第三章 動(dòng)機(jī)與激勵(lì)

組織行為學(xué)OrganizationalBehavior第三章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)2/5/20231教學(xué)目的要求掌握：3個(gè)重要概念（1）需要（2）動(dòng)機(jī)（自我驅(qū)動(dòng)力、自驅(qū)力）（3）激勵(lì)（Motivation） 熟悉：（1）以馬斯洛需要層次論為基石的內(nèi)容型激勵(lì)理論集群。

（2）以期望理論和公平理論為主的過(guò)程型激勵(lì)理論集群。（3）以強(qiáng)化理論為主的行為改造型激勵(lì)理論集群。了解：（1）目標(biāo)管理的基本要求與過(guò)程。（2）現(xiàn)代企業(yè)獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)內(nèi)容。（3）工作設(shè)計(jì)的基本步驟。2/5/20232教學(xué)內(nèi)容重點(diǎn)

：（1）重要概念：激勵(lì)、需要、動(dòng)機(jī)。（2）以馬斯洛需要層次論為基石的內(nèi)容型激勵(lì)理論集群。難點(diǎn)：（1）赫茲伯格雙因素理論中的兩種因素的區(qū)分（企業(yè)實(shí)務(wù)中）。（2）公平理論對(duì)企業(yè)管理的啟示。疑點(diǎn)：目標(biāo)管理的優(yōu)劣（其在企業(yè)實(shí)務(wù)中的有效性）2/5/20233Part11需要與動(dòng)機(jī)1需要2動(dòng)機(jī)3需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系2/5/202341、需要需要是個(gè)體對(duì)其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是人對(duì)某種目標(biāo)的渴求和欲望。需要是受客觀刺激而產(chǎn)生的。引起個(gè)體需要的事物須具備兩個(gè)條件：缺乏性（不足之感）和能引起個(gè)體渴望（求足之愿）。每種需要包含兩種成分：定性的、方向性的成分，反映了需要對(duì)特定目標(biāo)的指向性，如對(duì)食品的需要、對(duì)衣服的需要、對(duì)友誼或愛(ài)的需要等；定量的、活力性的成分，代表了指向該目標(biāo)的意愿的強(qiáng)烈程度。2/5/20235需要的分類根據(jù)需要獲得滿足的來(lái)源分類:需要外在性需要內(nèi)在性需要物質(zhì)性需要社會(huì)情感性需要過(guò)程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要

結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要

根據(jù)需要的對(duì)象不同：物質(zhì)需要、精神需要2/5/20236需要對(duì)個(gè)體行為積極性的影響

滿足個(gè)體的需要是激發(fā)個(gè)體行為積極性的關(guān)鍵。由于需要對(duì)個(gè)體行為積極性有著決定性的影響，因此，管理者應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題予以足夠的認(rèn)識(shí)和重視。

動(dòng)力性影響

人的行為是在動(dòng)機(jī)的推動(dòng)下產(chǎn)生的，并受動(dòng)機(jī)支配，而動(dòng)機(jī)又是由需要引起的。激勵(lì)性影響

需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們行為的原因，也是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。

相關(guān)性影響

包括需要在內(nèi)的個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的動(dòng)力系統(tǒng)（需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、世界觀及價(jià)值觀等）和個(gè)體心理過(guò)程（認(rèn)識(shí)、情感、意志）均對(duì)個(gè)體行為積極性的產(chǎn)生及積極性層次的高低發(fā)生影響，需要不是單獨(dú)對(duì)個(gè)體行為積極性產(chǎn)生影響的，它的作用的發(fā)揮還與其他心理因素相關(guān)。2/5/20237動(dòng)機(jī)的含義

動(dòng)機(jī)是指引起并維持人的行為達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)因。西方心理學(xué)把它稱之為內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)是需要和行為的中介。動(dòng)機(jī)的形成需要具備內(nèi)外兩個(gè)方面的條件：內(nèi)在條件是指人自身具有未得到滿足的需要；外在條件是作用于人身心的外在的刺激誘因。動(dòng)機(jī)的形成是主體內(nèi)部條件和外部條件共同作用的結(jié)果，二者缺一不可。2、動(dòng)機(jī)2/5/20238動(dòng)機(jī)的基本屬性

