2023年結構化面試法知識大全

結構化面試法人才選拔時的面試,根據(jù)面試時所提問題,有結構化面試,非結構化面試及行為描述面試三種：結構化面試又叫固定模式型面試。結構化面試(structｕrediｍｔerｖｉrｗ)由一系列連續(xù)向申請某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成。使用結構化面試由于減少了非結構化面試的主觀性,從而提高了面試的可靠性和準確性。此外,由于所有申請某個職位的求職者都是應試同樣的問題,故對候選人的評價可以做到客觀,公正。結構化面試一般涉及四類問題。一,情景問題(situatioｎalquestions)提出了一個假設的工作情景,以擬定求職者在這種情況下的反映。二,工作知識問題,(jｏbknｏｗlｅdgｅquestioｎｓ)探索求職者與工作的知識,這些問題既也許與基本教育技能有關,也也許與復雜的科學或管理技能有關。三,工作樣本模擬問題(ｊobsａmplesｉmulationquesｔｉons)涉及一種場景,在該場景中規(guī)定求職者實際完畢一項樣本任務,當這種作法不可行時,可以采用關鍵工作內容模擬?；卮疬@些類型的問題也許規(guī)定體力活動。四,工作規(guī)定問題(workｅｒrｅquｉrｅｍeｎtquestiｏns)旨在擬定求職者是否樂意適應工作規(guī)定。例如，面試者也許問求職者,是否樂意從事反復性工作或遷往另一城市。這種問題的性質是實踐工作的預演。并也許有助于求職者自我選擇。一個設計良好的結構化面試會只包含與工作相關的問題,且每個問題都有特定的目的。結構化面試時面試人要注意不要草率地提出每個問題，否則結構化的優(yōu)勢將大大削弱；面試人還要注意不要使氣氛過于正式,以免影響候選人回答問題的能力和愿望。

結構化面試的應對策略一、結構化面試的含義要了解什么是結構化面試，還得先從它的產生談起。在傳統(tǒng)的人事選擇面試中,由于考官對不同的應試者隨意地提不同的問題，在面試前沒有規(guī)范的設計，因此它的信度及效度一直受到懷疑。斯柯特(WDSｃott)于192０2３曾對銷售人員的選拔面試進行過實證性研究,結果發(fā)現(xiàn)考官評分的一致性很低,預測效度也不抱負。這一經典研究引發(fā)了后來眾多類似的研究，結論雖不盡相同,但信度、效度不抱負是不爭的事實。因此提高面試的信度與效度一直是面試實踐者與研究者所關注的問題和追求的目的。特別是當面試在同時進行的幾種選拔方式(如筆試、個人履歷等)的組合中占較大比重的場合,面試是否有較好的信度對于錄用選擇的準確性具有非常重要的意義。于是在面試專家不斷努力提高面試的準確性、有效性的背景下，發(fā)展了面試技術,出現(xiàn)了不同形式的面試,結構化面試便是其中之一。結構化面試的出現(xiàn)至今但是30數(shù)年，但它的優(yōu)勢已被多數(shù)面試專家與研究者所證實。所謂結構化面試是指命題、實行結果評估等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試，因而亦稱標準化面試。結構化面試中的標準化重要體現(xiàn)在下面幾個方面:1以工作分析為基礎，通過工作分析(亦稱職工分析）得到某一職務相稱具體的操作內容以及勝任該職務所需要的知識、能力、性向，從而得到合用于該職務的測評要素。２每一次面試之前根據(jù)實際情況選擇該職務測評要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評分標準。3對所有的應試者都提相同的一組問題。４考官須通過專門的培訓。５有統(tǒng)一的評分標準和評估量表。6每個應試者的面試時間相同(一般為30～４0分鐘)。根據(jù)結構化（標準化）的不同限度,可以將面試分為結構化、半結構化、非結構化三類,一般傳統(tǒng)的面試都屬于非結構化面試。二、結構化面試的特點結構化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的,但從形式到內容上，它都突出了系統(tǒng)結構的特點,以保證這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結構化面試的一項重要規(guī)定是對報考相同職位的考生,應測試相同的面試題目。結構化面試的系統(tǒng)結構性重要表現(xiàn)在：1考官的組成有結構即考官不是隨意形成的，而是由5~９名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別以一定比例進行科學配置,其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。2測評的要素有結構這不僅體現(xiàn)在測什么、用什么題目測試要根據(jù)測試前所做的工作分析來擬定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計，同時還要在測評要素下面明確測評要點即觀測要點，測評要點下面是測試題目,每個測試題目都有出題思緒或答題參考要點以供考官評分時參考。3測評標準有結構它突出地表現(xiàn)在要素評分的權重系數(shù)有結構，每一測評要素內的評分等級有結構(一般在評分表中分優(yōu)、良、中、差四級)，應試者最后的面試成績是通過科學方法記錄解決的(即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分然后得出算術平均分，再根據(jù)權重合成總分）；作為對考官評分科學性的估價及對考官打分公正性的監(jiān)督,還可以設標準差一項,看每一位考官打分與標準分的離散度。4面試限度及時間安排有結構結構化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇、監(jiān)督機制與計分程序的設立等）進行的,一般每個考生的面試時間在3０分鐘左右。結構化面試具有內容擬定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點。從近年面試實踐經驗上看，其測評的效度、信度較高,比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試，因此,結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。三、結構化面試兼具面談與筆試的優(yōu)點這里所說的筆試既涉及人員選拔中的專業(yè)知識考試，也涉及紙筆形式的某些心理測驗。一般而言,筆試由于命題、評分及評價的客觀化限度高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現(xiàn)則很難考察;而面試(即一般意義上的非結構面試)可以通過考官與應試者面對面交流,相應試者提一些較深層次的問題,相應試者的求職動機、解決工作中實際問題的能力以及性格特性進行綜合評價，但傳統(tǒng)的非結構化面試由于提問的隨意性以及考官與應試者之間的交互影響，誤差又不易控制。結構化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結合緊密的優(yōu)點，又吸取了筆試中的一些客觀化、標準化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。1結構化面試的題目在事先都擬定了評分標準，在面試過程中,不是只由一位考官進行評估,而是由5～9名考官獨立評估，然后對所有考官的評估加以平均,避免了一位考官決定應試者命運的情形,且考官上崗前都須通過培訓,因而減少了主觀評分誤差，大大提高了信度。2結構化面試以工作分析為基礎擬定測評要素,使試題與工作內容緊密結合。因此相對于非結構化面試而言，預測效度較為抱負。各種人事選拔方案的效度方法效度評價中心６8結構化面試62工作取樣5５能力測驗54個人履歷４0個性測驗38非結構化面試31申請表1３３結構化面試由于對每位應試者提同樣的問題,給每位應試者回答問題的時間也基本相同,因此增長了公平性,減少了許多不必要的矛盾。4結構化面試的前景有些情景性的題目假如過長,則應試者不易聽清楚并記住有關條件，而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情景。目前已出現(xiàn)用錄像代替考官對情景的描述的面試,這樣既生動直觀,又易于應試者設身處地回答問題。由于結構化面試的試題對工作內容的針對性強,且命題的結構化限度及評分的標準化，對人事選拔中的筆試已產生了影響。有些情景性的案例題為主的結構化面試，出現(xiàn)了以筆試形式進行的嘗試,旨在解決應試者人數(shù)過多的情況的面試困難。四、結構化面試在選拔管理人員中的應用面試一直是用人單位流行的一種選拔人員的方法,有研究表白,80%以上的組織機構都借助面試來招聘和錄用人員。面試的方法有很多種。一提起面試,許多人腦海中會有這樣的印象，用人單位的某主管領導會隨意問一些“你畢業(yè)于哪個學?！薄皩W過哪些課程”“為什么想到本單位工作”等諸如此類的問題，這是傳統(tǒng)意義上的面試。而結構化面試是對整個面試實行、提問、內容、方式、時間、評分標準等過程因素都進行嚴格的規(guī)定。面試前通過相稱完整的設計，主考官不能隨意變動。它具有內容擬定，程序嚴謹，評分統(tǒng)一,形式活而不亂等特點。近年來，我國政府部門也對這種方法進行了有益的嘗試并進行推廣運用。全國十幾個省份將結構化面試運用于公務員錄用考試,199７年、1998年、20２3年北京市公開選拔副局級領導干部和高級管理人員都采用了結構化面試,取得了良好的效果。