《績效考核培訓(xùn)教程》

績效考核培訓(xùn)教程1目錄一、認(rèn)識(shí)篇績效考核的目的管理者應(yīng)起的作用有效的考核的特征反饋的重要性績效考核的結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)在提倡的考核二、實(shí)操篇

績效考核的步驟考核的標(biāo)準(zhǔn)績效管理技巧面談要點(diǎn)績效考核的誤區(qū)2一、認(rèn)識(shí)績效考核3績效考核的含義績效考核：對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作結(jié)果和表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估?？己藘?nèi)容：工作實(shí)績、工作態(tài)度、工作能力定量和定性的績效考核4績效考核基礎(chǔ)：關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)階段目標(biāo)計(jì)劃考核：員工陳述績效考核面談反饋形成績效改進(jìn)計(jì)劃在職輔導(dǎo)：績效計(jì)劃的跟進(jìn)在職培訓(xùn)、指導(dǎo)考核循環(huán)考核循環(huán)5我們?yōu)槭裁葱枰冃Э己耍?從公司經(jīng)營上看監(jiān)控公司經(jīng)營目標(biāo)在各層面上的運(yùn)作情況，促進(jìn)員工工作目標(biāo)與公司經(jīng)營目標(biāo)保持一致，確保公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍

。公司發(fā)展戰(zhàn)略公司目標(biāo)部門目標(biāo)員工職責(zé)公司績效部門績效員工績效7從管理者角度看將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)明確傳遞給員工，使團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致，共同努力。向員工說明其上司對(duì)工作的期望和考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)工作計(jì)劃的推進(jìn)進(jìn)行監(jiān)控。分析員工培訓(xùn)需求及能力培養(yǎng)。8從員工角度看更客觀地了解自己的績效表現(xiàn)。結(jié)合實(shí)績，有針對(duì)性地提高自己的能力，增強(qiáng)自身競爭力，提出培訓(xùn)要求。明確以后工作計(jì)劃。9管理者應(yīng)起的作用管理者同時(shí)肩負(fù)推進(jìn)目標(biāo)和培養(yǎng)部下的責(zé)任。10管理者應(yīng)起的作用保證員工有工作去做；保證員工按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成；使員工趨于訓(xùn)練化；保證目前的績效令人滿意，分析績效下降的原因；激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)；挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力，幫助員工作出最適應(yīng)的選擇；協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。11有效的績效考核的特征制度內(nèi)容公開；考核項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)明確公開；可以進(jìn)行自我陳述；雙向溝通；考核等級(jí)之間有鮮明的差別界限，并將結(jié)果在其它人事決策上作適當(dāng)應(yīng)用。有效？12跟進(jìn)反饋不可忽略重要性：考核工作并不是作出評(píng)價(jià)結(jié)果后就完成了；評(píng)價(jià)的結(jié)束是管理人員考核管理工作最重要的職責(zé)—指導(dǎo)及培訓(xùn)分析的開始。目的：讓部下深刻理解、認(rèn)識(shí)自己的實(shí)績、態(tài)度、能力；幫助部下設(shè)立不斷自我提升的動(dòng)機(jī)。13考核結(jié)果應(yīng)用原則依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人事決策措施，使考核管理和其他人力資源管理制度相連接。14對(duì)人事考核的有效利用（1）考核結(jié)果應(yīng)用項(xiàng)目

應(yīng)用方式

備注

人事異動(dòng)