動(dòng)機(jī)的方向性（思想傾向性）動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度動(dòng)機(jī)的清晰度

43210ABCDE2/5/20239動(dòng)機(jī)的種類

根據(jù)引起動(dòng)機(jī)的原因

內(nèi)部動(dòng)機(jī)；外部動(dòng)機(jī)根據(jù)動(dòng)機(jī)的社會(huì)意義

正確的或高尚的動(dòng)機(jī)；錯(cuò)誤的或低級(jí)的動(dòng)機(jī)

根據(jù)動(dòng)機(jī)維持時(shí)間的長(zhǎng)短

長(zhǎng)遠(yuǎn)的動(dòng)機(jī)；短暫的動(dòng)機(jī)

2/5/202310動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體行為積極性的影響

個(gè)體行為積極性的高低，干勁的大小，取決于個(gè)體是否具有行為的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱與動(dòng)機(jī)性質(zhì)的正確與否。在個(gè)體工作能力一定的條件下，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱和性質(zhì)，積極性的高低，將直接影響工作的績(jī)效。始發(fā)性影響動(dòng)機(jī)具有喚起人的行為，激發(fā)個(gè)體行為積極性的作用。指向性影響動(dòng)機(jī)具有維持個(gè)體行為趨向，引導(dǎo)個(gè)體行為積極性趨向一定目標(biāo)的指向作用。強(qiáng)化性影響指動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體行為積極性的調(diào)節(jié)作用，有鞏固、加強(qiáng)和制止、削弱兩個(gè)方面。2/5/2023113、需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系

需要是內(nèi)心體驗(yàn)到的某種重要事物的匱缺或不足，動(dòng)機(jī)則是一種信念和期望，一種行動(dòng)的意圖和驅(qū)動(dòng)力，它推動(dòng)人們?yōu)闈M足一定的需要而采取某種行動(dòng)，表現(xiàn)出某種行為。需要是動(dòng)機(jī)的源泉、基礎(chǔ)和始發(fā)點(diǎn)，動(dòng)機(jī)才是驅(qū)動(dòng)人們?nèi)バ袆?dòng)的直接動(dòng)力和原因。需要只有跟某種具體目標(biāo)相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，并在適當(dāng)?shù)耐獠織l件下顯現(xiàn)為外在的可見(jiàn)行為。

2/5/202312Part22激勵(lì)理論1激勵(lì)概述2激勵(lì)理論2/5/2023131、激勵(lì)概述概念激勵(lì)（Motivation），源于動(dòng)機(jī)一詞，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)。激勵(lì)原理刺激需求動(dòng)機(jī)行為2/5/202314激勵(lì)與績(jī)效

激勵(lì)理論的基本原理：工作績(jī)效基于個(gè)體的能力與激勵(lì)水平（重賞之下必有勇夫）績(jī)效=f(能力×激勵(lì))

心理學(xué)家坎貝爾(J．P．Campbell)和普里查德(R．D．Pritchard)，把上述公式更具體化為績(jī)效=f(才智水平·技能水平·對(duì)工作任務(wù)的了解程度·努力于某一工作的選擇·努力程度的選擇·堅(jiān)持努力的時(shí)間·個(gè)體不能控制的有利和不利條件)

2/5/202315內(nèi)容型激勵(lì)理論

馬斯洛的需求層次論奧爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論麥克里蘭的需求理論過(guò)程型激勵(lì)理論

弗洛姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論行為改造型激勵(lì)理論斯金納的強(qiáng)化理論班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論2、激勵(lì)理論2/5/202316馬斯洛（AbrahamMaslow）的需求層次論（1）2/5/202317馬斯洛（AbrahamMaslow）的需求層次論（2）2/5/202318

馬斯洛需要層次論對(duì)于現(xiàn)代管理的意義確認(rèn)和接受員工需要承認(rèn)不同員工會(huì)有不同的需要滿足尚未實(shí)現(xiàn)的特定需要；對(duì)于員工切身利益相關(guān)的、急需解決的實(shí)際需要，要放在首位，以解除其后顧之憂認(rèn)識(shí)到提供相同的報(bào)酬(特別是用來(lái)滿足低級(jí)的需要，也就是生存需要和安全需要)對(duì)于激勵(lì)作用是遞減的