近日，某人才素質測評考試中心受某銀行之托選拔某支行的行長,就采用了結構化面試的方法,具體操作程序是：一方面通過訪談的形式了解此崗位規(guī)定,即進行崗位分析。然后設計了邏輯思維、決策經營、創(chuàng)新意識、求實精神、個人魅力、經驗等九項測評要素及每項測評要素的權重。針對這些測評要素設計了8道面試題，每道題涉及題目、測評要素、評分標準等。由某行行長、人力資源部經理、主管領導、北京市人才素質測評考試中心的人員組成７人的考官組,主考官由北京市人才素質測評考試中心的專家擔任。每位考官在統(tǒng)一提供的評分表上評分。每項測評要素都給了操作性定義。相應試者的評分是從事先設計好的九項測評要素來進行的。評分分優(yōu)、良、中、差四個等級來進行,并在最后一欄寫上相應試者的評語。考官評完分后,由統(tǒng)分員分別剔除每項測評要素的最高分和最低分，再將七個測評要素的平均總分相加即為考生的總分。最后北京市人才素質測評考試中心向某行提供了每位應試者的面試分數(shù)和評價報告。某行根據(jù)測評報告決定了錄用人選。用人單位對通過結構化面試錄用的某支行行長的工作感到很滿意。目前,結構化面試因其直觀、靈活、進一步,具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用。它作為現(xiàn)代人員素質測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一致性等問題。五、結構化面試的組織實行程序結構化面試是被廣泛采用的一種面試測評方法，它的組織實行程序重要涉及建立考官、考務及監(jiān)督隊伍,命制試題,選擇和布置面試考場，面試具體操作等四個環(huán)節(jié)。結構化面試一般由5~9名考官組成，其中一名為主考官。在考官組成上,其性別、年齡、專業(yè)結構、職務應有適當?shù)拇钆洹榱吮ＷC結構化面試的公正、公平,根據(jù)實際需要可選擇２名監(jiān)督員(由紀檢監(jiān)察或公證部門同志擔任)參與整個面試過程。同時,根據(jù)工作量大小,配備一定數(shù)額的考務人員,如記分員、監(jiān)考人員等。結構化面試考場在選擇上重點注意四個問題:一是考場合在位置的環(huán)境必須無干擾、安靜;二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據(jù)考生的多少設立若干候考室,候考室的選擇應與主考場保持一定的距離,以免互相影響。結構化面試命題前,應對選人崗位做進一步的工作分析,其重點是明確該崗位（職位)需要什么樣的素質,如何通過結構化面試考評出這一素質。命制好的試題還應通過試測,了解其合用性和區(qū)分性,進行反復修改完善。從經驗角度看，對一組考生,每一測評要素命制2～3道題為宜。太多,評分標準難以統(tǒng)一;若太少，則因命題人水平限制或測查要素過于復雜，難以覆蓋想要測評目的的所有內容。隨同試題一同制訂的尚有《結構化面試評分表》、《測評要素操作定義或觀測要點》及《結構化面試成績匯總表》。六、結構化面試具體操作環(huán)節(jié)1對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。2以抽簽的方式擬定考生面試順序，并依次登記考號、姓名。3面試開始，由監(jiān)考人員或考務人員依次帶領考生進入考場,并告知下一名候考人準備。4每次面試1人,由主考官或其他考官按事先的分工依據(jù)面試題本向考生提問,根據(jù)考生答題情況,其他考官可追問、插問并在評分表上按不同的要素打分。5向每個考生提出的問題一般以6~７個為宜,每個考生的面試時間控制在３0分鐘左右。６面試結束，主考官宣布考生退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員,記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下記錄面試得分,并填入考生結構化面試成績匯總表。７記分員、監(jiān)督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字,結構化面試結束。七、研究測評要素不同類別、級別的公務員、其能力規(guī)定、能力結構是不同樣的。據(jù)人事部和國家行政學院聯(lián)合組織的公務員任職培訓需求調研結果，公務員的能力結構見下表。公務員的能力結構能力依據(jù)能力名稱時代需求1宏觀把握政府管理發(fā)展趨勢能力2掌握現(xiàn)代信息技術提高崗位業(yè)務能力社會需求1適應改革推動改革能力2綜合分析、把握全局、解決矛盾能力3規(guī)劃管理能力4調動社會資源高質量滿足公民需要能力行政管理總體需求１依法行政能力２建立符合市場經濟發(fā)展需要的行政管理運營體制能力3以規(guī)則來管理的抽象行政能力４科學管理能力組織需求１組織協(xié)調能力2調查研究與分析解決問題能力3組織設計能力4人力資源開發(fā)管理能力5行業(yè)管理能力６制度建設能力7財務合理運用能力職位需求1科學決策能力２預測能力3把握全局能力4創(chuàng)新能力５組織溝通協(xié)調能力６領導與用人能力7激勵能力個體需求1知識更新能力或叫學習能力2協(xié)調人際關系能力３崗位業(yè)務能力4口頭表達能力5公文寫作能力6自我情緒控制能力7環(huán)境適應能力8應變能力八、結構化面試題本和評分實例這是某省法院、檢察院系統(tǒng)招考工作人員面試題本,供參考導入語:請用二、三分鐘時間簡樸介紹一下你的簡歷和家庭情況?！緶y評要點】（1)學習工作經歷；(2)目前生活狀況(如住房、配偶、子女等）；(３)考生自我認知能力?！境鲱}思緒】此題用于簡樸問候或寒暄之后，起自然過渡、導入正題的作用。一是讓考生放松，能自然進入面試情景;二是看考生自我認知能力如何;三是使考官獲得對考生的初步印象。(一）工作能力【測評要點】(１）分析、解決、解決問題的能力；(2)計劃、組織、協(xié)調能力;(3)實踐經驗?！緶y試題目】１假如你是我院辦公室工作人員,院里決定在四月九日召開基層院長（檢察長)工作會議，從現(xiàn)在起,直到全體與會人員報到為止，由你負責會議告知和接待工作，你具體應當做哪些工作？【出題思緒】測評考生組織、協(xié)調能力和思考問題的周密性。2假如說，組織上組成五人小組準備到某縣（市)進行普法問題調查研究，并且由你負責，那么你如何組織實行?【出題思緒】測評考生組織、調研能力和工作經驗。3你認為自己參與工作以來獨立組織或參與組織最杰出的一項工作、活動是什么?請舉例說明?！境鲱}思緒】測評考生的自我認知能力和政績。(二)思維能力【測評要點】(１)思維的寬廣度與條理性;(２)抽象概括能力，分析比較能力；(３)政策、理論水平?！緶y評題目】1社會治安是當前人民群眾關注的熱點問題之一。目前，有些地方搶劫殺人案件不斷上升;車匪路霸猖獗，部分村鎮(zhèn)流氓惡勢力橫行鄉(xiāng)里；賣淫嫖娼、吸毒、賭博等社會丑惡現(xiàn)象屢禁不止等。請你簡要談一下如何加強社會治安的綜合治理？【出題思緒】測評考生分析問題和解決問題的能力。2“窮山惡水出刁民”，貧困落后必然導致犯罪。你是否批準這個見解?為什么?【出題思緒】測評考生分析比較能力及理論水平。3效率與公平的關系，歷來是影響經濟和社會穩(wěn)定與發(fā)展的重大問題之一。黨的十四屆三中全會通過的決定初次明確指出:“個人分派要堅持以按勞分派為主體,各種分派方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則”。你能不能結合實際談一談你對效率與公平的結識?【出題思緒】了解考生平時是否關心社會中的一些敏感問題,考察其觀測問題的能力,思考問題的深度，知識面是否寬廣。4有人說“大蓋帽兩頭翹,吃完原告吃被告”。你對這種現(xiàn)象是怎么看的?這類問題，如何從主線上加以解決?【出題思緒】測評考生分析、解決問題的能力。5改革開放給政法部門提出了許多新課題，比如對待市場經濟當中的“回扣”、“紅包”、“中介費”、“信息費”，放高利貸等問題,罪與非罪的界線有的很難劃定，對這類問題你認為應如何解決?【出題思緒】測評考生分析問題、解決問題的能力。6生存與發(fā)展是人生的兩大基本問題，檢察院(或法院)對個人來講，從生存上看福利不多,待遇不高；從發(fā)展上看，工作對象單一，程序性強，老同志非常多,年輕同志提拔晉升有一個緩慢的過程。對此你能否從生存與發(fā)展的角度談談你的見解?【出題思緒】了解考生思維靈敏性和理論水平。(三)應變能力【測評要點】(１)情緒的穩(wěn)定性；(2）思維反映的靈敏性；(3)自制力、連續(xù)解決問題的能力。【測評題目】1從心理學角度看，為了給考官留下好印象，考生都竭力表現(xiàn)自己的長處,掩飾自己的局限性，你現(xiàn)在是否也是這種心態(tài)？追問一：你覺得自己的重要優(yōu)點和長處是什么?追問二：你覺得自己的重要缺陷和局限性是什么?【出題思緒】觀測考生的應變能力。追問要視考生回答問題的情況而定，以進一步考察考生的自我認知能力。2這次考試競爭比較劇烈，你的成績并不十分抱負，與別人相比，你有哪些優(yōu)勢?【出題思緒】測評考生的情緒穩(wěn)定性和自制力。3假如你的領導提出一個新的工作方案（設想),其他同事們也都很贊同,而你卻覺得這個方案有致命的弱點,若付諸實行會導致不良后果,你及時向領導談了自己的見解,領導沒有采納,這時怎么辦?【出題思緒】測評考生工作責任心、協(xié)調能力和應變能力。4假如今晚只有你一個人在單位值班，夜里二點鐘,大樓忽然起火，你怎辦?請立即回答?！境鲱}思緒】了解考生情緒穩(wěn)定性及反映靈敏性。（四)交往能力【測評要點】(1）合作意識；(2)協(xié)調溝通能力【測評題目】1你最喜歡的朋友是什么樣的？