2023年招聘與面試技巧資料

第１講招聘為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

【本講重點(diǎn)】招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘

【自檢】您如何結(jié)識(shí)招聘工作在公司發(fā)展中的作用?___＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)____＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)___＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)______＿＿_(dá)_____＿＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)＿＿＿_(dá)____＿＿_(dá)________＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_____＿_(dá)___＿_(dá)_＿＿＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)____一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中,招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、告知來上班。而一位做了20２3人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的,招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘,例如通過見面、談話來擬定人選，這種招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理測(cè)評(píng)、取證,完畢整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗同樣,要多學(xué)一點(diǎn)技能,把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些,才干招到更合適的人選。

招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人力資源管理的鼻祖DaveUｌｒｉch曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（ＨｕｍaｎResｏurceＣhamｐion），在這本書里DavｅUlriｃh提出HR這么一個(gè)詞,就是ＨumaｎRｅｓｏurcｅ的簡(jiǎn)稱,即人力資源。在此之前,人力資源部門叫人事部（HumaｎMａnagｅment）。DaveUｌrｉｃh說,什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)隊(duì)積極網(wǎng)羅最佳的球員同樣,未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開劇烈的競(jìng)爭(zhēng),成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具有必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。

人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最抱負(fù)的，但很少有人能這么幸運(yùn)。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)；有人說,在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn);也有人說,先滿足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說,人們找工作一方面是滿足生理的需要,然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。

招聘時(shí)要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是:你為什么選擇我這個(gè)公司?這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是由于你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。尚有就是高工資,然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提高的機(jī)會(huì),公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。此外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不樂意選擇你的公司。

【案例】某甲到一家外國(guó)公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國(guó)人,進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說:“謝謝你今天來參與面試,我一共問你１0個(gè)問題，請(qǐng)您如實(shí)回答。”１０個(gè)問題問完之后,某甲就想：終于輪到我發(fā)問了,我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口,那個(gè)外國(guó)的主考官就對(duì)他說:“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來,好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是由于選拔工作做得不夠?qū)I(yè),或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不樂意來你的公司。更有甚者,他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過度一點(diǎn)，這個(gè)案例恰巧落到老師手里，他覺得這個(gè)案例十分典型,就把它帶到每一個(gè)公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。因此,提醒經(jīng)理們注意:要把招聘工作做得盡善盡美,這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（lｉneｍａｎagｅr），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé),所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。

【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。＿_(dá)＿＿＿_(dá)_____＿＿_(dá)_______＿_(dá)_____＿＿_(dá)_____＿_(dá)___＿_(dá)________＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)______＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)___＿＿＿_(dá)_________＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)___________________＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_______＿_(dá)_________________＿

【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會(huì)、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長(zhǎng)期策略等。

有效的招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)_減少成本支出。招對(duì)了人可以減少公司成本,進(jìn)來以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。_能吸引到合格人選。假如你的招聘做得非常專業(yè),自然會(huì)吸引合格的人選。_減少流失率。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說,通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來減少流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略。

【案例】英國(guó)有一家輪胎公司,最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的,大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA,然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上,他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的抱負(fù)。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。

事實(shí)上，這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是此外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說話,思維方式和行為模式也極為相似,管理理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的,它會(huì)使公司的員工品種越來越單一，并且使公司的整體業(yè)績(jī)下滑。所以,創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)，但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營(yíng)不下去的關(guān)鍵。

招聘的流程及誤區(qū)

表1-１招聘流程表

環(huán)節(jié)名稱內(nèi)容環(huán)節(jié)１辨認(rèn)工作空缺此項(xiàng)工作由部門經(jīng)理來做環(huán)節(jié)2擬定如何填補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人,內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽環(huán)節(jié)３辨認(rèn)目的群體知道目的群體在什么地方環(huán)節(jié)4告知目的群體運(yùn)用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知環(huán)節(jié)5會(huì)見候選人收到簡(jiǎn)歷后，對(duì)候選人進(jìn)行約見