2/5/202319奧爾德弗的ERG論奧爾德弗(C．P．Alderfer)于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》著作中修正了馬斯洛的論點(diǎn)。他認(rèn)為人類的需要不是五種而是下列三種：

生存（existence）——生理的和部分安全的需要相互關(guān)系（relatedness）——人際交往和建立和諧人際關(guān)系的需要成長(zhǎng)（growth）——人類潛能的發(fā)展和自尊，自我實(shí)現(xiàn)2/5/202320

主要觀點(diǎn)奧爾德弗經(jīng)過(guò)大量調(diào)查證明，人的需要不完全是天生的多層次需求可以同時(shí)存在，不一定嚴(yán)格遵循需要層次若高層次需求得不到滿足，則滿足低層次需求的愿望更加強(qiáng)烈（退而求其次）某種需要（特別是成長(zhǎng)需要）在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)。2/5/202321

赫茨伯格雙因素理論（1）雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1966年在《工作與人性》一書中提出的，它是“激勵(lì)因素—保健因素”理論的簡(jiǎn)稱。保健因素（外在因素、與環(huán)境有關(guān)）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素、與工作有關(guān)）·公司的政策與管理·技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)·上下左右的人事關(guān)系·工作環(huán)境或條件·薪金·個(gè)人的生活·職務(wù)、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到認(rèn)可和贊賞·工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣·工作職務(wù)上的責(zé)任感·工作的發(fā)展前途·個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)2/5/202322赫茨伯格雙因素理論（2）2/5/202323保健因素激勵(lì)因素?zé)o有無(wú)有不滿意不激勵(lì)（沒(méi)有不滿意）無(wú)滿意激勵(lì)（滿意）管理對(duì)策：將工作重點(diǎn)放在激勵(lì)因素上安排工作盡量照顧員工愛(ài)好與特長(zhǎng)搞好工作設(shè)計(jì)，增加工作的挑戰(zhàn)性提供培訓(xùn)晉升機(jī)會(huì)，加強(qiáng)與員工交流，員工參與管理科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩睾沾牟耠p因素理論（3）2/5/202324成就動(dòng)機(jī)理論

成就動(dòng)機(jī)理論是美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland)于20世紀(jì)50年代提出來(lái)的。人的高層次需要權(quán)力需要(needforpower)友誼（合群）需要(needforaffiliation)成就需要(needforachievement)確定成就需要的公式

成就需要=f（直接環(huán)境×個(gè)性）2/5/202325內(nèi)容型激勵(lì)理論的總結(jié)赫茨伯格(Herzberg)馬斯洛(Maslow)奧爾德弗(Alderfer)麥克利蘭(Meclelland)雙因素論激勵(lì)因素保健因素需要層次論自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理ERG論成長(zhǎng)（G）相互關(guān)系（R）生存（E）成就動(dòng)機(jī)論成就權(quán)力友誼2/5/202326期望理論（1）

美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆：人們?cè)陬A(yù)期他們的行為會(huì)給個(gè)人帶來(lái)既定成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。

激勵(lì)力=效價(jià)*期望值（M=V×E)激勵(lì)力(M):表示個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的積極性程度,希望達(dá)到活動(dòng)目標(biāo)的欲望程度。效價(jià)(V):指?jìng)€(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)的吸引力的估價(jià)。期望值(E):是指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過(guò)其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。2/5/202327期望理論（2）人的期望模式個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)→組織獎(jiǎng)勵(lì)→個(gè)人需要期望理論認(rèn)為,報(bào)酬制度產(chǎn)生激勵(lì)作用的前提個(gè)人必須了解現(xiàn)有的報(bào)酬制度，而且感到有吸引力；個(gè)人必須準(zhǔn)確地了解什么樣的行為可以得到自己期望的報(bào)酬；個(gè)人必須感到自己有能力實(shí)現(xiàn)這種行為；個(gè)人必須看到行為與報(bào)酬之間有直接的關(guān)系；如果其工作業(yè)績(jī)是由其他人來(lái)評(píng)估，個(gè)人必須看到自己的業(yè)績(jī)得到了準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)。2/5/202328

