如何制定企業(yè)年度培訓計劃 與預算方案

如何制定企業(yè)年度培訓計劃

與預算方案主講：陳宇彤(華東區(qū)）日期：2011年11月培訓體系的9大子系統(tǒng)制度保障系統(tǒng)培訓需求系統(tǒng)內(nèi)外部講師隊伍效果評估跟蹤與轉(zhuǎn)化系統(tǒng)課程開發(fā)系統(tǒng)培訓規(guī)劃系統(tǒng)設備設施硬件系統(tǒng)實施運行系統(tǒng)對接系統(tǒng)體現(xiàn)專業(yè)VS體現(xiàn)價值兩手抓，兩手都要硬模塊一：企業(yè)年度培訓需求的采集、分析與整理

培訓需求分析的三個層次個人分析什么是組織分析？

組織分析幫助培訓內(nèi)容反映企業(yè)戰(zhàn)略什么是工作分析

崗位工作標準、任職條件的分析專業(yè)知識要求能力要求技能要求傳統(tǒng)需求分析基礎：勝任力模型動靜態(tài)需求管理基本邏輯靜態(tài)需求個性化處理動態(tài)需求增加特別需求免除不必要的需求需求分析方法一：動靜態(tài)需求動態(tài)需求靜態(tài)培訓需求：是指完成崗位要求所需要的勝任能力所對應的培訓課程，它是針對組織和崗位要求而產(chǎn)生的，是與崗位同時存在的注意：靜態(tài)需求與人無關(guān)動靜態(tài)需求管理案例入職培訓產(chǎn)品知識時間管理表述技巧銷售技巧零售管理團隊建設拓展關(guān)鍵客戶入職培訓產(chǎn)品知識時間管理零售管理團隊建設拓展關(guān)鍵客戶管理技巧銷售代表的靜態(tài)需求銷售代表的動態(tài)需求免除增加：管理技巧靜態(tài)需求計算實例動靜態(tài)需求分析練習請根據(jù)你公司的人員狀況，挑選四個職位并計算他們的培訓需求并進行量化（課時數(shù)，職位人數(shù)，各課程的需求，各職位的需求總數(shù)，平均數(shù)及總平均數(shù)。提示：矩陣式排出）注意：只挑四門課程（選自三類課程類型）畫出人均需求小時曲線及課程類型需求比重圖制定你公司的培訓策略，并注意結(jié)果要與策略匹配

時間允許時請將兩者調(diào)整到一致繪制學習路徑圖的步驟從能力字典中選出你認為對此崗位最重要的7-8項能力將這些能力由最重要到最不重要依次從上到下排列在5級技能評估的區(qū)域?qū)⑾嚓P(guān)能力訓練時間排上去在最底部貫穿一條企業(yè)文化和價值觀的培訓線什么是個人分析發(fā)現(xiàn)個人現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距，決定誰應該培訓及接受什么培訓個人分析的主要依據(jù)個人績效考核結(jié)果員工自評表知識技能測驗成績員工上級評價需求分析方法：STTSTT?因果線制圖法

用他人的地圖

來描述自己的思想心智地圖帶來的理解差異刪除歸納扭曲培訓需求調(diào)查的方法申報法問卷法面談法任務分析法績效面談法查閱工作說明書觀察法常見的三種分析方法：組織發(fā)展角度崗位與業(yè)績角度員工職業(yè)發(fā)展角度弄清自己的目的是進行需求分析的前提需求調(diào)查與培訓規(guī)劃的關(guān)系專業(yè)價值培訓需求調(diào)查分析報告基本結(jié)構(gòu)培訓需求調(diào)查問卷基本元素

滿意度、時長、頻率、時間、培訓形式、主題、企業(yè)問題、崗位工作問題、個人發(fā)展問題、培訓建議

培訓需求調(diào)查問卷進階元素

個人出資承受力、

管理者對下屬培訓需求

的期望其他類型：測評型如何通過授權(quán)完成培訓需求的采集指導部門管理者召開部門級會議《部門培訓需求調(diào)查表》樣本模塊二：如何合理調(diào)配培訓資源

培訓預算3年規(guī)劃年度預算-行動計劃與各部門的廣泛溝通與管理層的溝通相關(guān)的資料信息各部門的人頭數(shù)培訓百分比（參考值1.5-3.5%）預算控制計劃及實施全年計劃：預算的實施半年計劃：預算的實施及調(diào)整月度計劃：預算的實施及調(diào)整，并落實具體的行動需求VS預算培訓需求年度培訓預算需求排序，設定各課程覆蓋率目標培訓預算參考數(shù)據(jù)培訓預算培訓預算所占的百分比按人事費用（薪資、津貼、福利、保險）3-8%按年營業(yè)額0.5-3%按公司利潤5-10%企業(yè)培訓課程庫的建設崗前培訓課程庫在崗培訓課程庫脫崗內(nèi)部培訓課程庫外派培訓課程庫培訓部門在內(nèi)部課程體系建設中的地位資源管理者培訓組織者培訓效果體現(xiàn)的支持者培訓是管理的輔助手段軟硬技能培訓的區(qū)別與規(guī)劃方法外部培訓能做什么？光碟沙龍活動串講公開課外聘內(nèi)訓考察外聘講師的市場現(xiàn)狀及應對技巧正確看待上門訪

