2023年面試官面試技巧PPT

面試官面談的面試技巧面試官面談的面試技巧：您好，蓋爾。能先自我簡(jiǎn)樸介紹一下呢?您好。我先是在微軟和蘋(píng)果實(shí)習(xí)的,后來(lái)在gｏoglｅ做了三年的工程師。在googlｅ，我也是招聘委員會(huì)的成員，面試過(guò)1２0多位本土和國(guó)際的工程師，我參與了招聘會(huì)并審查過(guò)數(shù)百份簡(jiǎn)歷。我很喜歡在gｏｏgle工作,但我也想嘗試創(chuàng)業(yè)。所以,有了這些難得的經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)識(shí)后，我在2023年成立了careｅrcup.我們通過(guò)電子書(shū)和面試論壇來(lái)幫助人們準(zhǔn)備技術(shù)類面試。您能否簡(jiǎn)樸介紹一下像微軟、google和亞馬遜這類公司的面試過(guò)程?面試有幾輪?哪些地方需要重點(diǎn)關(guān)注？一方面是有一位工程師通過(guò)電話面試你；（通過(guò)后)再參與有4-6名求職者的群面。至于需要關(guān)注的地方，大公司追求優(yōu)秀的技術(shù)能力高于一切。你能否寫(xiě)出合格、整潔和有條理的代碼？能否解決有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題？那學(xué)生／求職者該怎么掌握這些呢?一定要實(shí)踐!熟能生巧雖是老生常談，但它的確有用。在紙上練習(xí)編程，然后照原樣輸入到電腦上。你會(huì)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤比你想象的要多的多！你看到什么樣的求職者才會(huì)說(shuō)哇！這就是我要找的人。我希望求職者是:聰明的能寫(xiě)合格的代碼關(guān)注編寫(xiě)整潔的代碼最后一條是最難的。作為一個(gè)面試官,我選人時(shí)重要看:當(dāng)求職者拿到一個(gè)問(wèn)題時(shí),他們是僅在紙上寫(xiě)代碼么?或者他們會(huì)定義相關(guān)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)么？求職者并不知道面試中所有問(wèn)題的答案吧?他們?cè)趺椿卮鹉切](méi)有提醒的問(wèn)題呢?一位優(yōu)秀的面試官,會(huì)問(wèn)那些難度非常高以致于你甚至都不會(huì)知道答案的問(wèn)題?；卮疬@類問(wèn)題的最佳辦法是，先簡(jiǎn)化問(wèn)題,做假設(shè)(比如：假設(shè)數(shù)組中只有整數(shù))；然后，解決簡(jiǎn)化后的問(wèn)題;最后，歸納答案。此外，面試官想知道你的想法，所以盡力說(shuō)出你的方法,并解釋你的操作過(guò)程。這將給他們留下對(duì)你技術(shù)和技能的良好印象。在求職過(guò)程中，您認(rèn)為ｇpa有什么樣的作用？或者在面試中,純粹看gpa么？這個(gè)真的取決于公司。一般來(lái)說(shuō)，想要得到初步面試機(jī)會(huì)，除了諸如經(jīng)驗(yàn)和愛(ài)好等其他東西之外,gpａ也重要。在他們面試你后,并且正決定是否用你時(shí)，gpａ不應(yīng)是阻礙。(否則，他們就沒(méi)必要面試你了。）我接觸過(guò)一些非常聰明的人，但由于各種因素他們的gｐa不好,我相信您也應(yīng)當(dāng)碰到過(guò)吧。您對(duì)他們有什么建議呢？你認(rèn)為什么樣的技能才干打動(dòng)頂級(jí)公司？這些公司真的不關(guān)心你的分?jǐn)?shù)。他們看重的是：你是否聰明,你是否有強(qiáng)硬的技術(shù)和你是否能努力工作。你要用其他途徑來(lái)證明自己。比如：引用你做過(guò)的項(xiàng)目,或在開(kāi)源項(xiàng)目中解決的問(wèn)題。列舉說(shuō)明你在某一特別困難課程中的分?jǐn)?shù)或班級(jí)排名。在簡(jiǎn)歷中列舉你的獎(jiǎng)項(xiàng)和參與的項(xiàng)目,保持更簡(jiǎn)歷更新。假如你沒(méi)有項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，在求職者去應(yīng)聘googｌe這類公司前,請(qǐng)您給他們分享一些建議或注意事項(xiàng)。練習(xí)諸如我們網(wǎng)站上的問(wèn)題；先在紙上練習(xí)算法,然后按原樣再輸入到電腦中。尚有一件事要注意，關(guān)于你簡(jiǎn)歷上的每個(gè)工作或項(xiàng)目,你必須能解釋其中最艱難的挑戰(zhàn),你最喜歡它的哪部分？你最不喜歡哪部分?你學(xué)到了什么?以下內(nèi)容為繁體版面試官面談的面試技巧：您好，蓋爾。能先自我簡(jiǎn)樸介紹一下呢?您好。我先是在微軟和蘋(píng)果實(shí)習(xí)的，后來(lái)在ｇoogle做了三年的工程師。在gｏogｌe,我也是招聘委員會(huì)的成員，面試過(guò)1２0多位本土和國(guó)際的工程師,我參與了招聘會(huì)并審查過(guò)數(shù)百份簡(jiǎn)歷。我很喜歡在ｇoogle工作,但我也想嘗試創(chuàng)業(yè)。所以,有了這些難得的經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)識(shí)后，我在20２3年成立了careercuｐ．我們通過(guò)電子書(shū)和面試論壇來(lái)幫助人們準(zhǔn)備技術(shù)類面試。您能否簡(jiǎn)樸介紹一下像微軟、goｏglｅ和亞馬遜這類公司的面試過(guò)程？面試有幾輪?哪些地方需要重點(diǎn)關(guān)注？一方面是有一位工程師通過(guò)電話面試你；（通過(guò)后）再參與有4-6名求職者的群面。至于需要關(guān)注的地方，大公司追求優(yōu)秀的技術(shù)能力高于一切。你能否寫(xiě)出合格、整潔和有條理的代碼？能否解決有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題?那學(xué)生/求職者該怎么掌握這些呢?一定要實(shí)踐!熟能生巧雖是老生常談，但它的確有用。在紙上練習(xí)編程,然后照原樣輸入到電腦上。你會(huì)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤比你想象的要多的多!你看到什么樣的求職者才會(huì)說(shuō)哇！這就是我要找的人。我希望求職者是：聰明的能寫(xiě)合格的代碼關(guān)注編寫(xiě)整潔的代碼最后一條是最難的。作為一個(gè)面試官,我選人時(shí)重要看：當(dāng)求職者拿到一個(gè)問(wèn)題時(shí),他們是僅在紙上寫(xiě)代碼么?或者他們會(huì)定義相關(guān)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)么?求職者并不知道面試中所有問(wèn)題的答案吧？他們?cè)趺椿卮鹉切](méi)有提醒的問(wèn)題呢?一位優(yōu)秀的面試官,會(huì)問(wèn)那些難度非常高以致于你甚至都不會(huì)知道答案的問(wèn)題。回答這類問(wèn)題的最佳辦法是，先簡(jiǎn)化問(wèn)題，做假設(shè)（比如：假設(shè)數(shù)組中只有整數(shù)）；然后，解決簡(jiǎn)化后的問(wèn)題；最后，歸納答案。此外,面試官想知道你的想法,所以盡力說(shuō)出你的方法,并解釋你的操作過(guò)程。這將給他們留下對(duì)你技術(shù)和技能的良好印象。