2023年高級人力資源管理師薪酬福利

高級人力資源管理師人力資源管理專業(yè)能力自述－示范四湖南新東方教育培訓中心注：僅供大家參考。公司的經(jīng)營管理說到底是對資源的爭奪,重新組織和運用，在眾多的公司資源中,人這種特殊資源的重要性正日益突顯出來,任何公司的發(fā)展都離不開人力資源的有效配置，如何為公司找到合適的人才，并且留住這些人才,發(fā)展這些人才，為組織保持強大生命力和競爭力,提供有力的人力保障，將成為人力資源部面臨的重要課題。我是一名從事第三產(chǎn)業(yè),也就是酒店管理,餐飲服務行業(yè)的一名人力資源工作者,自１9９6年4月進行酒店業(yè)從事人事及培訓工作至今,已經(jīng)歷過兩家四星級酒店，兩家全面知名餐飲連鎖的人事工作經(jīng)驗，在此,我就餐飲連鎖的人力資源管理淺談酌見：“富臨美食”是富臨餐飲娛樂管理有限公司旗下的一家中餐連鎖店。對于“富臨”而言。這個以餐飲服務為龍頭的成長型公司,是否擁有合格素質的員工隊伍和一支行業(yè)尖兵，是尤為重要。身為“富臨”人力資源總監(jiān)的我,已感受到無形的壓力,從2023４月以來,我先后到北京,深圳多家分店進行觀摩，學習，雖說時間不長，但足以讓我感受到真實的“富臨”,以及其成功的艱辛和發(fā)展的主線。酒店業(yè)，餐飲服務業(yè)是人員相對密集行業(yè)，員工的流失、流動率較大。在“富臨”發(fā)展初期，店小,沒有設立人力資源部,更說不上人力資源的規(guī)劃,員工的招聘離職均有行政辦一名員工解決,員工的薪酬,福利，則由財務部管理。因此酒店也經(jīng)常因員工流失,新員工補充不到位,或新員工未進行統(tǒng)一入職培訓便上崗,以及上崗后心態(tài)不穩(wěn)定而被動受阻。對此我在摸清公司基本情況后，診斷并對癥下藥:一、制定公司人力資源規(guī)劃明確公司今年的發(fā)展目的，擬定是否有新店擴張，了解旗下各店人員情況,由屬下各店針對每年員工異動規(guī)律,填報人力資源情況表，對已定編定崗的，在缺編情況下，上報缺編人數(shù)，公司人力資源部對公司做出總體規(guī)劃：（１)需要多少員工?（2）員工應具有哪方面技術，知識和能力？(3）現(xiàn)有的人力資源能否滿足各店的需要,以及公司今年的發(fā)展目的;（４)對員工進行進一步的培訓開發(fā)的必要性有哪些？（5)是否需進行多形式招聘?(6）招聘工作何時展開？（7)招聘后的培訓工作如何進行?(8)對于因減少開支或經(jīng)營狀況下滑而必須裁人的應采用哪些應對措施?（９)員工除了積極性責任心外,是否還備其他因素可以開發(fā)運用?針對以上9項問題,我擬定規(guī)劃項目，以及每個項目的重要內容，及每項所預計產(chǎn)生的費用。a、總體規(guī)劃重要是人力資源管理的總體目的和公司的p＠p政策,預算總費用。b、配備計劃，重要對公司目前及兩年內的開店計劃和屬下各店不同職務,部門或工作類型的人員分布狀況,預算人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化。ｃ、離職計劃,重要針對公司及各店因各種因素離職的人員情況及其所在崗位情況，預算所需安頓費用;ｄ、補充計劃,重要是對公司及屬下各店需補足人員的崗位,補充人員的數(shù)量對人員的規(guī)定進行了解，預算所需招聘，選拔費用。e、使用計劃,重要針對屬下各店的員工晉升政策、晉升時間、調崗換崗及調職工工情況進行部署，預算因崗位變化而引起的薪酬福利等支出的變化。f、培訓開發(fā)計劃，重要計劃，培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師組成等，預算培訓總投入,帶薪培訓員工數(shù)量及帶薪脫產(chǎn)而引起的損失等。g、績效與薪酬福利計劃，重要了解并制定公司整體薪酬及績效標準，制定平衡屬下各店的績效標準，衡量的方法,薪酬結構,工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的相應關系等，預算薪酬福利的變動額。ｈ、勞動關系計劃,重要減少和防止勞動爭議，改善勞動關系的目的和措施,預算出假如產(chǎn)生訴訟的費用及也許的補償。8項計劃出臺后，我部開始對屬下各店人事專干進行專業(yè)培訓，貫徹學習人力資源p@ｐ政策，并針對8項計劃布置開展工作。二、員工的招聘與配置富臨飯店維一店是2023１2月試營業(yè)的，當時正是各大中專院校畢業(yè)生已離校,在校實業(yè)生又尚未畢業(yè)的生源嚴重缺少而青黃不接期,為了不影響開業(yè),我在各校提供的部份學員基礎上,而向社會招聘了部份初試合格人員,進入試用期,由于社會散招比便偏大，素質相對參差不齊,給后期培訓工作帶來了一定的難度，并給開業(yè)后的人員整體培訓提出了更高的規(guī)定。