期望理論對(duì)現(xiàn)代管理的意義建立對(duì)員工有吸引力的報(bào)酬體系為員工完成工作任務(wù)創(chuàng)造良好的工作條件開(kāi)展公平合理的績(jī)效評(píng)估，建立獎(jiǎng)罰分明的分配、任用制度。2/5/202329亞當(dāng)斯的公平理論（社會(huì)比較理論）（1）報(bào)酬相當(dāng)，A感到公平（滿意）A報(bào)酬過(guò)高，A感到自己多得（滿意）A報(bào)酬不足，A感到不公平（不滿意）O（output）：表示個(gè)人從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。如：工資、獎(jiǎng)金、提升、表?yè)P(yáng)、尊重、工作的樂(lè)趣等。I（input）：表示個(gè)人對(duì)工作所投入的努力的代價(jià)。如：時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)、職位、社會(huì)地位、資歷、對(duì)工作的投入（努力程度）、對(duì)組織的忠誠(chéng)等。2/5/202330亞當(dāng)斯公平理論（2）A與B相比較后所出現(xiàn)的三種基本心理狀態(tài)：A，B兩者比例相等，即報(bào)酬相當(dāng)，都感到公平、滿意A與B比較報(bào)酬過(guò)多，A感到自己得的多，一般都會(huì)感到滿意，受到激勵(lì)A(yù)與B比較報(bào)酬過(guò)少，A感到不公平，不滿意2/5/202331員工感到不公平時(shí)的選擇通過(guò)減少自己的努力或績(jī)效來(lái)降低其投入通過(guò)尋求增加薪酬來(lái)試圖提高自己的報(bào)酬扭曲對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)試圖改變他人的投入和產(chǎn)出選擇新的比較對(duì)象逃脫這種局面。這種反應(yīng)可以通過(guò)一系列行為來(lái)體現(xiàn)，如缺勤、遲到或干脆辭職。2/5/202332

關(guān)于公平理論的評(píng)價(jià)

公平理論指出了一個(gè)重要現(xiàn)象：即人與人之間客觀上存在著社會(huì)比較和歷史比較，人們心理上必然會(huì)產(chǎn)生公平與不公平的問(wèn)題。公平理論假設(shè)的是分配上的公正性，是以人們的貢獻(xiàn)多少與其所獲得的報(bào)酬相當(dāng)為基礎(chǔ)的，這種假設(shè)采用的是貢獻(xiàn)率，是符合實(shí)際的，值得我國(guó)企業(yè)管理者在處理分配問(wèn)題時(shí)借鑒。公平理論的片面性：公平與不公平往往來(lái)源于個(gè)人的感覺(jué)，而人們?cè)谛睦砩嫌滞a(chǎn)生過(guò)高估計(jì)別人的報(bào)酬，過(guò)低估計(jì)別人的貢獻(xiàn)量的傾向，容易出現(xiàn)感覺(jué)上的誤差，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都會(huì)帶來(lái)不利的影響。

2/5/202333公平理論對(duì)組織管理的啟示重視員工公平感

有透明的獎(jiǎng)罰分明的分配制度

盡量量化管理引導(dǎo)員工注重機(jī)會(huì)均等，而不是結(jié)果均等2/5/202334

目標(biāo)設(shè)置理論（1）

洛克認(rèn)為，激勵(lì)過(guò)程是圍繞目標(biāo)展開(kāi)的。目標(biāo)可使人們知道自己要完成什么工作，以及須付出多大努力才能完成。在目標(biāo)設(shè)置理論中，洛克設(shè)計(jì)了構(gòu)成目標(biāo)設(shè)置模型的幾個(gè)重要要素：(1)目標(biāo)難度；(2)目標(biāo)明確性；(3)接受目標(biāo)的程度；(4)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任心。如果目標(biāo)難度適中，既具有挑戰(zhàn)性，又具備現(xiàn)實(shí)意義，那么，該目標(biāo)在激起人們指向目標(biāo)的努力過(guò)程中是最有效的。2/5/202335