在求職過(guò)程中，您認(rèn)為gｐa有什么樣的作用?或者在面試中，純粹看ｇｐa么？這個(gè)真的取決于公司。一般來(lái)說(shuō),想要得到初步面試機(jī)會(huì)，除了諸如經(jīng)驗(yàn)和愛(ài)好等其他東西之外，gpa也重要。在他們面試你后,并且正決定是否用你時(shí),ｇpa不應(yīng)是阻礙。(否則，他們就沒(méi)必要面試你了。)我接觸過(guò)一些非常聰明的人，但由于各種因素他們的ｇpa不好，我相信您也應(yīng)當(dāng)碰到過(guò)吧。您對(duì)他們有什么建議呢?你認(rèn)為什么樣的技能才干打動(dòng)頂級(jí)公司?這些公司真的不關(guān)心你的分?jǐn)?shù)。他們看重的是:你是否聰明,你是否有強(qiáng)硬的技術(shù)和你是否能努力工作。你要用其他途徑來(lái)證明自己。比如：引用你做過(guò)的項(xiàng)目，或在開(kāi)源項(xiàng)目中解決的問(wèn)題。列舉說(shuō)明你在某一特別困難課程中的分?jǐn)?shù)或班級(jí)排名。在簡(jiǎn)歷中列舉你的獎(jiǎng)項(xiàng)和參與的項(xiàng)目，保持更簡(jiǎn)歷更新。假如你沒(méi)有項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，竭盡全力去獲取經(jīng)驗(yàn)！這才是那些公司最最看重的東西。在求職者去應(yīng)聘gooｇle這類公司前，請(qǐng)您給他們分享一些建議或注意事項(xiàng)。練習(xí)諸如我們網(wǎng)站上的問(wèn)題;先在紙上練習(xí)算法,然后按原樣再輸入到電腦中。尚有一件事要注意，關(guān)于你簡(jiǎn)歷上的每個(gè)工作或項(xiàng)目，你必須能解釋其中最艱難的挑戰(zhàn),你最喜歡它的哪部分？你最不喜歡哪部分？你學(xué)到了什么？篇二：面試官的面試技巧面1１、連串式提問(wèn)即人力資源主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問(wèn)題，規(guī)定應(yīng)試者逐個(gè)回答。這種提問(wèn)方式重要是考察面試者的反映能力、思維的邏輯性和條理性。例如:“你在過(guò)去的工作中出現(xiàn)過(guò)什么重大失誤?假如有,是什么？從這件事自身你吸取的教訓(xùn)是什么？假如此后在碰到此類情況，你會(huì)如何解決?”回答這個(gè)問(wèn)題,一方面要保持鎮(zhèn)靜,不要被一連串的問(wèn)題嚇住，要聽(tīng)清主考官問(wèn)了哪些問(wèn)題，這些問(wèn)題一般都是相關(guān),要回答后一個(gè)必須以前一個(gè)問(wèn)題的回答為基礎(chǔ),這就更規(guī)定應(yīng)試者聽(tīng)清題目及其順序,逐個(gè)回答。22、開(kāi)放式提問(wèn)所謂開(kāi)放式提問(wèn)，就是指提出的問(wèn)題應(yīng)聘者不能使用簡(jiǎn)樸的“是”或“不是”來(lái)回答,而必須另加解釋才干回答圓滿。因此,主考官提出的問(wèn)題假如能引發(fā)面試者給予具體的說(shuō)明，則符合“開(kāi)放式提問(wèn)”的規(guī)定。面試的提問(wèn)一般都應(yīng)當(dāng)用開(kāi)放式的提問(wèn)，以便引出應(yīng)試者的思緒，真實(shí)考察其水平。那么，什么樣的題目是開(kāi)放式的題目,以下舉幾個(gè)的例子:你在大學(xué)期間,從事過(guò)那些社會(huì)工作？你的專業(yè)課開(kāi)了多少門(mén)?你認(rèn)為這些課將對(duì)工作有什么幫助嗎？什么因素促使你在二年內(nèi)換了三次工作？這類提問(wèn)的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵(lì)應(yīng)試者回答問(wèn)題,避免被動(dòng)。提問(wèn)方式常用“如何??”“什么??”“為什么??”“哪個(gè)?？”等?；卮疬@類問(wèn)題,應(yīng)試者應(yīng)當(dāng)開(kāi)闊思緒，對(duì)主考官提出的問(wèn)題盡量給予圓滿的回答，同時(shí)要注意做到條理清楚、邏輯性強(qiáng)，說(shuō)理透徹,充足展現(xiàn)各方面的能力。這樣才干讓主考官盡也許多的了解自己，這是一個(gè)被錄用的前提條件,假如應(yīng)試者不能被主考官所了解，就主線談不上被錄用。3３、非引導(dǎo)式提問(wèn)對(duì)于非引導(dǎo)式提問(wèn)，應(yīng)試者可以充足發(fā)揮，盡量說(shuō)服自己心中的感受、意見(jiàn)、見(jiàn)解和評(píng)論。這樣的問(wèn)題沒(méi)有“特定”的回答方式,也沒(méi)有“特定”的答案。例如，主考官問(wèn)：“請(qǐng)你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時(shí)的經(jīng)驗(yàn)?！边@就是“非引導(dǎo)式”談話。主考官提出問(wèn)題之后,便可靜靜的聆聽(tīng)對(duì)方的敘述,而不必再有其他的表達(dá)。與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說(shuō)，該說(shuō)什么就說(shuō)什么，因此可以提供豐富的資料。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充足的展現(xiàn)，這樣有助于主考官作出客觀的評(píng)價(jià)。44、封閉式提問(wèn)這是一種可以得到具體回答問(wèn)題。這類問(wèn)題比較簡(jiǎn)樸、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問(wèn):工作經(jīng)歷:涉及過(guò)去的工作職位、成就、工作成績(jī)、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)因素。學(xué)歷:涉及專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)立等。初期家庭狀況:涉及父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個(gè)性與追求：涉及性格、愛(ài)好、愿望、需求、情緒、目的設(shè)立與人生態(tài)度等。eｎd篇三：面試官的面試技巧和易犯錯(cuò)誤面試官的面試技巧和易犯錯(cuò)誤面試官是指具有一定識(shí)人能力,可以根據(jù)公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展及人才市場(chǎng)供應(yīng)狀況有效地甄選適合公司規(guī)定人才的能力。面試官分為專業(yè)面試官和業(yè)務(wù)型面試官。面試官應(yīng)知道的面試技巧１、行為面試法行為事件面試(ｂehavｉoｕrａｌeventinterviｅw，簡(jiǎn)稱ｂei)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是,一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人,下次開(kāi)會(huì)還會(huì)遲到同樣。