為此,我部在維一店開業(yè)后，在湖南省布點招聘,建立人力招聘網(wǎng)點,與各校取得了密切的聯(lián)系，雙方擬定招生，就業(yè)計劃，為公司2023、２０2３的發(fā)展提供了有力的人力保障。針對餐飲業(yè)的用工特性，我擬定出從大專院校招收部分中層管理人員及營業(yè)銷售人員,從中檔專業(yè)的餐飲酒管學院招收基層的服務人員,從本地的部隊、地方武警機構，招收部分保安人員，另通過常德、澧縣、津市、益陽、株洲地區(qū)市勞動局、職介所，招聘廚工、工程、后勤人員。由于地區(qū)性差異及公司的各項機制問題，招聘學員流失率也是比較大的，這將成為我部2023的工作核心，我部將從統(tǒng)一各店各項人事制度,福利待遇等問題及分析,挖掘引起人員流失現(xiàn)狀,改善狀況上來減少人員流失率，提高合格人員忠誠度。三、員工的培訓與開發(fā)為了使進入富臨的員工能了解富臨,及富臨工作的各項規(guī)定，跟進公司發(fā)展的步伐，在董事長的直接指導下，人力資源部組建了人力資源培訓部,并組織各店的入職學員及各店部分老員工進入基地進行全封閉式培訓，從軍訓、理論教育，技能操作，考核等方面加強員工的綜合素質，并擬定各項培訓管理制度,目前正在擬定及試行階段。由于公司招聘學員大部分為在校就業(yè)與實習生，年齡偏小，且是直接由學校進入培訓基地,沒有任何工作經(jīng)驗與社會閱歷，故人力管理方面也是有利有弊的,利在年齡小未涉世，好調教，整體服從意識和組織紀律性較強,進入公司后，一年半載的流失性較小，弊在年齡偏小,給培訓工作和在崗的心理承受力上帶來一定的難度,為此我部以此為切入點,制訂了全新的培訓方案和課程。使員工明白“富臨”的公司內涵和發(fā)展的主線，明確“富臨”的發(fā)展方向,堅定員工對公司的信心,而對在職工工再教育培訓,則是針對員工缺什么補什么,需要什么培訓什么，通過一段時間的培訓,再培訓來達成開發(fā)在職工工的潛能,使之充足發(fā)揮自己的專長，提高員工隊伍的素質。因此,培訓工作從以下三方面進行。Ａ、選定培訓基地,培訓教材，采用集中培訓（即入職培訓),對從各職專技校招收的專業(yè)對口學員,舉行為期半個月至一個月的培訓計劃,含:軍訓、公司文化、員工手冊、專業(yè)技能技巧四項。B、對在職工工進行分批培訓,具體可分為達標培訓，提高培訓和晉升培訓，達標培訓是規(guī)定各店必須每年有比例率的淘汰率,即對店內不能達標的員工送至培訓基地,進行全封閉培訓，采用末位淘汰制。對培訓后不能合格的員工進行淘汰。提高培訓也稱維持性培訓，是規(guī)定各店對表現(xiàn)一般,技能一般的員工集中教育為主，以理念意識培訓為主的全封閉培訓，希望通過本次培訓達成一定目的,提高意識,培訓合格后,頒發(fā)合格證書。晉升培訓，即規(guī)定各店在工作淡季時,對店內可培養(yǎng)人才，進行摸底考證,并集中送至培訓基地,參與中管人員培訓，所需要的師資將采用請進來的方式。C、多方位,多渠道開展培訓可在每年淡季組織“技能月”,開展各項技能比賽，分地區(qū)組織賽場，并組織獲獎人員，對富臨各店進行參觀學習及技能表演。四、員工的績效管理員工的績效考核是對員工工作及個人能力進行綜合考核，他設立相應的激勵制度,從而使人盡其責，人盡其力,人適其崗。員工的考核是決定員工錄用,獎懲，升降，調配，加薪的重要依據(jù)，也是為公司發(fā)展和合理使用人才的可靠基石，對于“富臨”這種發(fā)展型公司,員工的績效考核尤為重要，它將使員工的工資調整不再是簡樸的遞進，而是以考核結果為依據(jù)。新員工的入職將有為期三個月的試用期,在試用期間,對員工的工作態(tài)度，工作能力,敬業(yè)精神及人員素質做出綜合評估，根據(jù)評估結果擬定崗位、擬定職級、擬定工資，并同時與員工溝通、面談。對于崗位設立相對穩(wěn)定，而又需要擬定人員的升遷、錄用、辭退的，可通過績效考核,來合理調配，還可以從考核中找出差距。擬定培訓的目的，內容、方式和培訓時間，增長培訓的針對性對提高培訓的有效性起不可忽視的作用。五、中層管理人員的開發(fā)與培養(yǎng)“富臨”的發(fā)展離不開董事會,集團公司這些決策層的高瞻遠矚,也需要高層管理人員的建議，督導,更需要理解“富臨”，熟知“富臨”主線的中層管理人員來具體實行，這就需要“富臨”開發(fā)自己的人才培訓適合自己發(fā)展的人員。