你的朋友對你是如何評價的？追問一:和朋友在一起時,經常談的話題是什么？追問二：他們在哪些方面對你影響最大?【出題思緒】了解考生交往情況及個性。2在你的朋友當中,有兩位朋友由于發(fā)生一些矛盾而中斷往來，假如需要協(xié)調他們倆之間的關系，你會如何去做？【出題思緒】測評考生協(xié)調溝通能力。3你有一個非常好的工作設想,你通過實際調查，認為這個設想既科學、又可行，但你的領導和同事們很固執(zhí),你采用什么辦法說服他們與你合作?【出題思緒】考察考生合作意識和溝通能力。4假如組織上準備派你和一位跟你關系十分不好的同志一起去外地出差，并且由你負責，那么你如何完畢任務？【出題思緒】測評考生人際協(xié)調能力和合作意識。(五)誠實、敬業(yè)精神【測評要點】(１)誠實、求是精神;（2)責任心、進取心;(３）原則性、靈活性?！緶y評題目】1假如你被錄用，在執(zhí)法過程中有時要碰到你的親戚朋友為罪犯說情，干擾你的工作,甚至有時讓你左右為難，如出現(xiàn)這種情況你怎么辦?【出題思緒】測考生的原則性、靈活性及誠實性。２聽了你剛才的回答，我們感覺你的知識面比較寬,你一定會了解一些歷史知識。在三國演義中,有許多關于諸葛亮的故事,諸葛亮在歷史上是一個偉大的軍事家、政治家，他還執(zhí)法如山，比如“失街亭”之后,諸葛亮揮淚斬馬謖。你能不能簡要談一談諸葛亮的法學思想?【出題思緒】測評考生的誠實性。諸葛亮不是法學家，更談不上法學思想。3法院(檢察院)工作規(guī)定高、紀律比較嚴,工資待遇低，經常出差。和犯罪分子打交道，有時會有一定危險，對這個問題,你是怎么想的?【出題思緒】測評考生的敬業(yè)精神。4你認為法院(檢察院)工作人員應具有哪些基本素質?你自己是否具有了這樣的素質?【出題思緒】了解考生自我認知能力和事業(yè)進取心。（六)語言表達能力【測評要點】(1)語言的流暢性、準確性、邏輯性；(2)語言描述能力、感染力;(３）思想觀點和社會經驗?！驹u分說明】語言表達能力不單獨設題，考官以考生回答上述問題時的實際表現(xiàn)為依據(jù),綜合面試交談的過程，最后評估語言表達能力分數(shù)。(七)儀表氣質【測評要點】(１)文化素養(yǎng)；(2）體貌體態(tài)、衣著打扮；(3)身體狀況?！驹u分說明】依據(jù)考官對考生的觀測予以評分。評分表序號姓名年齡文化限度考前工作單位面試要素工作能力思維能力應變能力交往能力敬業(yè)誠實精神語言表達能力儀表舉止權重觀測要點分析、解決、解決問題的能力，計劃、組織、協(xié)調能力，實踐經驗。思維寬廣度與條理度,抽象概括能力，分析比較能力、政策理論水平,邏輯性，洞察力。情緒穩(wěn)定性,思維反映靈敏性，自制力,思考周密性。合作意識，協(xié)調溝通能力，聯(lián)系群眾能力。誠實性,原則性,公道性，責任心，進取心，靈活性。語言靈敏性,流暢性,準確性,邏輯性,語言描述能力，思想觀點。文化素養(yǎng)，體貌體態(tài),性情,個性,身體狀況。評分標準優(yōu)9~１09~１04～54～54~5９~104～５良6～8６~83３36~83中３~53~522２3～52差０～２0~2111０～2１要素得分總分考官評語考官簽字：年月日?HR必備知識之“結構化面試”１.結構化面試的程序結構化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先擬定好答案的一系列關聯(lián)問題的工作。結構化面試程序涉及請一組對工作熟悉的人,根據(jù)實際工作職責來制定與工作相關的面試問題。然后就這些問題的可接受和不可接受答案達成一致意見。這一程序涉及以下5個環(huán)節(jié):1）工作分析一方面，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。2)評價工作職責信息工作分析產生一系列工作職責。接著，根據(jù)每一工作職責對工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時間來評估每一工作職責。這里,我們的重要目的是界定工作的重要職責。3)制定面試問題一旦界定和評價了工作職責,下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據(jù)工作職責系列制定，工作職責重要,則面試問題就多。情境面試涉及幾種類型的問題。情境問題提出一個假設的工作情境，例如“假如機器忽然開始發(fā)熱,你將會怎么辦？”。工作知識問題評估對工作績效十分關鍵,并且必須在進入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術方面(例如“什么是制轉裝置扳手?”）。規(guī)定一般雇員回答的問題常采用“意愿問題”形式。涉及工作意愿和工作動機問題,從事復雜性體力工作、出差、重新安頓等的意愿和動機問題。還要為每一面試問題選擇表白特別好或特別差的績效的關鍵事件。下邊是一個以關鍵事件為基礎對主管者提問的情境問題:你的配偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。沒有親屬或朋友照看他們。你要在3個小時后去上班。在這種情況下你將怎么辦?4)制定面試問題的標準答案接著,為每一關鍵事件問題制定一個五分制答案評估量表,并規(guī)定最佳答案(5分)的具體回答是什么；最低可接受的答案（３分）的具體回答是什么;以及最差的答案（1分）的具體回答是什么。例如,以環(huán)節(jié)3中的情境問題為例,制定面試問題和答案的每位小組成員，根據(jù)自己在面試中聽到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小組成員向其他成員宣讀自己規(guī)定的答案。通過小組討論后，小組成員就5分、３分、1分的基準答案達成一致。本例的3個基準答案是“我將呆在家里——我的配偶和家庭第一”(１分)；“我將給我的主管打電話并說明我的處境”(3分）;“由于他們僅僅是感冒，我將去上班”(5分)。類似的,對于其他重要的工作職責,也可以寫出一組問題及相應的回答。5)任命面試委員會并進行面試面試委員會應涉及3～6個成員,成員最佳是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或涉及現(xiàn)任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個面試中,面試成員必須是同樣的。2．結構化面試的特點結構化面試具有面試的一般特點,同時有其特有的結構化組織特點：1）科學性面試法是通過對人員的外部行為特性的觀測與分析,及對過去行為的考察，來評價一個人的素質特性。心理學認為，一個人的氣質、特性、能力往往是通過一個人的外部行為特性表現(xiàn)出來的。人的外部行為特性重要是一個人的語言行為和非語言行為。因此通過面試,對一個人的外部語言行為與非語言行為的觀測與分析,可以了解一個人的內在心理素質情況。用過去的行為預測未來的行為，也是面試有效性的一個重要特點之一。通過應聘者對其過去行為的討論,考官可對的地理解和考察應試者過去的行為、活動、成就和經驗。在這里,面試不僅僅是讓應試者陳述自己以往的經歷,而是要應試者提供有關過去行為的專門例證,了解行為發(fā)生的背景、結果等,這就使考官將以個人觀點和信息為依據(jù)的評價，變成以事實為依據(jù)的評價。2）雙向溝通性面試是考官和應聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達或引發(fā)彼此的態(tài)度、情感、希望的過程,涉及言語或非言語兩種水平的信息交流過程。在面試中,應聘者并不完全處在被動狀態(tài)，考官可以通過觀測和言語來評價應聘者,應聘者也可以通過考官的行為來判斷考官的態(tài)度偏好、價值判斷標準，對自己在面試過程中的表現(xiàn)的滿意限度，以此來調節(jié)自己在面試中的行為。同時，應聘者也可以借此機會了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職位。?結構化面試的設計和實行環(huán)節(jié)摘要：面試是現(xiàn)代化人員素質測評中的一種非常重要的方法,它有著其他測評形式不可替代的特點,是人員素質測評有別于其他領域測評的重要方法。隨著面試的歷史發(fā)展，面試逐步呈現(xiàn)一下一點趨勢：形式多樣化,內容全面化，試題的順應化,程序規(guī)范化，考官的內行化，結果的標準化。因此，順應其發(fā)展的結構化面試逐漸形成并完善,本文就針對其實行的環(huán)節(jié)和方法作以探討。關鍵詞:結構化面試,人員招聘，設計環(huán)節(jié)面試,可以說是一種通過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀測為重要手段，由表及里測評應聘者有關素質的一種方式。按操作規(guī)范限度上劃分,有結構化面試，半結構化面試與隨意面試。由于結構化面試的應用范圍比較廣,也有助于我們即將面臨的就業(yè)面試,筆者就對此作以闡述。所謂結構化的面試,有時又稱標準化面試,這種面試對整個面試的實行，提問內容、方式,時間評分標準等過程因素，都有嚴格的規(guī)定，主試人不能隨意變動,并對每一位應聘者分別作相同的提問,這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行,可以提供結構與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀性,同時有助于提高面試的效率，且對面試考官的規(guī)定較少。缺陷是談話方式過于程式化,難以隨機應變,所收集的信息的范圍收到限制。