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)當(dāng)讓?xiě)?yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答,通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力,而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是:說(shuō)和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱通常在做可以做的事情相比，其過(guò)去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn),而不是取得未來(lái)表現(xiàn)的承諾。假如應(yīng)聘者說(shuō)：我總是積極積極地從事各種工作。這句話說(shuō)明應(yīng)聘者的確做了些什么嗎？什么也說(shuō)明不了--除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子,具體地說(shuō)明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，你才會(huì)明白這一回答是什么意思。面試考官一方面要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行，涉及背景情況,應(yīng)聘者采用的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候,要注意那些與行為無(wú)關(guān)的回答。與行為無(wú)關(guān)的回答指理論性的、模糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問(wèn)題是：請(qǐng)告訴我一件最近你在工作中與別人共同解決問(wèn)題的事。與行為無(wú)關(guān)的回答一般是這樣的:這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完畢工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做,也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班,大家在一起是比較快樂(lè)的……非行為事件的描述中，會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、模糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語(yǔ):應(yīng)當(dāng)、我會(huì)、我想、也許、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家……當(dāng)碰到這樣的詞語(yǔ)時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，比如追問(wèn)：這件事發(fā)生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)）?你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)?你們采用什么方式工作?在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的見(jiàn)解有沒(méi)有不同(深層次的了解)?任務(wù)完畢后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你?具體來(lái)講，行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意:●引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍,就提出問(wèn)題請(qǐng)其具體介紹。由于這些時(shí)間上的空白點(diǎn)往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的軟肋，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。簡(jiǎn)樸的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié),并且要讓?xiě)?yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的見(jiàn)解或行為。●假如應(yīng)聘人員在敘述中提及我們,一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí),目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的想法。如:您是如何作出那個(gè)決定的?或您當(dāng)時(shí)是怎么想的？●假如應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到他安靜下來(lái)。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷,在回憶過(guò)去的經(jīng)歷時(shí)，有也許會(huì)流淚?！癫灰^(guò)多地反復(fù)應(yīng)聘人員的話,一是得不到新的信息,二是很也許被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問(wèn)。●行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的,也就是說(shuō)，招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。2、情景模擬針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位,面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分,情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺少工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從此外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。３、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試招聘中相應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)同樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大重要因素就是合適度局限性。員工有能力做好工作，可是由于他(她）對(duì)有些事情不滿意,所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的合適度。工作合適度-－一個(gè)人可以做好工作,但也許不喜歡這項(xiàng)工作。組織合適度－－一個(gè)人也許喜歡他(她）的工作,但是也許對(duì)公司的管理方式和公司文化不滿。工作地點(diǎn)合適度－-一個(gè)人也許對(duì)他(她）的工作地點(diǎn)不滿意。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同,但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)成這一點(diǎn),你應(yīng)當(dāng)詢問(wèn)具體的動(dòng)機(jī)特性,涉及應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起,我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。