談與試講拿大綱看什么？拿課件看什么？拿視頻看什么？向培訓公司問什么？讓培訓公司為自己提供真正的服務課前調(diào)研設計（通用理論VS個性化解決）案例搜集課中投訴渠道：助理考試與復訓與外聘專家的溝通技巧要求課前訪談提前向?qū)＜姨峁┌咐寣＜仪逦私飧邔悠谕麑＜覒斦J識培訓現(xiàn)場的重要高層模塊三：年度培訓規(guī)劃的制作規(guī)劃與計劃的區(qū)別培訓規(guī)劃的對象培訓規(guī)劃案的三大要求培訓規(guī)劃案的基本結(jié)構(gòu)工作總結(jié)企業(yè)現(xiàn)狀組織層面需求分析其他需求分析培訓具體安排企業(yè)內(nèi)部可借鑒的培訓形式光碟戶外拓展分享會班前會班后會名家講壇案例研討讀書會研究小組內(nèi)刊討論項目式培訓E-Learning培訓需求到培訓計劃的轉(zhuǎn)劃由簡到繁---識別跨部門培訓需求再由繁到簡---整合同類型的培訓需求選擇培訓的方式從計劃到規(guī)劃案：年度培訓規(guī)劃的三個依據(jù)直接使用者滿意（適當考慮個人需求，并加以強調(diào)）中層管理者滿意（尊重管理者的專業(yè)地位）領(lǐng)導滿意（以崗位為單位，以問題為導向）如何做到讓領(lǐng)導滿意體現(xiàn)業(yè)績分解與職能部門需求體現(xiàn)崗位發(fā)展規(guī)劃多個成本方案組合規(guī)劃案的PPT演示版設計重點突出對比大餅與油條年度培訓規(guī)劃案在企業(yè)內(nèi)的宣傳為什么要宣傳？宣傳的對象公司領(lǐng)導培訓參與者宣傳方式海報/廣告預告成果匯報頒獎模塊四：培訓的實施、跟蹤與報告顯性成本員工培訓時，公司要支付的除員工工資成本之外的費用。它包括：外聘講師的費用、顧問費或培訓的學費學員的差旅由于培訓而發(fā)生的餐飲、場地、服務、禮品等注意可以以部門、公司、某一職位類型或者某一課程或課程類型為單位進行計算顯性成本計算舉例某公司舉辦了一次供銷商管理培訓，共兩天，公司為此支付了如下費用向咨詢公司支付的培訓費，25000元/天，兩天共50000元培訓師及其助手的機票、住宿及相關(guān)交通，8000元培訓場地租金，兩天共8000元培訓期間的餐飲：10000元學員的交通（機票、火車票、大巴、出租車等）：35000元學員因為培訓而享受的差旅補貼：6000元學員的禮品：800元該公司為此次培訓而支付的顯性成本為：50000+8000+8000+10000+35000+6000+800=117800元隱性成本員工培訓時，學員的培訓小時折算成的工資例：某銷售業(yè)務代表的月工資為5000元，在參加一個兩天的培訓師，其隱性成本為2天x244元/天（5000/20.5）=488元注意：可以以部門、公司、某一職位類型或者某一課程或課程類型為單位計算單次培訓效果的責任人設計班長制管理帶隊專家指定自我承諾行動計劃用機制管理效果心得文章重要培訓項目的月度/季度匯報專業(yè)分享會培訓規(guī)劃項目的匯報周期重要成果一事一報成功案例的月度/季度匯報匯報前的溝通工作如何正確運用柯氏四級評估？善意的反饋(L1)事前和事后的測試(L2)

和做最好的希望(L3andL4)培訓師必須從希望的結(jié)果出發(fā)，然后決定什么樣的培訓能達成它們。培訓師們要決定能產(chǎn)生所希望行為的必要態(tài)度、知識和技能。終極挑戰(zhàn)是讓所做的培訓不僅讓參加者學到他們需要學的還要讓他們對培訓項目喜聞樂見。培訓規(guī)劃落實成果的體現(xiàn)形式教學材料的分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)變化員工心得與分享的裝訂冊教學材料的版本號更新大膽提出培訓對業(yè)績的正面影響案例研討

公司目前的會議都是比較失敗的，員工們根本就不遵守紀律，遲到情況嚴重，在做報告的時候也沒什么重點，明顯就沒有做準備工作。有的人開會的時候就躲在一個角落不說話，有的人嘰嘰呱呱的說個不停，但是既看不到什么建設性的意見，也沒有什么數(shù)據(jù)依據(jù)，憑想象亂說一氣，由于各個部門之間在會議上難免會有牽扯，所以有的人才說了一兩句話，就會有人出來反駁，每次會議最后基本上都陷入扯皮，不歡而散，當然也形不成什么結(jié)論。可能關(guān)鍵原因還是這些人都不敢堅持主見，所以最后問題處理還是領(lǐng)導說了算，基本情況就是這樣了案例研討

公司目前的會議都是比較失敗的，員工們根本就不遵守紀律，遲到情況嚴重，在做報告的時候也沒什么重點，明顯就沒有做準備工作。有的人開會的時候就躲在一個角落不說話，有的人嘰嘰呱呱的說個不停，但是既看不到什么建設性的意見，也沒有什么數(shù)據(jù)依據(jù)，憑想象亂說一氣，