為了填補其中的缺陷，在實際面試過程中主試者會提出一些結構化問題之外的問題，所以半結構化面試在實際運用中是最為廣泛的,但它的整體、結構、內容、方式、程序還是遵循結構化的模式。一、結構化面試的設計結構化面試的基本原理是：對同類應聘者,用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題,按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。它的設計遵循以下幾個環(huán)節(jié)：1.分析應聘崗位相應聘者的素質規(guī)定。人員招聘的目的是為了及時滿足公司發(fā)展的需要，填補公司崗位的空缺,因此其最直接的目的是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具有的一般規(guī)定、生理規(guī)定和心理規(guī)定給予分析說明。一般規(guī)定涉及年齡、性別、學歷、工作經驗等。生理規(guī)定涉及健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理規(guī)定涉及觀測能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題能力、數(shù)學計算能力、語言表達能力、性格、氣質、態(tài)度等。通過度析可以衡定某些具體規(guī)定的重要性,并分派權重，運用于實際面試。2.擬定錄用標準,設計面試問題。在崗位規(guī)定與素質分析的基礎上,擬定錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具有的、重要的素質規(guī)定。根據(jù)其素質規(guī)定設計問題，并且使所提及的問題能覆蓋應聘崗位所必需、重要的素質規(guī)定；通過相應聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應度。3．合理安排問題的順序，擬定由誰提問。完畢問題的設計之后,將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏,先具體后抽象，從應聘者可以預料的問題出發(fā),讓其逐漸適應、展開思緒，進入角色。此外把問題分派給特定的考官，由合適的人提出合適的問題,以免面試提問順序混亂。4．明確評分標準和評分人,設計規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官,當然就得賦予其一定的權力,在這個問題上，本考官就有絕對的決定權。一方面,對于常識性的問題,一般只存在對的與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進行提問，各位考官的打分都有相同的權重。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權重。當然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結構化面試中并不需要每位考官都予打分。另一方面,假如有多名考官進行評分，評分就應當有一定的合理性，避免出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權重最佳保持在50％,當然這具體的權重由具體的面試規(guī)定所決定。再次,賦予每個問題的分值應當合理，可以以１0分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有助于應聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。最后,在評分表的設計上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余,給予考官相應聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人見解，便于面試的評估總結或再次的面試。二、結構化面試的實行環(huán)節(jié)結構化面試一般有五個階段：建立融洽的關系階段、介紹階段、核心階段、確認階段和結束階段。其中貫穿了開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、反復式提問、確認式提問、舉例式提問等語言溝通技巧,并且尚有一系列的非語言溝通技巧。開放式提問讓應聘者自由的發(fā)表意見或見解,以獲取信息,避免被動。如“談談你的工作經驗”等。封閉式提問即讓應聘者對某一問題作出明確的答復。如“你曾干過秘書工作?”,答案一般是“是”或“否”。清單式提問即鼓勵應聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應聘者也許性或決策方面的能力。如“你認為銷售額下降是什么因素？”等。假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題,發(fā)揮應聘者的想象力,以探求應聘者的態(tài)度或觀點。如“假如你碰到這樣的客戶,你會如何解決?”等。反復式提問即讓應聘者從不同的角度知道面試考官接受到了應聘者的信息,檢查獲得信息的準確性。如“你是說……假如我理解對的的話，你說的意思是……”。確認式提問即鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。是為了克服應聘者編造的假象,針相應聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問,基于行為的連貫性原理，所提的問題并不集中某一點上，而是一個連貫的工作行為。如“過去半年中你所建立的最困難的客戶關系是什么?當時你面臨的重要問題是什么?你是如何分析的?采用什么措施?效果如何？”等。非語言溝通不僅涉及面部表情、身體動作和手勢，還涉及說話中的停頓、語速、聲調和清楚限度相應聘者的心理進行了解的過程。在整個面試過程中能比較真實地反映應聘者的心理活動情況。在了解一些面試的技巧之后，筆者進一步對實行環(huán)節(jié)進行闡述。建立融洽關系階段,該階段占整個面試時間的２%，雖然短暫卻十分重要,擬定了其余面試部分的基調。該階段的目的是幫助應聘者放松心情，公開地談論自己,以便使你對他們的工作適應能力作出判斷，提出一些隨意的、不針對工作相關話題的封閉式問題就可以達成目的。介紹階段,該階段約占整個面試時間的3％，其重要目的有兩個：要達此目的最佳提出兩到三個開放式問題。在此階段提出這類問題效果最佳,這是由于應聘者可以開口說話并進一步放松心情,而你則可以積極傾聽他們的回答,作出一些初步的判斷。核心階段,這是整個面試中的最實質性階段。在此階段，面試者將根據(jù)工作規(guī)定和職責規(guī)定,搜集有關應聘者四項能力——即技術能力、知識水平、行為能力和人際交往能力的所有有關信息。該階段占整個面試時間的85%,其中65％用來提出素質考核問題,有20％的時間留給其余四類問題，即封閉式問題、開放式問題、舉例式問題和假設式問題等。確認階段,該階段給面試者一個核算應聘者工作水平的機會。在此階段不應再引入任何新話題。確認階段占整個面試５%的時間,提一些開放式和封閉式問題,其中前者比例略大一點,偶爾也可以提一個素質考核問題。結束階段，此階段是整個面試“最后機會”階段。面試者要保證他的提問涉及了作出聘任決定所需的所有信息，而應聘者則有了一個最后展示自己的機會,該階段占5%的面試時間,可以適當提問一些素質考核問題。

進行結構化面試的技巧結構化面試的特點：由一系列與工作相關的問題構成可靠性和準確性較非結構化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領著管理者,將繁瑣的工作崗位,像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼,以工作行為做手術刀,逐點剖析應徵者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現(xiàn),來系統(tǒng)化地預測他在未來工作上的表現(xiàn),因而大大提高了成功的把握。工作分析：準備及擬定問題行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個環(huán)節(jié)，簡略地綜合如下：第一步決定需要預測的是應徵者的最佳工作表現(xiàn),還是常態(tài)工作表現(xiàn)。第二步選擇評量方法。第三步草擬發(fā)問范圍及刺探問題。第四步若應徵者、剛走出校門,欠缺工作經驗，需草擬另一些問題來評量他們。第五步將問題分類,在面談的時逐題發(fā)問。第一步決定需要預測的是最佳工作表現(xiàn),還是常態(tài)工作表現(xiàn)。應徵者在過去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)提成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類；管理者在評量不同的表現(xiàn)范圍時,應使用不同的方法,才干有效的取得可靠的資料,因此管理者的首要工作,便是將一個工作崗位所規(guī)定的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準確地分開來。最佳表現(xiàn)是指應徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最佳的是什么水平第二步選擇評量方法。