面試官有也許犯的錯(cuò)誤１、面試官漏掉重要的信息面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素,他(她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。2、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上,而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知:工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力,后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望:愿不愿認(rèn)為公司服務(wù)。假如忽視這一點(diǎn),也許會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn),以及較高的流失率。3、面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題假如面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題,也許會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。4、面試官的問(wèn)題反復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者一些反復(fù)的問(wèn)題,但是，大量反復(fù)的問(wèn)題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間,不僅容易使應(yīng)聘者生厭,并且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試假如面試官不能系統(tǒng)性地組織面試,那么，他（她)也許會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處在不利局面。相反,一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)不久地把不適合規(guī)定的應(yīng)聘者據(jù)之門(mén)外,并且花費(fèi)甚微。６、應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過(guò)程不滿面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種情況下,有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試，甚至拒絕錄用,轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是,公司的聲譽(yù)也因此受到損害。７、面試官頭腦中存有偏見(jiàn)或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者,但是他(她)們卻意識(shí)不到這種偏見(jiàn)給招聘自身帶來(lái)的惡果。8、面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄，他(她）們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他(她)們對(duì)面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清,而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。９、面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官也許總在扮演業(yè)余心理學(xué)家的角色,但是他(她)們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。10、面試官做出草率的判斷有的面試官會(huì)通過(guò)一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問(wèn)題就做出錄用決策,但是研究表白：假如他(她）們可以繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況,做出的決策無(wú)疑會(huì)更好。1１、只依賴面試做出錄用面試假如用的好,的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試,而應(yīng)當(dāng)綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。１2、面試官讓?xiě)?yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作光輪效應(yīng)的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右,做出甄選判斷。篇四：面試官面試技巧面試官面試技巧主導(dǎo)公司各部門(mén)進(jìn)行swot(公司優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、威脅、機(jī)會(huì)等)分析,協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長(zhǎng)、中、短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營(yíng)目的及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)目的及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目的與年度工作規(guī)劃，編制并控制部門(mén)年度財(cái)務(wù)成本預(yù)算,配合公司的“目的管理責(zé)任制”,保證人力資源規(guī)劃目的及行政后勤管理目的的達(dá)成；根據(jù)本部門(mén)的年度人力資源及行政后勤管理目的與年度工作規(guī)劃,擬定并實(shí)行部門(mén)的年度、月度、周工作計(jì)劃,每月準(zhǔn)時(shí)提交本部門(mén)的工作計(jì)劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理；主導(dǎo)全公司“目的管理”績(jī)效考核的推行,與財(cái)務(wù)部及各相關(guān)職能部門(mén)完畢對(duì)各部門(mén)、各崗位、各員工的工作業(yè)績(jī)量化考核;督導(dǎo)人力資源專員及時(shí)收集各部門(mén)及各崗位與“目的管理”績(jī)效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報(bào)表，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)向總經(jīng)理報(bào)告；參與公司重大決策事項(xiàng)的討論；依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目的及