目標(biāo)設(shè)置理論（2）接受目標(biāo)的程度和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任心是影響指向目標(biāo)的努力的兩個(gè)重要因素，但是，績(jī)效并不完全由指向目標(biāo)的努力所決定；組織支持、個(gè)人的能力等也是影響績(jī)效的重要因素。在管理過(guò)程中，應(yīng)設(shè)置明確且富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并及時(shí)反饋，以說(shuō)明行為與目標(biāo)之間的差距。而在制定目標(biāo)時(shí)，如能讓員工參與目標(biāo)的制定，則可增強(qiáng)目標(biāo)的合理性和可接受性，提高員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同程度，更好地使目標(biāo)發(fā)揮激勵(lì)作用，提高工作效能。2/5/202336強(qiáng)化理論（1）強(qiáng)化理論則側(cè)重于強(qiáng)調(diào)研究個(gè)人的外在行為，側(cè)重于研究個(gè)人行為結(jié)果對(duì)行為的作用。

強(qiáng)化理論認(rèn)為，管理者影響和改變員工的行為應(yīng)將重點(diǎn)放在積極的強(qiáng)化而不是簡(jiǎn)單的懲罰，懲罰雖然在表面上會(huì)產(chǎn)生較快的效果，但其作用通常僅是暫時(shí)的，而且對(duì)員工的心理易產(chǎn)生不良的副作用。負(fù)強(qiáng)化和忽視對(duì)員工行為的影響作用也不應(yīng)該輕視。四種行為強(qiáng)化方式應(yīng)該配合起來(lái)使用。2/5/202337強(qiáng)化理論（2）美國(guó)心理學(xué)家斯金納：人的行為是對(duì)其所受刺激的一種反應(yīng)。強(qiáng)化的具體方式：正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰消退忽視2/5/202338

強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用

正強(qiáng)化是影響行為發(fā)生的最有力的工具，因?yàn)樗茉鰪?qiáng)有效的工作行為。懲罰和消退只能使員工知道不應(yīng)做什么，但并沒(méi)有告訴員工應(yīng)該做什么。此外，負(fù)強(qiáng)化則會(huì)使員工處于被動(dòng)的環(huán)境中。因此，在管理實(shí)踐中，應(yīng)堅(jiān)持以正強(qiáng)化為主，正強(qiáng)化與懲罰相結(jié)合的原則。對(duì)于員工好的工作成績(jī)和行為要及時(shí)給與表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，使之繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，從而最大限度地激發(fā)員工的生產(chǎn)熱情，提高生產(chǎn)效率。對(duì)于有破壞性傾向等不良的行為，必須嚴(yán)格管理，按組織的制度進(jìn)行懲罰，但應(yīng)盡量少用或者不用。同時(shí)還要將懲罰與正強(qiáng)化結(jié)合起來(lái)，當(dāng)員工出現(xiàn)有所改進(jìn)的表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予肯定，使其行為得到加強(qiáng)。2/5/202339

社會(huì)學(xué)習(xí)理論班杜拉認(rèn)為，人是在社會(huì)環(huán)境中生活的，人的行為更多的是通過(guò)觀察、模仿而習(xí)得的。通過(guò)觀察，好的行為得到獎(jiǎng)勵(lì)，壞的行為受到懲罰，人便學(xué)會(huì)了模仿好的行為而抑制壞的行為。班杜拉尤其強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化在觀察學(xué)習(xí)中的調(diào)控和促進(jìn)作用，認(rèn)為強(qiáng)化不僅能夠激發(fā)和維持行為動(dòng)機(jī)，調(diào)控人的行為，還能通過(guò)認(rèn)知形成期望，成為決定行為的先行因素。班杜拉認(rèn)為，強(qiáng)化包括下列不同的類型：(1)外部強(qiáng)化；(2)替代強(qiáng)化（殺雞儆猴）；(3)自我強(qiáng)化；(4)自我效能感。在管理實(shí)踐中，可以運(yùn)用社會(huì)學(xué)習(xí)理論進(jìn)行組織激勵(lì)，通過(guò)樹立典型和榜樣來(lái)強(qiáng)化組織成員的行為，使員工通過(guò)觀察學(xué)習(xí)形成良好的組織氣氛和工作態(tài)度。2/5/202340