管理者要準確地評量應徵者的工作能力,需要按照一些準則來選擇有效的方法,它們涉及：一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。二、決定兩類表現(xiàn)的相對重要性。在評量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個有效方法,但它卻不能好好的地評量應徵者的最佳表現(xiàn)。為了填補這個缺口,工業(yè)心理學家發(fā)展了一些其他的方法，來補招聘面談的局限性。這些可用來評量最佳表現(xiàn)的方法是：一、性向及能力測驗（Apｔiｔｕdeｓ&AｂilityTesｔs）：語文能力、算術能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力……二、工作模擬練習（JobSimulationExｅrciseｓ）：分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項目……第三步草擬發(fā)問范圍及刺探問題在面談中合適的提問,可以協(xié)助管理者進一步了解應徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項關鍵事件,具體地反映了一些有效及無效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關的發(fā)問范圍,以及更具針對性的刺探問題來評量應徵者。發(fā)問范圍重要圍繞著工作崗位的重點規(guī)定。刺探問題的作用,是規(guī)定應徵者在重點規(guī)定內，細致的描述他的具體行為,以及那些行為帶來的后果及成敗。推銷員的其中一項重點工作規(guī)定，是與新客戶建立關系。在這個工作表現(xiàn)維度內,其中一項關鍵事件,描述了推銷員在初次約見一名客戶時該名客戶在忙碌地指導下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐心性地等待，直至客戶半途小休時,他才有機會交談。由于推銷員看了整個工作程序,他的推銷建議符合客戶的需要,結果順利地達成了一項小交易，與客戶建立了良好的合作關系?；谏鲜龅年P鍵事件,我們可以得到一個發(fā)問范圍：“請你告訴我,在過去半年內,你在接觸新客戶時,曾遇上那一個你認為是最難應付的困難?”有了發(fā)問范圍之后,管理者便可以想出一些相關的刺探問題,來規(guī)定應徵者描述他的相關行為。這些現(xiàn)時探問題涉及：一、你在該次推銷過程中,碰到什么困阻?二、那么,你說了些什么?三、你做了些什么來克服困阻?刺探問題與平常談話的問題有顯著的不同。下面列出了四類問題的性質,可讓管理者作為參考。開放式封閉式尋求事實尋求感覺甲類問題--開放式/尋求事實:“你今天早餐吃了些什么？”乙類問題--封閉式/尋求事實:“你今天有沒有吃早餐？”丙類問題--開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應吃些什么才算健康？”丁類問題--封閉式/尋求感覺:“你認為今天的早餐好吃嗎?”刺探式問題重要是甲類問題。開放式的發(fā)問，允許應徵者發(fā)揮,但也必須圍繞事實來描述，才符合行為描述式面談的規(guī)定。管理者在草擬問題時，可參考上圖的問題分類,減少使用乙、丙及丁類問題。第四步為無工作經驗的應徵者準備問題在平常的招聘工作中,管理者有時需考慮聘用一些沒有相關工作經驗,甚至剛畢業(yè)的應徵者。該如何對他們進行評量呢？例如不少公司，聘用高中畢業(yè)生來擔任初級推銷員的工作,那么管理者應如何發(fā)問，才干有效地評量他們呢?一方面,我們還是列出推銷員的重點工作表現(xiàn)維度，及其中相關的關鍵事件,然后加上一個環(huán)節(jié)，將關鍵事件的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關系”一項中,那關鍵事件的背后精神,在于推銷員鍥而不舍,有耐心地等待客戶休息，加上從觀測中了解客戶的需要，來與客戶建立關系。據(jù)此，發(fā)問范圍可改變成：“我們每人都曾經與人產生誤解,對方不明白我的一些做法的作用及因素。請告訴我一件這類的確不容易解決的事情?！毕嚓P的刺探問題可以涉及：一、你在說明的過程中,遇上什么困難?二、你做了些什么，來促進雙方了解？三、你現(xiàn)時與他的關系如何?這樣一變化，那些沒有相關工作經驗的應徵者,也可從平常的生活中，取出實例來,為管理者描述其中的具體情況。第五步將問題分類,在面談時逐題發(fā)問草擬面談問題的最后一個環(huán)節(jié),是將不同的問題分類,組成一個系統(tǒng)，編排好問題的順序。由于不同的表現(xiàn)維度中,包含變化萬千的關鍵事件,因此而發(fā)展出來的發(fā)問范圍及刺探問題，也會牽涉不同的層面，也許形成了雜亂無章的狀況。管理者若隨意發(fā)問，應徵者或會被弄至暈頭轉向，不同有承先啟后的秩序感。為了更好組織問題，管理者可用下列四個方式來將問題分類。一、近期的直接工作經驗二、與工作有關工作經驗三、教育經驗四、與工作有關的人際關系經驗管理者將問題清楚地分類后，還要組織發(fā)問的程序。管理者要特別留意,他必須給予每名應徵者，相同的正面及負面發(fā)問范圍的數(shù)量。假如你規(guī)定張三講述他曾如何解決一次最丟臉的事（負面）,如何和一名最難相處的同事周旋(也是負面），及最近一次給上司褒獎的因素（正面),便也向李四提問時，保持這二對一的負正比例,才干保證管理者相應徵者的評價,不受題目的類型影響。顯而易見,甲君在解答問題時遇上之困難，比乙君大得多,若兩人能力相差不遠，乙君大有也許取得較高分。管理者只需在組織問題時留意這一點，他是可以容易地避免這個人為的錯誤。管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后,他應細心聆聽應徵者的答案，及觀測他的行為反映,這樣便能有把握地判斷應徵者的答案，及觀測他的行為反映,這樣便能有把握地判斷應徵者是還說真話,還是在大話西游!草擬一份招聘“人力資源考核主管”的面談問題面談前回顧職位說明書是否對判斷申請人應具有的任職資格有足夠了解?是否能將該職位的職責清楚地與申請人溝通？是否可以回答申請人提出關于職位信息與公司信息的問題?(人力資源部門)是否對該職位的薪酬福利標準有足夠的了解？面談前應注意的細節(jié)１在面談前的準備階段，管理者的重要工作，是設法令自己及應徵者放松。面談前十五分鐘,完結其他工作,從會議中走出來,或放下手頭上的文獻;到洗手間走一趟,整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。取出應徵者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶,只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。將原先擬好的面談問題,放入檔案夾內,翻看面談評量表,重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒有紙和筆,準備兩枝筆及一些紙張。準備名片，應徵者也許會索取。開始面談前，心中念一遍:“我已準備好了?！毕蜃约何⑿?然后請人告知應徵者準備。面談前應注意的細節(jié)2告知應徵者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外,還要說明下列事項:1．向誰人報到2.帶什么證明文獻、附加資料3.公司聯(lián)絡電話4.重申他應徵的崗位名稱預早知會接待員,應徵者約在何時到此,應往何處等候。預留房間,讓應徵者靜靜等待,不會被其他訪客及同事騷擾。若需要應徵者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充足時間,及準備有效的文具。徵求應徵者的批準,給予飲品。不要讓應徵者等候超過十五分鐘。將已接受面談的應徵者,與未接受者分開。若管理者希望將面談過程錄音或錄影,必須先行知會應徵者，及徵求批準。面談中應注意的細節(jié)審定面試結果-評分及雇用決定面談的最后階段——評量及決策可分為五個環(huán)節(jié)，整個過程涉及：第一步審定各維度之重要性第二步具體地記錄應征反映第三步填妥評量表第四步檢查評分與記錄第五步作招聘決定第一步審定各維度之重要性管理者在評量應征者之前，他先要思量一下，工作崗位的工作表現(xiàn)維度,是否可以按重要性分類，有些維度，是否比其他的重要。工作崗位:接待員工作表現(xiàn)維度:一、按照公司規(guī)定辦事。二、能迅速及有效地解答來電問題,而非因語言若其他因素延誤了解來電的轉達。三、熱情地接待訪客,及明白其來訪目的,而不會讓不速之客騷擾同事。四、有禮貌及清楚地使來訪及來電者明白事情的進展情情況，而非半途而廢，及冷漠地遲延工作。五、積極地工作，及令客人感到滿意,而非在工作上犯錯及遲延工作進度。第一步審定各維度之重要性若管理者認為，有些工作表現(xiàn)維度,較其他的更重要，他便需要先為它們定優(yōu)先順序。管理者可將工作表現(xiàn)維度分作兩類,其一為必須，其二為可有。在兩類維度中，必須類比可有類重要,因此獲分派的分數(shù)會較多。換句話說，管理者更重視應征者在必須類工作表現(xiàn)維度中的行為。第二步記錄應征者的回答用預先編排妥當?shù)男袨槊枋鍪絾栴}，來查詢應征者在各個工作表現(xiàn)維度內的經歷,從而取得有效的資料，預測應征者在未來工作上的也許表現(xiàn)。