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，主導(dǎo)設(shè)立公司組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行全公司各崗位的定崗、定員、定編,進(jìn)行職位分析與崗位描述,明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格規(guī)定;建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度；依公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求,開(kāi)發(fā)短、中、長(zhǎng)期人力資源,合理調(diào)配公司的人力資源;建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng),并實(shí)行各類管理、技術(shù)人員的招幕工作；建立并實(shí)行培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實(shí)行年度培訓(xùn)計(jì)劃,外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)課程的評(píng)估與選擇;協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃;人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循;各類人事表單及人事工作流程制定,修訂及呈報(bào);深化與宣傳公司公司文化,將公司文化貫徹到公司管理制度與管理規(guī)范中;建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、協(xié)作忠誠(chéng)的公司文化氛圍,建立學(xué)習(xí)型公司；負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革與組建公司的團(tuán)隊(duì);負(fù)責(zé)組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫(xiě)工作，主導(dǎo)專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作;呈報(bào)審批并監(jiān)督實(shí)行;協(xié)助、督促各部門(mén)制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項(xiàng)相關(guān)管理規(guī)定；組織商情資料,技術(shù)情報(bào),文書(shū)檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司重要活動(dòng)情況；草擬公司年度總結(jié)，工作計(jì)劃和其它綜合性文稿,及時(shí)撰寫(xiě)總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作;《員工提案獎(jiǎng)勵(lì)制度》的建立及督導(dǎo)實(shí)行；培訓(xùn)各部門(mén)各級(jí)主管掌握人力資源管理知識(shí)、技能，站在人力資源的角度管理下屬；根據(jù)公司實(shí)際營(yíng)運(yùn)狀況,決定公司公休（星期天、法定節(jié)假日等)及加班時(shí)間之事宜;負(fù)責(zé)撰寫(xiě)公司性質(zhì)各類會(huì)議的會(huì)議記錄,并檢查督促會(huì)議決議的貫徹實(shí)行;協(xié)調(diào)各部門(mén)工作之間的沖突與矛盾。篇五:面試官面試技巧訓(xùn)練全攻略面試官面試技巧訓(xùn)練全攻略一、有效的招聘系統(tǒng)對(duì)于目前的組織來(lái)說(shuō)采用一種有效的招聘系統(tǒng)變得越來(lái)越重要了。一般而言非常有效的招聘系統(tǒng)具有以下三個(gè)特性準(zhǔn)確性招聘系統(tǒng)可以對(duì)的地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效。公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應(yīng)聘者公正、公平的機(jī)會(huì)。雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。二、迫切的現(xiàn)實(shí)需要在現(xiàn)在這樣一種競(jìng)爭(zhēng)劇烈的市場(chǎng)中公司處在時(shí)時(shí)刻刻的壓力之下。這個(gè)市場(chǎng)中的勞動(dòng)力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業(yè)以求找到一個(gè)可以滿足他她們經(jīng)濟(jì)上和個(gè)人需要的工作。公司因此需要一種招聘方法它可以找到能為公司穩(wěn)定工作的人這些人不僅具有工作能力并且還要樂(lè)意為公司服務(wù)。三、不良招聘方法的后果把一個(gè)不適合的人招進(jìn)公司是代價(jià)昂貴的。公司不僅在招聘這個(gè)人時(shí)付出了許多成本并且更嚴(yán)重的是不合似的人在公司中也許帶來(lái)的巨大損失。四、招聘中也許存在的普遍性問(wèn)題有效招聘的三大特性即準(zhǔn)確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標(biāo)準(zhǔn)。很遺憾我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問(wèn)題?，F(xiàn)在我們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)把招聘中也許存在的問(wèn)題列表如下。看一看你的組織中是否這些問(wèn)題面試官漏掉重要的信息/5０3面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素他她們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望愿不愿認(rèn)為公司服務(wù)。假如忽視這一點(diǎn)也許會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn)以及較高的流失率。面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題假如面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題也許會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。面試官的問(wèn)題反復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者一些反復(fù)的問(wèn)題但是大量反復(fù)的問(wèn)題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間不僅容易使應(yīng)聘者生厭并且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。面試官不能系統(tǒng)性地組織面試假如面試官不能系統(tǒng)性地組織面試那么他她也許會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法有些應(yīng)聘者因而處在不利局面。