告并上交院部，由院部處理。

第三十條向病人或其親屬示意，索要錢物，除如數(shù)退還外，按索要錢、物（折款）5倍罰款，并進行全院通報批判、賜予黨紀、政紀處分；發(fā)生兩次及其以上者，除罰款、全院通報批判、賜予黨紀、政紀處格外，降聘技術職務一年。

第三十一條醫(yī)務人員利用工作之便，示意或接受藥品商、器械商等宴請、游樂，經(jīng)查實，扣發(fā)當事人300元，扣發(fā)科室1000元；在基建、修理、引進設備、物資器械、藥品選購等業(yè)務往來活動中收受或索要回扣或類似回扣的，均視為受賄行為，除追繳非法所得外，賜予回扣金額5—10倍的懲罰及行政處分；情節(jié)嚴峻，構成犯罪的，移交司法機關處理。

第三十二條未經(jīng)醫(yī)院同意，藥劑科、藥庫不能擅自新進藥品；不準私拘束臨床中進行藥品、醫(yī)療器材等臨床驗證。違者，扣發(fā)科室負責人200元，扣發(fā)當事人500元；從中獲利的，除上交全部收入外，賜予全院通報批判，同時依據(jù)情節(jié)賜予黨紀、政紀處分。

第三十三條工作人員不佩證上崗或在崗不按規(guī)定著裝；窗口工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣發(fā)當事人10元。

第三十四