根據(jù)員工多次考核的評(píng)定等級(jí)決定其職位的升、降、任、免。

見《人事異動(dòng)度》

合同期滿續(xù)簽勞動(dòng)合同期滿續(xù)簽參考

培訓(xùn)計(jì)劃

通過考核結(jié)果分析績效不佳的原因，并指導(dǎo)員工加以改進(jìn)。

考核結(jié)果面談反饋時(shí)與員工討論，提供培訓(xùn)建議

15對(duì)人事考核的有效利用（2）考核結(jié)果應(yīng)用項(xiàng)目

應(yīng)用方式

備注

考核附加決定考核附加工資的發(fā)放金額。

見《考核附加工資支付規(guī)則》

年終獎(jiǎng)金

年終獎(jiǎng)金的多少由全年各次考核的成績決定。

具體規(guī)則另行制定。

資格調(diào)整

根據(jù)員工綜合考核等級(jí)決定其資格的變化（升或降）。

見《資格制度》

16現(xiàn)在提倡的考核：傳統(tǒng)的考核現(xiàn)在的考核以待遇為中心的考核；賞罰考核；相對(duì)評(píng)價(jià)；綜合評(píng)價(jià)；秘密考核；以人才培養(yǎng)，人盡其用為首選目標(biāo)的評(píng)價(jià)；指導(dǎo)評(píng)價(jià)；絕對(duì)評(píng)價(jià)；分析評(píng)價(jià)；公開評(píng)價(jià)；17二、績效考核實(shí)操181、績效考核的步驟發(fā)放考核資料及表格總務(wù)部填寫《自我陳述表》員工閱讀、填寫《績效評(píng)估表》直接主管反饋面談檢查考核期工作情況、確認(rèn)下一期目標(biāo)計(jì)劃整理、歸檔，送總務(wù)部備案。考核跟蹤審核考核結(jié)果高一級(jí)主管192、建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)：考核的主要標(biāo)準(zhǔn)階段目標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)SMART的目標(biāo)參考《職位說明書》目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別：目標(biāo)——階段性標(biāo)準(zhǔn)——持續(xù)達(dá)成系長或以上科員或以下20目標(biāo)設(shè)定要表達(dá)三方面的成效目標(biāo)時(shí)間所需資源可量度的成效21制訂目標(biāo)的五原則：SMART具體的：Specific可量度的：Measurable可實(shí)現(xiàn)的：Attainable現(xiàn)實(shí)的：Realistic有時(shí)限的：Time-bound22有效的目標(biāo)——SMART的目標(biāo)例子：低效目標(biāo)：進(jìn)行Office系列基礎(chǔ)培訓(xùn)，令大部分員工掌握操作。有效的目標(biāo)：今年八月至十月進(jìn)行Word、Excel、Outlook基礎(chǔ)培訓(xùn)，要求98％的科室員工通過相應(yīng)的培訓(xùn)考試，熟練掌握操作。233、主管的績效管理技巧1）熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)、期初與下屬共同確定的工作目標(biāo)及《職位說明書》中的相關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)。2）了解下屬的相關(guān)資料，包括技能知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)記錄、資格、以往考核結(jié)果、溝通記錄等。3）對(duì)照定下的工作目標(biāo)和其他評(píng)估項(xiàng)目，對(duì)照《績效評(píng)估表》進(jìn)行評(píng)估。24主管的績效管理技巧4）預(yù)先考慮下次考核期內(nèi)下屬要達(dá)到的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)。5）雖然考核剛剛結(jié)束，但這也是考核跟進(jìn)開始的標(biāo)志，在下一考核期要求下屬定期提供目標(biāo)進(jìn)度的反饋。

A、經(jīng)常對(duì)下屬提出有關(guān)目標(biāo)實(shí)施過程方面的問題，請(qǐng)下屬給予答復(fù)。

B、利用每個(gè)機(jī)會(huì)向下屬反映其在工作的行為表現(xiàn)，贊賞其做得恰當(dāng)?shù)姆矫妗?51、平時(shí)注意累積具體、公正的資料，才能進(jìn)行有效的面談。2、選擇合適的時(shí)間和場(chǎng)地進(jìn)行一對(duì)一的面談，并預(yù)先通知員工。3、準(zhǔn)備一些可行的建議，明確考核面談要達(dá)到的目的。4、面談要點(diǎn)：面談前的準(zhǔn)備：26面談要點(diǎn)：4、在友善、誠意的氣氛下開始面談，并根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和性格與他們進(jìn)行溝通?！顑?yōu)秀的員工