相反一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)不久地把不適合規(guī)定的應(yīng)聘者據(jù)之門(mén)外并且花費(fèi)甚微。應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過(guò)程不滿面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種情況下有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試甚至拒絕錄用轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是公司的聲譽(yù)也因此受到損害。面試官頭腦中存有偏見(jiàn)或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者但是他她們卻意識(shí)不到這種偏見(jiàn)給招聘自身帶來(lái)的惡果。面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄他她們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他她們對(duì)面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚/50４了。面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官也許總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色但是他她們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。面試官做出草率的判斷有的面試官會(huì)通過(guò)一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問(wèn)題就做出錄用決策但是研究表白假如他她們可以繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況做出的決策無(wú)疑會(huì)更好。只依賴面試做出錄用面試假如用的好的確非常有用。但是不可以單純依賴面試而應(yīng)當(dāng)綜合其它的方法如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。面試官讓?xiě)?yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右做出甄選判斷。五、targetedｓｅｌｅctioｎ方法的引入針對(duì)以上我們提到的問(wèn)題ｔarｇetedselectｉｏn方法【1】被引入。這種方法可以在不同限度上克服我們以上提到的問(wèn)題并且長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表白這種方法行之有效。六、目的甄選法的組成為什么目的甄選法可以具有準(zhǔn)確性和公平性這是由于它由六大組成部分構(gòu)成。弄懂這六個(gè)組成部分我們可以達(dá)成以下目的把面試和甄選過(guò)程的重點(diǎn)始終放在與工作相關(guān)的信息上。把甄選過(guò)程的各部分組成一個(gè)有效的系統(tǒng)。獲得具體的行為分析類信息以便用來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效。評(píng)估應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。【1】這種方法的中文譯法譯者暫定為“目的甄選法”以下采用本譯法或簡(jiǎn)稱ts面試法。/５05面試官之間進(jìn)行系統(tǒng)的紀(jì)錄信息討論。做出合法的、可信的錄用。1.1．1．1.素質(zhì)我們這里給“素質(zhì)”下的定義為素質(zhì)指與工作的成敗相關(guān)的應(yīng)聘者知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為。假如你是目的甄選法的面試官那么你的首要責(zé)任是收集以下三個(gè)方面的應(yīng)聘者信息知識(shí)行為動(dòng)機(jī)在ｔｓ面試法中你應(yīng)列出可以歸入以上三類的幾項(xiàng)素質(zhì)把它們作為面試所要收集信息的目的。基于素質(zhì)的面試問(wèn)題把你的注意力集中于對(duì)待聘工作有重要影響的特定知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為上。以下是一個(gè)例子列出了兩項(xiàng)工作需要的素質(zhì)群銷售人員銷售能力、說(shuō)服力交流能力工作動(dòng)機(jī)是否合適計(jì)劃和組織能力精力決策能力堅(jiān)韌力談判能力積極性影響力領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任心計(jì)劃和組織能力決策力進(jìn)取心承受壓力的能力談判能力主持會(huì)議能力交流能力工作動(dòng)機(jī)如何收集信息能力/506２．２.2．2．招聘系統(tǒng)tｓ面試法的系統(tǒng)性保證了它的可靠性。由于它可以幫助你把從面試、模擬以及向證明人查詢幾個(gè)方面得到的相關(guān)信息做出結(jié)構(gòu)化評(píng)估所以可以做出準(zhǔn)確的招聘決策。但是現(xiàn)實(shí)中不少組織缺少這樣一種收集信息的系統(tǒng)并且更缺少用于評(píng)估這些信息并做出招聘決策的方法。之所以會(huì)這樣重要是由于沒(méi)有建立起一種“招聘系統(tǒng)”即在招品種從頭到尾應(yīng)采用的一系列規(guī)則和環(huán)節(jié)。在ｔs面試法中“系統(tǒng)”是指一種具有內(nèi)在聯(lián)系的、一步步的招聘過(guò)程用來(lái)收集、評(píng)估應(yīng)聘者信息以及做出招聘決策。它可以保證最終錄用和淘汰的決定是對(duì)所有應(yīng)征者公平的?！罢衅嘎┒贰毕聢D反映了在招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的一種情形雖然我們只有一個(gè)職位但有許多名應(yīng)征者來(lái)應(yīng)聘。一個(gè)好的招聘系統(tǒng)可以讓公司既有效又經(jīng)濟(jì)地從一大批應(yīng)征者中選出合格者。我們來(lái)舉個(gè)例子假設(shè)我們要通過(guò)招聘系統(tǒng)——ｔs面試法從大量的應(yīng)征者中找到兩個(gè)人來(lái)填補(bǔ)通信工程師和地區(qū)銷售代表這兩個(gè)不同的職位下面的圖表達(dá)了這一流程請(qǐng)注意它們的異同點(diǎn)。此外素質(zhì)交叉表幫助面試官來(lái)做事先的計(jì)劃——分清由誰(shuí)來(lái)收集應(yīng)聘者的某項(xiàng)素質(zhì)由誰(shuí)來(lái)收集面試者的其它素質(zhì)。這種有計(jì)劃的交叉表可以使我們?cè)讷@取目的素質(zhì)的信息時(shí)不至于發(fā)生漏掉并且我們只需對(duì)一些重要的目的素質(zhì)由多人考察一些次要的素質(zhì)可以精簡(jiǎn)。