徵聘面談記錄與一般記錄的規(guī)定不同，管理者不能寫下主觀及概括性的及詞,也不應將應征者說話用自己的文字來描述，而是用：“逐字記錄”方式來寫,若管理者真的不能抄下應征者的每一句說話，他也需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度有關的回覆,其中涉及行為的部分。一、“我三個月前最忙碌，同時推出四個推銷項目，只有三名助手幫我,連續(xù)兩個星期工作至晚上十時，才趕得及在限期前竣工二、“我這樣對客戶說:‘對不起，現(xiàn)時沒有存貨，我可為你預留下一批貨，你可否留下聯(lián)絡電話,屆時我立即告知你。’之后,客戶說不需要,然后買了另一款產品?！比?、“我將文獻打好后，立即跑往大堂,將它交給同事,然后速返往美國，全組人都有松了一口氣?！敝鹱钟涗洃髡呋卮饍热莸哪康?，是用來將不同的應征者的表現(xiàn)予以區(qū)分。很多時候,管理者會在評語上寫下一些詞句，如熱誠有禮、意見中肯、待客態(tài)度不佳、意志堅定等任人演釋的詞匯。若有超過一位應征者取得差不多的評語，管理者解決問題,一則它可喚起管理者的記憶,二則管理者可將不同應征者的回答相比較，看看那一個更切合工作的規(guī)定，然后才作招聘決定。筆錄錄音筆第三步填妥評量表管理者在評分時,須牢記下列各點：面談結束后即時填寫;獨立地填寫每一份評量表；將工作表現(xiàn)維度逐個評分;參照記錄,用應征者的言行作支持；保持客觀。第四步檢查評分與記錄管理者在檢查評分時,須牢記：留意相同的行為表現(xiàn)；比較高分與低分者的行為表現(xiàn);查看記錄找出根據(jù)第五步作招聘決定招聘面談的最后一個環(huán)節(jié)，是將評量表的評分加起來，然后將應征者名字,按分數(shù)高低排列出來。如此，管理者只須按著名單,招聘最高得分的應征。在同分的情況下,管理者需要翻查；評量表，若他使用加權量表,那名在“必須類”取得較高分的應征者,便可一方面得到聘用機會。角色扮演招聘銷售經理“行為描述式”面談的優(yōu)勝“行為描述式”招聘面談,在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是：可靠性預測效度符合行為一致性原則面試的可靠性在傳統(tǒng)的招聘面談中，有些因素是會損害可靠性的，它們是:一、評價應征者的裝扮及外表；二、規(guī)定應征者作自我評價;三、臨時加插問題；四、評價應征者的價值觀；五、詢問一些應征者在面談訓練課程中早已學過如何應付的問題。相反而言,管理者詢問應征者一些與行為有關的問題,則會取得很高的可靠性。舉個例子,管理者問：“你上一次與上司開會是在什么時間？大家討論了什么議題？”無論發(fā)問者用什么態(tài)度來詢問，應當不會受到外間因素太大的影響,因此可靠性會相應提高。面試的預測效度在應征者回答問題之后，管理者便會根據(jù)經驗、價值觀、及喜好,來評價應征者,并且判斷他的性格、能力或其他個人素質。這個評價是否能反映日后的工作表現(xiàn),我們稱之為“預測效度”。預測效度是指在招聘面談中，應征者作出的反映，與一致性原則,才可算是有效的挑選人才方法。行為一致性原則行為一致性原則有兩方面：第一是應征者在近日所做的行為,較他很久以前的行為,對預測其將來同樣的行為，有更大的參考價值。第二是應征者的行為密度（次數(shù)）越高，預測其將來行為的準確性便越高。行為一致性原則若應征者正申請一份零售推銷員的工作，平常有機會遇上顧客投訴的手法,他便要知道應征者從前是如何對待投訴的顧客。由于他在日后應付投訴的表現(xiàn),與過去如何做,有最密切的關系。心理學的研究發(fā)現(xiàn)，人的行為不僅反映他的態(tài)度,并且還會進一步加強他的態(tài)度。若應征者在從前應付客戶投訴時的行為草率，除了解反映出他的待客態(tài)度不認真之外，管理者還可憑此知道,應征者在將來遇上相同的處境時，他極有也許會抱持相同的態(tài)度來與客戶周旋。行為描述式問題舉例請你告訴我，你昨天的工作情況；請你由一踏入辦公室開始，說到你啟程回家為止,其中涉及所有你曾參與的事項。請你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。那是什么時候，他做不好什么工作，你如何解決，你如何對他說,他又如何回答?請你告訴我，你與上司爭論工作最劇烈那一次的情況。當時爭論些什么，他說了些什么，你如何回答,你最后如何解決？請你說說，你最不喜歡的同事，他是如何工作的。應征者在回答上述問題時，必須要回想從前的經歷,并且具體描述他當時的行為，及其他有關人的行為。這樣一來，管理者便仿佛正在工作地點看著應征者工作同樣。若應征者的答案不夠具體，管理者得進一步用類似的問題來追問，直接索取未通過濾的第一手行為描述式資料。行為描述式問題舉例管理者在發(fā)問有效的行為描述式問題時，必須注意三個條件:問題必須是詢問應征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。避免問“為什么”改為問；“如何”、“如何”或“什么”。問題中具有最大限度形容詞，如“最佳”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。若問題中具有最大限度形容詞,那么應征者的答案亦會較為具體和肯定,由于他只要回想一個處境及事例，其他一般的情況可以不理。另一方面，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個定點,用以比較各應征者在類似處境的表現(xiàn)從而預測將來可盼望的最高表現(xiàn)是什么。行為描述式問題舉例由于行為描述式問題,規(guī)定應征者具體具體地說明一些過去的經歷，他很難編造故事,由于管理者很容易通過追問來澄清模糊的地方,這是比其他問題優(yōu)勝之處。此外,行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個人意見,價值或感覺，可以讓不同的管理者參考,仍不怕喪失其傳真度。再者，應征者在過去的行為,是他在未來行為的一些根據(jù);行為的時間越近,行為的習慣越牢固,他在未來反復行為的也許性便越高。?招聘實戰(zhàn)：結構化面試的方法結構化面試是面試方法中的一種,在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位規(guī)定的要素提出一系列設計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達、綜合分析、應變能力等多方面的行為指標，觀測其在特定情境下的情緒反映和應對方略，并做出量化分析的和評估;同時結合個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察的工作經驗、求職動機等方面的問題,全面把握應聘者的心態(tài)、崗位適應性和個人素質。目前被廣泛應用于人員招聘活動中。一、結構化面試的內涵結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化涉及的面試方式。結構化面試的一項重要規(guī)定是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準?？脊俑鶕?jù)應試者的應答表現(xiàn)，對其相關能力素質作出相應的評價。二、結構化面試的特點1、面試問題多樣化。面試問題應圍繞職位規(guī)定進行擬定，可以涉及對職位規(guī)定的知識、技術和能力,也可以涉及應試者工作經歷、教育背景；可以讓應試者對某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點。2、面試要素結構化。根據(jù)面試規(guī)定，擬定面試要素,并對各要素分派相應權重。同時,在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點)，并給出答題要點(或參考答案)，供考官評分時參考。３、評分標準結構化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評價表上。如附表所示，“評價要素”是對每一測評要素的描述；“權重”是該要素的水平刻度；“評分標準”是觀測要點標準與水平刻度的相應關系，是每個測評要素不同表現(xiàn)的量化評分指標。４、考官結構化。一般考官為5－9名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務、年齡及性別按一定比例科學化配置，其中設主考官一名，具體負責向應試者提問并總體把握面試的進程。5、面試程序及時間安排結構化。結構化面試應按照嚴格的程序進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定,同時對每一題目也應限制時間，一般每題問答時間在５分鐘左右。三、結構化面試的測評要素結構化面試測評要素的擬定應依據(jù)對面試的具體規(guī)定(如面試達成的目的、職位的具體規(guī)定等)而定。一般有以下三大類:(一）一般能力1、邏輯思維能力:通過度析與綜合、抽象與概括、判斷與推理,揭示事物的內在聯(lián)系、本質特性及變化規(guī)律的能力。2、語言表達能力:清除流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。（二)領導能力1、計劃能力:對實際工作任務提出實行目的,進行宏觀規(guī)劃,并制定實行方案的能力。2、決策能力:對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。3、組織協(xié)調能力:根據(jù)工作任務，對資源進行分派,同時控制、激勵和協(xié)調群體活動過程,使之互相配合,從而實現(xiàn)組織目的的能力。