環(huán)節(jié)1：辨認(rèn)工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理擬定。環(huán)節(jié)2:擬定如何填補(bǔ)空缺■招人是最簡(jiǎn)樸的方式，但成本高。由于,招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增長(zhǎng)了一個(gè)人力成本。假如一個(gè)新員工的工資是５000元，假設(shè)這是一家獨(dú)資公司，那么他的人力成本至少是5000×(１+34%)＝67０0元，這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等,所以,為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法,比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些,但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，公司經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為,財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多,因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時(shí)，應(yīng)當(dāng)讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘,假如沒有合適人選,再到外面招聘。假如直接去外面招人,會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他，導(dǎo)致員工流失率上升。環(huán)節(jié)３:辨認(rèn)目的群體比如：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招,招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方,應(yīng)當(dāng)心里有數(shù)。環(huán)節(jié)4:告知目的群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段告知目的群體。環(huán)節(jié)5:會(huì)見候選人收到簡(jiǎn)歷以后,對(duì)候選人進(jìn)行約見。

內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較:

表1-2內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺陷

渠道優(yōu)點(diǎn)缺陷內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵(lì)員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新鮮血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化

【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，由于人是決定公司競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素,所以對(duì)的地選拔人才可以給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū),這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。此外,從事人力資源管理工作，還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解。

【心得體會(huì)】____________________＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿＿＿＿_(dá)______________＿_(dá)_＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)____________＿＿＿_(dá)_________＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)______

第２講為經(jīng)理建立必備的招聘技能

【本講重點(diǎn)】經(jīng)理如何控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)

【自檢】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn),你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要?為什么？___＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿＿_(dá)_____＿＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)___＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_____＿＿_(dá)_____＿＿_(dá)_______＿＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿＿＿_(dá)___＿_(dá)___＿

經(jīng)理如何控制招聘成本

通常部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。由于招聘的成本不算在人力資源部,而算在每一個(gè)用人的部門，所以要盡量省錢。假如一個(gè)新員工連試用期都沒過就由于某種因素離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參與招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用,都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。

建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法,可以很大限度地減少這種情況的出現(xiàn),這是花錢最少的招聘方法。

花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān),這類人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。所以,雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。

人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)

通常,銷售、市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是這樣,今天要考核，明天要培訓(xùn),后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營(yíng)老是有許多磨合不了的矛盾。針對(duì)這個(gè)情況,不妨來一個(gè)防止性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚,這樣就可以減少矛盾。一份清楚的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開一看,可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：

表2-1經(jīng)理指南序號(hào)一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理(1)列出特定崗位的職責(zé)規(guī)定,以便協(xié)助進(jìn)行工作分析在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書(2）向人力資源部提供對(duì)未來雇員的規(guī)定以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計(jì)劃(3）描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y(cè)試方案開展招聘活動(dòng)（4)同候選人面談，做出人員選擇對(duì)候選人進(jìn)行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理

為經(jīng)理建立必備的招聘技能

在開招聘會(huì)之前，人力資源經(jīng)理一定要把參與招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：

1．如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的,需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇,并且對(duì)外口徑一致。

２．可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中,會(huì)有一些人是來探聽情報(bào)的，有獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，尚有你的客戶。所以規(guī)定負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。

3．如何描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說，并且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史,本來做什么,后來轉(zhuǎn)向什么,用這種很專業(yè)的語(yǔ)言告訴別人,而不用我們成立幾十年了,100數(shù)年了,或者幾年了等等模糊的數(shù)字。

４.如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時(shí)候,要說這個(gè)職位是什么部門，向誰(shuí)報(bào)告，管幾個(gè)人,這是比較專業(yè)的說法。

5．如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說,甚至可以說得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門。建議有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人,是最容易“出活”的。由于他都能接受你說的這么差的環(huán)境,好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。比如說:“你們有班車嗎?”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開,但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對(duì)這種問題要實(shí)話實(shí)說,如實(shí)地告訴對(duì)方。

６.給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬(wàn)不要隨便說通常,一些經(jīng)理們會(huì)說:你來吧，你這個(gè)職位將來會(huì)帶多少人,這個(gè)職位3個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn),人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候,千萬(wàn)不要亂說。

【自檢】請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候,需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。(１)我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是:_＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)____＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)＿＿＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿(2)公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是：_＿_(dá)____＿＿_(dá)______＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)__＿＿_(dá)_公司此后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是:_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿＿＿＿_(dá)__＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_____（３)公司的歷史是:____＿_(dá)＿＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)_______＿＿_(dá)_________＿_(dá)(4）公司目前的辦公環(huán)境是:____＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)（5)我們所需要的職務(wù)涉及：_____＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)____＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)___以上職務(wù)的重要職責(zé)是:_____＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)____________________________（6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：_＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)____＿＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿＿

小知識(shí)員工離職的2３2原則“2”“３”這兩個(gè)因素都是跟招聘有關(guān)。最后一個(gè)“2”是兩年。員工到了兩年,也就是所謂的老員工。員工希望升職,要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。

為經(jīng)理建立必備的招聘技能

在開招聘會(huì)之前,人力資源經(jīng)理一定要把參與招聘的經(jīng)理們召集在一起,花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容:

1．如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的,哪些是需要保密的,需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇,并且對(duì)外口徑一致。

2.可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會(huì)有一些人是來探聽情報(bào)的，有獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,尚有你的客戶。所以規(guī)定負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致,統(tǒng)一口徑。

3.如何描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說,并且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，本來做什么,后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語(yǔ)言告訴別人，而不用我們成立幾十年了,100數(shù)年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。

4.如何描述空缺職業(yè)描述空缺職位的時(shí)候，要說這個(gè)職位是什么部門,向誰(shuí)報(bào)告,管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的說法。

5.如何描述工作環(huán)境描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至可以說得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn),這是一個(gè)竅門。建議有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人,是最容易“出活”的。由于他都能接受你說的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎?”你就告訴他:“我們現(xiàn)在沒有,我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎?”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎?”對(duì)這種問題要實(shí)話實(shí)說,如實(shí)地告訴對(duì)方。

6．給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí),千萬(wàn)不要隨便說通常,一些經(jīng)理們會(huì)說:你來吧，你這個(gè)職位將來會(huì)帶多少人,這個(gè)職位３個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn),有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來,過了3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此,給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬(wàn)不要亂說。

【自檢】請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。(1）我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是:_＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)_＿＿_(dá)＿_(dá)____＿＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_____(2)公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是：_＿＿_(dá)___＿_(dá)________＿＿_(dá)___＿＿＿＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)公司此后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：___＿＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)__＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)___(３)公司的歷史是：__＿_(dá)________＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)__________(4)公司目前的辦公環(huán)境是：____＿＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)_____＿_(dá)__＿_(dá)(5)我們所需要的職務(wù)涉及:＿_(dá)___＿＿_(dá)＿_(dá)____＿_(dá)__＿_(dá)______＿＿＿_(dá)______＿＿以上職務(wù)的重要職責(zé)是：_＿＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)______＿_(dá)_＿＿_(dá)_＿_(dá)______＿＿＿_(dá)_(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：＿＿_(dá)＿_(dá)____________＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)______

小知識(shí)員工離職的２3２原則“２”“3”這兩個(gè)因素都是跟招聘有關(guān)。最后一個(gè)“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換,這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì),不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。

招聘中常見的誤區(qū)

還沒開始面試的時(shí)候,你腦中已有很多的誤區(qū),阻礙著你做出面試誰(shuí)、不面試誰(shuí)的對(duì)的決定。

１.刻板印象許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力,特別是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢(shì)。有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識(shí)要刻意地糾正。

2.相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個(gè)人的工作歷史和他在公司的職位。

3.非結(jié)構(gòu)性的面談假如招聘人和候選人之間互相結(jié)識(shí)或有相同的背景,就很也許將面試當(dāng)成一場(chǎng)閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。

４．忽視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等因素的考察。由于文憑已經(jīng)是既成事實(shí),最重要的是挖掘他那些軟性的東西。

5.問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問：“假如你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo),你會(huì)怎么表現(xiàn)呢?假如給你巨大的壓力，你應(yīng)當(dāng)怎么做呢?假如給你一個(gè)團(tuán)隊(duì),你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)?”候選人會(huì)說:“假如我碰到巨大的壓力,我會(huì)先冷靜思考,再分析長(zhǎng)短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個(gè)沒故意義的命題。應(yīng)當(dāng)不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做;你過去有沒有受到過巨大的壓力,當(dāng)時(shí)你怎么做?”換成這樣的問題,用過去的事實(shí)說話，比較客觀實(shí)際。

6．尋找“超人”通過千辛萬(wàn)苦的努力，你招到了一個(gè)“超人”,由于他對(duì)你這個(gè)職位是１20％的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵(lì)他，留住他,一旦你不能滿足他,他不久就會(huì)離職。

建議假如這個(gè)職位素質(zhì)規(guī)定是100%,你只要招夠70%、８0%素質(zhì)的人,讓他跳著腳,夠一夠,夠得著這個(gè)職位就可以了,這樣他才會(huì)努力地去做,假如你招到１０0%合格的人或１20％滿意的人，那你心里應(yīng)當(dāng)有一個(gè)警鐘:他不是圖你的職位,一定是別有所圖。