2/5/202341Part33激勵(lì)實(shí)踐1目標(biāo)設(shè)置2獎(jiǎng)酬制度3工作設(shè)計(jì)2/5/2023421、目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)設(shè)置含義：是指通過(guò)把個(gè)體、群體、部門和組織所希望達(dá)到的結(jié)果具體化而提高其活動(dòng)的效率和效果的一個(gè)過(guò)程。目標(biāo)設(shè)置模型：挑戰(zhàn)性目標(biāo)目標(biāo)難度目標(biāo)清晰度目標(biāo)接受度個(gè)人努力績(jī)效獎(jiǎng)賞滿意感結(jié)果調(diào)節(jié)變量方向努力程度自我效能感2/5/202343目標(biāo)對(duì)績(jī)效的影響當(dāng)目標(biāo)績(jī)效傾向于具體而清晰較高模糊較低困難而具有挑戰(zhàn)性較高容易而麻煩較低由員工參與設(shè)置較高由管理層自上而下設(shè)置較低員工能夠接受較高員工拒絕接受較低附帶獎(jiǎng)賞條件較高與獎(jiǎng)賞無(wú)關(guān)較低2/5/202344目標(biāo)管理（ManagementByObjective）涵義：管理者和員工為工作績(jī)效和個(gè)人發(fā)展共同設(shè)置目標(biāo)、定期對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中的進(jìn)步進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)、部門和組織的目標(biāo)進(jìn)行整合。目標(biāo)管理的過(guò)程組織整體目標(biāo)→經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)→部門目標(biāo)→個(gè)人目標(biāo)2/5/202345

目標(biāo)管理的四個(gè)共同要素設(shè)置明確的目標(biāo)參與決策規(guī)定期限反饋績(jī)效2/5/202346目標(biāo)管理中目標(biāo)的特征具體性目標(biāo)要明確具體，不能泛泛而談。參與性目標(biāo)的制定和設(shè)置要讓有關(guān)員工參與。競(jìng)爭(zhēng)性促使員工更努力工作。挑戰(zhàn)性目標(biāo)太低，就不可能有很大的激勵(lì)作用。但太難會(huì)讓大部分人產(chǎn)生沮喪感?？煞答佇?/p>

把有關(guān)目標(biāo)過(guò)程的信息反饋給和目標(biāo)有關(guān)的員工，以不偏離目標(biāo)。2/5/202347目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理通過(guò)制定個(gè)人具體的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，會(huì)對(duì)員工起激勵(lì)作用，從而提高工作績(jī)效。由于目標(biāo)是以可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)制定的，便于對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。在實(shí)行目標(biāo)管理過(guò)程中每個(gè)員工都明確知道應(yīng)做什么，也知道要得到高度評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)怎樣做，組織可以進(jìn)行全面規(guī)劃和協(xié)調(diào)。2/5/202348目標(biāo)管理的缺點(diǎn)組織設(shè)置目標(biāo)僅一年而已，勢(shì)必造成一些短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。由于每個(gè)人都有自己的目標(biāo)，因此，在員工之間無(wú)法進(jìn)行有效的比較。由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，往往不重視員工如何達(dá)到目標(biāo)，因而某些員工可能采取某種不正當(dāng)手段。如果主管人員缺乏適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，則無(wú)法對(duì)下級(jí)制定和執(zhí)行目標(biāo)管理制度進(jìn)行有效的指導(dǎo)。

2/5/2023492、獎(jiǎng)酬制度獎(jiǎng)酬是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的金錢或?qū)嵨?。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、股權(quán)、各種福利等物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)酬制度的重要意義

獎(jiǎng)酬是滿足員工生存、安全等多方面需要的主要渠道，因而是激勵(lì)的基礎(chǔ)。獎(jiǎng)酬是否合理，直接影響員工的工作積極性。2/5/202350

制定獎(jiǎng)酬制度的原則較高價(jià)值原則績(jī)效連帶原則低成本原則2/5/202351建立公平合理的工資體系

通過(guò)崗位評(píng)價(jià)達(dá)到內(nèi)部公平通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查達(dá)到外部公平承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)（以績(jī)效計(jì)酬、以資歷計(jì)酬、以技能計(jì)酬）采用結(jié)構(gòu)工資制（基本工資、崗位工資、年功工資、浮動(dòng)工資）2/5/202352獎(jiǎng)酬制度的維度重要性數(shù)量上的靈活性使用的頻率可見(jiàn)性低成本獎(jiǎng)勵(lì)方式增加報(bào)酬提升股票期權(quán)地位和身份象征特殊獎(jiǎng)勵(lì)證書自助餐式福利制度的建立2/5/2023532、工作設(shè)計(jì)工作激勵(lì)的工作特征模型（哈克曼和奧爾德姆,1976）