４、人際溝通能力:通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流,建立良好協(xié)作關系的能力。５、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產生新思緒、提出新觀點和找出新辦法的能力。6、應變能力:面對意外事件，能迅速地作出反映，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力7、選拔職位需要的特殊能力(該能力測評要素根據(jù)不同職位規(guī)定擬定）。(三)個性特性在面試中表現(xiàn)出來的氣質風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特性。四、對考官的規(guī)定1、正直的品格和良好的修養(yǎng)2、有豐富的工作經驗3、有豐富的專業(yè)知識4、純熟運用不同的面試技巧5、具有較強的把握人際關系的能力6、良好的自我認知能力７、能自如地面對各種面試者，控制面試的進程8、評分公正、客觀９、明確組織情況及空缺職位的規(guī)定10、掌握人事測評技術五、結構化面試的程序從總體上來說，面試過程可以分為三個階段:1、預備階段以一種一般的輕松的以及熟人似的交談，使面試人員自然放松的進入面試情境之中,以消除面試者的緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結構化問題是導入性問題,一般來說不涉及正題,同時也較易回答。這一階段一般以導入語和指導語的形式出現(xiàn)。例如:指導語：現(xiàn)在，我們會向你詢問一些問題,其中，有些是和你過去經歷、工作有關的,有些規(guī)定你發(fā)表自己的見解。一共___道題，總共時間不超過＿＿＿_分鐘，到＿__分鐘會給你一個提醒。請你仔細思考問題后再回答。請你仔細聽好問題,把握問題的實質?，F(xiàn)在，請你準備好，開始提問了。2、正式面試階段面試進入實質性階段，主考官提問，應試者回答,一般采用一問一答的形式。３、結束階段結束要順暢、自然,否則會給面試者留下不好或太忽然的感覺。在這一階段，一般安排面試者對自己的情況作出補充;以及考官解釋一些有欺騙性的設計意圖，避免應試者對考官產生不必要的誤會。六、結構化面試注意事項1、考官組成中要有本單位外的考官，保持中立,保證評分客觀、公正。2、擬定面試題目時，對同一職位的應試人員使用同一試卷,便于對不同應試者的應答進行比較，保證公平性。3、面試開始前,考官應集體熟悉面試題目,統(tǒng)一評分標準。4、考官應善于聽取應試者的陳述，避免打斷應試者的思緒，避免發(fā)表個人意見對事物的價值性判斷,防止應試者投其所好，影響測評結果。5、控制面試過程，把握面試時間。主考官提問要簡潔明了，發(fā)音清楚,語速適中，要把握好面試進程，特別是在一些陳述不清的問題上不要與應試者長時間糾纏。七、范例分析題目:假如在工作中，你的上級非常器重你,經常分派給你做一些屬于別人職權范圍內的工作。對此,同事對你頗有微詞,你將如何解決這類問題？出題思緒：情境性問題。將面試者置于兩難情境中,考察其人際交往的意識與技巧，重要是解決上下級和同級權屬關系的意識即溝通能力。評分參考標準：優(yōu):感到為難，并能從有助于工作、有助于團結的角度去考慮問題，態(tài)度積極、委婉、穩(wěn)妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過度的做法有一定的包容力，并進行適當溝通。中:感到為難，但又不好向領導提出來（怕辜負領導的信任),私下里與對你故意見的同事進行溝通,希望能消除誤會。差：不感到為難,堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強、能干的必然結果。

結構化面試：公司篩選人才的捷徑面試是一種通過精心設計,在特定的場景下,以面對面地交談、觀測為重要手段,由表及里測評應試者有關素質的一種方式。合用于人力資源管理和開發(fā)中的招聘錄用、考核、晉升等方面，大部分組織機構的人員招聘與錄用都是借助面試這一重要技術手段來完畢的。隨著市場競爭加劇和公司產品需求的波動，公司用人需求處在不斷變化之中，為盡快地錄用到合適的人員,公司管理者越來越意識到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的局限性，而結構化面試日益得到管理者的青睞.一、結構化面試及其效能結構化面試,也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標,運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序,通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，相應聘者進行評價的標準化過程。由于吸取了標準化測驗的優(yōu)點，也融合廠傳統(tǒng)的經驗型面試的優(yōu)點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。其顯著特性是:1．根據(jù)工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行進一步的工作分析,以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映廠較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價,并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，特別是有關職責和技能方面的具體問題,更可以保證篩選的成功率。2．向所有的應聘者提出同一類型的問題。問題的內容及其順序都是事先擬定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，與工作規(guī)定有關,且求職者所經歷過的工作或生活中的行為;以情景為基礎的問題,在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結構通常有幾種:(1)由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度,使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境,以充足地層示自己。（2)由一般到專業(yè)內容的提問。3.采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有擬定的評分標準,針對每一個問題的評分標準，建立系統(tǒng)化的評分程序，可以保證評分一致性，提高結構有效性。結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關的特性，面試人員知道應當提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤,每個應聘者都得到更客觀的評價，減少了出現(xiàn)偏見和不公平的也許性,可以可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正可以滿足工作規(guī)定的應聘者。結構化面試在公司選聘人員過程中的重要效能：１．結構化面試中提出的問題僅與工作的規(guī)定有關,客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差,如:主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。2.結構化面試有較高的有效性,同時成本也較低。實踐證明,結構化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增長了面試的可靠性和準確性。3.結構化面試易于為人們所接受。由于結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題,并依據(jù)客觀的標準相應聘者進行比較,相應聘者的工作能力作出決策,通過比較選擇合適的人員，不易導致由于民族或性別而產生的不公平現(xiàn)象,保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選。4.結構化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫,設計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的主線區(qū)別，同時也使結構化面試工作顯得更有條理,更有準備。二、結構化面試應注意的幾點結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成：1.結構化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備（1）考試場地的布置安排。這可以反映公司文化，體現(xiàn)組織的管理水平,給應聘者以公司的初步印象，也會影響到應聘者對公司的接受限度。(2)面試前,材料要準備充足。涉及應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。(３）面試時間的合理擬定。要使面試人員既可以充足獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增長面試成本?！