7.反映性方法當(dāng)一個(gè)職工離職的時(shí)候，人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒有他那些缺陷的人，這叫反映性方法。假如前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了,再照著這個(gè)人一路地反映下去,只能越來越錯(cuò)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。

【自檢】對(duì)照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū),并針對(duì)該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。

招聘中常見誤區(qū)分析表誤區(qū)是否存在產(chǎn)生因素控制方案刻板印象

相信介紹

非結(jié)構(gòu)性面談

尋找“超人”

忽視情緒智能

問真空里的問題

反映性方法

【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見的錯(cuò)誤,并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)當(dāng)掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡,控制人力成本，招到合適的人選。

【心得體會(huì)】____＿＿_(dá)_____＿_(dá)＿_(dá)________＿_(dá)__＿＿＿＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_____＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)___＿＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)_______________＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)__＿＿＿＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿_(dá)_＿＿＿_(dá)__＿_(dá)__＿_(dá)___＿_(dá)____＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿＿_(dá)＿

為什么要進(jìn)行職位分析

什么是職位分析

職位分析（jobaｎalｙsｉs）也稱為工作分析,它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程，涉及任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特性。職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢,而職位說明書就像體檢報(bào)告,是體檢結(jié)果的一種反映,職位分析重在過程。

為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作

職位分析對(duì)人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：圖3-1職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性

＿職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前,招聘條件的擬定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。_職位分析評(píng)估的基礎(chǔ)職位評(píng)估直接得出職位等級(jí),這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分派相關(guān)聯(lián)。_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位,都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。_職位分析是進(jìn)行目的管理和績(jī)效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。＿職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時(shí)候,要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的內(nèi)容來設(shè)計(jì)，依據(jù)也是工作分析。＿職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中,經(jīng)常需要考慮：一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位,這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位,這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)

職位分析的內(nèi)容

1.基本信息包含這個(gè)職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬于一個(gè)小的部門，任職人的主管的名稱,以及任職人和主管人的簽字。

2．設(shè)立崗位的目的這個(gè)崗位為什么存在，假如不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。

3．工作職責(zé)和內(nèi)容這是最重要的部分。我們可以按照職責(zé)的輕重限度列出這個(gè)職位的重要職責(zé),每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動(dòng),發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。在收集與分析信息的時(shí)候,可以詢問現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無(wú)關(guān)的工作，或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)當(dāng)由哪個(gè)部門去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒有做的工作。

4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖涉及：職位的上級(jí)主管是誰(shuí)，職位名稱是什么，跟他平行的是誰(shuí),他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心,把各相關(guān)職位畫出來。

5.職位的權(quán)力與責(zé)任（1）財(cái)務(wù)權(quán):資金審批額度和范圍。(2)計(jì)劃?rùn)?quán)：做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。(3）決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。(４)建議權(quán):是對(duì)公司政策的建議權(quán)，還是對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的建議權(quán)。（5)管理權(quán):要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者,有沒有技術(shù)人員，這些管理者是中級(jí)管理者，還是高級(jí)管理者。(６)自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。(7）經(jīng)濟(jì)責(zé)任:要承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，涉及直接責(zé)任和間接責(zé)任等。（8）在公司聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。

6．與工作關(guān)聯(lián)的信息就是這個(gè)職位在公司的內(nèi)部和公司外部,涉及與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系,溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是平常信息的交流。

7.職位的任職資格（1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)規(guī)定。(2)工作經(jīng)驗(yàn)。（3）專業(yè)資格規(guī)定。(４)專業(yè)知識(shí)方面規(guī)定。（5)職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。（６）個(gè)性規(guī)定：這一項(xiàng)是選擇性的。尚有其他方面,如這個(gè)職位規(guī)定的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它規(guī)定里做注明。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。

8．職位的工作條件如職位的體力消耗限度,壓力、耐力、精神緊張限度等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個(gè)工作是不是有毒、有害,有沒有污染等等。尚有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對(duì)經(jīng)濟(jì)和政治上的危險(xiǎn)進(jìn)行列舉。