/507通訊工程師校園招聘ts面試人力資源部ts面試技術(shù)主管ts面試技術(shù)部經(jīng)理情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用告知地區(qū)銷售代表廣告一般面試人力資源部ts面試人力資源部ts面試銷售部經(jīng)理情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用告知地區(qū)銷售代表招聘系統(tǒng)構(gòu)成校園面試官ｔｓ面試法人力資源部ts面試法銷售經(jīng)理情景模擬向證明人查詢決策能力xｘxx顧客導(dǎo)向xxx計(jì)劃和組織能力xxx責(zé)任心xxxx銷售能力xxx積極性xxxx工作動(dòng)機(jī)xxx溝通能力ｘｘxｘ演講能力x/5０８３.３.３.3.信息收集有那些類信息面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到的信息可以分為三類工作背景/教育背景/資歷／技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的重要來(lái)源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。具體的經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過(guò)去的工作中或相關(guān)歷史中做過(guò)的具體事情。比如——有一次該應(yīng)聘者向他她的小組領(lǐng)導(dǎo)奉獻(xiàn)了一個(gè)主意。——該應(yīng)聘者做過(guò)一項(xiàng)大工程的項(xiàng)目預(yù)算?！搼?yīng)聘者化解了一次和一位小組成員的矛盾。愛(ài)好/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。面試官應(yīng)在面試中記錄下這些信息并規(guī)定應(yīng)聘者用實(shí)例說(shuō)明。用行為分析法來(lái)確認(rèn)信息并預(yù)計(jì)工作績(jī)效認(rèn)清上述三種信息和目的素質(zhì)之間的關(guān)系是面試官必須掌握的重要技巧。然而實(shí)際過(guò)程中對(duì)這種關(guān)系的結(jié)識(shí)往往流于表面所以找不全甚至沒(méi)找到需要的信息一致做犯錯(cuò)誤決策。ts面試法通過(guò)收集行為類問(wèn)題可以幫助面試官克服上面的缺陷。讓我們?cè)O(shè)想一下假如一位應(yīng)聘者告訴你他她是一個(gè)小組的成員曾經(jīng)開(kāi)發(fā)了一種新產(chǎn)品。這個(gè)信息雖然看起來(lái)不錯(cuò)但是卻容易誤導(dǎo)我們。這個(gè)人在多大限度上參與了小組的開(kāi)發(fā)工作他她在其中起了多大作用積極的作用還是悲觀的作用小組達(dá)成它們的目的了嗎他她們開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品有沒(méi)有市場(chǎng)有沒(méi)有準(zhǔn)時(shí)完畢有沒(méi)有超過(guò)預(yù)算收集應(yīng)聘者行為類的例子可以幫助我們很好地理解這個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)并把收集的信息和目的工作聯(lián)系考慮。請(qǐng)大家記住過(guò)去的行為反映將來(lái)的行為。這是ｔｓ面試法的精要和基礎(chǔ)所在。收集starsstarsｓtarssｔａrs為了使我們可以收集到行為類事例ts面試法采用一種稱為“stａｒsｔaｒstarstaｒ”的技術(shù)。一個(gè)可以用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)績(jī)效的行為類例子應(yīng)當(dāng)涉及／５0９應(yīng)聘者曾面臨的情形ssssｉｔuation和任務(wù)ttttasｋ。應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)采用的行動(dòng)aaaaｃtioｎ。應(yīng)聘者采用行動(dòng)后獲得的結(jié)果ｒrrresｕｌt。star是為了獲得行為類例子的三個(gè)構(gòu)成部分的首字縮寫(xiě)他她可以幫助面試官收集和評(píng)估具體的工作相關(guān)信息。面試技巧面試官在面試中應(yīng)收集行為類例子并且要獲得與目的工作相關(guān)的不同實(shí)例以便相應(yīng)聘者的過(guò)去行為有一個(gè)完整的結(jié)識(shí)。為此你需要提出的問(wèn)題應(yīng)可以問(wèn)出每一個(gè)目的素質(zhì)的行為信息。用追問(wèn)的技巧得到完整的stａｒｓ。面試過(guò)程中作記錄。和應(yīng)聘者之間保持良好的氛圍。準(zhǔn)時(shí)、有環(huán)節(jié)地進(jìn)行面試。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺少工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從此外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。4.4.4.4．動(dòng)機(jī)招聘中相應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)同樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大重要因素就是“合適度”局限性。員工有能力做好工作可是由于他她對(duì)有些事情不滿意所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”／50１0工作合適度——一個(gè)人可以做好工作但也許不喜歡這項(xiàng)工作。組織合適度——一個(gè)人也許喜歡他她的工作但是也許對(duì)公司的管理方式和公司文化不滿。工作地點(diǎn)合適度——一個(gè)人也許對(duì)他她的工作地點(diǎn)不滿意。面試和評(píng)估對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)成這一點(diǎn)你應(yīng)當(dāng)詢問(wèn)具體的動(dòng)機(jī)特性涉及應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。5.5.5.5.數(shù)據(jù)評(píng)估面試完應(yīng)聘者后你需要對(duì)收集的信息作評(píng)估。信息評(píng)估涉及兩個(gè)方面信息分析和信息綜合。這兩個(gè)方面的結(jié)合給評(píng)估信息提供了一個(gè)系統(tǒng)的方法。信息分析a．把收集到的、有關(guān)每個(gè)素質(zhì)方面的信息整理好。b.評(píng)估信息的質(zhì)量。c.給每個(gè)素質(zhì)打分。信息綜合a．和其它的面試官討論分?jǐn)?shù)一個(gè)一個(gè)素質(zhì)討論。b.對(duì)每個(gè)素質(zhì)的最后分?jǐn)?shù)達(dá)成一致。c.所有素質(zhì)討論完后做出招聘決策。有關(guān)法律的考慮ts面試法由于公平對(duì)待每一位應(yīng)聘者、招聘過(guò)程基于目的素質(zhì)、有檔案記錄、面試問(wèn)題只與工作相關(guān)所以具有合法效力。/5011素質(zhì)成功的目的瞄準(zhǔn)工作需求一個(gè)有效招聘系統(tǒng)的第一步是確認(rèn)應(yīng)聘者是不是有進(jìn)一步考慮的資格。