☆一直無明顯進(jìn)步的員工☆績效差的員工☆年齡大、工齡長的員工☆過分雄心的員工☆沉默內(nèi)向的員工☆發(fā)火的員工5、強(qiáng)調(diào)下屬可以自由發(fā)言。6、面談時(shí)應(yīng)集中在一些重要和決定性的重點(diǎn)。開始面談：277、傾聽的技巧和表達(dá)的技巧等傾聽：仔細(xì)聆聽，先讓下屬提出自己的計(jì)劃或改善點(diǎn)等，然后才提出自己的意見。表達(dá)：提開放、直接的問題，作出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。其他技巧：“我們—你們”、“第二手稱贊”、“樂于承認(rèn)失誤”等，盡量不作“人比人”的比較非語言溝通技巧注意：下屬提出的想法和不滿要仔細(xì)傾聽。8、在積極、友善及和諧的氣氛中結(jié)束面談。面談要點(diǎn)：289、結(jié)束后盡快整理面談內(nèi)容（談話內(nèi)容不要公開）： 制定的計(jì)劃 跟進(jìn)要點(diǎn)（考核結(jié)果的運(yùn)用） 對(duì)下屬作出的承諾10、對(duì)自己在面談中的表現(xiàn)作出檢討，即

CAP—Do面談要點(diǎn)：保存有利下次面談的開展

面談跟進(jìn)：29面談原則建立、維護(hù)彼此間的信任，避免對(duì)立和沖突；態(tài)度坦誠，優(yōu)缺點(diǎn)并重；鼓勵(lì)下屬說話，自己認(rèn)真傾聽；集中績效而不是性格特征；集中未來而不是過去；不要假定要確定。30工作績效欠佳的員工如何面談？集中討論問題所在，論事不論人；指出問題的重要性，對(duì)團(tuán)體工作及士氣的影響；同時(shí)找出問題所在原因；鼓勵(lì)員工提出解決方法；確定跟進(jìn)日期，復(fù)查；對(duì)員工表示有信心；定期跟蹤。31激勵(lì)與贊揚(yáng)公開、贊揚(yáng)附以實(shí)例的明確要求鼓勵(lì)參與、建議跟進(jìn)效果325、考核的誤區(qū)：1）寬大效應(yīng)：由于上司對(duì)下屬要求過寬或過嚴(yán)的傾向而造成考核的誤差。

可能的情況有：無怨言的偏差，完美主義的上司，鞭打快牛，盲點(diǎn)效果。332）暈輪效應(yīng)：指上司根據(jù)他對(duì)被評(píng)人的一般感覺或印象作出評(píng)價(jià)，因而總是對(duì)被評(píng)人持積極或消極的態(tài)度。

可能的情況有：過去的記錄，相容性，近期效果，獨(dú)具某一項(xiàng)特殊條件的人，員工唱反調(diào)，弱隊(duì)的一員，朋友效果?？己说恼`區(qū)：343）趨中誤差：由于上司不愿作出很好或很差的極端評(píng)價(jià)，而傾向于“一般”的評(píng)價(jià)而造成的誤差。考核的誤區(qū)：35三、規(guī)則修訂情況介紹36新的《規(guī)則》的目標(biāo)1、檢查工作績效，協(xié)助員工改善工作表現(xiàn)，提升工作業(yè)績和能力；調(diào)動(dòng)員工積極性，建設(shè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍；2、配合目標(biāo)管理的實(shí)施：監(jiān)控公司經(jīng)營目標(biāo)在各層面上的運(yùn)作情況，促進(jìn)員工工作目標(biāo)與公司經(jīng)營目標(biāo)保持一致，確保公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

3、促進(jìn)各級(jí)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，將公司自立、平等、信賴的核心理念融入行政管理工作當(dāng)中。

37修訂重點(diǎn)：（1）38修訂重點(diǎn)：（2）

39修訂重點(diǎn)：（3）

40修訂重點(diǎn)：（4）

41《雙向交流表的》意義用途：了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)，以便提供正確的支持與適應(yīng)的挑戰(zhàn)，從而挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力。

要應(yīng)用好《雙向交流