9．職位需使用的設(shè)備和工具比如從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。

１0.勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿的限度比如說工作姿勢(shì),是坐著還是站著,有沒有彎腰等等。對(duì)耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、調(diào)整力的規(guī)定。是否要執(zhí)行倒班制度，實(shí)行彈性的工作時(shí)間還是固定的工作時(shí)間，還是綜合的計(jì)時(shí)制等等。工作飽滿限度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作，要不要經(jīng)常加班,還是剛剛達(dá)成飽滿限度,或是半負(fù)荷,甚至說超低負(fù)荷?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而擬定人員編制。

1１．工作特點(diǎn)一是工作的獨(dú)立性限度。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策,不需要參考上一級(jí)的指示或意見。而有的工作需要遵從上級(jí)的指示,不能擅自做主。二是復(fù)雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。需要發(fā)明性還是不能有發(fā)明性。

１２.職業(yè)發(fā)展的道路這個(gè)職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位,以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位,這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)使用。

13.被調(diào)查人員的建議向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題，比如“你認(rèn)為這個(gè)崗位安排的工作內(nèi)容是否合理,在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請(qǐng)任職者提出一些建議,這也是一個(gè)很好的收集建議的途徑。

表3-１職位分析的具體內(nèi)容列表序號(hào)內(nèi)容概略（1)基本信息(２）設(shè)立崗位的目的(3)工作職責(zé)和內(nèi)容（4）職位的組織結(jié)構(gòu)圖（5)職位的權(quán)力與責(zé)任財(cái)務(wù)計(jì)劃決策建議管理自我管理經(jīng)濟(jì)責(zé)任在公司聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和義務(wù)

百面的權(quán)利和責(zé)任（6）與工作關(guān)聯(lián)的信息(7)職位的任職資格從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)規(guī)定任職規(guī)定的工作經(jīng)驗(yàn)從業(yè)者的專業(yè)資格規(guī)定專業(yè)知識(shí)方面規(guī)定職位所需要的技能個(gè)性規(guī)定與崗位培訓(xùn)有關(guān)的規(guī)定（8)職位的工作條件（９)職位需要的設(shè)備和工具(10)勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿限度(１１）職業(yè)特點(diǎn)(12)職業(yè)發(fā)展的途徑(１3）被調(diào)查人員的建議

【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。職業(yè)分析包含13個(gè)內(nèi)容,這些內(nèi)容有的是非常必要的,有的信息要根據(jù)公司的特點(diǎn)、公司所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做一些調(diào)整。選擇哪些信息來做職業(yè)分析,重要取決于想通過職業(yè)分析達(dá)成一個(gè)什么樣的目的，也就是說,職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。

【心得體會(huì)】___＿＿_(dá)__＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)__＿＿_(dá)＿_(dá)__＿_(dá)_____＿＿_(dá)________＿_(dá)__＿_(dá)___＿＿＿_(dá)______＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_______＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)___＿＿_(dá)＿_(dá)___＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿＿_(dá)__＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)＿＿_(dá)_＿_(dá)_________＿_(dá)______＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)＿＿＿＿_(dá)

職位分析的方法

就是指搜集職位分析信息的方法，重要有問卷法、訪談法、觀測(cè)法和工作日寫實(shí)法，也叫現(xiàn)場(chǎng)工作日記法。

問卷法工作分析的項(xiàng)目都可以采用問卷的形式，請(qǐng)任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問題可以設(shè)計(jì)成開放式或封閉式,采用選擇題或是非題的形式。

1.優(yōu)點(diǎn)（1）獲得工作分析信息比較快,效率比較高,比較節(jié)省時(shí)間。(2)假如問卷設(shè)計(jì)得好，可以收集比較多的信息。(3）支持其他的收集工作信息的方法,像訪談法、觀測(cè)法、工作日寫實(shí)法，這些方法都是互相支持的。

2.缺陷(1）設(shè)計(jì)問卷需要比較高的水平,需要花時(shí)間。（2)單純采用問卷法，員工也許不重視。（3)語(yǔ)言表達(dá)不是很純熟的員工,有也許提供錯(cuò)誤信息。

訪談法訪談法一共有三種重要的表現(xiàn)形式：第一種是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪談;第二種是對(duì)所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪談;第三種是對(duì)這個(gè)職位的上級(jí)主管進(jìn)行訪談，由他來介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請(qǐng)個(gè)別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級(jí)主管進(jìn)行訪談。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是可以發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題,由于它可以面對(duì)面地進(jìn)行交流。

1．優(yōu)點(diǎn)(1）可以讓員工理解問題，并進(jìn)行清楚的回答，假如回答不清楚