銇碇v,每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警惕期在20—30分鐘之間，假如超過這個時間段,人的心理警惕度會減少，因此,面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)40分鐘以上，假如也許的活，公司可安排幾輪面試。(４)面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員涉及:人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利,求職動機等一般事項的考察;用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察;顧問專家則針對特殊項目進行考察。２．結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時,應對求職者的回答采用開明接受的態(tài)度,定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表白對求職者的談話很感愛好。面試人員還應控制面試的進度,保證在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時,可讓求職者作出具體的描述。面試人員應提供關于組織和工作的恰當信息,一般在求職者的必要信息已被所有收集后進行，這包含著積極和悲觀的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。3.面試成績的評估及記錄面試結束后,可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評估，可以采用按預定標準將得分簡樸相加以得出分數(shù),或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權求和以得出分數(shù),也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數(shù)。在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，并且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的純熟精通并不能填補另一方面的局限性，如：缺少與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。４.對面試人員進行必要的培訓許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是,在有經驗的面試人員之間，對面試結果也經常會出現(xiàn)爭議,特別是傳統(tǒng)的非結構化面試，突出表現(xiàn)了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的互相關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。通過培訓后，可以把這些差異限制在最低的限度，從而提高面試者可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的也許性降到最小。5.結構化面試的效果評估及改善結構化面試結束后,還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤,以測評面試中的結果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估,可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改善評價標準，完善評價方法。?你試過用“結構化面試”選人嗎?面試是一種通過精心設計,在特定的場景下,以面對面地交談、觀測為重要手段,由表及里測評應試者有關素質的一種方式。合用于人力資源管理和開發(fā)中的招聘錄用、考核、晉升等方面,大部分組織機構的人員招聘與錄用都是借助面試這一重要技術手段來完畢的。隨著市場競爭加劇和公司產品需求的波動,公司用人需求處在不斷變化之中，為盡快地錄用到合適的人員,公司管理者越來越意識到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的局限性，而結構化面試日益得到管理者的青睞。一、結構化面試及其效能結構化面試，也稱標準化面試,是根據(jù)所制定的評價指標,運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流,相應聘者進行評價的標準化過程。由于吸取了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經驗型面試的優(yōu)點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。其顯著特性是:1.根據(jù)工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行進一步的工作分析,以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效,哪些事例反映了較差的績效,由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等,特別是有關職責和技能方面的具體問題，更可以保證篩選的成功率。2.向所有的應聘者提出同一類型的問題。問題的內容及其順序都是事先擬定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為:以經歷為基礎的問題,與工作規(guī)定有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下,與工作有關的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結構通常有幾種:（１）由簡易到復雜的提問,逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充足地展示自己。(2)由一般到專業(yè)內容的提問。3.采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有擬定的評分標準,針對每一個問題的評分標準，建立系統(tǒng)化的評分程序，可以保證評分一致性,提高結構有效性。結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試,它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關的特性，面試人員知道應當提出哪些問題和為什么要提出這些問題,避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，減少了出現(xiàn)偏見和不公平的也許性，可以可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正可以滿足工作規(guī)定的應聘者。結構化面試在公司選聘人員過程中的重要效能：1.結構化面試中提出的問題僅與工作的規(guī)定有關,客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差,如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。２.結構化面試有較高的有效性,同時成本也較低。實踐證明,結構化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果,增長了面試的可靠性和準確性。３．結構化面試易于為人們所接受。由于結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標準相應聘者進行比較,相應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員,不易導致由于民族或性別而產生的不公平現(xiàn)象,保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選。4.結構化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的主線區(qū)別,同時也使結構化面試工作顯得更有條理,更有準備。二、結構化面試應注意的幾點結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成:１．結構化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備（1）考試場地的布置安排。這可以反映公司文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應聘者以公司的初步印象,也會影響到應聘者對公司的接受限度。（２)面試前，材料要準備充足。涉及應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。（3）面試時間的合理擬定。要使面試人員既可以充足獲取應聘者的真實信息,又不至于過于增長面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警惕期在２0-30分鐘之間，假如超過這個時間段,人的心理警惕度會減少，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連