因此，人力資源部必須發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有可以培訓之人才,提供一切機會使之自我發(fā)揮。使員工在實踐中肯定自我、結識自我，同樣，“富臨”各分店也可通過調動委培來培養(yǎng)部長級、主任級，甚至經(jīng)理級人員，公司提供發(fā)展的空間和機會,將大大激發(fā)員工的激勵機制，對“富臨”充滿信心。六、高層人才的引進和留守豐厚的待遇和優(yōu)越的生活條件,無疑是吸引人才的有效方法同時一個良好的競爭環(huán)境也是保存人才的關鍵。在某種限度上,引進的高素質的高層管理人才、無時不在驗證“鯰魚”理念；引進了他們，無時不在促進“富臨”自身公司的高層員工,引進了這些人才，可以說是引進了“競爭”，發(fā)明了一個良好的良性循環(huán)的人才競爭環(huán)境,只有在良性循環(huán)的競爭機制下，通過公司的創(chuàng)業(yè)、奮斗，融入公司的人才,才是最難能可貴的人才。人才進來了,如何才干把別人的人才轉變成“富臨”的人才，又是一個新的重要課題。固然,福利、薪金、待遇是一個重要方面，但作為公司來講，福利留人,人情留人,薪金留人，待遇留人,培訓留人等等……莫過于發(fā)展留人,股份留人。只有讓優(yōu)秀的專業(yè)人才成為公司的股東，使雙方的關系由打工關系轉變成合作關系，才干真正留住人才,那些專業(yè)人才才干真正把搞好公司當成自己生命的一部分。七、薪酬福利管理餐飲連鎖行業(yè)的薪酬多采用高工資低福利形式，面對人員密集形行業(yè)，且行業(yè)內人員流失較大,因“富臨”在整體“薪酬體系”的制定下，依據(jù)國家法律法規(guī)并結合“富臨”自身實際情況訂立薪酬管理規(guī)定。員工薪酬謝構成：基本工資、業(yè)績獎金、年終效益獎金與特殊獎勵、公司成立薪酬考核委員會，審批通過各崗位員工工資級別的調整,每年由公司總經(jīng)理辦公會提出整體薪酬政策的方向,人力資源部負責提供具體方案，并在每年，年度績效考評結束后，組織薪酬調整工作會議，重要討論崗位工資級別調整，年齡效益獎金方案，特殊獎金發(fā)放等相關薪酬激勵的問題,各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由公司屬下各店總經(jīng)理根據(jù)公司薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。各店行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案,報店總經(jīng)理審批通過后送達財務部執(zhí)行。根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定，公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準,有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。公司執(zhí)行國家規(guī)定,發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調整而調整。八、勞動關系管理“富臨”公司為了保障用工規(guī)范,解決好勞資關系，避免勞資糾紛的發(fā)生,人力資源部根據(jù)自身實際情況,制定勞動用工制度,配合《員工手冊》的學習,明確員工的崗位，工作程序，薪酬待遇及離職解聘條例,并與員工簽訂《勞動協(xié)議書》，制定勞動協(xié)議管理辦法,以及協(xié)議解除條款，對于解聘,勸退員工的違約補償明細條例,對參與公司外訓員工,委培員工,簽訂培訓協(xié)議明確服務年限,以及培訓補償細則。并制訂一系列勞動用工管理工具表單：如:解除勞動協(xié)議申請表,解除（終止）勞動協(xié)議審批表,勞動協(xié)議順延登記表,勞動協(xié)議終止/繼續(xù)履行審批表等,制訂并明確勞動關系管理流程圖?？傊?以上八項均是圍繞“人”,如何選人、育人、用人、留人這一系列的環(huán)節(jié),每一環(huán)節(jié)均有一套完善的制度來保障,才干得以使每位員工的潛力最大化發(fā)揮。一套好的制度,應具有三公性：公平、公正、公開。制度面前人人平等,新、老、高、基層員工機會均等,遇事以同一標準去衡量是非。制度的擬定,審核,執(zhí)行過程和結果公開，讓每一員工都清楚，明白,做到心服,口服。對于任何事情出現(xiàn)均評判清楚,不偏不倚，沒有職位大小的區(qū)別，沒有利益關系的存在……只有在這套完善的制度下,唯才是舉,才干發(fā)明良好的發(fā)