資格是指一些基本規(guī)定比如是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有駕駛執(zhí)照等等。資格驗(yàn)證可以幫助面試有效地淘汰不具有基本規(guī)定的應(yīng)聘者。下一步是擬定工作／職位規(guī)定這會(huì)幫助你把注意力集中在與目的工作/職位相關(guān)的信息收集上進(jìn)而做出招聘決策。在目的甄選法中工作/職位的規(guī)定被稱為素質(zhì)。素質(zhì)——與工作成敗相關(guān)的知識(shí)、行為和動(dòng)機(jī)。作為一個(gè)面試官你需要可以幫助你預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)工作績(jī)效的信息。素質(zhì)就是你在招聘面試中自始至終應(yīng)當(dāng)注意的目的。下面是一些你也許要考慮的素質(zhì)注意由于公司現(xiàn)在出現(xiàn)了組織的動(dòng)態(tài)變化傳統(tǒng)意義上的工作概念已發(fā)生了改變。有時(shí)我們需要分析目的工作角色的規(guī)定而不是某一具體工作的規(guī)定。素質(zhì)的分類所有的素質(zhì)可以分為三類技術(shù)知識(shí)、行為或動(dòng)機(jī)。大多數(shù)工作／職位需要應(yīng)聘者達(dá)成這三類中的一些素質(zhì)規(guī)定。技術(shù)知識(shí)——許多工作／職位需要人具有某方面的特殊知識(shí)例如具有操作某種軟件、市場(chǎng)學(xué)、財(cái)務(wù)管理或者是經(jīng)同某門(mén)外語(yǔ)。多數(shù)情況下一份工作所需要得知是不是段時(shí)間內(nèi)就可以學(xué)會(huì)的它需要人接受某方面的培訓(xùn)、獲取一定的關(guān)鍵知識(shí)以及從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中成為某方面的專家。行為——除了考察應(yīng)聘者是否具有應(yīng)有的技術(shù)知識(shí)外你必須評(píng)估應(yīng)聘者過(guò)去和技術(shù)和專業(yè)知識(shí)和技能工作合適度責(zé)任心／５012現(xiàn)在的行為以判斷他她是否可以擔(dān)當(dāng)起目的工作。許多目的工作所需要的素質(zhì)屬于這一類比如責(zé)任心、決策能力、計(jì)劃和組織能力等。動(dòng)機(jī)——除了考察應(yīng)聘者能不能承擔(dān)工作以外同樣重要的是考察他她愿不樂(lè)意承擔(dān)工作。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的信息收集使我們可以判斷應(yīng)聘者是否具有比較好的“合適度”該應(yīng)聘者喜歡什么將從工作、組織和工作地點(diǎn)中獲得什么。可以招到對(duì)合適度三方面滿意的人我們就增長(zhǎng)了這個(gè)人留在組織中并有杰出績(jī)效的也許性。素質(zhì)從何而來(lái)既然素質(zhì)在招聘面試中如此重要那么我們要在面試中考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)規(guī)定從何而來(lái)目的甄選法提供了一種被稱為“素質(zhì)分析”的方法可以手工完畢也可以依靠計(jì)算機(jī)的幫助。進(jìn)行素質(zhì)分析的過(guò)程是1.向目的工作的員工、員工上級(jí)以及其它熟悉目的工作的人收集活動(dòng)／行為、知識(shí)和動(dòng)機(jī)的信息。２.分析收集來(lái)的信息把它們初步劃分到不同的組形成一張素質(zhì)表。3.讓熟悉目的工作的經(jīng)理人員根據(jù)對(duì)于目的工作的重要性評(píng)估每項(xiàng)素質(zhì)然后根據(jù)重要性對(duì)各項(xiàng)素質(zhì)從大到小排序。4.對(duì)于經(jīng)理人員們的評(píng)估和排序進(jìn)行記錄最終產(chǎn)生正式的素質(zhì)列表。素質(zhì)分析不僅幫助我們弄清用于考察應(yīng)聘者的素質(zhì)的準(zhǔn)確性并且明白那些素質(zhì)對(duì)于目的工作的成敗舉足輕重。一個(gè)典型的素質(zhì)分析最終產(chǎn)生多個(gè)行為類素質(zhì)、至少一個(gè)技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)以及三種動(dòng)機(jī)類素質(zhì)。運(yùn)用素質(zhì)的目的從素質(zhì)分析中得來(lái)的素質(zhì)群是目的甄選法中不可或缺的部分它們被用于指導(dǎo)如何去收集信息。重要在面試過(guò)程中分析應(yīng)聘者在與目的工作相關(guān)的知識(shí)和行為方面的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。做出公平和準(zhǔn)確的招聘決策。幫助擬定判斷某項(xiàng)工作表現(xiàn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)用于招聘過(guò)程中。素質(zhì)結(jié)構(gòu)三類素質(zhì)在結(jié)構(gòu)上略有差異但是它們基于相同的基本原則。行為類素質(zhì)行為類素質(zhì)由四個(gè)部分構(gòu)成1.名稱——對(duì)某個(gè)特定行為的標(biāo)稱使我們不必每次都要描述某個(gè)行為。定義——給某個(gè)特定行為下定義保證術(shù)語(yǔ)上的通用性。3.重要行動(dòng)表現(xiàn)——重要行動(dòng)表現(xiàn)是對(duì)素質(zhì)定義的擴(kuò)展具體指明了一項(xiàng)特定素質(zhì)中的行為有什么樣的表現(xiàn)做什么和怎么做。某個(gè)素質(zhì)的重要行動(dòng)表現(xiàn)一般不隨目的工作/職位的不同而改變。假如有兩個(gè)不同的工作有一項(xiàng)素質(zhì)與工作的成敗相關(guān)那么這項(xiàng)素質(zhì)的重要行動(dòng)表現(xiàn)一般是相同的但是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也許會(huì)不同。例如就決策能力這項(xiàng)素質(zhì)來(lái)說(shuō)對(duì)一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的規(guī)定就要比對(duì)一個(gè)銷售員的規(guī)定高。4.具體的工作活動(dòng)——具有相同素質(zhì)以及相同重要行動(dòng)表現(xiàn)的個(gè)體工作差異在這一層面上明顯表現(xiàn)出來(lái)。具體的工作活動(dòng)是指當(dāng)我們把素質(zhì)和重要行動(dòng)表現(xiàn)應(yīng)用到某一具體目的工作中時(shí)工作者所表現(xiàn)出的具體活動(dòng)。技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)也是由四個(gè)部分構(gòu)成頭兩個(gè)部分同行為類素質(zhì)同樣名稱——一個(gè)方便我們使用的標(biāo)稱。定義——保證術(shù)語(yǔ)上的通用性。知識(shí)域——知識(shí)域相稱于行為類素質(zhì)的重要行動(dòng)表現(xiàn)是對(duì)素質(zhì)定義的擴(kuò)展用來(lái)說(shuō)明目的工作需要工作者應(yīng)當(dāng)知道的東西。實(shí)例——相稱于行為類素質(zhì)的具體工作活動(dòng)指明了和某